（应用心理学专业论文）中小学教师胜任力迫选式测验的编制.pdf

摘要 以往对胜任力的研究大多采用自我评分的测验形式，但自我评分测验的缺点是容易以社会赞 许来回答，而且有关胜任力的问卷大多比较冗长，难以保证对胜任教师选拔的客观性和真实性。 为此本研究引入绩效考核中的迫选量表法，编制中小学教师胜任力迫选式测验，让被试在一系列 描述两种不同胜任特征且社会赞许性相近的配对陈述中选择真正适合优秀教师的陈述。 研究为了检验自编中小学教师胜任力迫选式测验的有效性，以3 0 1 名中小学教师为初测被试， 以2 1 9 名中小学教师为正式施测被试，对4 8 2 名中小学教师进行研究，结果发现： ( 1 ) 中小学教师胜任力迫选式测验包括宜人性、爱学生、爱教育、素养四个维度，1 3 个项 目。该测验的分半信度为0 5 1 ，内部一致性信度为0 6 4 。测验的结构效度、内容效度、实证效度 较好，能够有效地区分业绩优秀的教师和普通教师。 ( 2 ) 目前在岗教师的胜任力水平尚可。教龄因素是影响教师胜任力表现水平的最重要的因 素。随着执教时间的增长，胜任力水平会有所提高；学制在素养维度上存在显著差异；不同学科、 学历的教师之间胜任力水平没有差异。 本研究的结论对教师的选聘、绩效评估以及相关的教师教育，提供了实证研究的依据。 关键词：中小学教师；胜任力；迫选式测验；鉴别力 a b s t r a c t t h er e s e a r c ho fc o m p e t e n c yu s e dt oe m p l o yt h es e l f - r e p o r tm e t h o d t h ed i s a d v a n t a g eo ft h i s m e t h o di st h a ti t i so f t e ni m p a c t e db ys o c i a ld e s i r a b i l i t y , a n dt h eq u e s t i o n n a i r e sr e l a t e dt ot h e c o m p e t e n c ya r el e n g t h y i ti sh a r dt oe n s u r et h eo b j e c t i v i t ya n da u t h e n t i c i t yo ft h es e l e c t i o no fq u a l i f i e d t e a c h e r s t h i ss t u d ya i m st oc o n s t r u c tt h ef o r c e dc h o i c et e s to fp r i m a r ya n dm i d d l es c h o o lt e a c h e r s c o m p e t e n c y i ne a c hp a i ro fs t a t e m e n t ，t h et w oi t e m sh a v et h es a m ep r e f e r e n c eb u th a v ed i f f e r e n t d i s c r i m i n a t i o na b i l i t y , a n do n l yo n es t a t e m e n tr e p r e s e n t se x c e h e n tt e a c h e r s s k i l l s i no r d e rt oe x a m i n et h ee f f e c t i v i t yo ft h ef o r c e dc h o i c et e s to fp r i m a r ya n dm i d d l es c h o o lt e a c h e r s c o m p e t e n c y ，3 0 1p r i m a r ya n dm i d d l es c h o o lt e a c h e r sp a r t i c i p a t e di nt h ep r e t e s t 2 1 9p r i m a r ya n d m i d d l es c h o o lt e a c h e r sa r ea ss u b j e c t si nt h er e a l t e s t t h e n ，4 8 2p r i m a r ya n dm i d d l es c h o o lt e a c h e r sa r e t e s t e dw i t ht h ef o r c e dc h o i c et e s to fp r i m a r ya n dm i d d l es c h o o lt e a c h e r s c o m p e t e n c y t h er e s u l t sa r ea s f o l l o w i n g ： ( 1 ) t h ef o r c e dc h o i c et e s to fp r i m a r ya n dm i d d l es c h o o lt e a c h e r s c o m p e t e n c yc o n t a i n1 3i t e m s w i t hf o u rf a c t o r sn a m e d a g r e e a b l e n e s s ，l o v es t u d e n t s ，l o v ee d u c a t i o na n dc u l t i v a t i n go ft e a c h e r s t h e s p l i t - h a l fr e l i a b i l i t yo ft h i st e s tw a so 51a n dt h ec o e f f i c i e n to fi n t e r n a lc o n s i s t e n c yw a so 6 4 t h e r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo ft h et e s ta c h i e v e dt h ep s y c h o m e t r i cc r i t e r i o n ( 2 ) t h ei n - s e r v i c ep r i m a r ya n dm i d d l es c h o o lt e a c h e r s c o m p e t e n c yw a sc o m p a r a t i v e l ys a t i s f a c t o r y t h et e n u r eo ft e a c h e r sw a st h em o s ts i g n i f i c a n tf a c t o rt oi n f l u e n c et h ec o m p e t e n c yl e v e l w i t ht h e t e n u r el a s t s ，t h ec o m p e t e n c yw a sa c c o r d i n g l yd e v e l o p e d t h es c h o o lt y p eh a das i g n i f i c a n te f f e c to nt h e c u l t i v a t i n go ft e a c h e r s t h ed i f f e r e n te d u c a t i o n a lb a c k g r o u n da n dd i s c i p l i n e so ft h et e a c h e r s ，h o w e v e r s h o w e dn od i f f e r e n t i a t i o ni nc o m p e t e n c y a c c o r d i n gt ot h ec o n c l u s i o n s ，s e v e r a ls u g g e s t i o n sa r ep r o p o s e df o rp r o s p e c t i v et e a c h e rs e l e c t i o n s ， p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，t h o s ew h oi n t e n dt ob et e a c h e r si nt h ep r i m a r ya n dm i d d l es c h o o l s ，t e a c h e r e d u c a t i o n ，a n dt h ef u t u r er e s e a r c h k e y w o r d s ：t h ep r i m a r ya n dm i d d l es c h o o lt e a c h e r s ；c o m p e t e n c y ；f o r c e dc h o i c et e s t ；d i s c r i m i n a t i o n a b i l i t y i l 本研究是导师石文典教授主持的“2 1 1 工程”三期重点建设学科 的部分工作。 宁夏大学硕士毕业论文 第一章绪论 1 研究背景 第一章绪论 任何一个国家，要兴盛繁荣、经济腾飞，就必须重视人才的培养；培养人才，离不开发展教 育；发展教育，离不开教师培养，即所谓“良师兴国”。随着科学技术的飞速发展，社会呈现出 信息化、全球化、一体化的特点。教育日益引起人们的重视，教师质量问题也被放到了一个相当 重要的位置。教师，是教育教学活动中具有决定性作用的人物，也是教育改革成败的关键性因素。 胜任力研究的特点在于关注那些能将卓越成就者与表现平平者区分开来的那些特征。胜任特 征概念1 3 上个世纪7 0 年代初开始兴起于美国，并随之在英国和其它国家得到广泛应用，逐渐成 为2 0 世纪8 0 年代的一个时髦的管理理念。教育领域的研究，起源于2 0 世纪7 0 年代美国发起的 基于胜任力的教师培训和学校范围内胜任力的一项测评运动。我国教育领域对胜任力研究的起步 相对较晚，最早发端于刘兆吉、黄培松( 1 9 8 0 ) 对优秀教师的心理品质的研究。此后，我国学者 便纷纷从教师素质、特质、人格、教师评价等角度对教师胜任力进行探讨，随着研究的逐渐深入， 有些学者便直接提出了教师胜任力这个概念，并进行相应的研究，其中胜任力模型构建和胜任力 测评问题成为研究的焦点。同时，随着经济发展和人事制度改革的深入，提倡用胜任力评价米对 工作绩效做出预测。目前对于教师胜任力的研究已经取得了丰硕的成果，对后续研究具有重要的 参考价值和指导意义。但是目前的研究基本上都是采用行为事件访谈和1 3 评问卷的方法对教师胜 任力进行考察，直接让被试来评价在多大程度上符合自己，不能有效地避免社会赞许性的问题， 而且问卷比较冗长，难以保证对胜任教师选拔的客观性和真实性。因此，需要通过编制中小学教 师胜任力迫选式测验，探察中小学教师胜任力发展水平及特点。 2 研究意义 2 1 理论意义 可以丰富教师领域的胜任力研究。在理论方法上，对迫选式测验的研究和推，应用提供文献 数据。 2 2 实践意义 为教育部门在教师的招聘与选拔、绩效评估与综合素质测评等人力资源管理： 作，开发本土 化的教师测评与甄选工具，使教师教育的针对性和培训效果得到有效提高。 宁夏大学硕士毕业论文 第二章文献综述 第二章文献综述 1 管理领域胜任力研究现状 1 1 胜任力的定义 目前，c o m p e t e n c y 在国内出版物中的翻译很不一致，如翻译为“胜任特征”、“胜任力”、“胜 任素质”、“胜任特质”等。本研究中使用“胜任力”和“胜任特征”这两个词。 对于胜任力( c o m p e t e n c y ) 的定义有多种解释，迄今为- 【七还没有一个统一的定义。胜任力现 有三种典型的定义： 定义一：与工作( 或工作情境) 中的参照效标“杰出绩效”有因果关联的个体潜在的、深层次 特征( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。 定义二：个体的潜在特征，可能是动机、技能、特质、自我形象、社会角色或知识( b o y a t z i s ， 1 9 9 4 ) 。 定义三：能将某工作( 或组织、文化) 中的绩优者和表现平平者区分开来的个人的潜在的、深 层次的特征，它可以是某领域的知识、动机、自我形象、特质、态度或价值观、认知和行为技能， 即任何可以被可靠测量或计数的，并且能将绩优者和绩效一般者显著区分的个体特征( s p e n c e r , 1 9 9 3 ) 。 时勘( 2 0 0 6 ) 从三个方面对s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 提出的胜任特征的定义进行了阐释：潜在特征、 引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。 1 2 胜任力模型 胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是指担任某一特定任务角色需要具备的胜任特征的集和， 它是针对职位要求组合起来的一组胜任特征。目前主要的胜任力模型包括冰山模型和洋葱模型。 冰山模型把胜任特征描述为在水中漂浮的一座冰山，即冰山露出水面的部分是浅层的特征， 包括知识和技能，而水面以下的部分则是深层的特征或者说是潜在的特征，包括动机、自我认知、 个人品质以及价值观等( s p e n c e r , 1 9 9 3 ) 。 彭剑锋( 2 0 0 3 ) 用洋葱模型来描述胜任特征模型，将胜任特征描述为一个由表及里、由外到 内、层层深入的模型。最表层的知识与技能最易于评价与培养，最深层个性、动机属于潜在的特 征，难以评价与培养。 冰山模型和洋葱模型被称之为最经典的胜任力理论模型，得到广泛的认可和应用，在这两种 理论模型的启发和影响下出现了各种胜任力模型。研究人员构建了许多与职业相关的胜任力模型 ( b o y a t z i s ，1 9 9 4 ；s p e n c e r , 1 9 9 3 ；j e o u - s h y a n ，h s u a n ，c h i h - h s i n g ，l i n ，c h a n g y e n ，2 0 1 1 ；时勘，王 继承，李超平，2 0 0 2 ；仲理峰，时勘，2 0 0 4 ) 。在这些模型中，有的是根据冰山模型和洋葱模型的理 念进行建构，其模型类似于冰山和洋葱模型，但更多的则是以并列的形式进行建构。 1 3 胜任力模型的建构方法 2 宁夏大学硕士毕业论文 第二章文献综述 1 9 7 4 年m c c l e l l a n d 和d a i l e y 结合关键事件方法( c e i ) 和主题统觉测验( t a t ) 开发了一种 操作性访谈技术，即目前被公认为最有效的建模方法一行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w , b e d ，并据此建立起了第一个胜任力模型。此后，行为事件访谈法成为构建胜任力模型的核心方 法，很多研究者都沿用这种经典的构建方法，同时也开始尝试开发并应用其他的构建方法。 1 3 1 行为事件访谈法 行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w , b e i ) 要求被访谈者回忆自己在过去的工作中所 遇到的三件最成功的和三件最失败的事件，并让他们尽可能详细地描述当时的想法、感受、所采 取的行动、导致的结果、以及总结成功和失败的原因。然后，把访谈内容整理成完整的文字资料， 并进行主题和文本分析，从中总结出受访者所表现出的胜任特征。最后，通过对担任某一任务角 色的绩优者和绩效平平者所体现出的胜任特征的差异进行比较，建立该任务角色的胜任特征模 型。这种胜任特征模型的构建方法在国内外都得到了认同，大量的研究都以此为基础来开发胜任 特征模型( s p e n c e r , 1 9 9 3 ；时勘，王继承，李超平，2 0 0 2 ；仲理峰，时勘，2 0 0 4 ；潘文安，2 0 0 5 ；徐建 平，张厚粲，2 0 0 6 ) 。应用这种方法可以获得较全面的信息资料，但却需要耗费大量的时间精力、 人力物力，而且要求访谈者必须具备较为专业的访谈技术。 1 3 2 问卷调查法 问卷调查法是通过书面形式，以严格设计的心理测验项目或问题，向研究对象收集研究资料 和数据的一种方法，包括封闭式和开放式两种问卷形式。封闭式问卷主要采用量表的方式进行定 量化的测定，建模的程序较为简单，先是设计问卷，再发放问卷，最后对收集到的信息条目进行 因素分析进而建构成模型。开放式问卷主要运用提问的方式，让被试自由地做出二砖面回答。问卷 调查法形式简单，可以在短时间内收集到大量信息，大大提高了研究的效率，而且可以很好地进 行定量分析，因此越来越多的研究者采用这种方法进行建模( 姚翔，王垒，陈建红，2 0 0 4 ；李英武， 李风英，张雪红，2 0 0 5 ) ，但问卷调查法因缺乏与研究对象的直接互动，常常会失去一些细节性的 信息资料，不利于一些额外信息的获得，而且自评问卷是直接让被试来评价在多大程度上符合自 己，不能有效的避免社会赞许性的问题。 1 3 3 工作分析法 工作分析法是指通过观察、访谈或使用职位分析问卷来描述工作，从而归纳出相关的任务、 产出，以及个体在工作中所表现的特征、知识和技能( 李文东，时勘，2 0 0 6 ) 。该方法虽然能比较 系统化地了解并归纳有关的工作信息，但是同时也存在费时费力、过程繁琐等不足。 1 3 4 团体焦点访谈 团体焦点访谈( f o c u sg r o u pi n t e r v i e w , f g i ) 即专家小组访谈，参与访谈的成员通常由以下成 员组成：高层管理者、职位工作绩优者、胜任特征分析专家、直接上级、下级、同事、客户等( 时 3 宁夏大学硕士毕业论文 第二章文献综述 雨，仲理峰，时勘，2 0 0 3 ) 。其具体作用表现为：( 1 ) 检验问卷调查、行为事件访谈所得信息的真 实性；( 2 ) 用于发展某些研究概念和设计构想、研究工具；( 3 ) 需要基本信息以便设计量化研究： ( 4 ) 获取质性资料以便能更清晰及深入地对量化资料结果进行解读。由于该方法需要通过专家 小组的多次评定，所以，既可以保证数据收集的严谨性和科学性，又可以使组织者从中获取丰富 的信息，但这种方法在组织和安排上需要花费大量的精力，而且对于专业性的要求非常高，这在 一定程度上限制了此类方法的广泛应用。 1 3 5 德尔菲法 德尔菲法又称专家意见法，依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互 相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系( 李华，张曾，2 0 1 0 ) 。通过多次调查专家对 问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测 的结果。这种方法可靠性高，具有广泛的代表性，但同时也具有过程较复杂、专家意见难以收集、 花费时间较长等缺点。 1 3 6 其他方法 除了以上所提到的几种常用的建模方法外，胜任力模型建模另外还有文献查阅法、任务分析 法、直接观察法等多种建构方法。每种建模的方法都有不同的应用程序和优缺点。应用何种方法 取决于研究的目的、资源、规模等。同时还可以综合运刚不同的建模方法，在一定程度上可以克 服单一方法使用的局限，使得数据的收集更加全面。 1 4 管理领域胜任力研究结果 第一个胜任力模型是哈佛大学教授m c c l e l l a n d 采用行为事件访谈法为甄选美国的国外服务 机构的信息官开发出来的，包括快速进入当地的政治网络、跨文化的人际敏感性和人的积极期望 三种核心胜任力( m c c l e l l a n d ，1 9 9 8 ) 。s p e n c e r 自1 9 8 9 年开始对科技界、军队、教育界、制造业、 服务业、销售业、政府机构、医疗保健、以及宗教等行业与组织的2 0 0 多种工种进行胜任特征的 研究，综合了3 6 0 种行为事件，归纳出管理人员2 1 项胜任特征；运用人际决策国际公司开发的 “管理技能轮廓”测量工具，发现经理人员管理胜任力由人际关系、管理技能、技术技能三个维 度构成( m o u n t ，j u d g e ，s c u l l e n ，s y t s m a ，& h e z l e t t ，1 9 9 8 ) ：通过问卷调查，对众多业绩卓越和表现 平平的人力资源管理专业人员的深入研究和比较分析，得出人力资源管理专业人员胜任力模型包 括战略贡献、商业知识、人力资源技术、人力资源实施、个人诚信五个维度( m c e v 0 5h a y t o n ，w m i c k ， m u m f o r d ，h a n k s ，b l a h n a ，2 0 0 5 ) ；通过德尔菲法和层级分析法总结了酒店行业高层领导应该具备 的1 8 个胜任特征( j e o u - s h y a n ，h s u a n ，c h i h - h s i n g ，l i n ，c h a n g - y e n ，2 0 1 1 ) ，不同的：c 作环境，经 理的胜任特征存在显著差异，计划性、组织性和动机三个胜任特征是个体快速晋升的基础( c h o n g 。 2 0 1 1 ) 。英国m c l l 9 8 6 年通过对工业、公共事业和工业分支业的大小组织中的雇员和经理人进行 广泛的研究工作，识别出不同职业阶层所应具备的绩效标准。后来发展到1 5 0 种行业和专业，设 4 宁夏大学硕士毕业论文 第二章文献综述 置了数个职业标准，这就是英国著名的职业资格体系r c v o ( n a t i o n a lv o c a t i o n a lq u a l i f i c a t i o n ) ( j e s s u p ， 1 9 9 1 ) 。 国内管理领域对于胜任力的研究，始于上个世纪9 0 年代末期，其主要研究对象为企业的中 高层管理者，同时对各种行业从不同的角度和层面进行了胜任力建模研究工作。通过行为事件访 谈法，发现我国通信业管理干部的胜任特征包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领 导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人( 时勘，王继承，李超平，2 0 0 2 ) ： 家族企业高层管理者胜任特征包括捕捉机遇、威权导向、组织意识、主动性、信息寻求、指挥、 自主学习、仁慈关怀、自我控制、自信、，影响他人( 仲理峰，时勘，2 0 0 4 ) ；通过问卷调查，发现 信息技术和金融服务业的一般管理者包括关系胜任、诚信责任、问题解决三种胜任特征( 金杨华， 陈卫旗，王重鸣，2 0 0 4 ) ：商业银行客户经理具有把握信息、拓展演示、关系管理、自我激励、参 谋顾问和协调沟通六项胜任特征( 魏钧，张德，2 0 0 5 ) ；我国1 1 r 企业项目管理者的胜任力可归为 个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格( 姚翔，王垒，陈建红，2 0 0 4 ) ；从管理 素质和管理技能这两大维度对正职和副职管理者胜任特征进行了归纳，正职管理者的胜任特征包 括价值倾向、责任意识、权力取向、诚信正直、协调监控、战略决策、激励指挥、开拓创新，副 职的胜任特征包括除诚信正直和开拓创新外的其余六项特征( - e 重鸣，陈民科，2 0 0 2 ) ；刘学方、 王重鸣等( 2 0 0 6 ) 在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。 除了管理领域，胜任力研究还涉及到医疗、科技、行政等领域以及一些专业人士，如医护人 员( c a l m a n ，2 0 0 6 ；l u r i e ，m o o n e y ，& l y n e s s ，2 0 0 9 ；孟肖路，井西学，颜秋实等，2 0 1 0 ) 、公务员 ( h o n d e g h e m ，v a n d e r m e u l e n ，2 0 0 0 ；张晓燕，陈虹，冯江平等，2 0 1 0 ；张健，张再生，李广，2 0 1 1 ) 、 海员( 朱国锋，2 0 0 4 ) 、年轻飞行员( 苗丹民，罗正学，刘旭峰等，2 0 0 4 ) 、初级军官( h o r e y ，h a r v e y ， c u r t i n ，k e l l e r g l a z e ，& f a l l e s e n ，2 0 0 6 ；隋丽娟，石文典，2 0 0 7 ) 、航天科研领域专业人员( 孙丽， 2 0 0 5 ) 、石化企业作业人员( 王妙云，肖人彬，2 0 0 6 ) 。 综上所述，在胜任力研究方面，对于s p e n c e r 在1 9 9 3 年总结的五个通用胜任特征模型，人们 对社区服务人员和其他企业人群如客户服务人员、财务管理人员、知识( 信息) 管理人员的胜任特 征还没有进行任何研究，对律师、会计师、编辑记者、公务员等为数众多的人群研究也比较少见。 已经进行研究的人群，由于研究样本比较小，深入程度有限，得到的管理人员胜任特征模型在不 同行业、不同企业是否具有通用性，而且对于人力资源管理，招聘、培训、绩效、薪酬等人力资 源实践工作所需要的胜任特征存在很大的差异。 2 教师胜任力研究现状 有关教师胜任力的研究起源于那些对教师个人特征进行的研究，主要是对教师素质或品质的 研究( r y a n s ，1 9 6 0 ) 。随着研究的不断深入和发展，学者们便开始了真正意义上的胜任力研究， 其中模型的构建成为研究的重点和热点。研究发现，教师胜任特征模型包括计划与准备、教师环 境监控、教学和专业责任感四个维度( d a n i e l s o n ，c h a r l o t t e ，1 9 9 6 ) ，或者包括教育胜任力和协作胜 任力的二因素胜任特征模型( b i s s c h o f , g r o b l e r , 1 9 9 8 ) ，认为新手教师容易高估自己的能力，应该 在课堂管理和对学生学习能力的评定上进行改善( c h e n g ，c h e u n g ，2 0 0 4 ) ，并且作为一名优秀教师 应该是有爱心的、耐心的、开朗的和有礼貌的( m u r p h y ，d e l l i ，& e d w a r d s ，2 0 0 4 ) ，同样，他们应 5 宁夏大学硕士毕业论文 第二章文献综述 该是值得信任、有亲和感、自信、组织能力强、能与同事良好合作的( p e l l i c e r , a n d e r s o n ，2 0 0 1 ) ， 认为应该加强教师和学生之间的交流，以加强对不同文化背景的学生的理解( c h u g a n i ，2 0 1 0 ； s e l v a r a t n a m ，2 0 1 1 ) 。澳大利亚维多利亚州独立学校协会( a t s v ) 的一项调查指出，教师胜任力模型 由适应性、沟通能力、人际关系建立、工作标准等十五个因素构成( h e n e m a n ，m i l a n o w s k i ，2 0 0 3 ) 。 澳大利亚国家教学委员会( n p q t l ) 依据教师胜任力标准( 1 9 9 9 ) 实施的全国教学质量项目，为 新教师构建了一个胜任力框架。其中，教师入职教学胜任力包括使用专业知识、发展专业知识与 价值、共同工作、与学生和他人沟通、互动等四个维度，高绩效教师模型包括思维、专业化、与 他人关系、领导、计划或设定期望五个特征维度( m c b e r , 2 0 0 0 ) 。 我国教育领域对胜任力的研究最早发端于刘兆吉、黄培松( 1 9 8 0 ) 对1 2 0 名优秀教师和模范 班主任的心理品质的研究，发现优秀教师和模范班主任存在1 1 项相同的心理品质。从此以后， 我国学者便纷纷从教师特质、素质、人格等角度对教师胜任力进行探讨。优秀教师应具有职业能 力素质、职业性格素质、人际管理素质、自我完善素质、社会适应素质和再生素质( 许燕，1 9 9 9 ) ， 在工作态度、同事关系、师生关系、事业心、自我完善、成就动机、创造意向上有别于一般教师 ( 王邦佐，2 0 0 0 ) ，具有良好的性格特质、稳定而持久的职业动力、优异的教学能力、对教育和教 学具有高度的自我调节和完善能力等四种特质( 傅道春，2 0 0 1 ) ，学生总体喜爱的教师具有自觉意 识和原创能力、具有体现时代精神以及执着精神和奉献精神的稳定的、独立的、完整的人格特点 ( 吴光勇，黄希庭，2 0 0 3 ) 。 目前国内也有学者进行了教师胜任力的专门研究。中学班主任胜任力包括教育能力、态度、 心理特质、动机( 韩曼茹，杨继平，2 0 0 6 ) 。中小学教师包括概念性思考、进取心、理解他人、责 任感、自我控制、专业知识与技能、情绪觉察能力、挑战与支持、自我评估、自信心、效率感1 l 项鉴别性胜任特征和团队协作、组织管理能力、正直诚实、宽容性、创造性、反思能力、职业偏 好、尊敬他人、沟通技能、稳定的情绪、分析性思维1 1 项基准性胜任特征( 徐建平，2 0 0 4 ) ，应 具有职业动机、职业发展、认知能力、业务知识、教学监控能力、沟通合作、学生观、个人修养 和个性特质9 项工作胜任特征( 王沛，陈淑娟，2 0 0 8 ) 。 综上所述，胜任力是多维度、多层次的。一个人的性格、能力、动机、价值观、知识和技术 等个人的深层特性，将导致产生这个人的行为，好的行为将导致成功的工作表现。上述那些对教 师个人特征进行的定量实证研究，采用不同的评价方法，收集了大量的数据。虽然对教师胜任特 征本身研究较少，而且搜集到的数据主要是观念性的资料，只能说与教师胜任力相关，因为研究 中涉及的教师品质与教师胜任力概念的内涵并不完全相同，但有关优秀教师良好品质及其教师效 能的研究和教学行为及其教学实践活动的研究，对教师胜任力的实证研究仍然具有重要的参考价 值和指导意义，对于教师教育也有着重要意义。 6 宁夏大学硕士毕业论文 第三章研究的总体构想 1 问题提出 第三章研究的总体构想 纵观以往研究，国内外对于教师胜任力的研究已经取得了丰硕的成果，对后续研究具有重要 的参考价值和指导意义。然而，就目前的教师胜任力研究来看，经常出现的一个令人意想不到的 局面是，不同研究之间因研究者不同，得到的结果之间常常存在较大的差异和分歧，人们很难据 此指导教师培训或选拔工作。究其原因，可能与大多数研究者所采用的研究方法和过程有关。文 献检索发现，研究者大都采用了行为事件访谈( 徐建平，张厚粲，2 0 0 6 ；林日团，莫雷，王瑞明等， 2 0 0 7 ；程刚，陈娟，胡韬，2 0 1 0 ) 或自评式问卷( m u l l o l a l ，r a v a j a ，l i p s a n e n ，a l a t u p a ，h i n t s a n e n ， j o k e l a ，k e l t i k a n g a s - j i i i v i n e n ，2 0 1 1 ；李英武，李凤英，张雪红，2 0 0 5 ；高永惠，黄文龙，刘洁， 2 0 1 1 ) ，或者两种方法同时使用( 王昱，戴良铁，熊科，2 0 0 6 ；罗小兰，2 0 1 0 ；王智，张人均，2 0 1 1 ；孙 远刚，杨文军，2 0 1 1 ) ，有的研究甚至在行为事件访谈或自评式问卷的基础上采用了多种方法对教 师胜任力进行考察( 牛端，张敏强，2 0 0 9 ；谢晔，周军，2 0 1 0 ) 。有研究表明，行为事件访谈因编码 差异和操作过程的主观性，其结果往往难以保证客观性和效度( 王叶毅，王重鸣，1 9 9 8 ) ，而自评 式问卷虽然容易执行与评分，但自我评分测验的缺点是容易以社会期许来同答( n e d e r h o f , 1 9 8 5 ； f u m h a m ，1 9 8 6 ；s p e n c e r ，1 9 9 3 ) ，结果很难保证客观。徐建平( 2 0 0 4 ) 在编制教师胜任力测验 中也发现社会赞许性的存在，指出影响量表效度的一个主要原因就是社会赞许因素，提倡采用一 些方法对测验的真实性和社会赞许性作出评价，此外，有关胜任力的问卷大多比较冗长，徐建平 ( 2 0 0 4 ) 编制的教师胜任力测验共5 0 个项目，9 个维度，王沛，陈淑娟( 2 0 0 8 ) 编制的中 小学教师通用胜任特征问卷共5 2 个项目，8 个维度，王智，张大均( 2 0 1 1 ) 编制的学校心理 健康教育教师胜任特征问卷共6 0 个项目，9 个维度，过多的项目难以保证对教师胜任特征的客 观评价，因此据此进行的教师选拔的客观性和真实性也难以保证。 迫选式测验能够最大限度地减少评价中的主观因素，并提供对评定项目的真实价值的更有效 的指标，而且能够较好地避免社会赞许效应，且容易执行与评分( s i s s o n ，1 9 4 8 ；z a v a l a ，1 9 6 5 ) 。 迫选式测验( f o r c e dc h o i c e ) 的原理是将一系列社会赞许性水平相同，能够反映不同绩效水平的 配对的行为陈述放在一起，让被考核者选择其中符合实际表现的陈述( b e r k s h i r e ，h i g h l a n d ，1 9 5 3 ) 。 在测验中每对陈述的偏向性和鉴别力都能很好地配对，每对陈述有着相同的偏向性水平，以确保 人们能公平地来评价和接受，每两个陈述中有一个与好的业绩更紧密地相关( l i ，w a n g ，2 0 0 7 ) 。 因为被试很难说明哪个陈述更好，迫选式量表的设计由此可以防止在评定时出现偏好倾向。 b a r t l e t t ，q u a y 和w r i g h t s m a n ( 1 9 6 0 ) 对l i k e r t 式的自评量表和迫选式量表进行了对比，发现l i k e r t 式的自评量表容易产生作假现象，出现社会赞许效应，而迫选式量表能够很好的避免这一问题。 人们熟知的一些常用的测量： 具往往就采用迫选式方法，如爱德华个人偏好量表( h e l m s 1 9 8 3 ) ， 杰克逊职业兴趣问卷调查( v e r h o e v e ，1 9 9 3 ) 和情绪智力测量( w o n g ，l a w ，& w o n g ，2 0 0 4 ) 等。 为了有效克服胜任力测验项目的社会赞许性和项目编制过程的主观性等方面的不足，为了探 索教师胜任特征的可操作性更强的测量方法，本研究以中小学教师为研究对象，通过编制中小学 教师胜任力迫选式测验，探察中小学教师胜任力的发展水平及特点。 7 宁夏大学硕士毕业论文 第三章研究的总体构想 2 概念界定 本研究中，胜任力指“在学校教育教学工作中，能将高绩效的优秀教师和表现一般的普通教 师区分开来的个人潜在的特征，主要包括动机、态度或价值观、认知以及相关的特质等个人特征”， 胜任特征即某项胜任力。 3 研究内容和假设 ( 1 ) 编制中小学教师胜任力迫选式测验。 ( 2 ) 检验中小学教师胜任力迫选式测验的有效性。 ( 3 ) 根据中小学教师胜任力迫选式测验，对在岗教师的胜任力水平进行现状调查。 假设：中小学教师胜任力迫选式测验具有较好的信度和效度。 4 研究过程 第一：编制中小学教师胜任力迫选式测验初始本 1 对优秀教师进行关键事件访谈。 、 2 对每个关键事件做抽象整理，转化为行为陈述，并抽取出相应的胜任特征词，该陈述作为 备选的靶子陈述。从现有的人格测验中选取干扰陈述。 3 将备选的靶子陈述和干扰陈述打乱顺序合并，组成中小学教师胜任力陈述问卷。请优 秀教师在5 点量表上评价每个陈述在多大程度上与优秀教师的行为相符合，在另一份同样的问卷 上评价在多大程度上符合绩效较差教师的行为( 对两个版本进行独立评定) 。 4 对每个陈述在优绩优和绩差教师上的符合度进行t 检验，同时分别计算每个陈述对绩优和 绩差教师的符合度的差值和平均数，作为该陈述的鉴别力指数和偏向性指数，并配对。通过对小 样本的优秀教师和普通教师进行初步测试，并对配对陈述进行调整，确定中小学教师胜任力迫 选式测验( 初始本) 。 第二：施测中小学教师胜任力迫选式测验( 初始本) ，考察测验的测量学属性，形成正式 的中小学教师胜任力迫选式测验。 第三：施测中小学教师胜任力迫选式测验，对当前在岗教师的胜任力水平进行现状调查。 8 宁夏大学硕士毕业论文第四章中小学教师胜任力迫选式测验的编制 第四章中小学教师胜任力迫选式测验的编制 1 问题提出 绩效考核的迫选量表法的原理是将一系列社会赞许性水平相同，而反映了不同绩效水平的配 对的行为陈述( 一个是适合的行为表现，而另外一个则是不适合或者对该工作的成功贡献不大的 行为表现) 放在一起，选择其中符合被考核者实际表现的陈述( b e r k s h i r e ，h i g h l a n d ，1 9 5 3 ) 。采用 这种测验方式可以编制配对的陈述来对教师胜任特征加以考察，并且因为被试难以区分配对行为 陈述的好坏，从而可以有效避免社会赞许性问题。 为了有效克服胜任力问卷在题目的社会赞许性等方面的不足，本研究将建立一种新的中小学 教师胜任力迫选式测验。通过对优秀教师的访谈确定优秀教师所需具备的胜任特征集合，并编制 相应的靶子陈述，同时根据现有的人格测验编制备选的干扰陈述。按照鉴别指数和偏向性指数对 这些陈述进行匹配，建立中小学教师胜任力迫选式测验，并对该测验的测量学属性进行考察。 2 测验的编制 2 1 项目的形成 2 1 1 被试 按下属标准选取宁夏中小学优秀教师1 1 名：( 1 ) 曾荣获省市级及以上教学能手、优秀教师、 特级教师、模范教师、先进工作者、骨干教师等称号的在岗教师。( 2 ) 近五年来所在学校教师人 数须超过4 0 人( 以下均按此标准选取优秀教师) 。其中男8 人，女3 人：教育水平为专科2 人， 本科9 人；平均年龄3 9 1 8 岁，平均教龄2 0 3 6 年。 2 1 2 工具与材料 录音笔。 关键事件访谈提纲和自编的开放式调查问卷( 见附录1 、2 ) 。 2 1 3 备选靶子陈述的收集 按照建立迫选式量表的程序( b e r k s h i r e ，h i g h l a n d ，1 9 5 3 ) ，采用关键事件访谈法对1 1 名优秀 教师进行个体访谈。 每个访谈都在教师感到方便的时间和场合进行。访谈过程中，告知所有参与访谈的教师本研 究的目的，由他们自愿决定是否接受访谈和录音。对于接受访谈的被试，请被访谈者分别描述在 教师的工作中三件最成功或最不成功的事件，并详细描述：“每件事情的经过是怎样的? 您是怎 9 宁夏大学硕士毕业论文第四章中小学教师胜任力迫选式测验的编制 样处理问题的? 事情的结果是怎样的? 得到这样结果的原因是什么? ”，要求被试描述每一事件 时，能够确切回忆一些对话、感受和行动。访谈过程中，主试根据被试的描述，询问各种探测性 的问题，对事件进行深入探测。同时让其“对优秀中小学教师应该具有哪些特点? 或在您接触过 的中小学教师中，您认为哪一位最优秀? 她或他具有的哪些特点使您认为他是位优秀教师? ”进 行说明。实际访谈时间最短的3 4 分钟，最长的7 1 分钟。 通过访谈得到7 6 个关键事件。在收集完访谈结果的基础上，项目组成员通过反复讨论和征 求相关专家意见，对每个关键事件进行整理，转化为行为陈述，并抽取出相应的胜任特征词( 见 附录3 ) 。这一过程共整理出4 4 个特征词( 见表4 1 ) 。同时，每个特征词对应1 4 个行为陈述。 从所有陈述中选取1 3 9 个陈述作为各选的靶子陈述，并保证每个胜任特征至少对应一个行为陈述。 表4 - 1 访谈得到的优秀教师胜任特征集合( n ：”) 2 1 4 备选干扰陈述的建立 从大五人格问卷、华人工作相关人格量表( 许志超，甘怡群，郑庆章，2 0 0 0 ) 等测验中选取一 些偏正性的陈述，并对语言表述进行了的适当的调整。随后，请项目组成员进行审核和筛选，合 并内容重复的陈述。这样一共收集了7 7 个备选的干扰陈述。 2 1 5 中小学教师胜任力陈述问卷编制 把备选的靶子陈述和干扰陈述打乱顺序重新排列，组成一个由2 1 6 个项目组成的中小学教 师胜任力陈述问卷。 2 2 项目匹配 2 2 1 被试 1 0 宁夏大学硕士毕业论文 第四章中小学教师胜任力追选式测验的编制 选取宁夏中小学优秀教师4 2 名进行施测，收回3 9 份。剔除不完整作答以及作答呈明显规律 性问卷，最终保留3 7 份有效问卷。年龄3 0 - 5 3 岁，平均4 1 2 4 4 8 8 岁；教龄1 1 3 2 年，平均2 0 0 8 4 8 5 年：男1 6 人，女2 1 人；城市2 9 人，农村8 人；大专8 人，本科及以上学历2 9 人：语文 1 4 人，数学9 人，英语1 人，理化生9 人，政史地2 人，其他学科2 人；小学9 人，初中1 5 人， 高中1 3 人。 2 2 2 工具 采用2 1 6 个项目的中小学教师胜任力陈述问卷，请被试在5 点量表( 1 = 完全不符合，5 = 完全符合) 上评价每个陈述在多大程度上与优秀教师的行为相符合，然后在另一份同样的问卷上 评价在多大程度上符合绩效较差教师的行为。要求被试对2 1 6 个陈述的两个版本进行独立评定。 2 2 3 数据处理 使用s p s s l 3 0f o rw i n d o w s 和l i s e r e 8 7 0 软件对数据进行分析和处理。 2 3 项目匹配结果 对每个陈述在绩优和绩差教师上的符合度进行t 检验( 见表4 2 、附录4 ) 。结果表明，所有 备选的靶子陈述其t 检验都显著。同时，分别计算每个陈述对绩优和绩差教师的符合度的差值和 平均数，作为该陈述的鉴别力指数和偏向性指数。 表4 - 2d p , j , 学教师胜任力迫选式测验的陈述配对样例及其鉴别力和偏向性指数( n = 3 7 ) 。绩优：被试对陈述与绩优教师的符合程度评价的平均数。 o 绩差：被试对陈述与绩差教师的符合程度评价的平均数。 。t 值：为绩优符合度和绩差符合度的t 检验。 o 鉴别度：为每个陈述对绩优和绩差教师符合度的差值。 。偏