（工商管理专业论文）奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建.pdf

0 3 2 0 2 5 2 0 3 金漪雯奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 摘要 奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 近年来，中国成为全球奢侈品行业市场发展最快的国家，同时成为各个奢侈品牌 开设零售店抢占市场的争夺焦点。在这样的环境下，如何保持人才竞争中的优势，既 能吸引，留住，激励员工，又能保持成本的合理；既充分了解市场，保持企业外部公 平性，又合理衡量员工的价值，保证内部的公平性，成为企业日益关注的问题。 本文就奢侈品零售企业如何通过职位分析，职位评估，市场调研等一系列过程建 立薪酬结构，以确立企业在人才竞争中的薪酬战略问题展开论述。本文共分七章，第 一章着重界定了本文所讨论的奢侈品行业，目前的发展状况，背景企业一斯沃琪 ( s w a t c h ) 集团的现场分析，以及解决问题的必要性。第二章系统介绍了薪酬系统的 概念及元素，分析了影响薪酬水平的若干理论，影响企业薪酬水平的内部因素，针对 这些因素，职位评估及薪酬结构带来的影响。第三章开始对构建薪酬结构的各步骤作 详细分解，在第三章对职位分析的目的，方法做了详细说明，并以斯沃琪集团为案例 分析了奢侈品行业零售店的职位。第四章总结了职位评估的方法和工具，用美世的 职位评估体系对零售店职位做出了评估。第五章通过奢侈品行业零售店的薪酬调研， 研究了企业如何组织有针对性的有效的薪酬调研，并对得到的数据进行分析，得到市 场发展趋势。第六章通过斯沃琪集团零售店员工薪酬水平的内部统计和分析及内外部 数据比较为例，指导奢侈品零售企业如何评判其内外部公平性，及了解企业在市场中 所处的位置。第七章总结了如何根据上述市场分析的结果制定薪酬政策从而演算出企 业薪酬结构。 本文研究了奢侈品行业在竞争激烈的零售人才市场如何制定成功的薪酬结构，以 至为进一步确立完善的薪酬系统打好坚实基础。对奢侈品行业在零售业务上的发展具 有重要的现实意义。 关键词：人力资源、薪酬管理、零售管理、f 2 7 2 9 2 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金漪雯奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 英文摘要 a b s t r a c t c h i n ab e c o m e st h eb o o m i n gm a r k e tf o rl u x u r yg o o d si nr e c e n ty e a r s ，a n da l m o s ta l l l u x u r yb r a n d sm o v e dt h e i rf o c u st oc h i n ar e t a i lm a r k e t u n d e rt h i sk i n do f c i r c u m s t a n c e ，h o wt om a i n t a i nt h ea d v a n t a g ei nt h ec o m p e t i t i o no f h u m a nc a p i t a lg a i n st h e a t t e n t i o no f t h o s ec o m p a n i e s 。a sw e l la sh o wt ob a l a n c et h en e e d so f t a l e n t sa n dc o s t ，h o w t oa t t r a c t , r e t a i na n dm o t i v a t es t a f f , h o wt ok e e pt h ei n t e r n a la n de x t e r n a lc o m p e t i t i v e n e s s f o rt h ec o m p a n y t h i sa r t i c l ei sc o m p o s e d b y7c h a p t e r s ，w h i c hb e g i n sw i t ht h es t a t u so f l u x u r yg o o d s i n d u s t r ya n da n a l y s i sf o rt h ec a s es t u d i e sc o m p a n y - s w a t c hg r o u pc h i n a , a n df o l l o w st h e s e c o n dc h a p t e rw h i c hs y s t e m a t i c a l l yd e s c r i b e st h ec o n c e p to f c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n d a n a l y z e st h et h e o r i e sw h i c ha f f e c tt h es a l a r ys y s t e m f r o mc h a p t e r3t oc h a p t e r7 ，t h i s a r t i c l ec o n t a i n st h ed e t a i l sf o re a c hs t e pf o rs e t t i n gu pas a l a r ys t r u c t u r e ，w h i c hi n c l u d e st h e a i m ，b e n e f i t sa n dm e t h o d o l o g yf o rp o s i t i o na n a l y s i s ，p o s i t i o ne v a l u a t i o n ，s a l a r ys u r v e y a n dp a yp h i l o s o p h y t h r o u g ht h es t u d yo i ls w a t c hg r o u pc h i n a , t h i sa r t i c l eg u i d e st h el u x u r yb r a n dt o p o s i t i o nt h e i rp a yl e v e l ，d i a g n o s et h e i ri n t e r n a le q u i t ya n de x t e r n a lc o m p e t i t i v e n e s s ，a n dt o s c tu pa l le f f e c t i v es a l a r ys t r u c t u r e o nw h i c hc a nb u i l du paa d v a n c e dc o m p e n s a t i o n s y s t e m ，a n du l t i m a t e l yb ee n a b l et om e e tb u s i n e s sp l a no f t h ec o m p a n y k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，r e t a i l i n gm a n a g e m e n t , f 2 7 2 9 2 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金漪雯 奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 引言 2 1 世纪，中国的高速发展吸引了全世界人的瞩目，奢侈品行业尤其如此，而当所 有品牌都希望在中国这个大市场分一杯羹的时候，人才的竞争便成为企业获得成功的 关键因素之一。 薪酬政策的制定关乎企业是否能吸引，留住，激励员工，或者能吸引到怎样的人 才，是人才竞争中的一个直接手段，也是企业竞争战略的体现。 一直以来，如何定位员工的薪酬水平，对于企业来说，是很棘手的问题。支付过 少，会造成员工流失增加，尤其是像奢侈品行业那样高速发展的市场；而支付过多， 又会对企业的成本控制形成压力，而且容易造成员工的惰性，所以理解市场的发展趋 势，评估企业内部职位的价值，进而制定合理的薪酬结构，成为企业发展的必要基础。 本文本着帮助新进入中国零售市场的奢侈品品牌寻找解决方案的目的，通过理论 分析，及实证研究，提出了构建薪酬结构的步骤和方法，并建立了薪酬结构确立的基 本模型。本文将以斯沃琪( s w a t c h ) 集团( 中国) 为背景和研究实例，通过对其在 中国零售市场所有员工进行职位分析，职位评估，并通过分析市场调研获取的数据， 以及内部的薪酬情况，来诊断其内部公平性和外部竞争性，以建立合理有效的薪酬结 构，进而为其进一步在中国发展零售业务奠定坚实基础。希望通过实例分析，能对奢 侈品行业建立零售业务员工的薪酬系统有所启示。 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金漪雯奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 1 导论 1 1 背景 1 1 1 奢侈品行业在中国的现状 奢侈，这个曾经一度成为禁忌的词语正在受到越来越多的人的青睐，而关于奢侈 的描述却从来就没有统一过。沃尔冈拉茨勒在畅销书奢侈带来富足这样定义奢 侈：嗜侈是一种整体或部分地被各自的社会认为是奢华的生活方式，大多由产品或 服务决定。 奢侈品是表达奢侈概念的通常道具，沃尔冈拉茨勒将之形容为“是一种将有形 的产品材料与精神价值、产品形象和品牌融为一体的整体感。” 奢侈品需要一系列的场景：在舆论意义上，足以形成一种奢侈标志物的认识； 在产品包装上，就是简单的外包装也是精心设计的；在销售终端则需要产生一种别致 而有刺激性的交易空间。 从一定程度来说，奢侈品是一种奢侈的生活方式的符号性消费，所以其品牌必须 营造出足够的社会认同气氛，才能使人们相信这个符号代表了奢侈的价值。 现在，奢侈品的外延正在不断地延伸，除物质产品以外，奢侈品已经延伸到了健 康、休闲、旅游、体验、饮食、运动、社交等多个方面。但在此文中，我们仍把目光 集中在传统的奢侈品牌和奢侈产品上，尤其是服装，珠宝，钟表等产品的奢侈品牌。 一个发展中国家成为全球第三大奢侈品消费市场，看起来不可思议，但却是实实 在在的事。目前，中国的奢侈品市场价值已达到约2 0 亿美元，占全球销售额的1 2 ， 并且正以全球最高的增长幅度扩大。2 0 0 3 年，当主要奢侈品在西欧、日本市场上遭遇 了普遍的大滑坡，如果没有中国奢侈品市场这几年的快速发展，奢侈品行业遭到的打 击可能难以想象。 9 月1 3 日，全球四大会计师事务所之一的安永会计师事务所发布研究报告预测， 从现在n 2 0 0 8 年，中国奢侈品消费市场年增长率达2 0 ；预计2 0 0 8 年至2 0 1 5 年的年均 增长率为1 0 左右。至2 0 1 5 年，中国将取代美国，成为世界第二大奢侈品消费国，年 销售额将达1 1 5 亿美元，占全球奢侈品消费总量的2 9 ，其规模仅次于日本。 摩根士丹利( m o r g a ns t a n l e y ) 今年3 月也针对中国奢侈品市场发表了一份研究报 告，主题是五家上市的奢侈品集团未来l o 年的增长前景。这些集团是：宝嘉丽 ( b u l g a r i ) 、巴宝莉( b u r b e r r y ) 、爱玛仕( h e r m e s ) 、历峰( r i c h e m o n t ) 和斯沃琪 ( s w a t c h ) 。就这些公司的增长前景而言，该报告承认中国市场的重要性，指出：。我 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金漪雯奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 们认为，奢侈品行业已实现全球化，接下来，最重要的商机来自中国消费者，最终还 会来自东欧消费者。”摩根士丹利预测，这五大奢侈品集团在2 0 0 4 年和2 0 1 4 年间，每 股收益的年平均复合增长率将达7 7 ，增幅颇为诱人。 那谁又是中国奢侈品的主要消费群体呢? 根据长期跟踪研究中国富豪的胡润在2 0 0 5 年公布百富榜之前估计，中国已有多达 5 万人积累了超过1 0 0 0 万美元的财富，其中敛财超过1 亿美元的有2 0 0 人。二十多年来 的中国经济快速发展造就了一批富豪，他们在从贫穷走向富裕之后，开始一掷千金地 购买轿车、手表和服装等奢侈品，这种“炫耀性消费”成就了中国的奢侈品市场。 但中国市场的奢侈品消费者则远远不限于这些富豪，中国奢侈品消费的主力军实 际上是比较富裕的中产阶层，这样的人数大约为1 3 0 0 万。据法国巴黎百富勤公司测算， 中国的中等收入阶层家庭人数6 年后将达1 亿个。该公司研究部门将中国的中产阶级定 义为：户均拥有资产6 2 万元，年收入1 0 万元以上，受过高等教育，参与企业决策和管 理的，从事脑力劳动的专业技术人员及白领。符合上述标准的人数占中国总人口的比 例约为1 3 5 。他认为，这1 亿中产阶级家庭意味着潜力巨大的消费市场。 中国品牌战略协会秘书长杨清山在2 0 0 4 年针对奢侈品的研究中则表示：。如果要 经常性地消费奢侈品，标准应该再高一点。我觉得月收入2 万元n 5 万元的这部分人应 该是比较典型的奢侈品消费者。 杨清山的研究还表明，一个国家奢侈品的消费增长大概应该是其g d p 增长的两倍 左右。因此，。当亚洲人面对自己突然增加的财富时，他们毫不犹豫地选择奢侈品来 表明自己新的经济和社会地位，这是一种非常自然的心理需求。 摩根士丹利分析师克莱尔肯特不久前表示，人均收入达1 1 | j 2 5 0 0 美元之后，奢侈 品消费将急剧上升。他预计中国的奢侈品消费者最终将达到一亿人，与1 7 t 本不相上下， 也会成为全球最赚钱的奢侈品市场。在2 0 0 5 年3 月的一份报告中，他宣称：。中国人天 生就是奢侈品的受众，在经历了几十年的贫穷之后，中国的精英阶层突然间热衷于 显示刚刚获得的财富。 1 1 2 奢侈品行业零售店在中国的发展情况 在这样的环境与前提下，似乎表明中国已对奢侈品形成巨大需求，而这对全球奢 侈品销售商而言意味着巨大的潜力。几乎所有的世界顶级品牌都赶忙奔向中国大陆的 城市，考察店址、宣传商品，为招揽大量讲究穿戴的消费者打下市场基础，不惜血本 也要尽快在中国站稳脚跟。 安永指出，中国将是全球奢侈品产业在未来数年内的下一个增长区域。 到目前为止，几乎所有的世界项级品牌都在中国设有分店。旗舰店如雨后春笋般 涌现。且看各大品牌在中国的发展宣言： 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金漪雯奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 1 ) 代表了品位和财富的高级钟表、珠宝制造商卡地亚，自1 9 9 2 年开始在中国经营， 目前在中国已有3 家精品店，3 0 余个销售点。卡地亚从2 0 0 4 年9 月开始，在中 国以每月一家的速度开店。 2 ) 全球最大奢侈品集团l v m t t 的子公司路易威登，2 0 0 4 年9 月在中国的首家旗舰 店于上海开张，目前，l v 在中国的店铺数增加到1 3 家，计划今年在中国再开4 家旗舰店 3 ) 男装品牌杰尼亚z e g n a 集团公司首席执行官保罗杰尼亚称中国已成为“杰尼 亚”品牌继美国、日本、意大利、西班牙之后的第五大销售市场。计划在其已有 的4 2 家零售店的基础上，在十多个城市再开两家旗舰店和1 6 家规模较小的专卖 店； 4 ) 今年4 月，阿玛尼举办了一场明星荟萃的时装发布会，庆祝其位于上海外潍的约 1 1 1 5 0 平方米的旗舰店开张。阿玛尼宣布，在2 0 0 8 年北京奥运会之前要开3 0 家 店。 5 ) 古奇g u c c i 在国贸商城和上海商城新开了两家分店，最近又在杭州和成都开了店， 将在中国的店数增加到了7 家。 6 ) 高档女装品牌普拉达( p r a d a ) 已有6 家店，计划在明年底之前新开1 5 家旗舰店。 1 1 3 斯沃琪集团现场分析 在奢侈品零售行业蓬勃发展的今天，人才的竞争和管理日益成为竞争的重心和重 点，本篇论文将以瑞士斯沃琪集团中国公司作为背景来分析，进入中国零售行业的豪 华品牌如何来确定自己的薪酬水平，以吸引，激励，留住该方面的专业人才。 斯沃琪集团是目前世界上销量最大的手表供应商。2 0 0 4 年，该集团销售额达3 1 3 5 亿瑞士法郎( 上升9 1 ) 。目前已在1 5 0 个国家及地区设立了分支机构，全球拥有超 过2 万名员工。斯沃琪集团旗下拥有2 0 多个手表品牌。这些手表品牌，按商品品质与 奢华度将品牌分成了四个等级，顶级奢华表如宝玑( b r e g u e t ) ，宝铂( b l a n c p a i n ) ， g l a s h u t t e ， 欧米茄( o m e g a ) 等，高档品牌如雷达，浪琴，中档品牌如天梭，美度， 时尚品牌，如斯沃琪( s w a t c h ) 和c k 。目前，斯沃琪集团已有1 0 个品牌已进入中国市场， 在将来的2 - - 3 年内，将有5 个品牌陆续登陆中国。集团目前的侧重点就放在顶极奢华 表这一等级，打算进一步增加对宝玑( b r e g u e t ) 和欧米茄等顶级品牌的投资。 其中欧米茄是该集团的支柱品牌，不久前，欧米茄中国区副总裁卢克勤透露，欧 米茄目前不仅已经稳获中国进口表2 5 左右的市场份额，而且在欧米茄的全球市场排 行榜上，今年中国将取代日本成为全球第一。 由于公司经营策略的变化，斯沃琪集团由原先的通过分销商进行零售业务，逐渐 扩展为由集团公司直接开零售店，旗舰店，今年1 0 月，欧米茄在上海开设了全球最大 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金漪雯 奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 的旗舰店，表明集团将会将全球战略重点移至中国。目前已在中国开设y 8 家直营店， 并在今后的3 5 年内要增至8 0 家。 由于对于奢侈品零售行业的经验不足，在如何设计直营店的组织结构，如何评估 各职位，如何设计合理的薪酬结构等问题上，斯沃琪集团面临着新的挑战。 1 2 建立合理薪资结构的必要性 1 ) 奢侈品零售市场的快速发展及其对员工要求的特殊性，导致了人才竞争的空前 剧烈化，由于一般来说，奢侈品牌都具有雄厚的经济实力以及快速打入市场的 愿望，许多商家选择了以双倍工资从竞争对手中挖人的方法，快速取得经营及 销售人才。如果公司不对激烈变动的市场进行反应，建立职位等级体系及合理 的薪酬结构，将会陷入不必要的尴尬局面。 2 ) 对于零售人员，斯沃琪集团并没有设计好其工作职责，也就是说没有完成其工 作分析，对于责任的分配，目前只是依据管理人员以往的经验。也无法做到准 确的有效的绩效考评。 3 ) 目前斯沃琪集团并没有完善的薪酬结构，很多情况下在制定人员工资时，只是 根据和员工谈判的情况，或是和相同岗位的员工比较，对于市场的情况缺乏了 解，对于这些岗位在集团内部的价值也没有很充分的评估。这样造成的后果 就是，一，无法保持内部公平性，二，与市场情况脱节，无法对应市场变化， 容易在竞争中造成被动。 针对斯沃琪集团目前的状况和存在的问题，需要建立一个完整的薪酬结构，职位 等级，以及薪酬构成，明确各职位职责，建立完整的绩效考核以及激励体制，以帮助 企业为今后的发展奠定基础，最终完成企业的战略目标。 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金漪雯奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 2综述 要建立完整合理的薪酬结构，我们不得不从薪酬系统出发，理清其概念及构成， 找寻影响薪酬水平的理论基础，从而分析作为薪酬系统的基础的薪酬结构，其不可替 代的重要性和必要性。 2 1 薪酬系统的概念及元素 一个完整的薪酬系统由企业的综合政策，流程以及操作组成，能根据员工的贡献， 绩效，技能，能力和他们的市场价值来回报员工。它是基于组织的薪酬理念( p a y p h i l o s o p h y ) ，薪酬策略和政策框架发展出来的。并且表现为具体的薪酬结构，操 作方法，流程，以表明适当的薪酬福利水平及构成，以及其他形式的奖励。 2 1 1 薪酬系统的组成部分 薪酬系统包含了现金部分( 固定及变动工资) 和员工福利，这两样的组合又称 为总体薪酬。当然还包括一些非货币奖励，如表扬，认可，职责拓展，个人发展，以 及绩效管理，在这里我们着重看前面所讲的货币奖励( 现金部分) 。 薪酬体系的主要组成部分为： 1 ) 过程：衡量职位价值，任职者的价值和确定员工薪酬范围和福利水平的过程。 其中包括职位评估，市场数据分析和绩效管理 2 ) 操作和应用：如何运用货币( 现金) 及非货币奖励来激励员工。现金部分包 含基本工资，可变工资，员工福利和各类津贴。非货币奖励一般由组织的文 化和价值观作指导，由管理和领导质量来具体化，工作本身以及对员工技能 和职业的发展也是非物质奖励的体现 3 ) 结构：薪酬结构，将组织内部的职位与薪酬水平挂钩，并可根据员工绩效， 能力，技术及经验，提供调整及奖励的空间和范围 4 ) 计划：各种激励及福利计划，如销售奖金计划，养老保险计划，根据个人， 团队及公司的业绩，来制定，完成该类计划 5 ) 流程：维护薪酬系统正常运行的流程。保证系统的有效性和灵活性。 有些人反对使用“薪酬系统1 这个名词，因为觉得过于机械和僵硬，很容易导致 雇主生搬硬套，以得到他们的想要得结果。这种说法，并不尽然，薪酬体系提供给管 理人员更多的是灵活性和对于偶然性的处理能力，也就是说，能使组织适应在战略发 展，以及在内部外部环境变化中产生的特别需求。薪酬体系与其说是僵硬的结构和几 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金潲雯奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 套流程，不如说是指导管理人员如何将事情处理好的过程。 2 1 2 员工薪酬的元素 2 1 2 1 基本工资( b a s ep a y ) 指该职位或等级的固定薪水或工资。他为决定其他工资，例如相关到绩效，能 力与技术的工资提供了基础和平台。职位的基本工资水平可以反应内部关联性与外部 关联性。内部关联性可以体现为由职位评估体系将各职位摆放于不同的内部等级中， 然后可以进行横向及纵向的比较。外部关联性可以通过追踪市场水平来体现。 一个职位基本工资的设定通常是指一个刚好具备该职位所要求的能力与技术的 人能够得到的薪水。也可以根据不同任职者的能力与技术水平进行调整。 基本工资可以是以年薪，月薪，周薪或小时工资的形式出现，并根据通货膨胀率， 生活成本，及市场变动进行调整。以能力，技术为评价基础的工资部分可以加入，或 合并到基本工资中一起调整。大部分公司会将于绩效相关的报酬作为单独的现金奖 金。 2 1 2 2 其他固定收入( o t h e rf i x e di n c o m e ) 有些公司会将一些津贴及员工福利放入每月的固定收入中。 例如，住房津贴，岗位津贴，交通津贴，饭贴，教育津贴等等。 2 1 2 3固定收入( f i x e dp a y ) 基本工资及其它固定收入合并成为 2 1 2 4 变动工资或奖金( v a r i a b l ep a y ) 非固定工资有时候被定义为“风险收入”，例如，如果销售代表的收入全部基于 销售佣金，这就有完全的风险。变动工资的形式有几下几种： 1 ) 与个人绩效相关收入( i n d i v i d u a lp e r f o r m a n c e r e l a t e dp a y ) ：以绩效工资或奖 金的形式出现，根据个人的绩效评估的成绩或等级来调整或计算。 2 ) 奖金( b o n u s e s ) ：奖励个人，团队或是组织的成功表现。通常一次性方式支付。 3 ) 目标奖金( i n c e n t i v e s ) ：目标奖金与已设定目标的完成情况相联系。以激励员工 追求并达到更高的目标而努力。这里所说的目标通常能以量化标准来衡量，例如 产量与销售量。 4 ) 佣金( c o m m i s s i o n ) ：是目标奖金的一种特殊方式，通常用于销售人员的激励。它 根据销售人员创造的销售价值，以固定或变动的比率来计算。 5 ) 技术水平收入( s k i l l - b a s e d p a y ) ：有时候也称为知识水平收入( k n o w l e d g e b a s e d p a y ) 。根据员工达到的技术水平不同而不同。 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金漪雯奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 6 ) 能力水平收入( c o m p e t e n c e b a s e dp a y ) ：与技术水平收入相类似， 到的能力水平不同而不同。这两项收入有时会被归入固定收入中。 7 ) 其他变动津贴( a l l o w a n c e ) ：其他变动收入，如加班工资，轮班工资， 等 8 ) 长期现金可变工资 9 ) 长期股权可变工资 2 1 2 5 总现金收入：( t o t a lc a s ho rt o t a le a r n i n g s ) 固定工资及变动工资的总和组成了总现金收入 2 1 2 6 非现金收入( n o n - c a s hi n c o m e ) 根据员工达 差旅津贴等 1 ) 员工福利( e m p l o y e eb e n e f i t s ) ：包括社会保险，( 养老，失业，医疗，工伤保险， 住房基金等) ，病假工资，商业保险等 2 ) 额外福利( p e r q u l s i t e s ) ：也是激励及吸引员工的有效方法，其形式多种多样， 无固定模式。如：公司配车，带薪休假，住房分配，旅游计划，子女教育计划等 等 2 1 2 7 总薪酬( t o t a lr e m u n e r a t i o n ) 总现金收入及非现金收入构成了员工的总薪酬。 2 2 影响薪酬水平的若干理论 薪酬战略，政策及计划需要依靠一些经济理论背景发展起来，这些理论解读了影 响人力资本市场，薪酬水平以及雇员与雇主的关系的因素。这里我们将介绍几种主 要的在人力资源经济学领域的一些理论性概念，并总结出这些理论于薪酬系统的影 响。 2 2 1 劳动力市场理论( l a b o u rm a r k e tt h e o r y ) 和其他所有市场一样，劳动力市场有买家( 雇主) 和卖家( 雇员) 。这些买主和 卖主努力想要达成雇佣关系，于是形成了劳动力市场。一个外部市场可以是地方性的， 全国的或者全球的，它可能与这些区域的特定职位，部门或行业相关。正是在这样 的市场里，薪酬水平由经济价值决定。 然而，在有一定规模的组织里，还存在者内部劳动力市场。这个市场存在于担任 不同职位的不同等级的员工中。在相同的外部市场压力下，各个公司的内部市场也 可能有很大的差别。这种差别尤其体现在倾向于建立长期雇佣关系的公司中。因为一 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金满雯奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 般来说，工资的累积增长与服务年限有关，每年的工资调整使员工工资不断增加( 换 句话说，工资总是往上增长，从不往下降低，这就是经济学中所称的“工资刚性”) ， 以至于导致更高的内部工资率。内部市场的薪酬还受到个体的影响，那些任职者的 特殊贡献和特别专业经验决定了他们的薪酬，以至于忽略了那些职位的市场价值。但 是外部和内部工资率的关系也取决于公司政策决策：如何决定他们的总体薪酬水平， 如何确定具体职业与外部市场相应职位的比率。 从薪酬管理角度来看，劳动力市场理论的重要性在于，公司必须充分认识所在的 外部市场，然后决定自己的薪酬水平，与外部市场保持怎样的联系。内部市场理论告 诉我们，除了市场压力以外，还有其他因素影响薪酬水平，比如薪酬公平性的需求， 对任职者贡献，能力，长期服务和忠诚度的奖励。 2 2 2 决定薪酬水平的经济因素( e c o n o m i cd e t e r m i n a t i o no f p a y ) 影响薪酬的基本经济学原理是供求关系，但是以效率工资理论和人力资本理论能 进一步解释薪酬水平制定方式和发展方向。 2 2 2 1 供求关系理论 古典经济竞争理论认为人才市场的薪酬水平取决于供求关系。在其他条件都相等 的情况下，如果人才的供应超过需求，则工资下降，相反，如果需求超过供给，则工 资上涨。薪酬最终稳定于供需相等的点，工资达到使市场出清的均衡工资率。这个 理论最早于2 0 0 多年前有亚当斯密在国民财富的性质和原因的研究中提出。在 此书中，他论证了市场力量将迫使雇主提供总体吸引力基本相同的工作，并且工作吸 引力的短期差异将在长期不复存在： “不同的劳动和资本用途的利害，总的来说，在同一地方内，必然完全相等，或 不断趋于相等。在同一地方内，假若某一用途，明显地比其他用途更有利或更不利， 就会有许多人离开比较不利的用途，而挤进比较有利的用途。这样，这种用途的利益， 不久便在和其他各种用途相等。” 这一理论也在2 0 世纪四五十年代得以发展。 然而，古典理论是基于“其他条件都相等”和“完美市场”存在于劳动力市场的 假设上，显然，在现实世界，这是不存在的，其他条件从来就不是相同的，也没有完 美的市场存在，在完美市场中，每个人都有充分的信息获知哪里有更好的机会，知道 现行的工资率，员工也能自由选择和流动，没有垄断或其他因素影响正常的供求流程。 而内部市场的存在意味着，单个公司在决定他们付多少工资，对外部市场压力给予多 大关注时投入大量的工作。人力资本理论也解释了为什么个体的工资率受到除了供求 关系因素以外的其他因素的影响。因为信息交流的不充分性，机会的匮乏以及不灵 活性，导致了不完美市场的存在。这样的情况也可能出现在，当雇主或工会对薪酬 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金消雯奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 水平施加压力，或政府干预正常薪资待遇时。 很显然，古典经济理论是一个高度简化的模型，这一点人们很久以前就认识到了。 例如，r e y n o l d s ( 1 9 5 1 ) 表示，“是否会有哪位重要的理论家除了将他作为研究的出发 点外，还认为他有更大的价值，是很值得怀疑的”。但是，这一模型也具有惊人的 持久效应，这不仅体现在薪酬理论和研究中，也体现于雇主的实践中。 2 2 2 2 效率工资理论 效率工资理论是2 0 世纪8 0 年代前后由西方经济学家夏彼罗、斯蒂格里茨等人提出 的关于支付更高工资可以降低人工成本的分配理论。该理论认为有些公司愿意支付高 于市场工资率的工资，原因在于他们相信高工资能够有效防止高素质员工流出本企业， 并能够激励员工忠诚于企业和努力工作，同时，减少劳动力流动率，节省了解雇成本、培 训成本和招雇成本。这三个方面使员工创造的效益大大高于提高工资所花费的人工成 本。效率工资理论目前在西方国家得到越来越广泛的运用。 2 2 3 人力资本理论 正如伊兰伯格( e h r e n b e r g ) 和史密斯( s m i t h ) ( 1 9 9 4 ) 在人力资本理论中提出的： “可以将员工概念化为一套技术和技能的整体，并“出租”给雇主。一名工人拥 有的知识和技术来自于长期的教育和培训，包括从经验中获得的培训形成了某种形 式的生产资本。” 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力 资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质 资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他 有价证券等，而人力资本则是将人本身作为一种资本，即对生产者进行普通教育、职 业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含 于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点， 人类在经济活动过程中，一方面不问断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场 需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期 形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将 人力视为一种内含与人自身的资本各种生产知识与技能的存量总和。 从薪酬的角度来看，人力资本理论指出在员工身上的投资，提升员工对公司和其 他雇主的价值。员工期望他们的投资得到回报，而公司也认同雇员的价值应该得到 认可。人力资本理论鼓励运用技术或能力模式作为薪酬水平判断的基础。同时也解 读了如何定义个人在市场上的价值问题，雇员对于自我的价值有一个认知，并通过培 训，教育和经验的积累来提升自我价值，如果得不到相应的认可，他们会另谋高就。 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金漪雯奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 2 2 4 代理理论 大多数企业存在主理人( 责任人) 与代理人( 经理) 的分工，由于主理人没有完 全控制他们的代理人，后者的行为或许因此不能反应主理人的实际想法或者不按照主 理人的意愿行事。由于主理人授权委托代理人，要求他以主理人的最大利益为依归， 替主理人服务，而将此关系表现在契约上。但若双方均只追求个人效用极大，则代 理人必定不会无时无刻为主理人的最佳利益打算，这就产生了经济学上称为代理成本 的成本。此时主理人可设计适当的激励诱因或进行监督来限制代理人，对代理人行 为加以约束。 以上所介绍的代理理论也可以推广到雇用合同。雇用关系可以看成是主理人( 雇 主) 和代理人( 雇员) 之间的合同。合同的付款可以看作是主理人为了激励代理人 完成他的目标而支付的代理费用。但是根据这个理论，如何保证代理人完成他们被告 知的目标仍然是个问题。所以有必要以目标设定，及绩效管理来监督及保证目标的 完成。 代理理论还建议，建立适当的激励机制会带来许多好处，以奖励的确会为主理人 带来利益的可衡量的结果。这样的激励系统应该与可衡量的指标相关联，如每股净收 益，而不是关注与可以导致这些结果的行为上。如果激励计划得当的话，高层经理就 可以摆脱对整个公司个人利益的严密监督。 2 3 影响薪酬水平的公司内部因素 大部分企业的岗位都是已有明确定义或相对比较明确的薪资级别。它们通常是由 一个薪资结构涵盖了整个公司的所有职位或职位类别。在不同的级别可能有不同的体 系一比如高级管理层、一般员工、手工操作工等。但是在一些公司，薪资体系是可变 的，而且相对来说是不成体系的。比方说对于不同的岗位来说，薪资体系可能只是一 些简单的工资率( 点工资率) ，这些点之间没有很明鲜的逻辑关系，通常是由管理层 很主观地决定下来的。手工操作工的薪资体系也可能包括这种点工资率。它经常是建 立于双方的谈判或习惯做法之上。 薪资水平及范围一般是由职位评估及市场价格所决定的：岗位评估是用于评定这 个岗位在内部的相对价值，市场价格是用来评定其对外的相对价值。也有可能薪资 级别是反映了生活水平的上涨。( 通货膨胀压力等) 。 单独的工资率一般是由薪资结构来指导的。其表现形式是一个岗位有一个固定的 工资率，或是一系列的固定增加( 固定增加指在一个工资率的基础上，预先设定增加 的金额以补偿这个岗位上的其它增加服务) 。增加金额可以通过工资框架( 即在一 个己设定级别的结构中规定最低及最高额) ，或采用进度支付， 即通过在一个薪资 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金濒雯奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 范围内定义一系列的薪资区域( 在薪资体系中从最低到最高岗位的建立一系列薪资 点，各岗位的薪资就能依照建立起来的体系进行浮动) 。当然，在工资框架、职位类 别中的薪资发展可以依照个人的表现、能力及技能的不同而不同。 综上所述，基本来说，影响员工薪酬水平有三个主要因素：该职位对组织的价值， 个人对组织的价值，该职位或任职者在市场上的价值。 1 ) 职位的内部价值：一般来说，公司将薪酬与员工所从事的工作带来的价值相联系。 责任越大的职位，相应得到的报酬也越多。 2 ) 职位的外部价值：职位与员工的薪酬水平受到外部市场的影响，当公司决定了公 司的工资水平定位，便可得知职位的市场价值。而公司的薪资水平的定位，也 直接影响到可以招到什么样的人才。 3 ) 个人价值：当员工的技术，能力超越标准职位的要求，或者为公司做出更大的贡 献，其价值体现程度也就高于标准市场价值，需要重新衡量，以制定合理的报酬。 2 4 职位评估及薪酬结构的作用 针对以上得出的结论，对于影响公司薪酬水平的几个因素，需要进行合理的职 位评估并建立相应的薪酬结构： 2 4 1 职位评估的作用 职位评估( j o be v a l u a t i o n ，或称为岗位评价、岗位测评) 是一种职位价值的评 价方法。它是在职位描述( j o bd e s c r i p t i o n ) 的基础上，对职位本身所具有的特性 ( 比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等) 进行评价，以确定职 位相对价值的过程。它的评价对象是职位，而非任职者，这就是通常所说的。对岗不 对人。原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值( 职位的绝对价 值是无法衡量的) 。 职位评估的具体作用有以下几点。 1 ) 确立职位的内部关联与等级职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、 行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估可以明确各个 职位对公司的价值，能较公平地建立各横向部门中的不同职位之间的关联，是确 定职位等级的最佳手段。 2 ) 薪酬分配的基础 通过职位评估得出职位等级之后，便于确定职位工资的差异。当然，这个过程还 需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系( 如hay 系统、i p e 系统) ， 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金漪雯奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级 确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的 分析比较提供了方便。 职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，每个职位的价值反映 了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他 公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。 3 ) 员工确定职业发展和晋升路径的参照系 员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评 估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的 职位。 2 4 2 薪酬结构 薪酬结构定义了不同职位及等级的薪酬水平。对于决定新近人员的工资水平，指 导员工职业发展，建立公平的内部报酬体系有着关键的作用。随着市场标准的不断变 动，薪酬结构也需要进行不断的更新与调整，以适应外部竞争。 通过职位评估与市场调查，结合公司内部情况，可以获得某一等级在市场中的薪酬范 围( 我们这里所讲的是指基本工资及总现金收入水平) 。结合公司的薪酬原则及业 务发展策略，制定出合适的薪酬结构。 薪酬结构的制定方法又很多种，目前主要有薪资幅度多级评定法，宽级法，职业宽带 法，在第五章中会具体介绍。 2 5 制定公司薪酬结构的步骤 一个合理的薪酬结构应包括以下几个特点： 1 ) 符合组织及其员工的特点和需要 2 ) 指导相关性管理以及保持薪酬系统的公平，合理以及一致性 3 ) 能随时调整适应市场变化以及技术缺陷带来的压力 4 ) 在操作上提供相对的灵活性并能持续发展 5 ) 明确职业发展机会 6 ) 对于因绩效及员工技能和能力提升而需要的增长提供空间 7 ) 使组织能很好控制薪酬政策运行及成本预算 薪酬结构的制定是一个较复杂的过程，从图2 1 中我们可以大概了解整个步骤， 在以后的章节中会详细介绍每个步骤的原理和方法。 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金漪雯奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 詈兰淼撰u 靴骷写工作描述l 一 懑篓h 躺册骷 职位等级1 1 工资定位il 薪酬构成ii 图2 1 薪酬结构制定步骤 - 1 6 - 外部市场调研：确 定样本企业，列明 所需信息，收集数 据 内部数据分析 与比较 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金漪雯奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 3 职位分析 3 1 职位分析的定义 职位分析( j o ba n a l y s i s ) 也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的 方法和工具。职位分析也是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、 工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。 职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就 像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。 3 2 职位分析的目的 职位分析是人员管理的一件非常有用的工具及人力资源其它模块非常重要的依 据。如图3 1 所示，具体表现为： 图3 1 职位分析的目的 1 ) 设计及发展组织机构的基础，保持组织机构的有效性； 2 ) 进行招聘录用的前提和基础； 3 ) 职位评估的基础； 4 ) 目标管理和绩效考核的依据； 5 ) 人员培训与人员开发的依据； 6 ) 职业生涯规划的一个内容； 7 ) 晋升考核的依据。 0 3 2 0 2 5 2 0 3 金漪雯奢侈品行业零售店人员薪酬结构构建 3 3 职位分析信息 明确了职位分析得意义之后，需要从各方面收集职位分析所需的信息： 1 ) 基本信息 包含这个职位的名称、任职者的名字，从属的部门，任职人的主管的名称，以及 任职人和主管人的签字。 2 ) 职位所处的组织结构位置和汇报关系 包括职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的职位有哪些，该职位有 无负责的下属，是哪些职位以及有多少人，利用文字或是组织结构图予以表示 3 ) 与工作关联的信息 就是这个职位在企业的内部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发 生怎么样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是日常信息的交流还 是谈判沟通，是需要影响，妥协还是说服对方，或是调节几方的矛盾 4 ) 职位的权力与责任范围 ( 1 ) 财务权：资金审批额度和范围。 ( 2 ) 计划权：做哪些计划及做计划的周期。 ( 3 ) 决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。 ( 4 ) 建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。 ( 5 ) 经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。 5 ) 职位的任职资格 ( 1 ) 从业者的学历和专业要求。 ( 2 ) 工作经验。 ( 3 ) 专业资格要求。 ( 4 ) 专业知识方面要求。 ( 5 ) 职位所需要的技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水 平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。 ( 6 ) 个性要求：这一项是选择性的 ( 7 ) 与岗位培训有关的内容，也有的在培训需求中体现。 6 ) 设立职位的目的 一职位的目的：设立该职位是为了什么。 一在怎样的限制范围内：如，公司的政策，管理的范围，应用的准则等 一职位存在的理由：即该职位为了目标能做什么 举例来说，一个重要客户销售经理的职位目的可描述为：为最大限度地利用销售 资源增