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z 公司薪酬管理诊断及改进对策研究 摘要 企业发展需要离不开人才，人力资源及人力资源管理对企业具有非常重要的意义， 因此，企业应思考如何通过人力资源管理工作吸引和留住人才，为企业发展提供保障。 在人力资源管理工作中，无论是来自于理论的声音还是企业界的实践总结，都认为 薪酬管理体系在人力资源管理体系中是一个应倍加关注的问题，建立对外具有竞争性， 对内具有公平性和体现个人公平的薪酬体系，是企业吸引、招聘、培训、激励、留住合 适的人才的关键。因此，本文结合薪酬管理的相关理论，选择z 公司薪酬管理体系进行 研究，通过对z 公司进行薪酬管理诊断，在此基础上构建基于公平理论的z 公司薪酬管 理体系。 作者通过文献阅读和整理，在收集z 公司相关资料基础上，拟定了z 公司薪酬调查 问卷，实施问卷调查和和实地访谈、电话访谈等，查找和归纳出z 公司薪酬管理体系存 在的问题及原因。最后，作者从公平理论出发，设计和构建了以提高员工公平感、激励 员工的薪酬管理方案。 作者认为，要提高人力资源管理效率，从人力资源的角度为组织目标的实现提供保 障，应建立科学合理的绩效管理和薪酬管理体系。在目前的制糖企业中，不同性质的公 司和集团公司并存，采用的管理模式各不相同，因而薪酬管理的模式也有着千差万别， 有的侧重于中短期激励，有的侧重于长期激励。z 公司应采取何种薪酬管理模式，必须 结合企业的实际情况进行选择。从对z 公司实际情况的分析来看，以岗位工资为基础的 综合薪酬管理体系，能较好地反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、 帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本。 论文的创新之处在于运用公平理论对z 公司薪酬管理体系进行了诊断，并提出基于 公平理论的薪酬管理改善方案。 希望本文所做的探索能对制糖和其他企业的薪酬管理工作提供参考和借鉴。 关键词：薪酬管理公平诊断薪酬设计 i t e s e a r c ho ns t r a t e g i e so fh o wt od i a g n o s ea n d i 伊r o v ec 0 噼an yz ss a l a r ym 已a g e m e n t a b s t r a c t c o r p o r a t i o nd e v e l o p m e n tr e q u i r e sc o m p e t e n tp e r s o n n e l ；b e c a u s eo ft h a t ，m e a n i n go fh r a n dh r m a n a g e m e n tb e c o m ec r u c i a l t h e r e f o r e ，h o wt oa t t r a c tc a pe m p l o y e e sa n dm a k et h e m s t a yb e c o m e so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tc o r p o r a t i o np r i o r i t i e st h o u g h tt oe n s u r et h e c o r p o r a t i o nl o n g - t e r mg r o w t h i nb o t ha c a d e m i cs t u d ya n dr e a l i s mp r a c t i c ea n g l e ，s a l a r ym a n a g e m e n th a sa l w a y sb e e n c o n s i d e r e da sas i g n i f i c a n tp a r to ft h ew h o l eh rm a n a g e m e n ts y s t e m h o wt od e v e l o pa c o m p e t i t i v ea n df a i rs m s ( s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m ) i st h ek e yt oa t t r a c t ，r e c r u i t ，t r a i n ，a n d i n s p i r i tc o m p a n y se m p l o y e e s ；a n df i n i a ls c a l et h e md o w n h e n c e ，i nt h i sa r t i c l e ，t h ea u t h o r w i l la p p l yw o r l dw i d ea p p r o v e ds m st h e o r yt od i a g n o s ez c o m p a n y ss m ss y s t e m a f t e ra t h o r o u g hr e s e a r c ho nz ，a u t h o rw i l lc o n s t r u c tan e wzs m sb a s e do nt h ee q u i t yt h e o r y as e to fzs m si n q u i s i t i o nq u e s t i o n n a i r ew a sc r e a t e da tt h eb a s i so fc o m p l e t e d u n d e r s t a n d i n go fzc o m p a n y sd a t aa n dt h ew e l lo r g a n i z e dl i t e r a t u r er e f e r e n c ep 0 0 1 t h i s q u e s t i o n n a i r ew i l li n c l u d et h el o c a t i o nw h e r eq u e s t i o n i n gw i l lt a k ep l a c e ，i n q u i s i t i o ns p o t ，a n d p h o n ei n t e r v i e w a u t h o rw i l ld i s c o v e ra n ds u m m a r yt h es m sp r o b l e m si nz v i aa b o v e m a n n e r s a tt h ee n d ，a u t h o rw i l ld e s i g na n dp r o p o s eap r o j e c tt oe s t a b l i s haf a i ra n di n s p i r i n g s m sf o rz ，b a s e do nt h ee q u i t yt h e o r yp r i n c i p l es t i l l i no r d e rt oe n h a n c et h ee f f i c i e n c yo fh r ma n de n s u r et h ec o r p o r a t i o n sg o a lc o u l db e a c h i e v er e p o s e f u l l y , aw e l lc o n s t r u c t e da n ds c i e n t i f i cs y sw i l lb en e c e s s a r y , i na u t h o r sp o i n t o fv i e w i nt o d a y ss u g a rr e f i n i n gi n d u s t r y , d i f f e r e n tk i n do fc o m p a n ya n dc o r p o r a t i o nw i t h d i f f e r e n tm a n a g e m e n ts t y l ea r ec o e x i s t i n g u n d e rs u c hc i r c u m s t a n c e ，t h e i rs m ss 够l e sa r e v a r i e dt o o ：s o m ec o m p a n i e si n t e n dt of o c u so nl o n g t e r mw h i l eo t h e r sa r ee m p h a s i z i n gt h e s h o r t t e r m zh a st oc h o o s et h em o s ts u i t a b l es m sf o ri t s e l fb a s e do nt h ep h y s i c a lt r u t h a c c o r d i n gt ot h es t u d yo nz ，as m sd e s i g n e do nt h ef u n d a m e n t a lo fp o s i t i o nw a g ei s m o r e r e l i a b l ei n r e f l e c t i n ge m p l o y e e s p e r f o r m a n c e ，e n h a n c i n g t h e i ro n w o r kr e s p o n s i b i l i t y , a t t r a c t i n gp o t e n t i a le m p l o y e e sa n dk e e p i n ga l lv a l u a b l ee m p l o y e e s 1 h ei n n o v a t i v ep a r to ft h i sp a p e ri sa p p l y i n gt h ee q u i t yp r i n c i p l ei nt h ep r o c e s so fs s t t d e s i g n i n ga n dt h es y so p t i m i z i n gm e a s u r eb a s e du pt h i st h e o r y h o p e f u l l y , t h i sp a p e rc a l lb eu s e da sar e f e r e n c eo rg u i d el i n et oo t h e rs u g a rr e f i n i n gi n d u s t r y k e y w o r d s ：s m s ( s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m ) ；f a i r & e q u i t y ； d i a g n o s es a l a r ys y s t e md e s i g n i i i 广西大学学位论文原创性声明和学位论文使用授权说明 学位论文原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究 成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮 助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：7 叫年占月2 ，日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文的研究内容； 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本； 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 而| 时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者躲f 淞翩躲艚抄夕年么月争日 广西大掌工商管理硕士学位论文z 公司薪酬管理诊断及改进对策研究 1 1 研究背景 第一章绪论 我国古代著名的儒家学派创始人孔子在公元前四百多年就有提出“不患寡而患不 均 。这里的“均 ，无论单独从文言文上翻译的“平均 ，还是从管理上理解的“均 衡”，都体现了公平的问题。新中国成立后至改革开放的很长一段时间罩，中国提倡的 是高度平均主义，在收入水平较低的情况下，人们选择的比较对象与自己的收入差距小， 因而不公平感较弱；随着改革开放市场机制的引入，人与人之间的收入差距拉大，不公 平感也就随之产生。效率低的人总是抱怨自己所得甚少，跟效率高的人比差距不应该那 么大，效率高者抱怨自己所得比低效率者只多那么一点点。因此，无论是在收入差距小 的时候，还是在收入差距较大的时候，薪酬公平问题都客观存在。尤其是在拥有得天独 厚资源的行业与其他资源一般的行业，或者国企高层管理人员与普通员工之间，薪酬公 平问题更加彰显突出。十六届四中全会中共中央关于加强党的执政能力建设的决定 提出“构建社会主义和谐社会的思想，而有的专家提出，和谐社会的价值取向是公平 与公正，本人对此甚是赞同。 人是企业保持竞争优势最关键的因素。随着知识经济时代的到来和中国加入w t o ， 全球经济一体化趋势已对中国经济产生了巨大的影响，企业面临的市场竞争环境更加激 烈。如何从激烈的竞争中脱颖而出，这就需要大量的人才。因而，企业人力资源管理工 作面临着如何获得人才、培养人才、留住人才、用好人才的问题，这些问题的解决需要 企业建立相应的激励机制，通过人力资源管理工作的开展，达到激励员工、调动员工积 极性的目的。 在人力资源管理的各项工作中，薪酬管理一直倍受关注。通过科学的薪酬管理体系 调动人的积极性，激发其内在的潜能，为企业创造效益是人力资源管理的重点，也是一 个难点。薪酬激励若用不好，就会造成人才流失、员工士气下降，甚至抵触工作和管理 层的现象。从以往文献阅读和资料查阅看，在很多的企业中，造成员工流失或出现工作 不能正常进行的主要原因就在于薪酬的不公平。因此，从公平视角研究薪酬管理问题， 具有一定的现实意义。 广西大学工商管理硕士掌位论文 z 公司薪酬管理诊断及改进对策研究 不同行业不同企业，薪酬管理模式不尽相同。甘蔗制糖企业作为“橄榄型 的组织 结构，生产及生产管理岗位具有相对突出的地位，与现代大部分企业的“哑铃型”组织 结构不相同，因此，制糖企业的薪酬管理模式也与其他类型的企业有所不同，有其鲜明 的特色。但目前针对甘蔗制糖行业，全面系统的薪酬管理诊断与薪酬体系设计方面的论 文尚不多见。本人与制糖企业打交道多年，对该行业的特点有一定的了解，容易得到相 关的数据，加上对薪酬管理的浓厚兴趣，因此选择了z 公司的薪酬管理问题进行研究， 尝试运用相关理论，分析和诊断z 公司薪酬管理现状，并在此基础上探讨z 公司薪酬管 理改进方案。 1 2 问题的提出 1 2 1 企业在薪酬管理方面普遍存在的一些问题 ( 1 ) 缺乏薪酬战略或薪酬战略不明确。 在一些管理基础薄弱的企业中，制定有切实可行的企业薪酬战略的公司很少。不 同类型的企业，企业所处的不同阶段，都应采用不同的薪酬战略，至于应采取领先、跟 随，还是滞后或混合型的薪酬战略，则须结合企业的具体情况进行分析。但是，大多数 企业并没有将薪酬管理提到战略高度，不知道薪酬战略的演变，或者知道应该在企业发 展的不同阶段采取不同的薪酬战略，但是又不愿花时间和精力来做相关的工作。薪酬战 略的缺失导致企业薪酬管理工作一开始就处在定位不清晰，功能不明确的局面。 ( 2 ) 缺乏正确的薪酬理念。 薪酬理念确定了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬管理体系的灵 魂。在大多数管理基础薄弱的企业中，缺乏正确的薪酬理念，不知道应该对何种价值付 酬，又应如何发挥薪酬管理的激励作用。企业通常的做法是按照行政级别、学历和在企 业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工 的能力等产生绩效的真正关键因素，没有给予应有的重视。缺乏正确的薪酬理念，导致 薪酬管理没有发挥相应的激励作用，相反，会带来一些负面的影响。 ( 3 ) 缺乏科学的职位价值评估体系，从而导致薪酬的内部公平性不足。 从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没 有得到有效解决的话，会极大地影响到可分配的价值，进而会影响价值创造。如果职位 价值的大小不进行清楚地界定，就会造成评价不公、分配不公等一系列问题，会给员工 带来不公平感，从而影响员工士气和组织的凝聚力，严重的会造成关键人才的流失。 2 广西大掌工商管理司士掌位论文z 公司薪酬管理诊断及改进对策研究 ( 4 ) 薪酬结构失衡 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，一般可分为固定薪酬( 基本工资等) 、浮动薪 酬( 绩效工资、奖金等) 和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种 是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易 导致薪酬的激励作用无法有效发挥。第二种是薪酬结构的失衡。比如福利，它是员工的 间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有 效地激励员工。很多企业就忽略了福利这一薪酬要素的重要作用，对它没有引起足够的 重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足 多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影 响。很多企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重 视。而在西方一些发达国家的福利与工资的比例几乎接近l ：l ，并有超过工资的发展趋 势。 总的来说，以上四个方面的问题，是现阶段我国企业在薪酬管理方面存在的突出问 题。对于本文所研究的z 公司来说，也同样存在以上突出问题。因此，有必要深入研究 z 公司薪酬管理问题，为改善z 公司薪酬管理现状提供参考。 1 2 2 制糖行业薪酬管理现状 近年来随着制糖行业所有权的不断改革，整个行业逐步走向集团化、规模化经营。 尤其是所有权改革，对制糖行业的薪酬管理工作产生了重大影响，使企业从原来相对单 一相似的国有管理模式走向多元化管理的薪酬管理模式。 目前制糖企业中，有国有企业、民营企业、合资企业、外资独资企业、股份制企 业等等，这些性质不同的企业或集团，采用的管理模式也各不相同，因而企业的薪酬管 理模式千差万别。 在国有的制糖企业中，主要采用工资加奖金的传统模式，突出特点就是强调平均。 这种薪酬管理模式中，员工工资的结构比较复杂，有很多细分的项目构成，员工的整体 收入相对平均，管理层与基层员工的薪酬差异不是很大，考核也不是很严格，企业内部 比较平稳，“大锅饭”的现象比较严重。从激励效果来看，这种传统的模式，激励效果 并不理想，容易让员工产生“得过且过 的心理。 民营的制糖企业，薪酬管理与企业经营目标紧密关联，尤其是形成集团化管理的 民营企业，各工厂间的生产经营相对独立，集团主要通过薪酬大棒来考核各企业的目标， 即各企业每年的目标完成情况对他们的薪酬起到主要决定作用，波动性比较大，同时管 广西大学工商管理硕士掌位论文z 公司薪酬管理诊断及改进对策研究 理层与基层员工的收入差别比较大。民营制糖企业唯“绩效”论报酬，对员工具有一定 的激励作用，但可能会导致员工对绩效的过度追求而忽略了企业长期效益和社会效益。 合资制糖企业或外资制糖企业主要以财务管理为中心，对企业或工厂的薪酬管理 比较严格，基本构成为岗位工资、绩效奖金和福利。管理层与基层员工主要是靠系数差 别区分，由于每年企业有严格的财务预算，企业中员工薪酬水平与企业实力( 管理水平、 盈利能力等) 相关，内部的薪酬收入不会有太大的波动。值得一提的是，福利在外资企 业中比较普遍，它在这类企业中是薪酬管理不可或缺的一部分，如带薪假期、意外保险、 员工资助旅游、额外医疗帮助等等。这种薪酬管理模式在成本控制方面有着明显优势， 但是过于强调成本，有可能忽略了薪酬的外部公平及薪酬的竞争力。 一般地，无论是哪种类型的制糖企业，其在工作分析和岗位评价中，一般将岗位分 为管理岗和生产岗。管理岗分高层、中层和初级管理岗，其中中层分正职和副职，初级 管理岗又分有四档；生产岗分三个档次。在其薪酬管理模式中，一般对高层管理人员实 行的薪酬是年薪制，中层以下岗位实行固定工资+ 浮动工资+ 福利+ 津贴。 总的来看，虽然随着企业管理状况的改善，制糖企业在薪酬管理模式上也进行了多 种模式的尝试，对薪酬结构的调整也在不断完善，但并没有形成科学的体系，在企业经 营管理中也没有能充分发挥其对员工的激励作用。从这个角度看，有必要对制糖企业的 薪酬管理问题进行深入剖析，通过对个案的研究，找到可以给同行企业借鉴的经验。 1 2 3 研究问题的提出 制糖是广西的支柱产业，经过这些年的发展，广西已经成为我国最大的一个甘蔗制 糖基地，其发展对广西经济发展起到重要作用。对广西制糖企业而言，如何实现持续发 展，不仅是关系企业自身也是关系广西经济发展的一个重要问题。 正是基于对我国现有企业薪酬管理普遍存在问题、以及对制糖行业薪酬管理中存在 突出问题的初步认识，本文认为，研究制糖企业薪酬管理问题具有较为明显的现实意义， 可以帮助制糖企业运用相关薪酬管理理论，完善薪酬管理工作，推动企业发展。 本文选择了广西众多制糖企业中的一家z 公司作为研究的企业，通过对z 公司 实施薪酬管理诊断，分析影响z 公司薪酬管理的因素，探讨改善z 公司薪酬管理的对策。 这既是对广西制糖企业规范薪酬管理工作、发挥其激励作用的有利探讨，又是人力资源 管理理论运用于实践的大胆尝试。 4 广西大掌工商管理硕士学位论文z 公司薪酬管理诊断及改进对策研究 1 3 本研究的目的与意义 1 3 1 研究目的 大多数的企业里，造成员工流失或出现工作不能正常进行的主要原因在于薪酬不公 平。建立有效的薪酬激励措施是吸引和留住人才的关键，这就需要在薪酬体系设计过程 中，加强薪酬的公平性。 因此，本文希望通过研究达成以下目的： ( 1 ) 探讨薪酬公平在企业经营管理中的重要意义，为z 公司提供薪酬管理体系改进 的原则和方向。 ( 2 ) 诊断出z 公司薪酬管理存在的主要问题，并探讨影响薪酬公平的主要因素，为 z 公司薪酬管理体系改进提供决策参考； ( 3 ) 通过研究，为z 公司乃至类似企业提供一个可行的薪酬管理诊断模型，为企业 改善人力资源管理工作提供参考。 1 3 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 从实证研究角度探讨了薪酬公平问题，并通过对制糖企业薪酬管理问题的研究，丰 富了该领域的薪酬管理理论，为进一步完善人力资源管理理论提供了借鉴。 ( 2 ) 实践意义 通过本研究，可以帮助z 公司诊断和分析公司目前薪酬管理工作中存在的不足，并在 此基础上进行薪酬管理体系再设计，为z 公司完善薪酬管理体系，发挥薪酬管理对员工的 激励作用，促进企业发展提供了借鉴。同时，论文中基于薪酬公平的薪酬管理体系设计的 思路也可以为其它类型的企业所借鉴。 1 4 薪酬管理诊断概述 企业管理诊断一般包括企业战略诊断、组织诊断、人力资源管理诊断、营销诊断、 运营管理诊断和财务管理诊断六个部分，薪酬管理作为企业人力资源管理诊断中的重要 的一部分，在企业管理诊断中具有非常重要的地位。 1 4 1 公平理论对薪酬管理的影响及其在薪酬管理诊断中的应用 ( 1 ) 公平理论 f - 西大掌工商管理司旺b 掌位论文 z 公司薪酬管理诊断及改进对策研究 美国心理学家亚当斯( a d a m s ) 提出的公平理论认为，人是社会的人，一个员工的 工作动机不仅受自己所得的绝对报酬( 实际收入) 的影响，还受相对报酬( 与他人比较 的相对收入) 的影响；同时人们都会自觉不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报酬同 他人付出的劳动与所得的报酬相比较( 如表1 - 1 ) 或者和自己的过去相比较( 如表卜2 ) ， 然后根据比较的结果决定自己以后的行为。 每个人都有公平需要，当大家通过比较觉得公平时，就会心理平衡，工作积极性也 会比较高：相反，就会造成心理紧张，内心极度不满，工作热情不高。 但在出现o p i p o c i c 或o p i p o h i h 时，人们往往会不会向组织汇报这一 情况，而是增加自己的投入，以使自己的报酬与投入相协调，或者适当调整比较对象， 使自己保持现状，心安理得。 表i - i 公平理论模型( 与他人的比较) 与他人的比较比较结果 o p i p 0 c i c 不公平( 报酬太高) i p 一自己对个人所作投入的感觉；i c 一自己对他人所作投入的感觉； 表1 - 2 公平理论模型( 与自己的过去比较) 与自己的过玄比较比较结果 o p i p 0 h i h 不公平( 报酬太高) o h 自己对过去所获报酬的感觉：i h - 一自己对个人过去投入的感觉； 公平理论反映了社会对公平的客观要求，揭示了人们的动机与知觉的机制，将其应 用于薪酬管理具有积极的意义。公平感作为一种主观感受，是一种心理感知，属于心理 行为范畴，在很大程度上受个人认知的差异而不同，主要表现有以下三种特性： 主观性判断某个分配行为是否公平，没有统一的客观标准，即使同一个人，在 不同的时间、不同的地点、对不同的分配进行评判时，对公平的判断也有差别，完全靠 个人的主观意愿来决定。它受当事人的个性、阅历、动机、价值观等因素影响。 利己性人在进行公平性评判的时候，往往会出现“严于人，利于己”。表现在 高估自己的付出，低估自己的所得和低估他人的付出，高估他人所得。 6 广西大掌工商管理硕士学位论文z 公司薪酬管理诊断及改进对策研究 相对性。判断某项分配行为是否公平，很大程度上取决于个人所选的参照对象的 比较结果。 公平理论应用于薪酬体系的表现形式主要有三种：内部公平、外部公平、个人公平。 ( 2 ) 公平理论对薪酬管理的影响 公平理论体现在薪酬管理中，突出表现为薪酬公平。薪酬关系员工的物质利益，因 此员工对薪酬的关注甚于其它，在员工行为中自觉或不自觉地表现为对薪酬进行横向或 纵向的比较，并期望通过比较，能感受公平。薪酬公平对员工的态度和行为构成重要影 响，主要体现在以下几个方面： 薪酬公平对员工满意度的影响 根据亚当斯的公平理论，员工主要是将自己所得报酬付出与相同职位和不同职位员 工所得的报酬付出比较，从而获得公平或不公平的感觉。薪酬与员工满意度联系的关键 不是员工的实际所得，而是员工通过薪酬比较后对公平的感觉。如果企业在薪酬体系设 计中职位评价工作做得不好，薪酬就不能正确体现职位价值，从而影响到不同职位员工 之间的薪酬公平感；如果企业的薪酬体系设计只能体现不同职位的薪酬差异，而不能体 系同一职位上绩效不同员工的薪酬差异，就会影响到相同职位但业绩不同的员工的公平 感。薪酬内部公平感直接影响到员工的总体工作态度、是否愿意接受内部工作调换、不 同职位领域员工之间的合作倾向等。 薪酬体系不能体现内部公平是员工满意度降低的主要原因。有时候员工普遍反映出 来的满意度不高，有可能不仅是薪酬体系本身存在不合理部分所导致的结果，更有可能 是员工心态以及价值认同方面的问题。所以仅仅从技术上解决薪酬体系的科学性和合理 性不足以解决问题，更重要的是解决战略层面的问题，即首先明确薪酬的总体定位，选 择合适的薪酬策略，然后再建立薪酬分配的体系。 薪酬公平对员工敬业度的影响 敬业度是测量员工行为的一项重要指标，敬业度的高低对组织目标的顺利实现产生 重大影响。在影响员工敬业度的主要几个因素中，薪酬公平因素列为首位。公平合理的 薪酬制度在提高员工敬业度方面有积极的作用。薪酬不仅是员工满足生存需要的基本手 段，很大程度上反映了员工工作价值，体现出员工发展水平的一个标志性符号。因此， 薪酬问题始终是提高员工敬业度的关键问题。员工对薪酬体系满意度越高，在工作中就 会更加爱岗敬业，否则会是对敬业度的打击，给高敬业度的员工以心理挫折感。 薪酬公平对员工离职意愿的影响 7 广西大掌工商管理硕士掌位论文 z 公司薪酬管理诊断及改进对策研究 离职意愿是工作不满意、离职想法、寻找其他工作机会的倾向，以及找到其他工作 可能性的综合表现，它是离职行为的一个非常重要的预测变量。员工离职意愿受到组织 内部因素、个人特征、外部因素等影响， “h r 管理世界 调查显示，中国员工离职理由排名前几位的是：外部薪酬的不公 平性、有限的成长机会、工作职责的停滞、工作生活的平衡等。( 资料来源w w w h r o o t e o m 网站，职场动态，2 0 0 8 年4 月) 由此可见，薪酬的公平性是员工离职的主要因素。但人力资源管理中，还应注意到 薪酬的不公平性也通常是核心员工离职的借口。 薪酬公平对员工绩效的影响 薪酬管理公平性通过员工的薪酬满意感和归属感，间接影响员工的工作积极性和工 作绩效。汪纯孝，伍晓奕等人( 2 0 0 6 ) 采用纵断调研法，研究了薪酬管理公平性对员工 的薪酬满意感、归属感、工作积极性和工作绩效之间的影响，得出企业守法程度是影响 员工薪酬满意感的重要因素和上述结论。 ( 3 ) 公平理论在薪酬管理诊断中的应用 公平理论在薪酬管理诊断中的应用，目的是分析薪酬的公平性及企业薪酬管理体 系是否能保证薪酬内部公平、外部公平和个人公平的实现。在具体操作中，可以通过薪 酬公平的调查和访谈，了解企业薪酬体系的存在问题，分析影响薪酬公平的因素，进而 构建确保薪酬公平的薪酬管理体系。近几年来，国内学者对企业薪酬管理的关注，也聚 焦在薪酬公平上，无论是薪酬的设计方法，还是薪酬管理方法，都以体现公平实现公平 作为目的。 1 4 2 薪酬管理诊断方法概述 薪酬管理诊断必须由具有丰富经营理论知识、实践经验的专家和专业人员组成。通 过与企业相关人员密切配合，综合利用各种先进的分析手段和方法，帮助企业了解人力 资源开发和管理现状，发现企业人力资源方面存在的问题和薄弱环节，分析产生问题的 原因，提出切实可行的方案或建议，进而指导方案实施以解决问题，以改进现状，提高 企业的管理水平和竞争实力。进行薪酬管理诊断，面对的是有思想的“人”，因此必须 选择恰当的诊断方法。 通常来说诊断方法可以分为定性诊断法和定量诊断法，具体方法包括实地观察、面 谈法、调查问卷法、统计分析法、图像描绘法、量表调查法、人力资源测评法和个案分 析法等。这些方法基本属于资料收集与分析层次的方法。 8 广西大学工商管理硕士掌位论文 z 公司薪酬管理诊断及改进对策研究 比较系统的诊断方法主要有：专家咨询法、系统分析诊断法、预测咨询法、问题树 法、鱼骨图解法、价值树法、多因素评分法、人力资源指数法。从资料收集角度看，企 业人力资源管理诊断的具体方法与技术主要有：资料收集方法、访问法、调查问卷法、 量表法、文献法、个案分析法等；从资料分析角度看，主要有：资料整理法、统计分析 法、图像描绘法等，常用的分析模型有：7 - s 模型、关键成功因素模型、人力资源指数 法等。 在薪酬管理诊断中，比较常用的方法是面谈法、调查问卷法、统计分析法、人力资 源指数法、量表调查法、公平性诊断法、双因素论诊断法、k p i 诊断法、p d c a 管理循环 诊断法、b s c 诊断法。 本论文主要采用的方法是： ( 1 ) 面谈法主要通过与z 公司管理层和员工代表访谈，了解管理层和员工对企业 薪酬管理的看法和意见。 ( 2 ) 调查问卷法主要通过向z 公司员工发放薪酬公平问卷，进一步调查了解影响 薪酬公平的因素，了解员工对企业薪酬管理体系的意见，为企业薪酬管理体系再设计提 供参考。 ( 3 ) 统计分析法运用相关统计分析软件，对回收问卷进行统计分析，深入了解企 业薪酬管理存在问题，为薪酬管理诊断提供相关数据。 ( 4 ) 专家意见法向人力资源管理专家进行咨询，专家包括实践界的资深人力资源 经理和高校从事人力资源管理研究的教授学者。 9 f - 西大掌工商管理硕士学位论文 z 公司薪酬管理诊断及改进对策研究 第二章z 公司薪酬管理诊断 2 。1z 公司背景资料介绍 z 公司是1 9 9 5 年成立的中外合资企业，合资双方分别是某市糖业发展有限责任公 司和某国糖业( 海外) 公司( b s o ) 。公司注册资金4 9 8 亿元，中外双方各占4 0 和6 0 股份，现拥有两家制糖生产工厂，现生产能力为日处理原料蔗1 5 万吨日( 其中：s b 工厂9 0 0 0 吨日、h y 工厂6 0 0 0 吨日) ，年产白砂糖2 0 万吨。主要产品有白砂糖、赤 砂糖、糖蜜、食用酒精等。 2 0 0 7 年1 2 月，z 公司投资3 9 2 亿元人民币成立了全资子公司“b d 有限公司”， 新建一个高效、环保的甘蔗制糖厂，设计日处理原料蔗能力为8 0 0 0 吨。 z 公司积极引进消化国外先进管理经验和办法，建立健全了财务、采购、生产、质 量等严谨高效的管理模式。公司从英、法、美、德等六个国家引进近百台( 套) 先进的 生产控制设备，是目前全国同行业中设备、控制等先进技术含量最高的制糖企业之一。 z 公司2 0 0 0 年3 月通过英国劳埃德质量认证公司i s 0 9 0 0 1 质量体系认证，是国内 首家通过国际质量认证的制糖企业。公司生产的两个品牌机制糖于2 0 0 1 年起获“中国 绿色食品”称号并长期保有“广西名优产品 称号。2 0 0 3 年起，z 公司陆续取得“广西 制造业信息化工程示范企业 、“广西高新技术企业”、“广西农业产业化重点龙头企 业”等荣誉企业称号，2 0 0 5 年6 月获评为国家“扶贫龙头企业 ，同年中报的“复混肥 料生产装置 获国家实用新型专利。b s o 生产农业专家常年现场指导，提供农业生产技 术支持。可口可乐，德芙，娃哈哈，统一等一些知名公司是z 公司长期的合作伙伴。 z 公司的管理，采取以财务为中心的管理模式。这种管理模式关注成本，通过预算 控制来平衡企业的各项开支，显著优点是，在经济不景气的时候，企业能及时收缩战线， 节省开支，能合理地安排资金在各个项目的使用，保证资金利用的最大效应。表现在人 力资源管理方面上，这种以财务为中心的管理模式，能使企业高度重视薪酬支出，关注 薪酬结构的合理性。 1 0 广西大掌工商管理硕士掌位论文z 公司薪酬管理诊断及改进对策研究 z 公司的目标是通过自身的努力和奋斗，使企业持续发展壮大，同时不断完善内部 管理，力争取得更优异的业绩。公司在未来的三年内将使原有两个工厂的原料蔗产量发 展达到2 5 0 万吨，实现年产白砂糖3 0 万吨，同时成为行业内的标杆企业。 z 公司的人力资源管理制度相对健全，薪酬水平在当地平均水平之上，但在同行业 中没有竞争优势，因此存在人才流失现象。另外，z 公司重视对员工的培训，每年都有 高额的培训投入，且培训方式的呈多样化。 自2 0 0 7 年开始，z 公司管理层感到了来自企业内外部环境的压力，在公司人力资 源管理部门所做的一次员工意见调查中，发现员工满意度很低，反映在薪酬体系方面， 员工的意见尤其突出。薪酬问题已经成为了员工最为关注且极不满意的一个问题。 因此，有必要从分析公司薪酬管理现状入手，对z 公司薪酬管理实施诊断，以改 进公司人力资源管理工作，为企业发展提供支持。 2 2z 公司薪酬管理诊断过程模型的构建 实施薪酬管理诊断，从操作程序看，应从分析企业人力资源管理现状入手，通过对 薪酬管理体系分析和薪酬公平调查，了解问题所在，然后在此基础上提出改进方案。 本文在大量文献分析基础上，结合诊断流程和诊断内容，构建了图2 1 薪酬管理诊 断过程模型。 组织结构内部外部 设计 牌价 组织 i 公平公平 思路 际准 保障 li lliil l t 薪酬管理 薪酬公平调查 改进方改进 改进 - 叫 方案 体系分析 案设计 - 方案 评估 实施 j。 丁t 个t 个 l 个人调查 具体方案 银度 规章制度 方案选择 保障 公平结论 h p m 删f 薪酬管理诊断 改进方案生成 方案实施 图2 - 1z 公司薪酬管理诊断过程模型 广西大学工商管理硕士掌位论文 z 公司薪酬管理诊断及改进对策研究 如图2 1 所示，z 公司薪酬管理诊断过程模型，分为四个模块，即： ( 1 ) 人力资源管理现状分析模块 这个模块主要针对z 公司人力资源管理现状进行分析，从而为公司薪酬管理诊断 提供依据和切入点。包括四个部分内容：首先，分析公司人力资源管理理念；其次，分 析公司人力资源管理战略；第三，介绍公司绩效管理理念和现状；最后，介绍公司薪酬 管理理念。 该模块主要采用定性研究方法：理论分析、访谈和文献分析方法。 ( 2 ) z 公司薪酬管理诊断模块 这个模块是薪酬管理诊断过程模型的核心模块之一，为后面进一步剖析z 公司薪 酬管理存在问题提出针对性解决方案提供参考。包括两个内容：一是薪酬管理体系分析； 二是薪酬公平调查。其中，薪酬管理体系分析，主要从组织结构和相关规章制度入手； 薪酬公平调查则通过问卷调查来实现，并借助问卷分析，从内部公平、外部公平和个人 公平三个方面了解z 公司员工对薪酬体系的看法和意见，了解公司薪酬管理激励作用发 挥的情况。 该模块研究主要采用实证研究方法，包括：问卷调查法、统计分析方法、群体访 谈法等。 ( 3 ) 改进方案生成模块 这个模块在薪酬管理诊断基础上，结合专家意见，生成改进方案。具体又分为两 个部分：改进方案设计和改进方案评估。其中，改进方案设计首先要明确设计思路和原 则，然后才能进行具体方案设计：而对改进方案进行评估，则可以使用企业和专家共同 确定的评价标准对方案进行评价，然后在此基础上选择适合z 公司的方案。 该模块主要采用定性研究方法：文献分析、专家意见法和德尔菲法。 ( 4 ) 方案实施模块 这个模块就前一个环节生成的改进方案进行进一步分析，为方案的实施提供具体 实施对策和保障。包括两个方面的保障，即组织保障和制度保障。 该模块主要采用定性研究方法，在具体实施对策的选择上，会通过企业高层访谈、 企业人力资源部门访谈的方法，听取企业意见以完善实施方案。 本章先就模块一和模块二进行分析，即从分析z 公司人力资源管理现状入手，实 施z 公司薪酬管理诊断，并形成诊断结论。第三、第四个模块内容将在将在后面章节中 进行论述。 1 2 广西大掌工商管理硕士掌位论文 z 公司薪酬管理诊断及改进对策研究 2 3z 公司薪酬管理诊断的切入 2 3 1 z 公司薪酬管理基础及背景分析 ( 1 ) z 公司管理现状分析 内部管理的系统化、规范化程度较高。行政组织体系功能完整，企业内部行政管理 与控制职能得到有效执行。z 公司前身也是国有企业，尽管合资时间超过了1 0 年，但很 多员工包括管理层的工龄超过1 0 年的占大部分，因此，一些旧的管理思想观念还是无 法根本改变。缺乏详尽的业务管理流程设计，部门之间如何协调? 通过什么业务流程进 行沟通? 以什么方式进行沟通? 谁来平衡沟通的结果? 这些内容都未有明确书面规定。 因此部门职能描述也就不能落实，从而降低了管理与控制效率。管理流程缺乏系统性、 统一性和稳定性。只有管理流程清晰化与规范化，企业绩效管理才能产生最大效用，否 则，到最后，绩效管理成了绩效考核，甚至连绩效考核都很难维持。反过来，通过合适 的、行之有效绩效管理措施与方法又能改善企业的各项管理流程。关键是必须依据企业 管理流程现状，提出合适的绩效管理方案，分阶段去实施，通过绩效管理与管理流程的 相互促进，最终达到企业管理水平的现代化与效益最大化。 ( 2 ) z 公司人力资源管理现状分析 z 公司设有人力资源管理部门，目前该部门一共有4 名工作人员，主要负责员工绩 效考核和人员升迁、薪酬设计与发放、人员招聘与辞退、员工培训等工作。由于制糖企 业自身的特性，z 公司重视生产和营销，又因为公司采用以财务管理为核心的管理模式， 因而财务部门在企业中的地位也很高，人力资源管理部门虽然承担着为企业发展提供人 力资源支持的重任，但在企业中却没有得到足够的重视。从部门人员构成来看，四名人 力资源管理部门工作人员，没有一名是人力资源管理专业出身，缺乏相关人力资源管理 知识，因而相应的人力资源管理制度建设存在很大不足，部门工作也存在很多不规范的 地方。具体表现在： 缺乏战略目标规划，无明确的人力资源战略和人力资源规划。 公司未设专职战略管理部门或岗位，公司总体战略确定后，未有相适应职能战略去 配合，具体战略目标与更未设定，只有战略而无策略。人力资源部门俨然是一个消防部 门，忙于“四处救火”，除了公司总经理和人力资源副总外，很少有人从战略的角度看 待人力资源问题，没有人力资源规划。组织架构如何设立，人员素质胜任模型如何调整， 人员需求如何满足往往不能随着公司的战略调整而进行相应调整。 1 3 广西大掌工商管理硕士掌位论文g 公司薪酬管理诊断及改进对策研究 绩效评估不健全，员工薪酬的个人公平性不足 董事会每年会在年初定好甘蔗量、产糖率、一级产品率、安全率和吨糖财务成本五 个指标，董事会就这五个指标对公司高层管理人员进行考核绩效，中层管理人员和普通 员工无权考核高层领导；中层管理人员可量化的k p i 指标由上级主管领导进行评价，不 可量化的指标利用周边绩效考核，由下属员工通过问卷调查进行；中层以下的员工考核 由上级考核，比如段长由部门经理考核，班长由段长考核，普通员工由班长考核，同事 之间没有相互考核。除中层外，下级不能考核上级，只有上级对下级的考核，也没有同 事之间的相互评价，有时会给员工造成领导一手遮天的感觉，员工缺乏公平感。考核体 系不健全；员工的个人发展未与企业的长远发展协同。 人力资源管理部分关键环节有待完善 z 公司的人力资源发展环节上，能依据公司战略需要及组织发展需要的培训需求， 有入职培训和部分高层主管外训，且每年的淡季有技术、管理的员工培训。培训投入较 多，但针对性不强，员工对这种培训反应冷淡，没有体现“培训是福利”。员工关系环 节员工缺乏合理的沟通与申诉渠道，薪酬管理与绩效管理制度散乱，到处都有，不成系 统。招聘计划得不到保证，z 公司地域条件不太好，加之薪酬待遇上吸引力缺乏，较多 的时候招不够招聘计划的人数等。 2 3 2z 公司薪酬管理现状分析 z 公司与外资企业合资已有1 0 余年，其薪酬管理方式也逐渐向合资方学习，将个人 绩效的考核作为评定薪酬的重要参考依据，但在具体做法上却忽略了薪酬管理本身的激 励作用。公司高层只关注薪酬支付总额和人力资源成本，而人力资源管理人员只把薪酬 管理工作看做是例行的发放报酬的工作，薪酬管理工作方法落后，以致于公司薪酬管理 工作存在很多问题。主要有： ( 1 ) 缺乏正确的薪酬理念 薪酬理念