（工商管理专业论文）山东电力工程咨询院员工激励体系研究(1).pdf

山东大学硕士学位论文 中文摘要 在知识经济社会里，企业经济活动中最重要的战略资源是信息、科技、创造 力，而这些战略资源的生产者只能是知识员工，对于知识型企业，知识型员工是 最昂贵的资源。管理学大师彼得德鲁克说未来的工作者大部分将会是知识工作 者。在新经济时代的巨大挑战和压力下，如何有效管理知识资源、如何对知识员 工进行有效的激励以取得高绩效已成为知识型企业经营成败的关键。 本文作者所供职的山东电力工程咨询院是典型的知识型企业，其核心竞争力 归根到底就是所拥有的人才的数量与质量。但是长期以来，由于受传统观念影响， 激励体系的研究和应用相对企业发展速度滞后，造成了部分员工不稳定、企业发 展受制约等问题。因此如何进行科学的激励体系设计，建立适应于知识型经济的 管理模式便成为山东院迫在眉睫的事情。 本文运用现代人力资源开发和管理理论、人本管理理论、激励机制和绩效管 理方法，分析山东电力工程咨询院人力资源管理现状，找出存在的问题及其形成 原因。在此基础上，结合山东院实际，提出了“明确价值标准、实施动态管理、 加强长效激励”的激励体系建设指导思想，具体措施如：构建职位、能力、业绩 三方面评价相结合的人才价值评价体系，形成在考核等级、岗位职系、人员层次 三个维度上的动态管理体系，建立包括骨干保障金、股权和长线积分等措施的长 效激励手段等，对于与山东院有相似问题和背景的国有知识型企业具有一定的指 导意义。通过研究，丰富知识型企业人力资源开发理论，对知识型企业特别是国 有知识型企业的人力资源管理实践具有积极的指导作用。 关键词：知识型企业知识员工激励体系 7 山东大学硕士学位论文 a bs t r a c t i nak n o w l e d g e b a s e ds o c i e t y ，i n f o r m a t i o n ，t e c h n o l o g ya n dc r e a t i v i t ya r et h em o s t i m p o r t a n ts t r a t e g i cr e s o u r c e sf o re n t e r p r i s e si ne c o n o m i ca c t i v i t i e s a n dt h ek n o w l e d g e s t a f f sa r et h eo n l yp r o d u c e r so ft h e s es t r a t e g i cr e s o u r c e s s of o rk n o w l e d g e - b a s e d e n t e r p r i s e s ，k n o w l e d g es t a f f sa r et h em o s te x p e n s i v er e s o u r c e s p e t e rd r u c k e r , t h e m a s t e ro fm a n a g e m e n t ，s a i dt h a tt h em a j o r i t yo ff u t u r es t a f f sw i l lb ek n o w l e d g es t a f f s u n d e rt h ec h a l l e n g e sa n dp r e s s u r eo ft h en e we c o n o m i ct i m e s ，i th a sb e c o m et h ek e yt o s u c c e s sf o rak n o w l e d g e - b a s e db u s i n e s st h a th o wt oa c h i e v eh i 【g hp e r f o r m a n c eb y e f f e c t i v e l ym a n a g i n gk n o w l e d g er e s o u r c e sa n dm o t i v a t i n ge m p l o y e e s s h a n d o n ge l e c t r i cp o w e re n g i n e e r i n gc o n s u l t i n gi n s t i t u t e ( s d e p c i ) ，w h e r et h e a u t h o rs e r v e s ，i sat y p i c a lk n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e i t sc o r ec o m p e t i t i v e n e s sl i e si n t h eq u a n t i t ya n dq u a l i t yo ft a l e n t b u ti nal o n gt i m e ，t h er e s e a r c ha n da p p l i c a t i o no f m o t i v a t em e c h a n i s mh a db e h i n dt h es p e e do fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ，c a u s i n gm a n y p r o b l e m ss u c ha se m p l o y e e su n s t a b l ea n dc o n s t r a i n t so fd e v e l o p m e n t w i t ht h er e v i e wo fp r e v i o u sm a n a g e m e n t ，o r g a n i z a t i o nb e h a v i o ra n do t h e rr e l a t e d t h e o r y ，t h ea u t h o rc o m b i n e dw i t ht h ep a r t i c i p a t i o np r a c t i c eo fs d e p c im e d i t a t i v e m e c h a n i s ma n dc o n s t r u c t i o n so fs t a f f w i t h “c l e a r i n gt h ev a l u eo fs t a n d a r d s ， i m p l e m e n t a t i o no fd y n a m i cm a n a g e m e n t ，s t r e n g t h e n i n gl o n g - t e r mm o t i v a t i o n ”a st h e g u i d i n gi d e o l o g y ，s d e p c ia d h e r e st ot h ep r i n c i p l eo f r e t a i n i n gt h ek e y ，a t t r a c t i n gt h e d i a t h e s i s ，b o t c h i n gt h eg e n e r a la n dt a k i n gc a r eo ft h ed i s a d v a n t a g e d ”a n db u i l da t a l e n t v a l u ee v a l u a t i o ns y s t e mc o m b i n i n gt h ej o b s ，c a p a c i t y , a n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i n o r d e rt of u l l ym o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo fe m p l o y e e sa ta l ll e v e l s ，s d e p c is e tu pa l o n g - t e r mm e d i t a t i v es y s t e mi n c l u d i n gt h ed i a t h e s i s s e c u r i t y ，e q u i t ya n dl o n g t e r m i n t e g r a l i nt h ep r o c e s so fs d e p c im o t i v a t es y s t e me x p l o r a t i o n ，t h eo u t c o m en a m e d t h ed i v e r s i f i e da n dl o n g - t e r mm o t i v a t es y s t e mo fk n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e ”， w h i c ht h ea u t h o rh a st a k e np a r ti n ，w o nt h ef i r s tp r i z ea tt h e14 t hs e s s i o nn a t i o n a l e n t e r p r i s em a n a g e m e n tm o d e r n i z a t i o ni n n o v a t i o n si n2 0 0 7 t h ep r o b l e m st h a ts d e p c ih a sc o n f r o n t e di nt h ed r i v i n gm e c h a n i s mh a v eb e e n e x i s t e di nm a n ys t a t e o w n e dk n o w l e d g ec o r p o r a t i o n s t h ep a s s a g ea l s oa t t e m p t st o e n h a n c ei t s a p p l i a n c ei no r d e rt om a k es o m ec o n t r i b u t i o n st ot h ep e r f e c to fo u r s t a t e o w n e dk n o w l e d g ec o r p o r a t i o n s 越n gm e c h a n i s m 8 k e yw o r d s ：k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e ，k n o w l e d g es t a i f , m o t i v a t es y s t e m 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本 文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：日期：哆邛 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他 复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名： 导师签名：斟曰 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景 1 1 1 企业简介 1 引言 山东电力工程咨询院( 简称山东院) 的前身为山东省电力设计院，创建于1 9 5 8 年1 0 月。1 9 8 7 年，山东院开始实行事业单位企业化运营；1 9 9 6 年1 2 月，山东院 与山东诚信工程建设监理公司合并，更名为山东电力工程咨询院；2 0 0 7 年5 月， 经国务院批准，山东院划归国家核电技术公司。 山东院历经近五十年的改革发展，已经形成了集团化、多元化的发展格局， 成为集工程咨询、勘测设计、总承包、工程监理、规划评估、科技实业于一体的 国有工程设计咨询与投资企业。组织机构设置如下图1 - 1 所示。山东院采取的是 事业部制，除各职能、生产专业部室外，还控股、参股了慧通、环保、国贸、技 经、昌邑热电等公司。山东院具有全国最高等级的工程咨询、工程总承包、工程 监理等甲级资质和核电设计资质、进出口资格证书，具有国家电力、海洋、建筑 等行业设计甲级资质和工程勘察综合甲级资质，是f i d i c 协会正式国际会员。2 0 0 8 年，山东院总收入达到2 4 亿元，位居“中国勘察设计单位综合实力百强”第1 l 位，连续8 年居于电力设计行业首位。 剐总师 曩l i 塞i l 委l i 磊i l 銎l | 巍l l 奏l i 誊i l 嚣i i 萋l l 美l l 誊l l | | | | 图1 1 山东电力工程咨询院组织机构图 9 山东大学硕士学位论文 1 1 2 人力资源队伍现状 山东院拥有一支高层次、高素质、结构合理的人才队伍，涵盖工程咨询、勘 测设计、工程监理、总承包、环保、信息软件等领域，人力资源丰富，专业门类 齐全。截至2 0 0 8 年1 2 月3 0 日，山东院共有员工2 6 9 2 人，其中本科以上学历人 员占7 0 ，具有高中级职称人员占7 5 以上，拥有国家勘察设计大师1 人、国家各 类职业注册资格人员3 8 9 人，是一个典型的知识密集型企业。其中核心员工11 3 6 人，已经逐步建立了一个运作良好的组织结构体系和人员配置体系，形成了一支 品质优良、素质过硬的专业技术队伍和素质较高的工程技术管理队伍。 虽然山东院的人员总量、学历结构比较合理，但是技术骨干严重缺乏。高级 职称人员老龄化趋势已经显现，年轻员工的数量在员工中占有比重太大，3 0 4 0 岁年龄段的员工数量少，人才架构“两头大、中间小 的问题比较突出，梯次上 出现了“断层”现象。由于中坚力量紧缺，专业带头人和技术骨干一直陷于应付 工程进度，没有太多的时间进行技术研究，制约了核心竞争力的快速提高。面对 国家核电事业发展需要和建设国际工程公司目标的要求，人才储备以及员工在观 念、能力、语言等方面都有明显的差距。同时如何根据不同员工特别是骨干员工 的特性，在通用管理的基础上更多地进行个性化和差异化的激励，也是山东院目 前人力资源管理比较薄弱的地方。 1 1 3 原有激励体系存在的问题 山东院核心业务以电力工程设计为主，提供产品和服务的知识含量较高，因 此人才，尤其是技术骨干，在企业中的地位非常重要。但是近年来，企业在快速 发展过程中，也曾出现过技术骨干不满情绪较高甚至离职等情况，这引起了企业 管理层的高度重视。山东院员工的平均收入水平在本地区和本行业相对较高，为 什么还有这样的情况发生? 就此问题山东院应用不同的方式进行了详细地调查， 并进行了细致地研究和分析，采取了切合实际的对策。 1 、访谈。与不同层次不同学历不同职位的许多员工进行了访谈，以下是对这 些访谈总结整理后的具有代表性的员工观点： ( 1 ) 山东院内部收入分配存在不公平性，员工之间在进行横向比较时产生了 1 0 山东大学硕士学位论文 不公平感，这主要体现在新老员工之间和不同工种之间的员工比较上。 ( 2 )员工对考核办法不清楚，同时认为绩效考核与工资没有关系，也就是 说“干多干少一个样，干好干坏一个样”。 ( 3 ) 工作内容枯燥繁琐，没有创新性，很难学到更多的新知识，不利于个人 发展。 ( 4 ) 工作氛围不太融洽，团队合作精神不够，也没有很强的归属感。 ( 5 ) 管理不够人性化，对人才的重视程度不够，个别员工感觉像一台机器。 2 、态度调查。在企业内组织进行的几次员工满意度调查和组织承诺度调查结 果显示，山东院员工的评价得分与企业的收入水平不匹配，高收入水平并不能够 带来高的满意度和组织承诺度。 从访谈和态度调查的结果可以发现，山东院员工离职以及对组织认同度下降 的原因主要集中于两个方面：公平与发展。而要从根本上解决这些问题，还是要 归因于管理中的核心“激励”。因此深入剖析企业面临的激励问题，并有针对 性地提出一套系统的激励体系解决方案是改善员工工作态度、提高工作绩效、吸 引及留住人才的关键，是山东院生存发展的根本，这也是本文写作的主要目的之 一6 1 1 4 研究意义 2 1 世纪，人类进入了一个知识主宰发展的全新经济时代。在这个时代，知识 改变了衡量企业财富的标准，并成为企业的战略资产。作为知识承载者、所有者 的知识型员工，因其代表了企业拥有的知识、技能的总和，成为决定企业市场价 值的关键因素。因此对知识型员工激励体系的研究具有重要意义。 ( 一) 是新形势下企业参与市场竞争的客观需要 1 、行业内竞争主体增多，对市场机会的争夺日趋激烈。国家电力体制改革方 案出台后，重新组建了国家电网、南方电网两大电网公司和华能、华电、国电、 大唐、中电投五大发电集团。厂网分开和投资主体的多元化改革，在一定程度上 改变了我国电力行业的完全垄断地位，引入了市场竞争体系。 2 、国内及区域电力建设市场总量有限，竞争进一步加剧。山东省近年来电力 山东大学硕士学位论文 建设快速发展，省内的电力供求关系暂时趋于饱和，对于过去主要靠省内项目生 存的山东院无疑是个巨大的冲击。从全国电力勘察设计行业来看，以六个大区 院和三十余个省级院为主要力量的设计单位角逐于有限的全国电力建设市场，竞 争进一步走向白热化。 3 、大批国际咨询机构进入中国带来冲击。入世以后，作为竞争性服务行业一 部分的工程设计咨询行业逐步放开，许多国际知名咨询机构开始在国内设点布局， 外资企业以其所具有的规范的运作模式、雄厚的资金实力、优秀的技术手段等优 势，在市场竞争、人才吸引等方面对山东院形成了极大的冲击。 4 、客户的要求日益提高。为适应电力市场的激烈竞争，以五大发电集团为龙 头的电力投资集团，对电厂设计的技术等级、建设标准、投资造价、产品质量都 提出了更高的要求。这对山东院这样一个核心竞争优势并不明显的传统设计咨询 企业提出了严峻挑战，能否革新设计理念、提高技术水平、特别是提高优化设计 能力，将关系到企业的生死存亡。 ( 二) 是企业改变内部机制、建设知识型员工队伍的需要 在知识型员工日益成为各企业争夺的对象的今天，山东院作为一个典型的知 识型企业，其核心竞争力归根到底就是所拥有的人才的数量与质量。但在2 0 0 2 年 之前，山东院在人力资源机制上存在着较多缺陷，不能适应外部市场竞争和内部 员工发展的要求。 1 、受编制、用工等政策限制，用人机制不够灵活，人员“进口 “出口 不 通畅。难以吸引优秀人才、特别是优秀的知识型人才，激励不足，约束乏力，在 人才竞争中束缚了企业的发展。 2 、平均主义的分配机制使核心人才对企业的价值贡献得不到充分体现，内在 动力没有得以充分激发，企业面临核心人才流失的巨大风险，仅在2 0 0 1 年一年内， 就流失了十几名技术骨干。 3 、员工发展跑道单一，员工的晋升过度集中于行政升迁，使得员工不能专注 于技术能力的提高。 4 、企业培训体系薄弱，主要依靠员工自身的发展，员i h 。p , 力提升缓慢。 山东院要想求得发展，取得市场竞争优势，必须加快人力资源管理机制的变 革和创新，特别是要高度重视对骨干员工的激励，建立起多样化的激励体系。只 1 2 山东大学硕士学位论文 有这样，才能从根本为员工提供全方位的发展空间，持续激发员工的工作动力， 提高员工对企业的满意度和忠诚度，留住骨干并激发他们的工作热情和创造力， 实现企业与员工的共同发展，进而从根本上解决目前面临的突出问题。 1 2 研究目的 1 2 1 深入剖析s d e p c i 面临的激励问题并寻求解决方案 作为典型国有企业，山东院在员工激励方面曾经有一些与其他国有企业共同 的不足之处，这些不足之处变成了企业前进道路上的绊脚石，严重制约了企业发 展的脚步。随着知识经济的到来，面对行业发展状况和市场化进程，传统激励体 系的不足之处愈发凸显，导致激励问题更加棘手和紧迫，因此本文的主要目的就 是努力去发现这些深层次的问题，并寻求适宜的方案来解决遇到的实际困难，为 新形势下山东院的进一步发展扫清障碍。 1 2 2 探讨国有知识型企业员工的有效激励体系 作为一个典型国有知识型企业，山东院所面临的问题具有很大程度的代表性。 与其他性质的企业相比，国有企业在员工激励的创新方面处于落后状态，特别是 面对新旧两种不同体制的撞击，国有企业对建立有效激励体系的需求更加迫切。 本文在对管理学、组织行为学等学科以往相关研究成果进行深入理解学习的基础 上，结合山东院的具体实际和自己的工作实践，展开了对知识型企业激励体系的 研究与探讨。同时，也希望能将本文研究所得进行推广以使这种激励体系更加完 善和增加适用性，为我国同类企业的发展贡献绵薄之力。 1 3 本文核心论点 在深入分析当前山东院所面临的外部竞争环境和内部管理情境的前提下，本 文作者提出了以下核心论点： 山东大学硕士学位论文 1 3 1 了解企业以及企业内员工的特点是对他们进行有效激励的前提 作为一个典型的知识型企业，山东院具有所有知识型企业所具备的一般特点， 因此，本文作者深入学习了国内外有关专家、学者、企业管理实践者有关知识型 企业、知识员工的论著，并与自己所身处的管理环境相结合，在此基础上，尝试 建立符合山东院长远发展战略的激励体系。 1 3 2 不存在普遍的、只存在适用的激励制度 没有放之四海而皆准的真理，同样，也不存在适用于所有企业的激励制度， 只有与当时当地的管理情境相结合，与管理对象的特点相结合，与企业所处的发 展阶段相结合，才能探索出适用的激励体系。本文所提出的山东院员工激励体系， 就是在综合考虑企业发展阶段、员工群体分类因素的基础上，并与山东院其他人 力资源管理制度相结合，进行的有益尝试。 1 3 3 激励是一个系统工程 在企业管理实际中，激励是一个系统工程，要时刻贯彻系统观。这不仅仅指 要灵活运用物质、精神、文化等不同激励手段，还要注意过去、现在、将来不同 发展阶段的衔接，保持激励的长效性。另一方面，激励作为整个企业管理大系统 的子系统，也要与职业生涯管理、绩效考核、企业文化建设等子系统相契合，以 打造激发员工工作积极性、促进企业发展超越的共同合力。 1 3 4 激励只有永恒的问题，没有终结的答案 自存在人类社会以来，激励问题就贯穿着人类文明史。从泰勒、法约尔一直 到赫茨伯格等人，许许多多的学者就激励问题进行着探讨和研究，到了当代，德 鲁克、马汉坦姆仆更是结合知识经济时代的到来，对如何激励知识员工展开研 究。在多年从事人力资源管理工作的实践中，我们深深的体会到激励问题永远没 有最终的答案，即使是已经取得一定成效的激励制度，也要随着时代的进步、企 业的发展，进行不断的修正和完善。 1 4 山东大学硕士学位论文 1 4 本文技术路线 本文研究路线如图1 - 2 所示，共计分为七个阶段，第一阶段为介绍研究背景、 研究动机、确立研究目的；第二阶段明确知识型企业、知识员工的界定，为知识 型企业激励体系的构建奠定基础；第三阶段搜集相关资料文献、学术理论及学者 专家之论述，进行文献综述；第四、五阶段根据相关理论和实践经验并参考标杆 企业最佳实践，对产生的问题进行分析、研究，设计出符合本企业特色的激励体 系；第六阶段根据研究设计的结果进行实践，并在实践中不断地进行完善和修正； 第七阶段总结研究体会，撰写结论与建议。 图1 2 本文技术路线 山东大学硕士学位论文 2 相关理论综述 本章对与本研究相关的学者专家们的相关观点予以摘要说明，分为五节，第 一节为激励相关理论，第二节为激励制度相关理论，第三节为知识型企业与知识 员工一般分析，第四节为知识型员工相关激励研究，第五节为总结评述。 2 1 激励 2 1 1 激励的定义 激励一词是由古拉丁文( m o v e r e ) 而来，其原意为“引发、促动 ，是指一种驱 动的力量，透过这个驱动力来启动、指引与支持一个人或团体的行为。由于该词 的定义过于狭隘，加上心理学家把激励这个名词运用在许多方面，因此各方学者 对于激励的定义发展出不同的看法，综合国内外学者研究，摘录如下表2 一l ： 表2 1 激励的定义 学者激励的定义 激励是一种内化的力量，即自我振作、自我控制和自我满足， h e r z b e r g ( 1 9 5 9 ) 并不受外在环境的限制 激励是指一种影响的力量，它足以使一个人很有意识的遵从组 g e l l e r m a n ( 19 6 3 ) 织的期望而行动 d e s s l e r ( 19 8 0 ) 激励是人类满足某种需要的欲望反射作用 k e l l y ( 19 8 0 ) 激励是有关维持及改变行为方向、质量及强度的力量 s i e g e l l a n e ( 19 8 2 )激励是行为开始并朝某方向前进的程序 激励是受到不满足的需求而改变，并导致目标导向的行为，且 r a k i c h ( 1 9 9 2 ) 受到内在或外在影响个人的因素所改变 s t e e r s ( 19 9 4 ) 激励是激发、引导和维系人的行为 激励是满足某些个人需求的情况下，为了达成组织的目标而更 r o b b i n s ( 19 9 6 ) 加努力工作的意愿 i v a n c e v i c h 激励是由方向、强度与持续性所组成。需求与不足开展了激励 的过程。 m a t t e s o n ( 2 0 0 2 ) 来源：作者整理。 1 6 山东大学硕士学位论文 综合以上国内外学者的看法可见，激励是一种主观的概念、一种过程，激励 是管理者运用引起人们产生特定行为行动的诱因( 包含内在诱因) 来刺激人们行 动的需求( 生理上与心理上的需求) ，使其产生行为动机，进而产生持续性行为， 并能与组织目标一致，成功达成组织的目标，一切内心要争取的条件、希望、愿 望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态的外化表现。激 励程序可用下图2 - 1 表示： 2 1 2 激励理论 图2 1 激励程序 激励理论，按时间序列可区分为早期激励理论与近代激励理论： ( 一) 早期激励理论 早期激励理论比较著名的是泰勒的科学管理，以及梅耶的霍桑实验。 泰勒( f r e d e r i c kk t a y l o r ) 相信员工的效率可经由按件计酬的方式与工作设 计来改进；认为人必须经由经济诱因来刺激才会努力学习或工作，将人视为经济 人，对动机本质的认识较为简单化。 美国心理学者梅耶( m a y o ) 应用社会心理学观点对管理中人的行为所作的一系 列实验，因实验所在地为霍桑工厂而得名。霍桑实验的贡献有：( 1 ) 生产水平取决 于社会规范而不是人的生理能力；( 2 ) 非经济的报酬和限制明显影响人的行为，并 大大限制物质刺激的作用；( 3 ) 工人常常不以个人而以非正式组织成员来做出行动 和反应。 ( - - ) 近代激励理论 近代激励理论共分为三种，一为内容理论，主要包含有需求层次理论、双因 素理论、e r g 理论、三需求理论、x 理论与y 理论以及成熟理论等；二为程序理 论，主要包含有期望理论、公平理论与强化理论三种；三为整合理论( i v a n c e v i c h & m a t t e s o n ，2 0 0 2 ) 。 内容理论( c o n t e n tp e r s p e c t i v e so fm o t i v a t i o n ) 主要是在探讨引起行为的 1 7 山东大学硕士学位论文 “内容”。内容理论主要是从动机的内容来思考，就是在研究什么i 激励因素会 使行为者产生特定行为并且持续下去。程序理论( p r o c e s st h e o r i e so fm o t i v a t i o n ) 重点在解释人类行为是如何开始、引发、持续修正以及终止的，不仅注意引发行 为的因素，同时也注意到行为方式的程序、方向或选择，主要是探讨如何结合多 种不同变量，来影响人们所愿意投入的努力程度。整合理论重点是整合内容观点 与程序观点，企图更完整地呈现整个激励的原貌。有关激励的理论比较多，下面 将对本研究相关的部分激励理论进行综述。 1 、需求层次理论( h i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y ，1 9 5 4 ) 马斯洛( m a s l o w ) 于1 9 5 4 年所著的“m o t i v a t i o na n dp e r s o n a l i t y 一书中 认为人类内在需求变化呈现阶层化分布，认为： ( 1 ) 引发行为的动机是具体的。 ( 2 ) 各种具体需求为层级关系，当基层需求获得相当程度的满足后，次高一 层需求才出现，并影响一个人的行为。 马斯洛将人类需求归为五类，由低至高层次需求依序为生理需求( b a s i c p h y s i o l o g i c a ln e e d s ) 、安全需求( s a f e t ya n ds e c u r i t yn e e d s ) 、社会需求( s o c i a l a n db e l o n g i n gn e e d s ) 、自尊需求( e s t e e ma n ds t a t u sn e e d s ) 、自我实现需求 ( s e l f - a c t u a l i z a t i o na n df u l f i l i m e n tn e e d s ) 。 激励的过程是源起于未满足的需求，因此一旦某一层次需求获得满足，则该 项需求即不具有激励效果。 基于马斯洛的需求层级理论，管理者必须先了解员工所处的需求状态，迎合 其愿望的满足，从而诱导员工有效地达成组织目标，所以，组织必须提供有效的 “激励措施 来激励员工。甚至，由于每个员工的需求都不相同，因此特定无弹 性的( 自己不可选择) 激励措施可能对某些员工有效，而对其他员工则不起作用。 2 、x 理论与y 理论 麦克里格( d o u g l a sm c g r e g o r ) 认为管理人员对人性持有两种不同的信仰，分 别是x 理论与y 理论。x 理论为消极的基本假设，如：人天生皆不喜欢工作、 逃避责任、把工作保障列为第一优先、管理者以惩罚性的方法来达成组织目标等； y 理论为积极的基本假设，如：视工作为休息或游戏般的自然、会自我督促与控 制、主动要求承担责任、具有创造力、解决问题的能力。y 理论是民主的管理， 山东大学硕士学位论文 认为对成员的管理要以协助代替指挥，要以鼓舞代替控制，要以参与代替独裁， 要以自律代替他律，要以双向沟通代替单向沟通等。麦克里格建议应该让员工参 与决策，下放职责给员工承担，并维持良好的团体关系，这样可以将员工的工作 意愿激励到最高点。 3 、e r g 理论 e r g 理论是由阿尔德弗( a l d e r f e r ) 所提出的，针对马斯洛的需求层级理论提 出修正。他提出人类有三种核心的需求，分别叙述如下： 生存需求( e x i s t e n c en e e d s ) ：是指对物质与实体的需要，主要可通过食物、 饮水、空气、居处、薪酬、工作环境、福利等来满足。生存需求包括了马斯洛的 生理需求与安全需求。 关系需求( r e l a t e d n e s sn e e d s ) ：指的是需要与他人( 包括家人、邻居、朋友、 同事、部属、上司) 建立及维持良好人际关系的需求。关系需求类似马斯洛的社会 需求。 成长需求( g r o w t hn e e d s ) ：是指对具有创造力、能产生贡献以及能取得个人 发展机会的需求。成长需求类似马斯洛的自尊与自我实现的需求。 尽管阿尔德弗的e r g 理论与马斯洛的需求层级理论极为相似，但两者还是有 两点差异。第一，e r g 理论主张可以同时有两种以上的需求来影响人们的动机， 这些需求都具有激励效果。第二，相较于马斯洛的观点，e r g 理论提出挫折一退 化( f r u s t r a t i o n r e g r e s s i o n ) 的观点，认为若个人的需求一直无法获得满足，则 此人会因感到挫折而退化到较低层次的需求。 4 、h e r z b e r g 双因素理论( t w of a c t o r st h e o r y ，1 9 5 9 ) 双因素理论又称为激励一保健理论，是由h e r z b e r g ( 1 9 5 9 ) 所提出的。此理论 包含的因素为保健因素与激励因素： ( 1 ) 保健因素( h y g i e n ef a c t o r ) ：保健因素多半与工作无关，而与工作环 境有关，例如：公司政策、管理、督导、工资、人际关系、办公环境等。这些因 素不能使员工卖力地工作，只能使他们维持对工作的最起码努力。这些因素若能 提供给员工，则员工不一定会满足；若不能提供给员工，则员工必定会不满足。 ( 2 ) 激励因素( m o t i v a t o r s ) ：在此因素中可以提供满足的事物多与工作本 身有关，包括：成就、工作成绩的肯定、工作本身、责任、成长等。有了这些因 1 9 山东大学硕士学位论文 素之后会使员工感到满足，但缺乏这些因素也不会让员工觉得不满足。 双因素理论最大的贡献是提出了“需求双重论的概念，意指一个人的心里 同时存在着动物性需求( 可避免来自环境的痛苦) ，与人性需求( 能寻求工作中的满 足和心理的成长) 。h e r z b e r g 称之为需求体系的两层面。h e r z b e r g 认为满足的相 反词并非不满足，而是没有满足；同样地，不满的相反词并非满足，而是没有不 满。满足和不满足并非一个连续带，乃是两个不同的连续带；并非一条直线上的 两个极端，乃是分别位于两条直线上的两个单极。如下图2 2 ： 传统观念 双医素理论 图2 2 双因素理论与传统理论比较 5 、a d a m s 公平理论( e q u i t yt h e o r y ，1 9 6 3 ) a d a m s 于1 9 6 3 年提出公平理论，他主张个人不只关心自己努力所得的绝对报 酬，同时也会关心自己所得的绝对报酬与他人所得报酬之间的关系。他们会在乎 自己的投入( i n p u t s ) 与结果( o u t c o m e s ) 间的关系，同时也会在乎别人投入与结果 间的关系，并且会以自己的投入结果的比率与其它相关人投入结果的比率加以比 较。在自己的投入方面，考虑经验、努力程度、教育水平与能力等因素；在结果 方面则以薪资水平、加薪幅度、组织认同及其它因素为比较内容。如果本人的收 入低于他人收入，或现在收入低于过去的收入，则会产生不公平感，从心理学上 说，不公平感会使人的心理产生紧张和不安状态，影响人的行为动机，降低其工 作的积极性。当人们认为这两个比率出现不均衡时，他们会感到压力，而这种压 力提供了激励的基础。 当员工感觉有不公平的情形发生时他们会有下列五种反应来平衡： 弗雷德里克赫茨伯格，伯纳德莫斯纳，巴巴拉斯奈德曼，工作的激励因素，1 9 5 9 。 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 扭曲对自己或他人投入结果比率的认知； ( 2 ) 改变自己投入结果比率； ( 3 ) 促使他人改变投入结果比率； ( 4 ) 选择不同的参考对象； ( 5 ) 辞去原有的工作。 公平理论告诉管理者，在激励员工时，应注意报酬的公平，员工在知觉上判 断公平时，往往是与组织内外相同情况的人相比较的。 6 、委托代理理论 b e r l e 和m e s n s 研究发现，公司股权结构表现得越分散，委托人对代理人的有 效监督程度越低，从而企业股东利益最大化的实现程度越低；公司股权的分散性 与公司股权的可流动性直接相关。j e n s e n 和m e c k l i n g 把代理成本归结为三个组成 部分：一是委托人的监督支出；二是代理人的保证支出；三是剩余损失，并得出 结论：委托人的监督支出和代理人的保证支出越高，委托人的剩余损失越小。委 托一代理理论最早的模型化方法是由罗斯( r o s s ) 等提出的状态空间模型化方法。 这种方法虽然技术关系表述很直观，但得不到从经济学上有信息量的解。 霍姆斯特姆等利用委托一代理理论一般模型证明，如果委托人不能观察代理 人的行动，为了诱使代理人选择委托人所希望的行动，委托人必须根据可观测的 行动结果来奖惩代理人。这样的激励机制称为“显性激励机制”，主要运用于短期 合同。然而委托一代理关系一般不是一次性的而是多次性、动态的，这样的长期 合同中，除了显性激励机制发挥作用外，“时间 本身可能会解决代理问题，这就 是“隐性激励机制”。 7 、风险激励理论 h o l m s t r o m 和m i l g r o m 经过研究证明了当经理努力可观测时，因为委托人风险 中性，代理人风险厌恶，最优风险分担要求代理人不承担任何风险，委托人支付 代理人的固定收入等于代理人的保留工资加上努力成本。 8 、股权结构理论 青木昌彦和e s t r i nw r i g h t 分别从各自角度提出了相反的认识，在前苏联及 东欧各国的经济转型过程中，过多的公司经理持股和内部职工持股，产生了公司 治理结构的内部人控制问题，这种内部人控制被认为限制了私有化后的公司重新 2 1 山东大学硕士学位论文 改组，进而影响到企业的绩效。企业业绩随经理持股水平的变化而变化。企业进 行杠杆收购后，业绩极大提高，而进行反向杠杆收购后，业绩出现较大下滑。许 多实证研究结果为此也提供了经验结论，只是这些实证研究所得出的结论与上面 的理论推论之间有些差异。 2 1 3 评述 总结以上理论可以看出，早期的激励理论主要针对的是个体需求、个体动机 来展开的，而随着现代企业制度的建立，当代的一些激励理论则更多关注到公司 治理、公司制度的激励作用这一层面。在残酷的市场竞争面前，为了谋求更好的 发展，山东院对治理结构进行了改革，建立了新的适应市场要求和以客户为导向 的组织架构，形成企业的实力和核心竞争力，同时，对企业的资本结构进行了改 革，在子公司中进行了股权激励的尝试，建立了适应市场规则的内部激励体系和 分配机制。 2 2 激励体系 学者对于激励体系的研究，主要分为狭义的激励体系与广义的激励体系两种： 2 2 1 狭义的激励体系 l o c k e ( 1 9 8 2 ) 研究金钱的激励作用，探讨金钱( m o n e y ) 、目标设定( g o a l s e t t i n g ) 、决策参与( p a r t i c i p a t i o n ) 、工作丰富化( j o be n r i c h m e n t ) 等四种激励 员工绩效的方法。研究发现，目标设定可使绩效平均提升1 6 ，决策参与不到l ， 而工作丰富化也只有1 7 ，但是金钱的激励却可使绩效提升3 0 。此外还发现， 只要采用以金钱作为激励的手段，员工的绩效都会得到某种程度的改善。将激励 体系视以金钱为基础诱因的，被称为“狭义的激励体系 。 2 2 2 广义的激励体系 ( - - ) r o b b i n s ( 1 9 8 2 ) 将报酬分为内在报酬与外在报酬： 山东大学硕士学位论文 1 、内在报酬：包括参与决策权、工作自主权、较大的职责及个人成长等； 2 、外在报酬：又可分为财务性报酬，如薪资、奖金、红利、加薪等以及非 财务性报酬，如福利、保险、产假、丧假等。 ( 二) a b r a t t & s m y t h e ( 1 9 8 9 ) 将业务员的奖酬制度分为两类： 1 、货币性报酬：如佣金、奖金、利润分红和其它现金报酬； 2 、非货币报酬：如奖品、旅游奖励和销售竞赛。 ( 三) c h u r c h i l l ( 1 9 9 0 ) 将奖酬制度依报酬形式分为两类： 1 、财务性报酬：如薪资制度、激励性金钱报酬制度和短期的激励竞赛制度； 2 、非财务性报酬：包括个人生涯发展规划和表扬制度。 ( 四) g r e e n b e r g & l i e b m a n ( 1 9 9 0 ) 依报酬所满足的需求层次不同，将业务 员奖酬制度分为三大类型： 1 、物质型报酬：包括所有财务性报酬，可满足个人生存需求，如奖金制度、 佣金制度、奖品制度及旅游制度； 2 、社会型报酬：能满足个人对人际关系和受人尊重的需求，如表扬制度、晋 升制度； 3 、成就型报酬：适合对成就感和自我成长有需求的人，如竞赛制度。 ( 五) j o h n s t o n ，b o l e s & h a i r ( 1 9 8 7 ) 将业务员的激励体系分为1 2 类，分 别是：表扬、个人绩效奖金、旅游、佣金、薪资制度、升迁、训练、目标管理、 指定配额制、业务员会议、公布业绩、奖品、部门绩效奖金等。 ( 六) d e s s l e r ( 1 9 9 2 ) 在h u m a nr e s o u r c em a n g e m e n t 一书开宗明义指出，如 何激励员工是经理人所关注的一大问题，因为激励员工士气，使得员工获得较高 的满足需求，将产生较高的生产力及工作绩效，而每项人力资源活动都有激励作 用的涵义。因此，他认为人力资源管理制度就是“广义的激励模式 。 综合上述研究，本研究关注的激励体系不仅局限于金钱物质激励，而且包含 价值评价、薪酬福利、晋升发展和精神文化等诸多方面。 山东大学硕士学位论文 2 3 知识型企业与知识员工一般分析 2 3 1 知识型企业一般分析 1 、知识型企业定义 对知识型企业范围的不同界定形成两种不同类型的知识型企业：一种是指以 知识为对象，对知识进行直接生产、加工和分配的企业。这是早期知识型企业的 理解。如马克卢普提出的“知识产业 可归于此类，其主要代表是信息产业，我 们把这种知识型企业称为狭义的知识型企业。 知识型企业发展初期主要是狭义型企业的发展，但是随着科技知识的发展和 传播，信息技术和高新技术在生产中的广泛应用，智力型员工在企业中占主导地 位，这种企业即成为广义的知识型企业，是指以科学技术为基础，对信息和知识 进行生产、存储、使用和传播的企业，并构成了知识经济的微观基础。 2 、知识型企业的特征 知识型企业通常具有如下特征： ( 一) 知识是企业创造财富的源泉 这是知识型企业最根本的特征