（学前教育学专业论文）幼儿教师工作敬业度调查研究.pdf

中文摘要 积极心理学自产生以来便成为当代心理学的一股重要力量，它强调对心理生 活中积极因素的研究，如主观幸福感、美德、力量等，在这样的背景下工作敬业 度的研究应运而生。幼儿教师工作敬业度是幼儿教师相对稳定的心理和行为特征， 其在工作中的具体表现为工作创新、工作专注、积极进取、积极坚持、爱岗乐业、 教学负责。 本研究在分析国内外有关工作敬业度研究文献的基础上，梳理工作敬业度的 有关概念、理论，界定了幼儿教师工作敬业度的概念。参考以往工作敬业度问卷 并发放开放式问卷，在对幼儿教师、幼儿教育专家、学前教育专业研究生访谈的 基础上编制幼儿教师工作敬业度自评问卷。但是工作敬业度是一个正向构念，很 容易出现“社会认可效应 ，所以笔者又编制了幼儿教师工作敬业度他评问卷来 佐证幼儿教师工作敬业度的自评问卷。幼儿教师工作敬业度自评问卷总的内部一 致性系数达到0 9 0 8 3 ，他评问卷内部一致性系数0 9 4 1 ，都高出可接受的水平0 5 很多。另外自评问卷和他评问卷相关系数0 6 3 5 达到中等程度相关。说明自评问卷 有很高的信、效度。 本研究中调查对象的选取按河南省经济发展水平分层随机抽样，选取郑州、 开封、周口、洛阳、新乡等地不同类型的幼儿园，另外还选取广东省惠州市幼儿 教师共6 0 0 名，进行自评问卷的发放。一一对应发放他评问卷3 0 0 份。本研究利 用s p s s l 6 0 软件，对数据进行方差分析、相关分析、回归分析等数据统计方法。 研究发现：当前幼儿教师工作敬业度的总体水平仍需进一步提高。工资越高 工作敬业度越高，1 - 6 班和1 3 1 8 班园所规模的幼儿教师工作敬业度水平显著高于 其他幼儿教师，不同学历、婚姻、不同工作年限的幼儿教师工作敬业度存在显著 差异。但是不同职务、任教园所、园所类型的幼儿教师的总体工作敬业度没有显 著差异。 基于以上研究，结合相关资料，对如何提高幼儿教师工作敬业度提出一些切 实可行的建议：1 加大幼儿教育发展中的政府财政投入，提高幼儿教师待遇；2 给 幼儿教师提供更多专业发展机会；3 制定合理规章制度；4 向幼儿教师提供更多 的人文关怀；5 合理的控制幼儿园规模。 关键词：幼儿教师；工作敬业度；幼儿教师工作敬业度 a b s t r a c t p o s i t i v ep s y c h o l o g yh a sb e c o m ea l li m p o r t a n tf o r c ei nc o n t e m p o r a r yp s y c h o l o g y s i n c ei t si n c e p t i o n p o s i t i v ep s y c h o l o g ye m p h a s i so nt h ep s y c h o l o g i c a ll i f eo ft h e p o s i t i v ef a c t o r s ，s u c ha sh a p p i n e s so fo n e s e l f , v i r t u e ，s t r e n g t h ，e t c i nt h i sc o n t e x tt h e w o r ko fe n g a g e m e n ti sm a d ew o r k e n g a g e m e n to fp r e - s c h o o lt e a c h e r si sar e l a t i v e l y s t a b l ep s y c h o l o g i c a la n db e h a v i o r a lc h a r a c t e r i s t i c i nt h ew o r ki t sp e r f o r m a n c e s ，w o r k f o c u s e d ，w o r ki n n o v a t i o n ，a g g r e s s i v e ，p e r s i s ta c t i v i t y ，l o v ej o b sa n dw o r kh a p p i l y ， t e a c h i n gr e s p o n s i b i l i t y i nt h i ss t u d y ，o nt h eb a s i so ft h ea n a l y s i sl i t e r a t u r eo fd o m e s t i c sa n di n t e r n a t i o n a l e n g a g e m e n to ft h ew o r k ，c l a s s i f yw o r ke n g a g e m e n to f t h ec o n c e p t s ，t h e o r i e s ，d e f m e d t h e c o n c e p t o fw o r ke n g a g e m e n t s r e f e r e n c ep r e v i o u s q u e s t i o n n a i r e o fw o r k e n g a g e m e n t o fp r e s c h o o lt e a c h e r sa n dp u to u to p e n - e n d e dq u e s t i o n n a i r e t o p r e s c h o o lt e a c h e r s ，c h i l dc a r et e a c h e re x p e r t s ，p r e o p r o f e s s i o n a lp r e p a r a t i o no fg r a d u a t e s t u d e n t so nt h eb a s i so fi n t e r v i e w s 、析t hc h i l dc a r et e a c h e re n g a g e m e n ts e l f - a s s e s s m e n t q u e s t i o n n a i r e o nt h eb a s i so f i n t e r v i e w sw i t hp r e s c h o o lt e a c h e r s ，p r e - s c h o o le d u c a t i o n e x p e r t s ，g r a d u a t e s t u d e n t so f p r e s c h o o le d u c a t i o n , c o m p i l ew o r ke n g a g e m e n t s e l f - a s s e s s m e n tq u e s t i o n n a i r eo fp r e s c h o o lt e a c h e r s h o w e v e r , w o r ke n g a g e m e n ti sa p o s i t i v ec o n s t r u c t ，s oi ti se a s yt og e t s oip r e p a r e dq u e s t i o n n a i r eo fo t h e rt e a c h e ra s s e s s e st os u p p o r tt h es e l f - a s s e s s m e n t q u e s t i o n n a i r eo fp r e s c h o o lt e a c h e re n g a g e m e n t s t h es e l f - a s s e s s m e n tq u e s t i o n n a i r eo f p r e - s c h o o lt e a c h e re n g a g e m e n t ，i t so v e r a l li n t e r n a lc o n s i s t e n c yc o e f f i c i e n ti s0 9 0 8 3 q u e s t i o n n a i r eo fo t h e rt e a c h e ra s s e s s e sp r e s c h o o lt e a c h e re n g a g e m e n t si n t e r n a l c o n s i s t e n c yc o e f f i c i e n to fo 9 4 1 a l la r ea b o v et h ea c c e p t a b l el e v e lo f0 5 f u r t h e r m o r e ， t h es e l f - a s s e s s m e n tq u e s t i o n n a i r ea n dq u e s t i o n n a i r eo fo t h e rt e a c h e ra s s e s s e sp r e s c h o o l t e a c h e re n g a g e m e n ti sm e d i u m r e l a t e d ，t h ec o r r e l a t i o nc o e f f i c i e n ti s0 6 3 5 ，i ts h o w s i t h a ts e l f - a s s e s s m e n tq u e s t i o n n a i r eh a v eah i g hr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y i nt h i ss t u d y ，a c c o r d i n gt ot h el e v e lo fe c o n o m i cd e v e l o p m e n ti nh e n a np r o v i n c e ， t h eo b j e c to fs u r v e ys t r a t i f i e dr a n d o ms a m p l i n g s e l e c tz h e n g z h o u , k a i f e n g ，z h o u k o u , l u o y a n g ，x i n x i a n go fh e n a np r o v i n c e ，a n dh u i z h o uo fg u a n g d o n g6 0 0p r e s c h o o l t e a c h e r st oa s s e s st h e m s e l v e s c o r r e s p o n d i n gt ot h es e l f - a s s e s s m e n tq u e s t i o n n a i r e ， s e l e c t e d3 0 0p r e s c h o o lt e a c h e r st oa s s e s ss e l f - a s s e s s m e n t u s eo fs t a t i s t i c a ls o f t w a r es p s s16 0 ，w er e s e a r c ht h ed a t et h r o u g ht h ea n a l y s i so f v a r i a n c e ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，r e g r e s s i o na n a l y s i s ；s t u d yt h es t a t u so fp r e s c h o o l t e a c h e r se n g a g e m e n t t h er e s u l ts h o w st h a t ：t h ew h o l el e v e lo fp r e s c h o o lt e a c h e re n g a g e m e n tn e e dt o b ef u r t h e ri m p r o v e d d i f f e r e n tw a g e s ，s c h o o ls i z e ，e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d ，m a r r i a g e ， d i f f e r e n tw o r ke x p e r i e n c e ，c h i l dc a r et e a c h e re n g a g e m e n tw e r es i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n t d i f f e r e n tp o s i t i o n s ，d i f f e r e n ts e xw o r kk i n d e r g a r t e nt e a c h e re n g a g e m e n tw a sn o t s i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n t b a s e do nt h e s es t u d i e s ，c o m b i n e dw i t hi n f o r m a t i o n ，i dl i k et om a k es o m e p r a c t i c a ls u g g e s t i o n st oi m p r o v ep r e s c h o o lt e a c h e r se n g a g e m e n t ：1 t h eg o v e r n m e n t s h o u l di n c r e a s ef i n a n c i a li n p u ti nd u r i n gp r e s c h o o le d u c a t i o nd e v e l o p m e n tt oi m p r o v e t h et r e a t m e n to fp r e - s c h o o lt e a c h e r s ；2 p r e s c h o o lt e a c h e r ss h o u l db eg i v e nm o r e p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n to p p o r t u n i t i e s ；3 r e a s o n a b l er u l e sa n dr e g u l a t i o n ss h o u l dh e m a d e ；4 p l e a s eg i v ep r e - s c h o o lt e a c h e r sm o r eh u m a n ec a r e 5 c o n t r o lk i n d e r g a r t e n s c a l er e a s o n a b l y k e yw o r d s ：p r e s c h o o lt e a c h e r ，w o r ke n g a g e m e n t ，w o r ke n g a g e m e n to fp r e s c h o o l t e a c h e r 图表目录 表2 - 1 ( m 0 与b a r t l e t t 检验值表1 5 表2 - 2 幼儿教师工作敬业度自评问卷2 9 个题项的碎石图1 6 表2 - 3 成分转换因子负荷矩阵表1 6 表2 - 4 幼儿教师工作敬业度自评问卷2 6 因素碎石图1 7 表2 - 5 成分转换因子负荷矩阵表1 8 表2 - 6 自评问卷的内部一致性系数1 9 表2 7k m oa n db a r t l e t t 检验值表2 0 表2 - 8 成分转换因子负荷矩阵表2 l 表2 - 9 幼儿教师工作敬业度他评问卷内部一致性系数2 2 表2 - 1 0 幼儿教师工作敬业度自评问卷与他评闯卷相关分析2 2 表3 - 1 幼儿教师工作敬业度自评问卷人口学特征2 4 表3 - 2 工作敬业度的描述性统计分析2 5 表3 - 3 年龄在工作敬业度各维度的单因素方差分析2 6 表3 - 4 年龄对幼儿教师工作敬业度的效应检验2 7 表3 - 5 不同年龄幼儿教师工作敬业度发展趋势2 7 表3 - 6 工作年限影响工作敬业度的组间效应检验2 8 表3 - 7 幼儿教师工作敬业度不同工作年限维度多重比较2 9 表3 - 8 幼儿教师工作敬业度工作年限上组间效应检验3 1 表3 - 9 不同工作年限的幼儿教师工作敬业度曲线图3 2 表3 - 1 0 不同婚姻状况幼儿教师工作敬业度比较3 2 表3 - 1 1 影响总体工作敬业度的效应检验3 3 表3 - 1 2 总体工作敬业度在学历水平上的多重比较3 3 表3 - 1 3 不同园所规模幼儿教师工作敬业度的各维度组间效应比较3 4 表3 - 1 4 不同园所规模的总体工作敬业度组间效应检验3 5 表3 - 1 5 不同园所规模的总体工作敬业度多重比较3 5 表3 1 6 办园类型对幼儿教师工作敬业度的影响( n = 5 1 0 ) 3 6 表3 1 7 不同任教园所幼儿教师工作敬业度的组间效应检验3 7 表3 1 8 影响总体工作敬业度的效应检验3 7 表3 1 9 任教园所在总体工作敬业度的多重比较3 7 表3 - 2 0 不同职务在工作敬业度各个维度的组间效应检验3 8 表3 2 1 不同职务的工作敬业度效应检验3 9 表3 2 2 不同工资水平的工作敬业度多重比较3 9 表3 2 3 工资影响总体工作敬业度的效应检4 0 表3 2 4 不同工资水平幼儿教师工作敬业度多重比较4 0 表3 2 5 幼儿教师工作敬业度各维度间的相关4 2 表3 2 6 模式摘要4 3 表3 2 7 方差分析4 3 表3 - 2 8 回归系数4 3 图3 2 9 学历水平4 8 图3 3 0 园所规模情况4 9 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位中请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除 文中特别加以说明、标注和致谢的地方外论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的耐究成果，也不包括其他人为荻得任何教育、科研机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意0 ：j 专i 之：t 一，- 。 。j ：。 气；_ ： ? ，彳 。”l i ：! j7 二，t j 7 ；i 么 学位申请人i ( 学位论文作者) 爹名：；：丕! 过：至 ：弘：。；j ，；矗5 簟：；j 托鞭i。o t i ：、一：0 ：，：，；7 j ? y 、：p 。：、：4 i 一 “ j 、v # ， 、j ：、 ，。蠢? j ：i 。7r 西? 篱! ；5 尊厂去年j t s 月矽目 鬈i ：f i ：，j 譬l 麓i ；5 ；0 参。，：5每 ；，、。：镰i ：曩i 蠢j ：；移o 。“。、。：； ；! ； 鬻j ，? 0 ：、，。js ；，： 2 舭关于学位论文著作权使用授权书 知净。缎? 。夯董二；0 磐囊- ，。 本人经河南大学审核批准授予硕士学位。作为学位论文的作者，本人完全 了解并同意河南大学有关保留、使用学位论文的要求，即河南大学有权向国家 图书馆、科研信蝴、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文( 纸质文 本和电子文本) 以供公众检索、查阅j ，本人授权河南大学出于宣扬、展览学校 学术发展和进行学术交流等目的，、可以采取影印：缩即、扫描乖拷贝等复制手 段保存、汇编学位论文( 纸质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后运用本授权书) 学位获得者( 学位论文作者) 签名： 丕! 垫二兰 2 0 。年j 月如目 学位论文指导教师鍪名： 夕， ， 一、研究缘起 第一章问题的提出 2 0 世纪末，积极心理开始兴起，积极心理学自产生以来便成为当代心理学的 一股重要力量，与传统心理学相比，积极心理学强调对心理生活中积极因素的研 究，如主观幸福感、美德、力量等，而不是把注意力放在消极、障碍、病态心理 的探讨等方面。“二战 后西方心理学把研究重点放在问题和障碍心理的研究上， 使得心理学逐步成为一门类似病例学性质的学科，从而成为一种“消极 心理学。 积极心理学的倡导者、美国心理学家塞利格曼( s e l i g m a n ，m ) 指出，消极心理学 在过去的一段时间里的确对人类社会发展做出了贡献。但已有的实践证明，人类 不能依靠对问题的修补来为人类自身谋取幸福。因此心理学有必要转向研究人类 积极的品质，通过大力倡导积极心理学来实现这一目的，。 关注社会成员的积极力量，这既是对人性的尊重和赞扬，更是对人性伟大的 理智理解。教育领域也掀起了一场积极心理运动，在教学过程中，教育主管部门、 校长等领导也总是在尽量避免指责老师、给老师施加压力，而是更多通过发现教 师教学过程的优点、教学主动性、教学中获得的幸福感等，激励教师更加努力地 工作。 作为幼儿园人力资源的幼儿教师，就成为幼儿教育事业的核心力量、幼儿教 师是高质量幼儿教育最主要、最直接的创造者。幼儿教育又是基础教育的基础， 幼儿教育的质量关乎幼儿一生的发展。所以幼儿教师的作用就不言而寓了。 员工的“工作敬业度 在提高员工工作效率，增强企业核心竞争力进而获得 利益方面越来越引起人们的重视，成为管理心理学组织、行为学等方面的专家学 者的重要研究课题。管理大师彼得杜拉克( p e t e r e d r u c k e r ) 曾经说过：企业只有 一项真正的资源人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。美国经济学家 1 任俊积极心理学嗍上海：上海教育出版社，2 0 0 6 8 ( 3 8 ) l 西奥多舒尔茨( t h e o d o r ews c h u l t z ) 曾经估算，物力投资增加4 5 倍，利润增加 3 5 倍；而人力资源增加3 5 倍，利润将增加1 7 5 倍：。可见注重人力资源的作用才 是实现一个企业可持续发展的关键。 当人们把更多的焦点集中在怎么提高企业员工的工作敬业度、提高收益的时 候，只有为数不多的人把目光投向投资回报周期长，而又是经济、科技、综合国 力发展水平重要标志的教育中教师的工作敬业度。在这些为数不多的人中，教师 工作敬业度研究对象主要是中、小学教师，关注幼儿教师工作敬业度的研究不多。 虽然幼儿教师也是教师，但是由于劳动对象的主动性和幼稚性，劳动任务的全面 性和细致性，劳动过程的创造性，劳动手段的主体性，劳动周期的长期性等决定 幼儿教师的职业和其他教师工作存在很大差别，所以对幼儿教师工作敬业度进行 研究，并以此为契机激励幼儿教师更加敬业势在必行。 为了了解幼儿教师工作敬业度现实状况，引起大家对幼儿教师工作敬业度的 重视，以进一步采取适当的措施提高幼儿教师工作敬业度，笔者试图用实证分析 方法对幼儿教师工作敬业度状况进行调查。 二、研究意义 ( 一) 理论意义 本研究对幼儿教师工作敬业度状况进行调查分析，扩大了工作敬业度的研究 范围，引起公众对幼儿教师工作敬业度的关注和对幼儿教师工作的支持。研究结 果有助于教育管理者明确幼儿教师工作敬业度的评价指标，对丰富工作敬业度的 相关研究有所贡献。 ( 二) 实践意义 本研究探讨幼儿教师工作敬业度人口统计学变量，有助于了解影响幼儿教师 2 西奥多舒尔茨人力资本的投资 m 1 9 6 0 年美国经济协会的年会上演说 2 工作敬业度的因素。本研究成果可以应用于社会实践，幼儿教师工作敬业度问卷 可以用来测评幼儿教师的工作敬业度情况，了解幼儿教师工作敬业度的现状，为 未来的幼儿教师的“敬业管理 奠定坚实的基础。工作敬业度也是教师专业成长 的一个重要促进因素，本研究的研究结果对幼儿教师专业发展有借鉴作用。以及 在此基础上所提出的教育建议，将为后来者研究幼儿教师工作敬业度提供帮助。 三、研究综述 ( 一) 核心概念的厘定 1 工作敬业度 关于工作敬业度目前没有统一界定，s c h a u f e l i 等( 2 0 0 2 ) 将敬业度定义为一 种与工作相关的积极饱满的情绪和认知状态，这种状态具有持久性和发散性的特 质，它不是针对某一特定的目标、事件和情景，精力专注而不分散，；s a k s ( 2 0 0 6 ) 明确在学术研究中提出“员工敬业度”这个概念，他指出员工敬业度和个人的角 色相联系，包括认知、情感和行为三个方面的角色投入；盖洛普公司( g a l l u p ) 认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他优势的基础上，使每个员工 作为自己所在单位的一个分子，产生一种归属感，产生主人翁责任感；全球领先 人力资源管理咨询公司翰威特咨询有限公司( h e w i t t ) 的观点是员工敬业度是 衡量员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。具体说员工敬业行为主要表现 在三面：一是积极评价，不断向同事、潜在同事、尤其是向顾客高度赞扬公司， 二是渴望留任，强烈希望留在公司中，三是竭尽所能，付出额外的努力并致力于 那些能够促使公司获得成功的工作等。 3 s c h a u f e l i ，w b ，s a l a n o v a , m ，g o n z a l e z - r o m a , v ，e ta 1 t h em e a s u r e m e n to fe n g a g e m e n ta n d b u r n o u t ：a t w os a m p l ec o n f i r m a t o r yf a c t o r a n a l y t i ca p p r o a c h j j o u r n a lo f h a p p m e s ss t u d i e s ，2 0 0 2 ，3 ( 1 ) ：7 1 - 9 2 s a k s ，a m a n t e c e d e n t sa n dc o n s e q u e n c e so f e m p l o y e ee n g a g e m e n t j j o u r n a lo f m a n a g e r i a lp s y c h o l o g y , 2 0 0 6 ， 2 l ( 7 ) ：6 0 0 _ 6 1 9 3 2 教师工作敬业度 我们可以看到工作敬业度是一个复杂的概念，由于研究者所侧重角度不同， 所以对概念的界定存在很大差异。考虑到中西方文化的差异，在进行工作敬业度 的概念界定时必须立足于中国文化背景，借鉴西方研究，来整体性把握工作敬业 度的概念内涵。在本研究中我们更倾向于杨新国( 2 0 0 8 ) 对工作敬业度的界定， 工作敬业度是一种个体相对稳定的心理和行为特征，其在工作中的具体表现为爱 岗乐业，认真负责、勤奋进取、认知投入、无私奉献和勇于创新s 。 3 幼儿教师工作敬业度 在本研究中我们借鉴杨新国( 2 0 0 8 ) 对教师工作敬业度的操作性定义，把幼 儿教师工作敬业度界定幼儿教师相对稳定的心理和行为特征，其在工作中的具体 表现为工作创新、工作专注、积极进取、积极坚持、爱岗乐业、教学负责。 ( 二) 相关概念的辨析 1 工作敬业度与工作投入 敬业度就是指对自己工作的尊重与负责。在市场经济条件下，这种敬业度并 不着重强调以“美德”、“精神”为内涵，而是更加注重个人对自己职业生涯的 规划及目前所从事工作对这个规划的意义。如果目前的工作是自己职业生涯的一 部分，是迈向事业成功的一个台阶，那么个人就会尽心尽力将本职工作做好，抓 紧时间从本职工作中学习尽可能多的知识，为自己的下一步发展做准备。所以可 以说，这一概念的“敬业”，是从个人角度出发的敬业，是个人职业规划的一部 分，只有绩效的提高才能保证有可能顺利进入下一个职业发展阶段，因此提高绩 效是员工敬业度的直接目标e 。这在道格拉斯的文献中也有表述，道格拉斯认为“员 工敬业度 与社会科学中既有的“工作投入度”o o bi n v o l v e m e n t ) 和“流程”( f l o w ) 的概念联系最为紧密。“工作投入度”可以认为是工作对一个人的重要程度。在 5 杨新国中小学教师工作敬业的实证研究【d 】西南大学硕士论文，2 0 0 8 ( 6 ) ：1 2 杨新国中小学教师工作敬业的实证研究e d 西南大学硕士论文，2 0 0 8 ( 6 ) ；3 5 4 道格拉斯看来，工作投入度依赖于个体需求和工作可以满足这些需求的可能性， 所以工作是否投入就取决于个体对于工作需求满足能力的一种认知性的判断，在 这里工作就与自我认知有关。道格拉斯认为，“员工敬业度 与“工作投入度 的区别在于敬业度更强调组织成员如何将自我投入到工作表现中；敬业度不仅包 括对认知，还包括对情感和行为的灵活应用。并且，由于经历过高度敬业的个人 也会产生对其工作的认同，所以也许还可以认为：“员工敬业度 要先于“工作 投入度产生。 2 工作敬业度与工作满意度 工作满意度的研究起源于霍桑实验，其后的需要理论、双因素理论，公平理 论、期望理论等均成为工作满意度的理论依据。从双因素的角度看，人们对与本 组织的政策和管理、工作条件、薪金、地位、职业安全性、及个人生活所需等， 如果得到满意后就不会出现不满情绪。如得不到，就会产生不满。这类因素称为 “保健因素 。另一方面认为对诸如成就、艰巨工作、晋升及工作中的成长、责 任感等，如果得到满足则产生满意情绪，如得不到满足则没有满意感( 但不是不 满) ，这类因素称为“激励因素如员工可能会对些保健因素( 免费午餐、公 交补助等) 有较高的满意度，但不能对工作形成有效的激励，一旦这些保健因素 不能得到满足就会出现怠工现象。对员工满意度的研究一直基于这样的假设：即 员工的满意度会直接影响他的工作绩效。但这一假设到目前为止并没有找到合适 的证据。从双因素理论的角度来看，有可能是保健因素造成了员工的满意，但不 能使员工产生激励也不能使员工敬业；而激励因素促使了员工的敬业，达到了高 层次的满意，。 3 工作敬业度与忠诚度 敬业度和忠诚度就像一对孪生的兄弟两者很难加以区别，从英文翻译看有时 候翻译成忠诚度有时候翻译成敬业度。另外有时候在对敬业度和忠诚度衡量时， 采用的量表也是混用的，这足以说明两者有很大的像似性。两者之所以相同，是 6 7 。张京梅员工满意度、敬业度、忠诚度之辨叨管理创新，2 0 0 7 ，3 ( 下) ：4 0 5 因为都涉及到组织内的心理契约。心理契约的衡量标准：适度挑战性的工作、公 平的薪酬制度、公正的绩效考核机制，支持性的工作环境、融洽的同事关系、人 岗匹配、合理的福利制度、晋升机会、上级管理者的榜样作用、是否重视员工的 职业生涯规划、公司的企业文化是否切实以人为本、充分的交流和沟通机会。从 双因素理论的角度上来看，两者都属于激励因素产生的行为。虽然两者很相似， 但还是不能将两者等同，敬业的员工不一定忠诚，忠诚的员工不一定敬业，足以 说明两者不是等价关系。实际上两者是同一问题的不同方面，敬业度更强调效率 问题，而忠诚度更强调奉献。 ( 三) 工作敬业度研究 1 工作敬业度内涵研究 国外学术界关于工作敬业度内涵研究主要是以k a h n 、m a s l a c h 、s c h a u f e l i 、 b r i t t 等人为主，最早使用实证的方法对工作敬业度进行研究是k a h n ，他的研究主 要是对现行角色理论的不满开始的。1 9 9 0 年k a h n 为了描述自我在工作角色内 ( s e l f - i n r o l e ) 的程度，他提出个体敬业的概念。个体敬业，就是组织成员控制自 我以使自我与工作角色相结合，敬业时员工总体能从认知、情绪上使用自我展现 自我( e m p l o ya n de x p r e s st h e m s e l v e s ) 9 。m a s l a c h ，s c h a u f e l i 等把敬业看作是倦怠 的对立面( m a s l a c h ，s c h a u f e l i ，1 9 8 1 ) 。他们将工作敬业度和工作倦怠视为一个 三维连续体的两极，其中敬业以精力、投入和效能感为特征。虽然m a s l a c h 和l e i t e r ( 1 9 9 7 ) 1 0 ，以及s c h a u f e l i 与他的同事们( 2 0 0 2 ) 都在倦怠研究的基础上构建他们 对敬业的定义，但是他们所使用的概念和测量方法是不同的。m a s l a c h 和l e i t e r ( 1 9 9 7 ) 把敬业定义为倦怠的对立面，并且用m a s l a c hb u r n o u ti n v e n t o r y k a h n ，w ap s y c h o l o g i c a lc o n d i t i o n so f p e r s o n a le n g a g e m e n ta n dd i s e n g a g e m e n ta t w o r k 【j 】a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l 1 9 9 0 ，3 3 ( 4 ) ：6 2 9 7 2 4 m a s l c h ，c ，w b l e i t e rm p t h et r u t ha b o u tb u r n o u t s a nf r a n c i s c o ：j o s s e y - b a s s 1 9 9 7 nns c h a u f e l i ，w b ，s a l a n o v a , m ，g o n z a l e z - r o m a , v ，e ta 1 t h em e a s u r e m e n to f e n g a g e m e n ta n db u r n o u t ： at w os a m p l ec o n f m n a t o r yf a c t o ra n a l y t i ca p p r o a c h j j o u r n a lo f h a p p i n e s ss t u d i e s ，2 0 0 2 ，3 ( 1 ) ：7 l 9 2 6 ( m b i ，m a s l a c h ，j a c k s o n 和l e i t e r ，1 9 9 6 ) 测量了这个概念，他认为枯竭和讽刺两个 维度上较低得分和自我效能感较高得分就表示敬业。s c h a u f e l i 等( 2 0 0 2 ) 坨则认为， 不能用简单的倦怠的对立面来测量敬业。他们将敬业定义为一种与工作相关的积 极的饱满的情绪和认知状态。这种状态具有持久性和发散性的特质，它不是针对 某一特定的目标、事件和情景，精力专注而不分散。s a k s ( 2 0 0 6 ) 明确在学术研究 中提出“员工敬业度 这个概念，他指出员工敬业度和个人的角色相联系，包括 认知、情感和行为三个方面的角色投入。并根据员工敬业度的角色特征，把其分 为工作敬业度和组织敬业度两个维度1 3 。 商界关于工作敬业度的内涵研究主要有盖洛普组织( g a l l u p ) 、翰威特( h e w i t t ) 咨询有限公司、韬睿( t o w e r ) 咨询公司等。美国历史上最悠久和最权威的民意调 查机构盖洛普公司( g a l l u p ) 认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发 挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一个分子，产生一种归属 感，产生主人翁责任感。全球领先的人力资源管理咨询公司翰威特咨询有限 公司( h e w i t t ) 的观点是员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务 的程度。韬睿( t o w e r ) 咨询公司将员工敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和 能力的强弱程度。并认为员工敬业度可以划分为两类：一是理性敬业、二是感性 敬业。 2 工作敬业度测量研究 国外最早对工作敬业度测量研究当数m a s l a c h ( 1 9 9 3 ) 提出的工作倦怠量表， 它本身是专门对服务领域的员工做出的，此后不少学者认为工作倦怠也存在于服务 人员之外，但是m b i ( m a s l a c hb u r n o u ti n v e n t o r y ，m b i ) 作为一个两极的测量工具， 既评价工作敬业度又评价工作倦怠，工作敬业度可以用职业倦怠问卷的反向记分模 式来测量。m b i 量表包括情绪衰竭、去人性化、和个人成就感三个维度，每个维度 ”s a k s ，a m a n t e c e d e n t sa n dc o n s e q u e n c e so f e m p l o y e ee n g a g e m e n t j j o u r n a lo f m a n a g e r i a lp s y c h o l o g y , 2 0 0 6 。 2 l ( 7 ) ：6 0 0 一_ 6 1 9 7 各为9 题、5 题和8 题。 盖洛普工作场所调查表( g a l l u pw o r k p l a c ea u d i t ，g w a ；又称q 1 2 ) 是被国内 研究者经常使用的员工敬业度测量工具，该量表采用l i k e r t 5 点式计分。q 1 2 是一 个综合评测、培训和绩效管理的管理系统。问卷题项是一个企业工作环境和工作 敬业度的1 2 个关键维度，称之为q 1 2 量表，q 1 2 通过对驱动员工和团队业绩的 工作环境的关键因素监测来评估跟踪员工的敬业度。题目分为四个层次，从低到 高分别是：我的获取一我的奉献一我的归属共同成长。 u t r e c h t 工作敬业度量表( s c h a u f e l ie ta 1 2 0 0 3 ；也见s c h a u f e l ie ta l1 9 9 6 ；a n d l e i t e r1 9 9 7 ：s c h a u f e l ie ta 1 2 0 0 1 ) h 。根据对工作敬业度定义的基础上编制了u t r e c h t 工作敬业度量表( u t r e c h tw o r ke n g a g e m e n ts c a l e ，u w e s ) u w e s 量表共有1 7 个项目。有三个维度，其中活力6 项，内部一致性信度为0 7 5 - - 0 8 2 ；忠诚5 项， 内部一致性系数0 8 8 o 9 0 ；专注6 项，内部一致性系数0 7 3 0 7 7 。u w e s 后来 缩短为9 个项目( s c h a u f e l ie ta 1 2 0 0 6 ) 。 翰威特敬业度问卷，翰威特公司开发的敬业问卷由6 个项目组成，6 个项目涉 及说( s a y ) 、留( s t a y ) ，做( s t r i v e ) 三个维度，采用l i k e r t 6 点量表记分法。此 外还有b f i t t 工作敬业度问卷等。 ( 四) 有关教师工作敬业度研究 国外h a k n e n 等( 2 0 0 6 ) 以教师为例，考察了敬业的工作要求一工作资源模型。 结果证实了精力消耗过程和动机过程的存在。观点是职业倦怠是工作要求和心理 疾病之间的中介变量，工作敬业度是工作资源和组织承诺之间的中介变量，职业 倦怠是资源匮乏和工作不敬业之间的中介变量。研究说明了工作资源对教师工作 敬业度的重要性”。 国内陈赞( 2 0 0 6 ) 运用c o o p e r 和m a r s h a l l 压力影响源量表和o n e i l 和s n o w m a s l c h ，c ，s c h a u f e l i ，w b ，l e i t e rm p j o bb u r n o u t a n n u a lr e v i e wo f p s y c h o l o g ，2 0 0 1 ，5 2 ：3 9 7 - 4 2 2 峙h a k a n e n 。j jb a k k e r , a b ，s c h a u f e l i ，w b b u r n o u ta n dw o r ke n g a g m e n ta m o n gt e a c h e r s j o u r a lo f s c h o o lp s c h o l o g y ，2 0 0 6 ，4 3 ( 6 ) ：4 9 5 513 8 有关努力程度的量表对1 0 6 名小学、初中、高中教师对工作压力影响源和工作敬 业度的关系中，得出压力源与工作工作敬业度者之间不存在明显的线性关系，并 不能直接简单的认为，教师压力过大，就会失去工作的热情。如果老师认为教育 工作非常有意义，他们有可能承受过重工作