（工商管理专业论文）宝钢经营者竞聘上岗机制研究.pdf

论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得r 研究成果。论文中除 了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的 研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明 并表示了谢意。 作者签名 论文使用授权声明 日觐：口占f 口- ， 本 、完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部，内 容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此 规定。 作者签名：墨塑缘师签名：砬日期 口占一w 0 2 s m l l 7 马依群 宝钢经营者竞聘上岗机制研究 摘要 竞聘上岗作为人力资源优化与管理中比较重要的方式在西方发达国家以及我 国很多企业得到了广泛应用并收到了较为良好的效果。 本文较系统的对中、西方人力资源管理研究人员在人才、人才市场、人力资本 等人力资源管理的理论与实践进行了回顾：较为深入的阐述了经营者竞聘上岗机制 的理论依据； 同时，本文作者结合宝钢的发展历程特别是宝钢在逐步建立完善的经营者市 场、推行竞聘上岗机制等人力资源优化与管理方面所积累的经验，对宝钢推行经营 者竟聘上岗的必要性和可行性进行了较为充分的理论分析；更为重要的是，结合宝 钢的战略发展要求，本文作者对现有的经营者竞聘上岗机制存在的问题进行了较为 深入的剖析和思考，提出了建立宝钢经营者人才模拟市场、形成市场规范化运作的 五大机制、完善与市场配置相适应的组织人事管理体制等迸一步完善竞聘上岗机制 的针对性措施。 本文对宝钢经营者竞聘上岗机制所做的较为系统和深入的研究，对宝钢自身干 部人事制度改革的深化和完善以及我国国有大中型企业的人才队伍建设均具有较为 现实的指导意义。 关键词：人力资源人才市场竞聘上岗经营者经理革命 0 2 s m l l 7 马依群宝钢经营者竞聘e 岗机制研究 a b s t r a c t a so n eo fm em o s ti m p o r t a n tm e a s u r e s h u m a nr e s o u r c e s ，c o m p e t i t i o nf o rd u 哆 w e l i k n o w ne n t e r p r i s e sa r o u n dt h ew o r i d i n 叩t i i n i z a t i o na n dm a n a g e m e n to f p o s t sh a sb e e nw i d e l ya d o p t e d i n t h et 1 1 e o r i e sa n dp r a c t i c e so f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts u c ha sh rm a r k e t ， h r c a p i t a l ，e t c w a sr e v i e w e d ，a n dt h em e c h a n i s mo ft h ec o m p e t i t i o nf o rd u 够 p o s t so fe n t e r p n s ee x e c u t i v e sw a sd i s c u s s e di nd e t a i li nt h ep a p e r w i mr e v i e wo ft h ed e v e l o p m e n th i s t o r yo fb a o s t e e le s p e c i a l l ym e e x p e r i e n c e so f 1 a u n c h i n gm em e c h a n i s mo fc o m p e t i t i o nf o rd u 够p o s t sa n ds e t t i n gu pm e c o m p e t i t i v em a r k e t ，t h ea u m o rt h e o r e t i c a i l ys t l l d i e st h en e c e s s i 哆a n df e a s i b i i i 哆 o fs u c hm e c h a n i s mu n d e rt h e d e e ps t u d yo f m ep r e s e n tm e c h a n i s mo f c o m p e t i t i o nf o rd u 哆p o s t ，m ea u 廿1 0 。p r e s e n t s as e r i e sm e a s u r e s ，s u c ha s b u i l d i n gu ps i m u l a t e dc o m p e t i t i v eh rm a r k e tw i t h i nb a o s t e e l ，f i v em e c h a n i s m o fs e t t i n gu pm en o r m a l i z e dc o m p e t i t i v eh rm a r k e te t c ，t oi i n p r o v em e p r e s e n t m e c h a n i s m t h er e s e a r c hi nm ep a p e rw b eav e r yr e a i i s t i cg u i d en o to n l yf o rt h ef u r t h e r i m p r o v e m e n ti nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n to fb a o s t e e lb u ta l s of o ro t 伦r s i m i l a re n t e r d r i s e s k e yw o r d s ：h u m a n r e s o u r c e sh r c o n l p e t i t i v em a r k e te n t e r p r i s ee x e c u t i v e s c o m p e t i t i v ef o rd u 够p o s t s r e v 。l u t i o l l so fe n t e r p r i s ee x e c u t i v e s 2 0 2 s m l l 7 马依群宝钢经营者竞聘上岗机制研究 l 前言 1 9 9 4 年以来中国的经济体制改革实现了两个根本性转变，对传统的经营者选 拔、录用管理模式提出了挑战：一方面，企业经营者由于思想观念上的不适应、知识 水平上的局限性和开拓能力的不具备，使企业面临不同程度的困难和问题，以至产 生生存危机；另一方面，一批具备参与国际、国内市场竞争能力高级经营者，由于 种种原因，他们的发展受到约束，缺少个广阔的施展才华的舞台，在一定程度上 造成人才资源的极大浪费。同时，经营者由上级主管部门的统包、统配，单一的行 政任命的方式，造成了经营行为的市场化和经营者任职的官方化的不统一。这既没 有解决通过市场的方式优化配置人才资源，也没有解决“要我干”还是“我要干” 的问题，更没有解决“干好了”和“没干好”的问题。 中共中央关于进一步加强和改进国有企业党的建设工作的通知提出：“建 设好企业领导班子，造就一支高素质的经营者队伍，是搞好国有企业的关键。要积 极探索通过市场配置企业经营者的有效途径，积极稳妥地推行企业经营者职业化的 改革试点工作，引进竞争机制”。传统的经营者选拔、录用、管理模式已越来越暴 露出其在市场经济运作过程中的不适应性，经营者市场配置的方式正逐渐为大家所 认可，企业经营者竞聘上岗机制也应运而生，对于经营者竞聘上岗机制的研究也逐 渐为学界和业界所重视。 宝钢实行竞聘上岗机制，有其现实的基础，也有其现实的价值和意义。因此， 对宝钢推行竞聘上岗机制、建立经营者人才市场的研究，不仅可以为推进新时期宝 钢人事制度进行比较深入的理论探索，对于全国的国有大中型企业相关人事制度改 革的推行同样可以提供有益的借鉴。 对于人才、人力资源、包括职业经理人在内的企业经营者的实践积累和理论阐 述主要集中在西方国家，近年来我国也有所引进并结合中国的特定环境进行了阐述。 本文对经营者竞聘上岗机制相关理论进行了比较系统概述和回顾；立足于宝钢竞聘 上岗机制的实践和经验包括宝钢经营者在内的人事制度，对宝钢发展之沿革进行了 梳理，并对宝钢经营者队伍现状进行了比较深入的分析。 在此基础上，本文结合国际、国内、上海市以及宝钢自身在企业经营者竞聘上 岗机制的理论和实践，对宝钢推行经营者竞聘上岗机制的必要性和可行性进行了全 面剖析。针对于宝钢经营者竞聘上岗机制实践和所面临问题，本文则从宝钢竞聘上 岗机制的类型构成、原来行政体制的影响、市场化的程度等方面进行了具体深入的 分析。 0 2 s m l l 7 马依群 宝钢经营者竞聘上岗机制研究 综合以上分析，作者基于对现有的经营者竞聘上岗机制的思考，提出了进一步 完善宝钢经营者竞聘上岗机制的对策：一是建立宝钢经营者人才模拟市场，二是逐 步形成市场规范化运作的五大机制；三是完善与市场配置相适应的组织人事管理体 制，使企业干部管理体制改革的不断深化，推动社会经营者人才市场的不断完善， 促进经营者队伍走向市场化、职业化，形成宝钢的经营者择优录用、脱颖而出、优 胜劣汰的竞争机制。 4 0 2 s m l l 7 马依群 宝钢经营者竞聘上岗机制研究 2 相关理论依据 宝钢推行竞聘上岗机制，其主要目的是在人员岗位配置中引入竞争机制，逐步 建立宝钢模式的经营者人才市场；通过深层次的人力资源配置优化及人力资本运作， 逐步形成公平、公正、规范、高效的经营者人才流动、聘用机制，以满足宝钢长远、 高层次、可持续发展的战略需求。 2 1 人才与人才市场 2 1 1 人才界定 辞海”对“人才”的解释是：一有才识学问的人，二是有才学才能的人， 三是指人的品貌；在日常生活中，人们称“有才识有学问的人”，“德才兼备的人”， “或有某种特长的人”叫人才；王通讯在人才学通论一书中将人才定义为：“为 社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某领域、某一行业、某一工作上做出 较大贡的人”。而按照传统的人事统计，一般将具有中专以上文化程度、从事专业 技术或管理工作、具有一定工作能力或水平的人都统称为人才。 中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中对于“人才”做了统 一的界定：“只要具有定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义 物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积 极贡献，都是党和国家需要的人才”，这句话虽然没有从人才学理论上对人才进行 定义，但却提出了一个符合实际情况、相对全面和具备较强适用性的人才概念。 关于进一步强加人才工作的决定中对人才的定义确定了人才的三个内涵： 具有一定的知识技能、能进行创造性劳动、能做出社会贡献：由人才的内涵确定了 人才的基本特征：第一，人才所从事的劳动具有创造性；第二，人才的劳动为社会 发展和人类进步做出了贡献；第三，人才的劳动具有一定的指向性，即具有一定的 专长；第四，人才具有一定的条件性，在一定的时间、地点、环境下称为人才，在 另外的时间、地点、环境下可能就不是人才。 2 1 2 人才市场 目前，人们对于市场的认识或认知都是来自于经济学。从经济学角度说，市场 是生产力发展到一定阶段的产物，是随商品生产和交换的发展而发展的。相应地， “市场”概念在不同时期和不同场合具有不同的内涵。 最早的市场概念是指“商品交换”的场所，即具备买卖双方进行商品交换活动 的场所。随着生产力水平的提高。特别是劳动分工的深化，交换活动日益渗透于整 0 2 s m l l 7 马依群 宝钢经营着竞聘上岗机制研究 个现代经济，成为联系现代经济体系的纽带。 宏观经济学认为市场是以交换过程为纽带的现代经济体系中的经济关系的总 和。市场作为商品交换的场所和商品化关系的总和，是商品经济必须具备的条件和 前提。随着商品经济逐步向现代市场经济发展，市场也向现代市场体系发展，而现 代市场体系的建立正是现代市场经济必须具备的条件和前提。 美国市场学家菲力普科特勒”认为：一个市场是由那些具有特定的需要或欲 望的全部潜在顾客所组成的。从菲力普对市场的定义中可以看出：市场是在一定条 件( 时间、地点、环境) 下，对某种产品或服务( 物化的或非物化的劳动) 具有潜 在需求欲望和购买力的消费( 需求) 主体的集合。 从商品市场角度上讲，市场是由消费主体、购买力、购买欲望三个要素组成。 从生产要素市场角度讲，市场是由生产要素的需求主体、购买力、需求欲望三个要 素组成”。 总之，形成人才市场的基本前提之一是人才成为商品，或者说人才以市场为支 撑和载体实现其人才真正的价值。人才市场所交换的商品是人才，确切地讲是人才 的才智，特别是存在于人才身上的、从事复杂劳动时所运用的智力。人才把自身的 才智作为商品拿到市场上来让渡或出卖给用人单位，用人单位以相应的货币购买， 这种人才才智的支配权和用人单位进行交换的经济社会活动，就是人才市场。 根据人才市场的本质可以将人才市场划分为广义的人才市场与狭义的人才市 场两种。广义的人才市场是市场机制与场所的总和。人才市场机制是人才资源市场 化配置的方式，既包括人才中介机构，同时还包括人才供求的市场化关系、市场价 格、市场信息等。而狭义的人才市场即人才中介机构，指人才买卖或交换的场所， 是广义的人才市场的一部分，是人才市场机制实现其作用的具体形式。场所易建， 机制难成。因此，在讨论人才市场时应从广义角度理解，即：人才市场本质上应当 是一种机制。 根据人才的内涵、基本特征以及对人才市场的广义涵义的理解，不难看出人才 市场主要有以下特点：第一，人才使用权让渡的暂时性；第二，人才主体地位的不 可易移性；第三，人才流动的双重指向性。 与其他的商品市场一样，价值规律是人才市场的内在调节机制。人才市场的灵 魂和核心是价格规律在人才资源配置上发挥调节作用。价值规律主宰着高级劳动力 在市场上的交换关系，决定其流动的流向、流量和流速。 价格规律在人才市场的调节作用主要是通过两个机制进行：一是价格机制：在 0 2 s m l l 7 马依群宝钢经营者竞聘上岗机制研究 人才市场上，工资就是人才的价格。“双向选择”使用人单位或人才所在的单位能够 按照利润最大化来自由择人用人；人才能够有择业权，努力争取自我价值在收入上 的最大化。这两者在供求关系的矛盾运动中取得动态平衡。二是竞争机制：竞争机 制是价值规律的具体体现形式，是调解人才再生产和择业行为的基本手段；是激励 人才端正工作态度、克尽职守的无形力量，也是促进企业自身优化的重要手段。人 才价格机制与竞争机制等功能的发挥只有在人才供给与需求的矛盾运动中才能得以 实现。当供过于求时，工资下降：当供不应求时，工资上浮。 2 1 3 人力资本 “人力资本”的概念是由美国芝加哥大学教授西奥多舒尔茨于1 9 6 0 年提出来， 后经加里贝克尔、爱德华丹尼森等人的奠基性研究后逐渐演变为现在的人力资 本概念。由于人力资本与人才、人才市场在本质上的密切联系，现在己成为现代经 济学研究的热点之一。对人力资本的了解可以帮助我们更加具体和深入地认识人才 和人才市场的状态与功能；因此，人力资本某种程度可以看作是人才和人才市场的 综合表述。 舒尔茨认为人力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、 技能和体力所构成的资本”，可以“看作是资本的种类型，看作是一种生产出来 的生产资料，看作是投资的产物”。很明显，舒尔茨的人力资本概念是外生的， 即人力资本仅仅是投资的结果。而一个范畴的产生，必然既有内因，又有外因。因 此，舒尔茨的人力资本概念是宽泛和模糊的。 加里贝克尔提出的新的“人力资本”概念”认为：所有用于增加人的资源 并影响其未来货币收入和消费的投资均为人力资本投资。人力资本投资包括人类在 教育、保健，为取得良好就业机会而进行的国内迁移、移民入境，以及接受教育的 成年人、接受培训的工人所放弃的收入和其他提高人力质量的投入的总和。 我国对人力资本及其理论也进行了研究，1 9 9 8 年以前主要侧重从全国或一个地 区的宏观角度研究人力资本开发的理论、模型和应用等问题。近年来，我国的经济 学家和理论工作者开始对人力资本进行更为深入的研究，并从宏观和微观两个角度 进行研究。国内研究人员朱丹对人力资本作了如下的定义”：“通过人才市场和劳 动力市场工资和薪金决定机制进行间接市场定价的，在学校教育、家庭教育、职业 培训、卫生保健、劳动力迁移和就业信息收集与扩散等途径获得的，能提高投资受 体未来劳动生产率和相应市场工资的，凝结在投资受体身上的技能、学识、健康、 道德水平和组织管理水平的总和”。 总之，从国内、国外对人力资本的研究可以看出：第一，人才作为资源或要素 0 2 s m l l 7 马依群 宝钢经营者竞聘上岗机制研究 进入市场，成为特殊的商品，即人才本身内生于现代市场经济；第二，人才作为商 品具备稀缺性，而且人才的稀缺性是后天通过消耗一定的稀缺资源形成的，是为了 增加未来收益而进行的；第三，市场按照自身的规范和准则实现对于人才或人力资 本这一特殊资源或要素的调配。 2 2 经营者与经营者人才市场 2 2 1 经营者 企业经营者作为高层次特殊的人力资源，决定着企业盛衰的关键，需具备相应 的政治素质、业务素质和经营管理能力：企业经营者承担指挥企业经营管理的职务 和责任，合理配置内部资源，使其形成生产能力，并达到赢利的目的。如果说经营 者作为一种人力资本投入再生产过程，那么，它是一种凝聚着很高价值的人力资本。 经营者在适应人力资本的一般理论同时，其本身的价值和使用价值更有其特殊 性：第一，无论是否对企业财产具有所有权，但必须对企业财产享有实际的支配权。 第二，经营者应是先进企业制度和先进生产方式的推进者，是经营管理的专家。第 三，经营者还应具备现代商人的本质，以赢利为目的。内部经营者是企业经营者的 一个细分的子概念。 2 2 2 经营者人才市场背景 西方学者在研究经营者问题时，常常把经营者与经理人一同研究。实际上，经 营者人才和经营者人才市场的产生正是以“经理革命”为背景和前提的。所谓”经理 革命”开始于十九世纪后期，完成于二十世纪中期。1 9 3 2 年，国外学者伯利和米恩斯 首次提出了大公司的控制权从企业所有者一股东手中，转移到经理手中的趋势。这种 企业控制权的转移，后来被称为“经理革命”。美国经济学家詹姆斯伯恩汉于 1 9 4 1 年提出”：人类从第一次世界大战开始向经理社会过渡，过渡期大约5 0 年左右。 伯恩汉在第七章“经理们是谁”和第八章“经理逐步成为社会的主导力量”中指出： 就功能而论，不论生产过程形式的所有权如何，经理都是指那些当代社会中在技术 上管理着实际生产过程的那部分人，他们是现代技术与劳动高度分工的产物。现代 社会中，特别是重要的工业部门里，生产资料的所有权与产品的优先分配权日益分 离，这是经理革命的重要阶段。经理阶层正在取代资本家，这与资本家当初取代封 建地主的过程极为相似。 在工业发达国家，每一次产业革命的兴起，必然伴随着一大批企业的崛起，由 此也造就了一批又一批的高级经营者阶层。“经理革命”是一种制度性变革，主要 包括如下内容，第一，“经理”在管理上取代了“老板”。公司企业实行了股东所有 权与法人财产权的分离，即不再由所有者亲自经营自己的财产，而是将其委托给专 0 2 s m l l 7 马依群 宝钢经营者竞聘上岗机制研究 门的经营者管理，公司法人财产具有整体性、稳定性和连续性，这是一个重大的历 史进步。第二，公司在保证社会效益的前提下，追求利润的最大化，这是“经理革 命”的内在要求。经理的主要责任就是以自己的专业知识去追求最大化的利润。第 三，经理革命使决策体制不断科学化，使企业决策的正确率不断上升。推动企业高 速度、高效益地发展。 经理革命是经营者进入市场的“前奏”，在理论和实践上都为经营者进入市场 作了充分的准备，主要表现在，第一，经理革命的理论和实践，使企业的所有者与 经营者彻底分开，企业的经营管理权向具有先进经营管理知识的经营者手中转移。 这一变化，使经营者开始作为一种独立的、关键的生产要素出现，并与其它生产要 素合理配置，其在经营管理上带来的效果，使所有的企业对高素质经营者的需求便 成为可能。第二，促使企业经营者走向职业化的道路，经营管理成为具有普遍原理、 从事这一职业的经营者靠他们的经营管理才能获得较高的社会地位和收入。这样， 就促使管理科学和管理科学教育迅速发展，具备较高经营管理能力的人才大量涌现， 经营者人才的供应变为现实。第三，促使企业管理职业性组织广泛发展，各类企业 管理协会、行业管理协会大量涌现，管理咨询公司、中介组织开始发挥作用，为经 营者交流经营管理经验和企业发布经营者人次需求信息成为可能。 由经营者以及经营者阶层领导企业的制度最初是在美国形成的，后来才在其 他资本主义国家普遍发展起来。起始于美国，是因为美国的资本主义经济最为发达。 在日本，企业经营者所起的作用也是很大的，日本学者吉野在其1 9 7 0 年出版的著 作中认为：“日本社会中经营者精英的权力并不局限于调动和控制生产资料，因为 他们处于今日社会的中心地位。”1 9 5 0 年日本商业法典的修改，也巩固了经营者在 企业中的作用。 我国企业经营者的成长历史相比欧美发达国家则较为短暂。我国经营者和经营 者市场的建立和完善是与社会主义市场经济的建立和完善相伴而生的。建国以来， 我们对于社会主义市场经济的认识，从否定到肯定，从排斥到接受，经历很长的过 程，即使在肯定和接受的过程中，也有调整和深化。1 9 7 9 年邓小平在会见美国不 列颠百科全书副总编吉布尼等美国学者时说，市场经济只限于资本主义社会、资 本主义的市场经济，这肯定是不对的，社会主义也可以搞市场经济。1 9 8 5 年，邓小 平在会见美国企业家代表团是讲，问题是用什么办法更有利于社会生产力的发展。 应该把计划经济与市场经济结合起来，这样就能进一步解放生产力。1 9 9 2 年邓小平 到南方视察时指出，不要以为搞市场经济就是资本主义道路，没有那么回事。计划 经济不等于社会主义，资本主义也有计划；市场经济不等于资本主义，社会主义也 有市场。邓小平把计划经济与市场经济从姓社和姓资的争论中解放出来，就是要在 0 2 s m l l 7 马依群宝钢经营者竞聘上岗机制研究 社会主义条件下，充分发挥市场在资源配置中的基础作用。邓小平分析了中国现阶 段主要矛盾的基础上，提出批判各项工作是非得失的主要标准：就是看是否有利于 社会主义社会的生产力发展，是否有利于增强社会主义国家的综合国力，是否有利 于提高人民生活水平。邓小平始终把发展社会生产力作为判定各项工作的最主要的 标准，作为解决中国所有问题的关键，这一重要思想，也是指导我们推行企业经营 者市场建设的重要指导思想。 党的十三届四中全会则明确地将建立和完善社会主义市场经济作为大会的主 题，以党的纲领的形式确立下来。适应社会主义经济体制的建立和完善，探索作为 市场主体的企业的经营和管理模式，成为经济体制改革的应有之义，具备理论和实 践的双重意义。党的十五届四中全会决定指出：要积极探索适应现代企业制度要求 的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来。 加快培育企业经营管理者市场，建立企业经营管理人才库。按照公开、平等、竞争、 择优的原则，优化人才资源配置，打破人才部门所有、条块分割，促进人才合理流 动。2 0 0 3 年1 0 月召开的中国共产党十六届三中全会上通过了中共中央关于完善社 会主义市场经济体制若干问题的决定，在决定上指出：要“更大程度地发挥市场 在资源配置中的基础性作用，增强企业活力和竞争力”，“完善公司法人治理结构。 按照现代企业制度要求，规范公司股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责， 完善企业领导人员的聘任制度。”这些明确要求，为经营者人才市场的发展指明了 方向和原则。社会经济的发展、企业市场化程度的提高，特别是竞争的加剧，必将 促进企业所有权和经营权的真正分离，这种分离也必然对高素质的经营者产生强烈 的需求，并推动经营者走向职业化。职业化为经营者带来了较高的社会地位和经济 收入，使经营者人才大量地被培养出来，使经营者人才的供应成为可能。需求与供 应具备了，经营者人才市场必然随之出现。这也将是我国企业改革的基本方向，也 是发展经营者人才市场的基本思路。这在我国经济发展特别是市场经济框架下现代 企业制度建立的实践中同样得到印证。 2 2 3 经营者人才市场 经营者人才市场是指以职业经营者为主体的人才资源配置市场。经营者市场化 是指经营者与企业的结合要经过市场的配置来实现，即经营者到市场上自我推销， 或通过中介组织推荐，企业则直接到市场上去选聘经营者。经营者人才市场是人才 市场的一个细分市场，是一种特殊的市场。政府部门要构筑市场，管理市场。这个 市场通常由经营者人才评聘委员会、“猎头”公司、人力资源测试评估机构、审计 稽核机构等组成。这些聘任与评估机构，对经营者人才的评价标准是学历、资历、 经历、信用度、忠诚度、经营业绩等。其中经营业绩客观地反映了经营者人才的综 0 2 s m l l 7 马依群宝钢经营者竞聘l 岗机制研究 合能力。基于经营者人才市场的约束，企业经营管理者不得不竭尽全力而为之。若 有经营劣迹记录，市场则无情淘汰。在经营者人才市场上，每个现任的或候选的人 才，不可能不形成对自身行为的自我约束。同时，由于人们对权力、功名、利禄、 自我实现的强烈追逐欲望，可促使经营者努力搞好经营管理。可见，经营者人才市 场的形成，是现代企业制度下对经营者人才行为最有效的约束。 经营者人才市场与一般的人才市场相比具有明显的特点：一是层次高，交流的 是高级经营管理人才；二是难度大，受到企业经营者任用管理制度等因素的影响： 三是环节多，不是简单的牵线搭桥，供需见面，同时包括考核评价，跟踪落实；四 是关系重大，选人是否适当，关联企业兴衰；五是评价复杂，需要运用现代科学方 法对选拔对象进行全面测试评价：六是涉及面广，企业经营者不仅与企业自身有关， 而且与主管部门等密切相关。 因此，经营者人才市场对于经营者价值的认定也有其特殊性，作为一种特殊的 人力资本，经营者不仅有自身的价值，还有一种特殊的价值，即创造价值的价值。 经营者价格的市场决定机制，是经营者价格形成的根本机制。由于经营者的价值很 难用货币现值来度量，因此，价值决定论在理论上是正确的，在操作上是难于实现 的。而经营者的特殊价值，是经营者自身效用、经营劳动计量、业绩考评、环境变 化、责任风险等多种因素的共同作用，也难以精确地计量。因此，确定经营者的价 格，必须通过市场机制实现。只有通过市场机制，经营者的人力资本投资价值才能 由经营者自身估量和把握，并通过讨价还价来实现；只有通过市场机制，才能公正 客观地评价经营者劳动的价值；只有通过市场机制，才能充分发挥报酬对经营者的 激励约束作用，保持经营者价值实现途径的长期性和稳定性。 经营者的价值主要由三方面构成：一是维持经营者自身生活所必需的生活资料 的价值，用于再生产劳动力；二是经营者养活其家属所必需的生活资料的价值，用 于延续劳动力的供给；三是经营者接受必要的教育和训练所支付的费用，用于提高 劳动力的使用价值。目前而言，经营者价值认定已经形成了认定体系和指标，美国 在这方面尤其成熟和完善，已经形成了相当多的专业资质评价中心，其评价结果具 有较强的综合性、可靠性和预测性，一般来讲，其确定企业经营者测评的主要要素 包括：素质结构( 包括自信心、敬业精神、压力和风险的承担能力、开拓性、民主 性、法制观念、自律性等) 、智力结构( 包括：行业专业知识、法律、营销知识等) 、 能力结构( 包括：创新、决策、应变、计划、组织、协调、人际交往、表达、说服 能力等) 、绩效结构( 包括：工作实绩、工作效率等) 。 0 2 s m l l 7 马依群宝钢经营者竞聘上岗机制研究 3 宝钢的发展沿革及其现状 宝钢集团有限公司( 1 9 9 3 年7 月前称上海宝山钢铁总厂，1 9 9 3 年7 月至1 9 9 8 年1 1 月期间称宝山钢铁( 集团) 公司，1 9 9 8 年1 1 月至2 0 0 5 年1 0 月期间称上海宝钢集团公 司，2 0 0 5 年1 0 月后称宝钢集团有限公司，以下简称宝钢) 。 宝钢是中国最具竞争力的钢铁企业，年产钢能力2 0 0 0 万吨左右，赢利水平居世 界领先地位，产品畅销国内外市场。宝钢实施钢铁精品战略，将建成中国汽车用钢， 油、气开采和输送用钢，不锈钢，家电用钢，交通运输器材用钢，电工器材用钢， 锅炉和压力容器用钢，食品、饮料等包装用钢，金属制品用钢，特种材料用钢以及 高等级建筑用钢等到钢铁精品基地，建成中国钢铁工业新技术、新工艺、新材料的 研发基地。宝钢实施国际化经营战略，已形成了多个境外和国内贸易公司组成的全 球营销网络，与国际钢铁巨头合资合作，广泛建立战略合作联盟，实现优势互补， 共同发展。宝钢注重环境保护，推选清洁生产，着力打造绿色宝钢。宝钢股份公司 是中国冶金系统第一家通过i s 0 1 4 0 0 1 环境认证的企业，厂区内绿化率达4 2 7 ，厂 区内空气质量达到国家风景区标准，是中国第一个国家级工业旅游景区。宝钢坚持 以人为本，秉承严格苛求的精神，走学习创新的道路，追求世界一流的目标。这里 即就宝钢的发展沿革及其现状，以及宝钢经营者队伍状况做比较全面的描述。 3 1 宝钢的发展沿革 宝钢的发展经历了独自发展壮大阶段和联合重组、整合、发展阶段这两大重要 发展阶段。 第一阶段为独自发展壮大阶段：从宝钢7 8 年年底动工建设、8 5 年投产直至9 8 年 底与上钢系统合并。期间通过一、二、三期建设，宝钢具备了1 0 0 0 万吨的钢的产能， 成为中国最大的高附加值钢材供应商。并逐步培育了贸易、金融、深加工、i t 、工 程技术等非钢产业。 第二阶段为联合重组、事例和发展阶段：从1 9 9 8 年年底至今。1 9 9 8 年底，以宝 钢为核心，联合上钢系统、梅山钢铁，实施了上海地区钢铁工业的联合重组。此后， 宝钢投入大量资金对原上钢系统及梅山钢铁进行更新改造，实现了工艺设备和产品 结构的升级换代，同时从经营管理上对各子公司进行整合，至2 0 0 2 年底，联合重组 后的宝钢内不但全部消灭了亏损，而且所有主体生产工艺均达到国际或国内先进水 平。至此，宝钢集团基本完成了联合重组及整合阶段，具有了2 0 0 0 万吨年产粗钢的 生产规模，是中国规模最大、品种规格最齐全、高技术含量和高附加值产品市场份 额最大的钢铁生产基地。 0 2 s m l l 7 马依群宝钢经营者竞聘上岗机制研究 宝钢始终坚持高起点建设的理念，因此在整体装备和工艺技术水平上，不但在 国内有显著领先优势，在国际上也处于先进水平。从生产规模来说，宝钢从2 0 0 5 年 产钢2 2 7 3 万吨( 详见表3 1 ) ，占全国同期产钢总量的6 5 2 ，作为国内最大的钢铁 企业来说，这一比例不高。但由于宝钢长期坚持精品路线，经过2 0 多年的发展，已 经牢固树立了精品基地的形象，在部分主要的战略产品的市场占有率上有绝对的优 势，在其生产技术实践和新产品开发水平上与国内厂家拉开了距离。 表3l 宝钢历年产量和出口量单位：万吨 1 年度1 9 8 51 9 9 11 9 9 41 9 9 81 9 9 92 0 0 02 0 0 l2 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 5 钢产量4 04 7 17 5 61 6 1 61 6 6 71 8 131 9 1 41 9 4 31 9 8 72 1 4 12 2 7 3 i 出口量007 81 0 71 8 02 6 31 7 91 3 71 5 82 2 62 3 0 数据来源：宝钢内部资料 从经营业绩来说，2 0 0 5 年，实现合并销售收入1 6 7 1 亿元，实现合并利润总额 2 2 0 5 亿元，实现了国有资产保值增值。2 0 0 5 年7 月，宝钢被财富杂志评为2 0 0 4 年度世界5 0 0 强企业第3 0 9 位，比上年提升了6 3 位，成为中国竞争性行业和制造业中 首批蝉联世界5 0 0 强的企业；在最近完成的标准普尔企业外债信用评级复审中，宝钢 仍然获得了b 明+ 的信用评级。 1 9 8 5 年投产至今，宝钢累计产钢2 1 5 亿吨，实现销售收入9 3 3 7 亿元( 详见表 3 2 ) ，利润9 6 2 亿元，上缴税金9 4 7 亿元。 表32 宝钢历年经营业绩单位：亿元 年度1 9 8 51 9 9 11 9 9 41 9 9 81 9 9 92 0 0 02 0 0 12 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 5 销售收入 1 068 42 2 24 3 26 8 46 8 17 1 17 7 71 2 0 41 6 1 81 6 7 1 利润总额 o 3 81 265 752 5l o 33 54 27 01 3 22 1 92 2 0 数据来源：宝钢内部资料 3 2 宝钢的现状 3 2 1 宝钢的概况 宝钢是国有独资公司、国家授权的投资机构，注册资本4 5 8 亿元。截止2 0 0 5 年 底，宝钢资产规模达到2 2 0 9 亿元，净资产为1 2 1 7 亿元。现有在岗员工9 1 2 8 3 人( 包括 各级子公司) 。 钢铁业是宝钢的核心主业，经过2 5 年的建设发展以及联合重组以来的调整和改 造，宝钢已经成为国内规模最大、现代化程度最高、综合竞争力最强的钢铁企业， 在我国关键钢材品种和替代进口钢材生产上处于领先地位，轿车用钢、家电用钢、 0 2 s m l l 7 马依群宝钢经营者竟聘上岗机制研究 管线用钢、家电板、钢帘线等高质量、高技术含量、高附加值品种在国内处于绝对 优势( 详见表3 3 ) 。围绕钢铁价值链，宝钢在钢铁相关贸易、冶金工程技术、信息 技术、煤化工、冶金废弃物综合利用、钢材延伸加工等领域的业务发展已达到一定 的规模，并具有相当的市场竞争力。近年来秉承打造战略供应链的思路，宝钢强化 了对国内外铁矿石、焦煤、贵金属等钢铁上游资源的投资，从而成功地规避了近年 来自上游资源供应紧张的经营风险。 表3 3 宝钢战略产品国内市场占有率( 2 0 0 5 年) i 钢材品种冷轧汽车板轿车用外板管线钢家电板电工钢钢帘线油井管镀锌板 市场占有率5 15 1 4 2 7 2 4 2 7 23 97 l1 4 4 32 2 8 8 2 2 22 6 7 4 数据来源：宝钢内部资料 宝钢目前采取的是母子公司体制。母公司主要行使战略规划、投资、预算控制、 资产和收益管理等职能。下属子公司作为利润中心，主要负责执行母公司所制定的 经营策略，负责完成总部分解布置的经营目标。在各自经营领域独立开展日常生产 经营活动，并承担相应的资产保值增值责任。 3 2 2 宝钢下一步发展定位 面对中国钢铁业奔腾不羁的发展态势，宝钢已经明确了总体战略目标：成为一 个跻身世界5 0 0 强、拥有自主知识产权和强大竞争力、倍受社会尊重的、“一业特强、 适度相关多元化”发展的一体化、公众化的世界一流跨国公司总体目标。到2 0 1 0 年， 宝钢钢铁主业综合竞争力要进入世界前三名。 宝钢以钢铁业为核心产业、并选择工程技术业、信息业、煤化工业、综合利用 业、贸易服务业、钢制品业和金融业作为战略性非产业作重点发展( 详见图3 1 ) 。 与主业的技术和市场相关性不强的房地产业作为投资收益型产业，实施战略性退出。 主辅分离形成的检修、检测业务作为功能型产业，因社会配套服务体系不健全 等原因在2 0 1 0 年前的一定时间内还将对宝钢钢铁业的支撑起着不可替代的作用，功 能型产业以提高服务质量和管理效率为工作目标。对于其他如生活后勤、物流、生 产协力、企业办社会等辅助业务和从事辅助业务的下属公司，在2 0 1 0 年实施业务、 资产和人员的分离。 4 0 2 s m l l 7 马依群宝钢经营者竞聘上岗机制研究 图3 1 3 3 宝钢经营者队伍现状 如前所述，企业经营者是指一个企业内部的所有经营者，即为对企业进行经营、 管理活动的人。在一般的企业组织结构中，各类管理人员可分为经营层、管理层和 执行层三个层次，每个层次都有领导人员。根据宝钢的实际情况，宝钢的经营者 定义为：宝钢集团的决策层，包括总经理、董事会成员；宝钢集团、宝钢股份中的 各个部的部长；宝钢集团下的各子公司、控股公司的董事长、总经理、董事会成员； 宝钢股份下的各分公司的总经理、副总经理、总经理助理。根据这个界定，宝钢目 前从事经营管理领导干部共有2 6 2 人，主要分布在集团、国贸、开发、设备技术工种 公司、建设总公司、联合公司、企业开发总公司等部门。企业经营者的来源，主要 可以归纳为两个方面，即系统内部配合和社会招聘，前者较多地带有计划经济的色 彩，后者则完全是市场对人才资源的配置。就目前宝钢经营者队伍现状而言： 3 3 1 结构分析 年龄结构 0 2 s m l l 7 马依群宝钢经营者竞聘上岗机制研究 表3 4 宝钢经营者队伍的年龄结构分布 年龄分布5 6 岁以上4 6 5 5 岁4 5 岁以下平均年龄 人数 5 81 2 97 5 4 8 比例( )2 24 9 2 9 从表3 4 可以看出在宝钢经营者队伍的2 6 2 位经营者中，5 6 岁以上达到2 2 ，4 5 岁以下仅占2 9 ，说明目前的经营者队伍年龄尚偏大。 - 文化程度 表3 5 宝钢经营者队伍的文化程度分布 文化程度研究生本科生大专生中专及以下 人数51 1 9 1 0 23 6 比例( ) 24 53 91 4 从表3 5 可看出在宝钢经营者队伍的文化程度层次比较高，其中本科以上接近 5 0 ，且目前有相当数量的同志正在通过在职学习的方式提高学历层次。 - 专业结构 由于行业的性质，目前宝钢的经营者基本上是由从事钢铁生产管理的岗位转岗 而来。因此，所学专业为冶炼、轧钢、冶金机械、自动化等专业居多，而经营管理 类的专业相对较少。 3 3 2 行业分布 宝钢的经营者人数在各行业中的总体分布见图3 2 所示，具体情况如下： 生产系统：宝钢目前生产系统有炼铁、炼钢、条钢、热轧、冷轧、钢管七个厂， 有制造、科技、设备、能源四个职能部。由于宝钢的生产厂类似于国内企业的车间， 它除了根据生产合同组织好生产以外，没有原料的供应、产品的销售等经营职能； 四大职能部也者是围绕生产厂，为保证生产的顺利进行服务，它们虽是管理部门， 但是不承担经营管理的任务。因此，宝钢的生产系统是典型的计划经济模式，管理 者不需要考虑原材料的采购、产品市场的开发，他们不应列入本文探讨的经营者的 行列。 0 2 s m l l 7 马依群宝钢经营者竞聘上岗机制研究 图3 2 宝钢的经营者人数在各行业中的总体分布 贸易系统：宝钢国际经济贸易总公司包括原料贸易、物资贸易、设备贸易、备 件贸易、钢材贸易等部门。每大贸易部门又分为国际和国内两个组成部分。贸易系 统不仅承担了宝钢钢铁生产所需原料的采购、供给，而且统包宝钢所生产的钢材的 销售，同时积极开拓非宝钢贸易业务。它将逐步发展成为综合商社。贸易系统的经 营者共5 7 名，占宝钢经营者的四分之一。 开发总公司：成立于一九九o 年，承担宝钢的饮食、通勤、绿化等生活后勤服 务，同时承担宝钢富裕人员的安置任务。随着经济改革的深化，目前它已走向社会。 该公司下属二十六家子公司，有经营者4 8 名。 产业发展公司：以钢材深加工为主，有集装箱制造、制罐、钢材剪切、钢投影 家具等全资、合资企业1 8 家，经营者3 5 名。 设备技术工程公司：从事冶金设备设计、制造。通过以市场换技术的方式，与 日本、德国等组建了四家中外合资设计公司，另联合宝钢紧密层企业中的冶金机械 制造厂，承接国内外冶金企业的设备设计、开发和制造。有经营者2 6 名。 其他多元产业：包括财务公司、工程建设公司、房地产公司、远洋运输公司、 化工公司、计算机系统工程公司、资讯公司、宾馆等。有经营者9 6 名。 鉴于以上的分析，宝钢的经营者存在着年龄偏大，经营管理类专业人员相对较 0 2 s m l l 7 马依群宝钢经营者竞聘上岗机制研究 少的特点，而这二点恰对竟聘上岗提供了有利的条件，下面我们对宝钢推行竞聘上 岗的必要性和可行性进行分析。 宝钢经营者竟聘上岗机制研究 4 宝钢推行竞聘上岗机制的必要性与可行性 宝钢竞聘上岗机制是经营者市场建设在宝钢的具体运用和体现，是上海市积极 推进人才高地建设、人才开发战略和人才市场建设的有效成果。宝钢竟聘上岗机制 已经从最初的草创发展到比较规范化和制度化的轨道，但是随着社会主义市场经济 建设的不断深入，宝钢竞聘机制所存在的问题、不足和欠缺也逐步显露出来，有待 于进一步的改进和完善；而社会主义市场经济建设的不断深入事实上有为宝钢竞聘 机制的改进和完善提供了更加充分的条件。 4 1 必要性分析 宝钢想要保持其综合竞争力，达到既定目标，实现可持续发展，建立经营者市 场，推行竞聘上岗机制，形成引才、聚才、用才的良好氛围和机制，具有深刻的必 要性。 4 1 1 迎接经济全球化挑战的必然要求 宝钢推行竞聘上岗机制是融入国际市场，缩小与发达国家在管理理念、管理方 式的差距，迎接经济全球化挑战的必然要求。目前，中央企业面临着国际跨国公司 和国内其他所有制企业的双重竞争压力。加入世贸组织以来，国际大公司大企业集 团以其雄厚的资本、先进的技术、优质的商品、低廉的成本和良好的服务，加快进 入中国市场，人才是企业兴盛之基、发展之本。能否吸引人才、用好人才，对做强 做大中央企业、实现可持续发展具有决定性的作用。与发达国家相比较，包括宝钢 在内的我国人才竞聘上岗制建设方面仍然存在一定程度的差距。 4 1 1 1 市场环境比较 竞聘上岗机制的有效运作需具备一定的环境条件：( 1 ) 一个法制化、充分竞争 的市场经济；( 2 ) 公司内部有健全的治理结构；( 3 ) 一个充分竞争的、透明的经 营者人才环境。环境条件上的差异，会影响到经营者竞聘上岗机制的建立及其运作 效率。 首先，从市场环境分析。美国、德国、日本经济的市场化程度较高，市场竞争 较充分，有很好的法制基础，从而不仅有利于充分竞争的经营者人才市场的建立， 也有利于经营者人才市场机制运作效率的提高。相比之下，我国经济的市场化程度 还较低，政府对市场的影响还较大，各项法制、法规还不健全，所以，到目前为止， 我国还没有建立起真正的经营者人才竞聘上岗机制