（应用心理学专业论文）中资商业银行行长胜任特征模型与测评研究.pdf

摘要 中资商业银行行长 胜任特征模型与测评研究 专业名称：心理测量与人才测评 申请者姓名：黄勋敬 导师姓名：张敏强教授 鉴于我国银行业的行业特殊性以及对于选拔和配置优秀行长的迫切需要， 本研究借鉴胜任特征模型的成熟理论，旨在探讨商业银行行长应具备的专业胜 任特征结构模型，编制行长胜任水平测评工具，了解当前在岗行长胜任水平现 状。在此基础上，本研究还进行了初步的跟踪研究，进一步验证行长胜任特征 模型的有效性，从而为科学地选拔行长提供智力支持。本研究的初步结论是： 第一，本研究应用行为事件访谈技术( b e i ) ，并通过对不同绩效行长胜任 特征的差异比较，构建了商业银行行长胜任特征模型。该模型包括9 项鉴别性 胜任特征和1 3 项基准性胜任特征。9 项鉴别性胜任特征是：资源配置意识、执 行力、分析性思维、客户导向与市场意识、创新与开拓意识、组织协调和领导 能力、团队意识、公关能力和信息搜寻能力。1 3 项基准性胜任特征是：风险意 识、成本意识、正直诚实、责任心、专业知识、培养下属、明确的发展目标、 学习能力、服务意识、成就导向、沟通技能、遵守规则、主动性。与企业家通 用胜任特征模型相比，行长胜任特征模型因其所处的银行业的独特性而具有明 显的行业素质要求：风险意识、执行力、资源配置意识、分析性思维、遵守规 则、金融专业知识。 第二，本研究启动团队焦点访谈法对模型进行了初步验证。在此基础上， 本研究编制了商业银行行长胜任特征测验。该测验包括6 8 个项目，十个分 量表。各分量表的具体名称为：分析性思维与风险意识分量表、合作与自我提 升分量表、开拓与主动性分量表、组织协调分量表、r 客户导向与服务意识分量 表、执行力分量表、责任感分量表、成就导向分量表、目标导向分量表、测谎 量表。测谎量表主要用于筛选有说谎倾向的被试。各分量表项目数不等。得分 越高，显示该行长的胜任水平越高。对测验的测量学指标检验结果表明，该测 验的信效度指标较好，达到了测量学规定的标准，测验工具性能良好，可以推 广应用。 第三，在自编量表商业银行行长胜任特征测验的基础上，形成基于互 联网的在线商业银行行长胜任水平测验，评估在岗行长胜任特征发展水平及 特点。测评结果表明：在岗的商业银行行长整体胜任水平较好，达到测验量 表中的评定四级，即“基本符合。不同性别、任职年限的行长的胜任水平差 异不显著。不同职务的行长的胜任水平差异显著。不同分属地区的行长的 胜任水平有差异。不同绩效组在各个分量表中的得分有差异。 第四，为进一步验证模型的有效性，本研究运用跟踪研究法对已经通过胜 任水平测评的十名被试行长进行了为期一年的绩效考核追踪研究。考评结果说 明，十名被试行长的经营业绩表现及胜任能力素质表现都较好，发挥出了应有 的水平。这再次说明所建构的行长胜任特征模型具有一定的科学性，能够较好 地预测和区分绩效表现优秀的行长。 第五，本研究还就如何将行长胜任特征模型运用于商业银行行长选拔、培 训、绩效管理等模块进行了探讨。 综上所述，本研究的结论对中资商业银行行长的选拔、培训、绩效管理等 工作提供了实证研究的依据，具有重要的应用价值。 关键词：胜任特征模型；b e i 行为事件访谈；商业银行：行长；心理测量分析 as t u d yo ft h em o d eia n da s s e s s m e n t o fg o v e r n o r s c o m p e t e n c yinc hin e s e f u n d e d a b s t r a c t c o m m e r ciaib a n k s m a j o r ：p s y c h o l o g y n a m e ：h u a n gx u n j i n g s u p e r v i s o r ：z h a n gm i n q i a n g i nv i e wo ft h ep a r t i c u l a r i t yo ft h eb a n k i n gi n d u s t r yi no u rc o u n t r ya n dt h eu r g e n t n e e do fs e l e c t i n gt h eo u t s t a n d i n gg o v e r n o r s ，t h i sp a p e ru s e sm a t u r et h e o r yo ft h e c o m p e t e n c ym o d e lf o rr e f e r e n c e s ，t oe x p l o r et h ec o m p e t e n c ym o d e lf o rc o m m e r c i a l b a n k s g o v e r n o r s ，d e s i g nt h eq u e s t i o n n a i r e sf o rg o v e r n o r s c o m p e t e n c ya n da s s e s s t h el e v e lo ft h eg o v e r n o r s c o m p e t e n c y b a s e do ni t ，t h i sp a p e rh a sap r e l i m i n a r y f o l l o w - u ps t u d y , w h i c hv e r i f i e st h ev a l i d i t yo fc o m p e t e n c ym o d e lf o rg o v e r n o r s f u r t h e r , p r o v i d i n gi n t e l l e c t u a ls u p p o r tf o rs e l e c t i n gg o v e r n o r ss c i e n t i f i c a l l y t h e f o l l o w i n gp r e l i m i n a r yc o n c l u s i o n sa r ei n d u c e d ： f i r s t l y , t h i sp a p e re s t a b l i s h e sac o m p e t e n c ym o d e lf o rg o v e m o r so fc o m m e r c i a l b a n k sb ya p p l y i n gt h et h e o r yo fb e i ( b e h a v i o re v e n ti n t e r v i e w ) a n dt h ec o m p a r i s o n o ft h ec o m p e t e n c yc h a r a c t e r i s t i co fg o v e r n o r sw i t hd i f f e r e n tp e r f o r m a n c e s t h e m o d e lc o n s i s t so f9d i s c r i m i n a t ec o m p e t e n tc h a r a c t e r i s t i c sa n d13b a s i cc o m p e t e n t c h a r a c t e r i s t i c s t h e9d i s c r i m i n a t ec o m p e t e n tc h a r a c t e r i s t i c sa r e r e s o u r c e sa l l o c a t i n g c o n s c i o u s n e s s ， e x e c u t i o n , a n a l y t i ct h i n k i n g ， c l i e n t o r i e n t e d a n dm a r k e t c o n s c i o u s n e s s ， i n n o v a t i v ea n d p i o n e e r i n gc o n s c i o u s n e s s ， c o o r d i n a t i o na n d l e a d e r s h i p ，t e a m w o r kc o n s c i o u s n e s s ，p u b l i cr e l a t i o n s h i pa b i l i t y , a n di n f o r m a t i o n s e a r c h i n ga b i l i t y t h e13b a s i cc o m p e t e n tc h a r a c t e r i s t i c sa r e r i s kc o n s c i o u s n e s s ，c o s t c o n s c i o u s n e s s ，f a i r - m i n d e da n dh o n e s t ，r e s p o n s i b i l i t y , p r o f e s s i o n a lk n o w l e d g e ， t r a i n i n gs u b o r d i n a t e s ，c l e a rd e v e l o p i n gt a r g e t ，l e a r n i n ga b i l i t y , s e r v i c ec o n s c i o u s n e s s ， a c h i e v e m e n to r i e n t a t i o n , c o m m u n i c a t i o ns k i l l s ，o b s e r v i n gr e g u l a t i o n s ，a n di n i t i a t i v e c o m p a r e dw i t ht h ec o m p e t e n c ym o d e lf o rg e n e r a le n t r e p r e n d u r s ，t h ec o m p e t e n c y m o d e lf o rg o v e r n o r so fb a n k s ，o w i n gt ot h ep a r t i c u l a r i t yo fb a n k i n g ，h a v et h e o b v i o u sr e q u i r e m e n t sf o r p r o f e s s i o n a lq u a l i t i e s ，w h i c ha r e ：r i s kc o n s c i o u s n e s s ， e x e c u t i o n ，r e s o u r c e sa l l o c a t i n gc o n s c i o u s n e s s ，a n a l y t i ct h i n k i n g ，o b s e r v i n g r e g u l a t i o n s ，p r o f e s s i o n a lf m a n c i a lk n o w l e d g e 玎i s e c o n d l y , t h i sr e s e a r c hh a sp r e l i m i n a r i l yv e r i f i e dt h em o d e lb ym e a n so fg r o u p f c i c u si n t e r v i e w b a s e do ni t ，t h i sr e s e a r c hd e s i g n e d t h et e s to fc o m p e t e n c ym o d e l f o rg o v e r n o r so fc o m m e r c i a lb a n k s ”w h i c hc o n t a i n s6 8i t e r n sa n d10s u b - s c a l e s t h e s es u b - s c a l e sa r e a n a l y t i ct h i n k i n ga n dr i s kc o n s c i o u s n e s ss u b - s c a l e c o o p e r a t i o n a n ds e l f - p r o m o t i o ns u b - s c a l e ，p i o n e e r i n ga n di n i t i a t i v es n b - s c a l e ，o r g a n i z a t i o na n d c o o r d i n a t i o n s u b - s c a l e ，c l i e n t o r i e n t a t i o na n ds e r v i c ec o n s c i o u s n e s ss u b - s c a l e ， e x e c u t i o ns u b - s c a l e ，r e s p o n s i b i l i t ys h b - s c a l e ，a c h i e v e m e n to r i e n t a t i o ns u b - s c a l e ， t a r g e to r i e n t a t i o ns u b - s c a l e ，a n dl i et e s t i n gs u b - s c a l e t h el i et e s t i n gs u b - s c a l ei s m a i n l yu s e dt os c r e e nt h ep a r t i c i p a n t sw h ot e n dt ol i e e a c hs u b - s c a l eh a sd i f f e r e n t i t e mn u m b e r s t h eh i g h e rs c o r e st h a tt h eg o v e r n o rh a sg o t t e n ，t h eh i g h e rc o m p e t e n t l e v e lh eh a s t h et e s t i n gr e s u l t sf o rt h es u r v e y i n gc r i t e r i ao ft h et e s td e m o n s t r a t et h a t t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo ft h et e s ta c h i e v et h es u r v e y i n gs t i p u l a t e dc r i t e r i a t m s t e s t i n gt o o li sg o o d e n o u g ht ob ep r o m o t e da n da p p l i e d t h i r d l y , o nt h eb a s i so f 、h e t e s to fc o m p e t e n c ym o d e lf o rg o v e r n o r so f c o m m e r c i a lb a n k s ”w ed e v e l o pa no n - l i n ev i s i o nw h i c hb a s e so ni n t e m e ta n du s ei t f o ra s s e s s i n gd e v e l o p m e n tl e v e la n dc o m p e t e n tc h a r a c t e r i s t i c sf o r g o v e r n o r so f c o m m e r c i a lb a n k so nw o r k t h er e s u l t sa r e ：t h ew h o l el e v e lo fc o m p e t e n c yf o r g o v e r n o r so fc o m m e r c i a lb a n k si sm o d e r a t e r e a c h i n gt h el e v e lf o u r , w h i c hi s “b a s i c a l l yq u a l i f i e d ”，i nt e s t ( 至) g e n d e ra n dt h el e n g t ho ft e n u r eh a v el e s si n f l u e n c e o nt h ec o m p e t e n c yo fag o v e r n o ro fb a n k d u t i e sa n ds c a l e sh a v el a r g e ri m p a c to n t h ec o m p e t e n c yo fag o v e r n o r ( 至) d i f f e r e n te c o n o m i ca r e a sa l s oh a v ec e r t a i n i n f l u e n c eo nc o m p e t e n c yl e v e l s ( 亘) d i f f e r e n tp e r f o r m a n c eg r o u p sg e td i f f e r e n ts c o r e s i ne a c hs u b s c a l e f o u r t h l y , i no r d e rt oc o n f i r mt h em o d e l sv a l i d i t yf u r t h e r , t h i sr e s e a r c hu s e st h e f o l l o w u p r e s e a r c hm e t h o dt or e s e a r c ht h ea c h i e v e m e n t s i n s p e c t i o no ft e n p a r t i c i p a t o r sw h oh a v ep a s s e dt h ec o m p e t e n tl e v e le v a l u a t i o ni no n ey e a r t h e e x a m i n a t i o nr e s u l ts h o w st h a tt h eo p e r a t i n gp e r f o r m a n c e sa n dt h ec o m p e t e n t q u a l i t i e so ft h et e np a r t i c i p a t o r sa r ev e r yg o o d ，g i v i n gp l a yt ot h e i rt a l e n t s t h i s e x p l a i n sa g a i nt h a tt h ec o n s t r u c t i o no fc o m p e t e n c ym o d e lf o rc o m m e r c i a lb a n k g o v e r n o r si ss c i e n t i f i c ，a n di tc a nw e l lf o r e c a s ta n dd i s c r i m i n a t et h eo u t s t a n d i n g g o v e r n o r sw h oh a v eg o o da c h i e v e m e n t sp e r f o r m a n c e f i f t h l y , t h i sr e s e a r c ha l s od i s c u s s e sa b o u th o w t ou s et h eg o v e r n o rc o m p e t e n c yi n g o v e r n o r s 。s e l e c t i o n , t r a i n i n gp r o g r a m s ，a n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t os u mu p ，t h ec o n c l u s i o no ft h i sr e s e a r c hp r o v i d e st h ee v i d e n c eo ft h ee m p i r i c a l w o r ko ft h es e l e c t i o n , t r a i n i n ga n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to ft h eg o v e r n o r si n c h i n e s e f u n d e dc o m m e r c i a lb a n k s ，w h i c hh a si m p o r t a n ta p p l i c a t i o nv a l u e s k e yg o r d s ：c o m p e t e n c ym o d e l ；b e h a v i o re v e n ti n t e r v i e w ；c o m m e r c i a lb a n k s ； g o v e r n o r s ；p s y c h o l o g ym e a s u r e m e n ta n a l y s i s i v 华南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。 本人完全意识到此声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期：砧胡年 学位论文使用授权声明 璜昂：6 数 占月口日6 月胁日 本人完全了解华南师范大学有关收集、保留和使用学位论文的规 定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华南师 范大学。学校有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，允许学位论文被检索、查阅和借阅。学校可以公布学 位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印、数字化或其他 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在年后解密适用 本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权 书。 论文作槛名：壤勋敖翩繇1 格扔鸸 日期：蒯g - 6 月肛曰日瓤夕髟年否月f - - m 中资商业银行行长胜任特征模型与测评研究 1 1 研究背景 第一部分引言 第1 章绪论 1 1 1 中资商业银行的转型使行长选拔面临新挑战 商业银行是国民经济的命脉，是政治稳定的晴雨表，商业银行的经营好坏直 接关系国计民生。纵观商业银行的发展史，商业银行竞争突出表现在银行家之间 的竞争。从某种意义来说，成功银行的背后必然有成功的职业银行家。因此，现 代商业银行的人才竞争归根结底是高素质的职业银行家队伍的竞争。面对全球经 济金融体化的冲击，面对竞争激烈的金融市场，中资商业银行急需一大批优秀 银行家来主宰中资商业银行的命运，在市场竞争中赢得主动。然而，遗憾的是， 目前中国还没有职业化的银行家阶层，尚不能适应时代的要求( 张衢，2 0 0 5 ) 。 因此，深化中资商业银行体制改革，强势打造职业银行家阶层是当务之急、时不 我待。 银行业是一个高风险、高智商的行业，行业特性要求从业人员具有较高的专 业素质和职业道德水平，而对商业银行行长的要求则更高。目前，我国中资商业 银行的行长在一定程度上是政府任命的准官员，虽然在生成的机制上，中国银行 业监督管理委员会有行长准入的年限限制，但在标准和程序上并没有一套符合市 场规则的规定。随着中资商业银行以产权改革为重点的转型，一方面，商业银行 的所有权和经营权将最终分离，作为商业银行所有者的股东与作为商业银行经营 者的行长之间将形成真j 下意义上的委托一代理关系，因此建立规范的公司治理结 构和对行长的激励制度将成为必然趋势；另一方面，商业银行行长的生成机制也 将随之发生变化，从主要由政府考核任命转变为由董事会按照公司治理机制的要 求进行市场化操作，同时实现角色转换，由官员型经理人转变成职业经理人( 张 中资商业银行行长胜任特征模型与测评研究 衢，2 0 0 5 ) 。因此，如何科学地测评和选拔合适的行长成为摆在中资银行面前的 首要课题。然而，与此不相适应的是，目前国内对商业银行行长的素质要求的研 究鲜少，对于银行行长胜任特征的研究则更是处于完全空白状态。这对处于改革 转型时期的我国金融业的发展来说是不利的。在这样的背景下，进行商业银行行 长的胜任特征实证研究并以此为基础构建量化的测评系统就显得非常必要。 1 1 2 胜任特征模型是人才测评的基础 随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、 行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜 任特征模型的人力资源管理越来越受到理论界及实务界的关注。 胜任特征( c o m p e t e n c y ) 是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力， 提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流 程。胜任特征的应用起源于2 l 世纪5 0 年代初。当时，美国国务院感到以智力因 素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的 表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰( m c c l e l l a n d ) 博士应邀帮助 美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程 中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例 如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一 般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条 件，从而构建了胜任特征模型( d a v i dc m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。 胜任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是指要完成某一特定的任务角色需要具 备的胜任素质要素的总和。它主要包括三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征 的定义( 指界定胜任素质的关键性特征) 和行为指标的等级( 反映胜任特征行为 表现的差异) 。胜任特征模型为某一特定的组织水平、工作或者角色提供了一个 成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和 知识，因而被当作工作场所使用的工具( m a n s f i e l d ，1 9 9 6 ) 。胜任特征模型的建 构是基于胜任素质的人力资源管理和开发应用模式的逻辑起点，在很大程度上， 它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。 在国外，从哈佛大学教授m c c l e l l a n d 开创此项研究以来，对胜任特征模型 2 中资商业银行行长胜任特征模型与测评研究 的关注一直方兴未艾，大到政府军队，小到企业学校，纷纷建立自己的胜任特征 模型。美国、澳大利亚政府都建立了一个5 因素胜任特征模型选拔本国的高级公 务员，美军用此作为军官选拔和晋升的标准，美英两国建有各自的中学校长胜任 素质标准体系，指导校长的选拔和职业发展。国外研究中最著名的模型是该领域 的权威l y l em s p e n c e r 和s i g em s p e n c e r 开发的5 个通用胜任特征模型，包 括技术与专业人员、业务人员、社区服务人员、管理人员和企业家，他们系统阐 述了一套建模的方法和步骤，成为以后建立胜任特征模型的典范与参照( s p e n c e r ， 1 9 9 3 ) 。 目前，许多著名跨国企业已将胜任特征理论应用于人力资源管理，他们针对 不同职业、不同岗位建立起相应的胜任特征模型，并以此为基础进行人才选拔、 绩效考核、薪酬管理、员工培训与发展等人力资源管理的各种活动。胜任特征模 型提供了一个整合所有人力资源功能和服务的通用的工具和方法，它能帮助所有 员工、公司甚至整个社会在未来的更具挑战的年代中工作效率更高。 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究的目的 鉴于我国银行业的行业特殊性以及对于选拔和配置优秀行长的迫切需要，本 研究借鉴胜任特征模型的成熟理论，旨在探讨商业银行行长应具备的专业胜任特 征结构模型，并以此为基础，编制行长胜任水平测评工具，了解当前在岗行长胜 任水平现状，为科学地选拔行长提供智力支持。 1 2 2 研究的理论意义 由于银行业的行业特殊性及行长取样的困难性，目前国内对商业银行行长的 胜任特征的实证研究处于完全空白状态。因此，本研究立足于将心理测量与现代 人爿：测评的理论应用于银行业的实践，从而弥补我国心理科学对于商业银行行长 这一特殊领域的研究相对薄弱的现状，在一定程度上丰富国内在这个领域的研 究。 此外，本研究还充分利用研究者的便利平台，实施跟踪研究。目前，国内胜 中资商业银行行长胜任特征模型与测评研究 任特征的建模研究往往停留在模型建构和测评量表的开发上，对于量表实际使用 效果缺乏跟进研究。为此，本研究将用研究者的便利平台，实施跟踪研究，拟利 用个案跟踪研究法跟进分析和修正行长胜任水平测评系统的实证效果，把胜任特 征的研究推向纵深领域。 1 2 3 研究的实践意义 本研究的结论与成果将对商业银行进行职业化的行长的甄选、考核与培训提 供有力的依据。商业银行行长胜任特征模型形成后，研究者将着手构建网络化的 在线测评系统，为商业银行科学地选拔行长，提高人岗匹配的程度提供借鉴，从 而真正推动中国银行业人力资源管理水平的提升。 综上所述，本研究对于推动应用心理学在商业银行的应用和促进我国银行业 职业银行家队伍的规范发展具有积极的理论和现实意义。 1 3 研究的总体思路 本研究将首先构建商业银行行长的胜任特征模型。然后，启动团队焦点访谈 法对模型进行初步验证。在此基础上，本研究将编制行长胜任水平测评工具并借 此进一步验证模型。紧接着，本研究将利用行长胜任水平测评工具来了解当前在 职的行长胜任水平现状。最后，本研究对行长胜任特征模型进行跟踪研究，进一 步完善行长胜任特征模型，以促进市场化职业银行家体系的形成。 4 中资商业银行行长胜任特征模型与测评研究 第2 章文献综述 2 1 胜任特征的概念及研究的现状 有关胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”泰勒( t a y l o r ) 对“科 学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e s m o v e m e n t ) ( s a n d b e r g ，2 0 0 0 ) 。t a y l o r 认为，完全可以按照物理学原理对管理 进行科学研究，他所进行的“时间一动作研究 就是对胜任特征进行的分析和探 索。近3 0 年来，胜任特征评价研究( a s s e s s m e n to fc o m p e t e n c y ) 已成为工业 与组织心理学、行为科学和人力资源管理等学科领域研究的热点问题之一，教育 心理学家、工业心理学家和人力资源管理专家都对胜任特征进行了大量的理论和 实证研究( s h i p p m a n n ，2 0 0 0 ) 。 对于当代管理思想而言，胜任特征的提出不仅有重大的理论意义，而且还有 重要的实践价值。在2 0 世纪7 0 年代，工业产业结构主要涉及战略管理理论；在 2 0 世纪8 0 年代，捆绑式资源成为公司发展的重要因素；而在2 0 世纪9 0 年代， 胜任特征概念的提出和研究就成为管理思想中的热点。由于从工业产业结构和公 司资源入手不酏b m l 佃m 好地解释企业竞争优势，所以管理者和研究者热衷于胜任特征 的研究( r u m e l t ，1 9 9 4 ) 。 麦克米兰博士对于胜任特征的研究做出了开创性的贡献。他在对美国外事局 甄选驻外联络官( f o r e i g ns e r v i c ei n f o r m a t i o no f f i c e r s ，f s i o ) 选拔的研究 取得成功后。1 9 7 3 年，他开创性地发表了( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a n f o r “i n t e l l i g e n c e 一文。在该书中，麦克米兰博士批评了当时美国普遍应 用智力测验、性向测验和学术测验来预测工作效绩、并以此作为选拔考核标准的 状况，提出了“c o m p e t e n c y ”这个概念，并提出应该以“c o m p e t e n c y 作为选 拔考核的标准。对于“c o m p e t e n c y ，中文翻译有很多种，如“胜任特征 、“胜 任素质特征”、“胜任特征”、“素质”等。 对于人力资源管理来说，胜任特征研究是一种基础研究，它是选拔、招聘、 培训、绩效考核等模块的基础；而对于企业来说，必须强调胜任特征测量要同企 业的战略结合在一起，只有这样，才能确保胜任特征研究在企业选拔、招聘、培 中资商业银行行长胜任特征模型与测评研究 训、绩效考核等方面应用的有效性。因此，不强调同企业战略结合在一起的单纯 的胜任特征研究是没有意义的( 仲理峰、时勘，2 0 0 4 ) 。 2 0 世纪9 0 年代以来，胜任特征研究的出发点已经从关注个人绩效发展到关 注组织绩效的提高，大多数的胜任特征研究者都在强调优秀绩效员工的胜任特 征。有研究者提出，未来的胜任特征研究，不仅针对个体或组织的胜任特征，而 且还研究网络化的综合模式，它不仅能识别和发展个体和组织的胜任特征，而且 还把个人胜任特征和组织胜任特征结合起来，研究二者内在的规律和一致性( 徐 建平，2 0 0 4 ) 。在人力资源管理实践中，企业需要建立高层管理者、部门管理者 和员工之间的网络化胜任特征结构模型。这就要求在进行胜任特征研究的过程 中，我们需要辨别组织或企业的核心胜任特征，并结合其战略目标和组织文化来 开拓胜任特征的研究方向。 2 1 1 胜任特征定义 关于如何给胜任特征下一个严格的定义，无论是理论研究者还是应用的管理 者都遇到了许多困难。在现存的胜任特征的概念中，存在着许多的分歧，不同的 研究者从不同的研究角度提出了自己的定义。其主要典型的观点有： 胜任特征是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或 行为技能任何可以被可靠测量的，并且能够将表现优秀者和一般者区分 开来的个体特征( s p e n c e r ，1 9 9 3 ) 。 胜任特征是对为达到工作目标所使用的可衡量的工作习惯和个体技能的书 面描述( g r e e n ，1 9 9 9 ) 。 胜任特征是包含知识、技能、能力、特质、态度、动机和行为等多个方面的 广泛的特质群，能够使得一个人以富有成效的方式完成工作，而且这种特性 能够依据可接受的绩效标准进行测量。( h e l l e y ，2 0 0 1 ) 为什么会出现如此大的差异呢? 研究显示，“胜任的( c o m p e t e n t ) 或者“胜 任特征( c o m p e t e n c y ) ”这类术语在早些年的心理学文献中已经广泛使用。这些 词部分起源于法律，随后在临床心理学中运用。后来，“胜任特征被引用在职 业咨询领域用来定义与某种职业相关的知识、技能和能力等方面。在教育学领域 使用到这个词，主要在于强调较为宽泛的传统的“知识”领域( 如数学、英语等) 。 在较早以前，工业心理学家也使用术语“胜任的( c o m p e t e n t ) ”来描述特定行业 6 中资商业银行行长胜任特征模型与测评研究 的成功个体。由于以前在许多领域都会使用到这个词汇，不同领域的研究对界定 胜任特征有较大的差异，因此它经常被认定限于一个行业之内的概念( 梁建春、 时勘，2 0 0 5 ) 。 虽然理论研究对胜任特征概念的界定差异很大，但是国内学者更多地倾向于 使用1 9 9 3 年s p e n c e r 给出的胜任特征的概念，即胜任特征是指动机、特质、自 我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能一任何可以被可靠测量 的，并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。专家总结他们的研究 得出，只有具有以下三个重要特征才能成为管理学意义上的胜任特征：与工作 绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联， 具有动态性；能够区分优秀业绩者与普通业绩者。 2 1 2 胜任特征的类型 根据胜任特征的定义，我们可以把胜任特征分为四个层级，如图2 - i 所示， 由上到下胜任特征的类型表现方式从外显逐步变为内隐。在人力资源管理的诸多 工作实践中，对绩效行为的考核是最主要的，知识、技能也是考察的一个重要方 面，而对下面两个层次的考核在人力资源管理中应用得较少，因为对这些维度的 测评难度较大，而且需要专业的测评方式和测评人员。根据胜任特征的定义，我 们可以将胜任特征分为表面胜任特征和中心胜任特征。表面胜任特征是指上层 的、能够看的见的，比较容易开发和培养的，也就是梯形图中的“知识”、“技能” 乃至“态度”( 某些情况下态度这个要素是看不出来的) 。中心胜任特征是指内隐 的核心特征和特点，难以确定也难以测量。 图2 - 1 胜任特征梯形图 ( 资料来源：国际人力资源管理研究院( i h r i ) 编委会编制，人力资源经理胜任素质模型， 北京：机械：j ：业出版社，2 0 0 5 6 ) 7 中资商业银行行长胜任特征模型与测评研究 结合到具体的岗位或模型中，根据所预测的绩效标准，胜任特征可以分门槛 类胜任特征( t h r e s h o l dc o m p e t e n c i e s ) 和区分类胜任特征( d i f f e r e n t i a t i n g c o m p e t e n c i e s ) 两类。 门槛类胜任特征是每个人在工作中必需的最基本的素质( 常识或基本技能， 如阅读能力) ，是不能区分优秀者与普通者绩效的特征。如，对于售货员来说， 有关产品的知识或填写发货单据的技能便属于门槛类胜任特征。在对胜任特征的 实际运用中，以英国为代表的派别就是以门槛类胜任特征为基础进行实际运用 的，也就是说他们在进行基于胜任特征的招聘与甄选等实际运用时，一般以门槛 类胜任特征为基础。他们认为，管理确有卓越、一般和不合格之分，但胜任不能 以卓越为起点，一般情况即称职就应该算为胜任，胜任特征研究就是找出称职所 需的基本能力和行为表现。由于这种模式的胜任特征以一般表现为基准，所以又 可称为职业标准模式。英国模式的理论建构认为，胜任特征是保证一个人胜任工 作的、外显的行为的维度，如“努力取得结果 、“深刻理解 和“对他人的观点 敏感 等( 梁建春、时勘，2 0 0 5 ) 。 区分类胜任特征是指能够将优秀与普通绩效区分的胜任特征。区分类胜任特 征强调，胜任特征是个体的潜在特征，是个体个性中深层和持久的部分，它能够 预测在一定工作或情景中的、有效标参照的有效或优异绩效，如果某一特征不能 预测优异绩效的话，它就不是胜任特征。从另一方面来说，可以通过直接比较一 定时期内的个体胜任特征表现和工作的胜任要求来评价大多数的工作绩效。实际 上这是一种归因方法，即他们是从高绩效者的行为来推断其胜任特征。以美国为 代表的绝大多数胜任特征理论体系研究和运用都以去分类胜任特征为基础展开 研究和运用，他们认为，所有的个体特征，不管是生理的还是心理的，也不管是 潜在的还是外显的，只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开，都可以界定为胜 任特征。 另一方面，我们从能力素质的适用范围，将其分为核心胜任特征( c o r e c o m p e t e n c y ) 和专业胜任特征( s p e c i f i cc o m p e t e n c y ) 。其中核心胜任特征是针 对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其 所在何种部门或是承担何种岗位；而专业胜任特征是依据员工所在的岗位群，或 是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综 合素质。 8 中资商业银行行长胜任特征模型与测评研究 2 1 3 胜任特征模型 2 1 3 1 胜任特征模型的定义 胜任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是指要做好某一特定的任务角色需要具 备的胜任特征要素的总和。它主要包括三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征 的定义( 指界定胜任特征的关键性特征) 和行为指标的等级( 反映胜任特征行为 表现的差异) 。胜任特征模型为某一特定的组织水平、工作或者角色提供了一个 成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和 知识，因而被当作工作场所使用的工具( m a n s f i e l d ，1 9 9 6 ) 。 在国外，从哈佛大学教授m c c l e l l a n d 开创此项研究以来，对胜任特征模型 的关注一直方兴未艾，大到政府军队，小到企业学校，纷纷建立自己的胜任特征 模型。美国、澳大利亚政府都建立了一个5 因素胜任特征模型选拔本国的高级公 务员，美军用此作为军官选拔和晋升的标准，美英两国建有各自的中学校长胜任 特征标准体系，指导校长的选拔和职业发展( 徐建平，2 0 0 4 ) 。 胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发应用模式的逻 辑起点，在很大程度