（应用心理学专业论文）前摄人格与绩效：关系网络和反馈寻求的中介作用.pdf

摘要 现代社会中比以前更需要员工充分发挥自己的主动性发现并解决问题，这对 组织的成功越来越重要。因此，前摄人格成为近年来积极心理学领域的的热点问 题之一。以往的研究多局限于角色内绩效，少有研究涉及前摄人格对关系绩效的 影响。另外，前摄人格如何影响绩效依然是大家关心的。本研究在总结前人研究 的基础上，用问卷调查的方法对此进行探讨。本研究模型整合了前摄人格、关系 网络、反馈寻求、角色内绩效和组织公民行为的研究，从社会资本的角度探讨了 前摄人格对绩效的作用机制。 研究使用结构化的问卷对企业中2 2 2 个样本进行调查，通过a m o s 、 m u l t i l e v e la n a l y s i s 等统计方法得出的主要研究结果包括： 1 - 前摄人格与关系网络、反馈寻求、角色内绩效和组织公民行为正相关。 2 关系网络与反馈寻求、角色内绩效和组织公民行为正相关。 3 反馈寻求与角色内绩效，组织公民行为正相关。 4 关系网络是前摄人格与反馈寻求的中介变量、角色内绩效和组织公民行 为的中介变量。 5 反馈寻求是关系网络与角色内绩效、组织公民行为的中介变量。 6 。关系网络和反馈寻求是前摄人格与角色内绩效、组织公民行为 的二次中介变量。 关键词：前摄人格关系网络反馈寻求角色内绩效组织公民行为 a b s t r a c t m o r et h a ne v e r , e m p l o y e e sn e e dt of u l l yt a k ei n i t i a t i v et os o l v et h ep r o b l e m s w h i c hi sm o r e a n dm o r ei m p o r t a n tt ot h eo r g a n i z a t i o mp r o a c t i v ep t 搬l i t yi so n eo f t h em o s tp o p u l a ri s s u e si n p o s i t i v ep s y c h o l o g yr e c e n t l y p r e v i o u ss t u d i e sf o c u so nt h ei n f l u e n c eo f p r o a c t i v ep e r s o n a l i t yo n i n - r o l ep c d b m 加r a t h e rt h a no nr e l a t i o n s h i pp e r f o r m a n c e f m - t h e r m o r e ，h o wp r o a c 帆 p e r s o n a l i t yi n f l u e n c et h ep e r f o r m a n c ei ss t i l lap u z z l ef o rm t h ep r e s e n ts t u d yi n v e s t i g a t e st h e i n f l u e n c eo fp r o a c t i v ep e r s o n a l i t yo np 时f o n 珑m c e t h i ss t u d ym o d e lc o m b i n e st h er e s e a r c ho f p i d a 血v ep e r s o n a l i t y ，n e t w o r k b u i l d i n g ，f e e d b a c ks e e k i n g ，i n - r o l ep e r f o r m a n c e a n d o r g a m 口t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ( o c b ) ，i n v e s t i g a t i n gt h ei n f l u e n c em e c h a n i s mf r o m p r o a c t i v ep e r s o n a l i t yt op e r f o r m a n c e ，i n f o r m e db yt h es o c i a lc a p i t a l 蝴t i v e a ne m p i r i c a lr e s e a r c hi sc o n d u c t e dw i t ht h es a m p l eo f 2 2 2e m p l o y e e sf r o mo r g a n i z a t i o n s a t l a s t , w e 嘲a m o sa n dm u l t i l e v e la n a l y s i st oa n a l y z et h ed a t ea n dg e tt h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ： 1 。p r o a c t i v ep e r s o n a l i t yi sp o s i t i v e l yr e l a t e dt on e t w o r kb u i l d i n g , f e e d b a c ks e e k i n g , i n - r o l e p e r f o r m a n c ea n do r g a n i z a t i o n a lc i 血e n s h i pb e h a v i o r 2 n e t w o r kb u i l d i n gi s p o s i t i v e l yr e l a t e dt of e e d b a c ks e e k i n g ，i n - r o l ep e r f o r m a n c ea n d o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r 3 f e e d b a c ks e e k i n gi s p o s i t i v e l yr e l a t e d t oi n - r o l ep e r f o r m a n c ea n do r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r 4 n e t w o r kb u i l d i n gm e d i a t e st h ep o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e np r o a c t i v ep e r s o n a l i t ya n d f e e d b a c ks e e k i n g ，i n - r o l ep e r f o r m a n c ea n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r 5 f e e d b a c ks e e k i n gm e d i a t e st h ep o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e nn e t w o r kb u i l d i n ga n di n - r o l e p e f f o a n do r g a n z a t o n a lc i f i z e n s h pb e h a v i o r 6n e t w o r k b u i l d i n ga n df e e d b a c ks e e k i n gm e d i a t et h ep o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e np r o a c t i v e p e r s o n a l i t ya n di n - r o l er 蒯o r m a n c ea n do r g a n i z a t i o n a lc i t m m h i pb e h a v i o ri nt u r n k e y w o r d s ：p r o a c t i v ep e r s o n a l i t y n e t w o r kb u i l d i n gf e e d b a c ks e e k i n g i n - r e l ep e r f o r m a n c e o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r 2 1 前言 在2 1 世纪，由于全球范围的竞争，更快的创新，新的生产概念和工作本质 的变化，工作将需要有更多主动性的员工来承担。同时，很多组织也变得越来越 自治并且扁平化，学习型组织的工作也变得更加富有弹性这些新的现象使得 组织减少了对员工的监控，同时这也意味着需要员工充分发挥自己的主动性发现 并解决问题，因此前摄行为( p r o a c f i v eb e h a v i o r ) 对组织的成功交得越加重要 ( p r o a c t i v e 按其定义来看是有积极的意思，但是积极已经由p o s i t i v e 一词固定 翻译，而p r o a c t i v e 又有“前摄的”意思，故翻译成前摄行为一词：后面的前摄 人格同样如此) 。这一切为工作场所的前摄行为也提供了更多的便利。相比以前 组织要求雇佣员工来履行严格规定的工作职责，现在的组织更倾向于把前摄行为 作为员工角色内的要求：雇佣那些有着前摄倾向的员工，并且向员工传达前摄行 为的重要性。组织越来越期望员工自己通过前摄行为来解决他们看起来出错的事 情，依据他们掌握的信息行动和对不寻常的环境做出反应。 在过去的十多年中工作中的前摄行为已经得到了很多学者的关注。c r a n t 在 2 0 0 0 年对前摄行为的定义是积极提升当前的环境或者创立新环境；它表现为挑 战当前的现状而非被动地适应当下环境。认为前摄行为具有自我引发性( 做事情 勿需别人通知或者是自己的外部角色要求) 、前摄性( 看待事情具有长远的目光 并且预先发现问题或者机会) 、持久性( 能克服障碍带来变化) 等特点。 但是，在组织行为的文献中它并没有形成一种研究整体。尽管所有研究前摄 行为的文章都承认前摄行为具有积极性的特点，但是对于如何最好地对其定义和 测量，目前没有统一地定论。由于没有统一的前摄行为的定义，理论和测量来统 领该领域的研究，研究者采取了许多不同的方法来区分前摄行为的前因变量和结 果变量，并且这些前摄行为分散在互不关联的研究领域中。 一些研究者研究的是涉及各种前摄行为的一般概念，但由于前摄行为涵盖范 围较为广泛，不易测量，目前对前摄行为一般概念的大部分的研究是围绕着前摄 人格展开的，例如对前摄人格及前摄人格对结果变量的研究。另外一些学者则集 中在特定领域内的具体前摄行为，例如针对前摄性的社会化研究集中在公司新进 员工在最初半年内如何通过积极主动搜集信息来取得控制感，融入公司环境方 面。目前以围绕前摄人格展开的一般概念研究占主流。 本研究通过调查问卷的方式，选取企事业单位的员工以及中层管理干部作为 研究群体，考察了员工们的前摄人格、建立关系网、反馈寻求与角色内绩效和组 织公民行为等变量的关系，并对前摄人格的作用机制加以探讨。这对于拓展前摄 人格领域的研究具有重要的理论和实践指导意义。 2 理论综述与研究回顾 2 1 前摄人格 2 1 1 提出背景以及概念 前摄人格( p r o a e t i v ep e r s o n a l i t y ) 是近来人格领域研究的热点问题之一。 b a t e m a n 和c r a n t 在1 9 9 3 首次提出前摄人格的概念。事实上前摄人格概念的提 出不是偶然的有着深刻的理论和实践原因的，它的提出与积极心理学、社会认知 理论遥相呼应。 积极心理学( p o s i t i v ep s y c h o l o g y ) 是近年来在西方心理学界出现的一种新的 研究取向，它强调心理学的研究应从过去对心理问题的过分关注而转向于对人 类积极力量的关注，主张心理学要以人实际的、潜在的具有建设性的力量、美德 和机能等为出发点，提倡用一种积极的方式来对人的心理现象做出新的解读。 积极心理学对积极人格的研究，是以反思和批判传统人格心理学研究中所 存在的问题来进行的。人格心理学在过去的一段时间内过分关注了问题人格或人 格形成的问题，这使人格心理学的发展出现了一种不平衡：即一方面解决各种人 格问题的技能、技巧日益成熟，而另一方面对良好人格的形成或发展则相知甚 少。 以往的心理学研究以问题为中心，在一定程度上背离了心理学研究的本意， 因为心理学的目的并不仅仅在于去掉人心理或者行为上的问题，而是要帮助人形 6 成一种良好的心理或者行为模式。没有问题的人并意味着就一定是健康幸福的， 同样地，去掉心理或者行为上的问题也并不意味着就能自然形成一种良好的心理 或者行为模式。人的生命系统不是由问题构成的，而是一个开放的、自我决定的 系统，既有潜在的内心冲突，也有潜在的自我完善能力。一般而言，个体都能自 己决定最终的发展状态。因此，心理学应该改变这种问题取向的范式，通过培养 或者扩大人固有的积极力量而使人真正成为健康幸福的人。在这种新的研究取向 下发展起来的积极心理学把工作重点放在人自身的积极因素方面，提倡用一种积 极的心态来对人的许多心理做出新的解读。重视激发人自身的力量和一些优秀的 内在品质，并利用它们来帮助人们获得良好的生活并且最大限度地挖掘自己的潜 力。前摄性人格就是这样一种积极的人格。 c r a m 在2 0 0 0 年把前摄行为定义为主动提升当前环境或者创立新的环境。个 体在采取行动影响身边环境的倾向是不同的，而关于这种个体差异的概念一前 摄人格( p r o a e t i v ep e r s o n a l i t y ) 就是这么一种用来解释这种个体差异的人格特质。 人并不总是周围环境对其行为约束的被动接受者，更恰当的说，人们是能够 有目的并直接地改变他们目前所在的环境的。b a t e r a a n 和c r a n t 在1 9 9 3 年把前 摄人格定义为一种区分人们在采取行动影响他们周围环境的程度的人格特质。他 们把具有典型的前摄人格的人描述为相对而言不受周围环境约束所限制并且推 动环境变化的那么一类人。具有前摄人格的人识别机会并按其活动，积极主动的 采取措施，并且坚持不懈直到有意义的变化出现为止。对比之下，不具有前摄人 格的人则展现出相反的行为模式：他们不能识别机会，任由能够改变事情发展的 机会溜走而不去把握。这些不那么具有前摄人格的个体是被动的，反应式的，更 愿意去适应环境，而不是去改变环境。 前摄人格是一个独特的人格概念，不为其他的人格概念类型所涵盖，例如大 五人格模型。在过去十年中已经达成共识的是大五人格模型代表的是对人格领域 中的一个比较全面的描述( d i g a r a a n ，1 9 9 0 ) 。但是，大五人格模型应该视作一 个组织更加细化的人格特质这样一个框架而不是取代这些细化的人格特质 ( w i g g i n s ，1 9 9 2 ) 。前摄人格这个更加细化的人格特质与大五人格模型中的责任心 和外向性存在着相关，但是前摄人格这样的研究会提供一些与大五人格模型所不 同的新的理解。而且，已有研究证据( b a t e m a n ，1 9 9 3 ；c r a n t ，1 9 9 5 ；c r a n t ，2 0 0 0 ) 7 表明前摄人格在解释组织现象的预测力上高于大五人格。 b a t e m a n 和c r a n t 在1 9 9 3 年所作的研究证明前摄人格区别于责任心，成就 需要，控制的需要，心理控制等。两人在2 0 0 0 年发现前摄人格与大五人格模型 只有中等程度的关联。在对结果变量方面，c r a n t 于1 9 9 5 年发现前摄人格在预测 销售绩效时的效力超过责任心和外向性( 这两个纬度在大五人格中被认为是与绩 效的联系最为紧密的) 。这些研究为前摄人格的区分效度提供了有力的证据。 前摄人格量表( p r o a e t i v ep e r s o n a l i t ys c a l e ；p p s ；) 由b a t e r n a n 和c r a n t 在1 9 9 3 年编制，此时量表有1 7 个项目。他们在同年三个研究的结果表明了量表的会聚 效度，区分效度和预测效度符合一个成功量表的标准。因素分析和信度评估表明 量表是单一纬度的。三个月以后的重测信度是0 7 2 0 ，这给量表的稳定性提供了 证据。后来s e i b e r t 等人在b a t e m a n 量表基础上于1 9 9 9 年编制了一个l o 项目的 简化量表，这个简化量表已被证明具有很高的信效度。目前对前摄人格的测量大 多采用这个简化版本。 前摄人格的研究从理论的角度讲，可以加强对社会认知理论的认识。社会认 知理论，对人，行为和环境之间的关系提出了辩证和完善的三方互惠决定论。它 认为人，行为和环境三者之间构成动态的交互决定关系，其中任何两个因素之间 的双向互动关系的强度和模式，都随行为，个体和环境的不同而发生变化。三方 互惠决定论包含着对人性的一种理解方式，即从一个方面解读出人是自己命运的 主人，如人生的机遇和意义取决于个体的把握。前摄人格的出现使得我们可以对 于入对环境这一决定关系多一个研究角度。 2 1 。2 前摄人格在工业与组织心理学中的应用 前摄人格在实践中也取得了丰硕的研究成果。目前前摄人格已经被广泛应用 于许多研究中以评估工作中的前摄行为所带来的一系列潜在的结果。已有研究证 明了前摄人格与个人客观绩效，事业结果，领导能力，组织创新，团队绩效，创业 意向等。 ( 1 ) 前摄人格与角色内绩效 社会认知理论的三者交互作用的观点认为行为是由内部和外部因素共同决 定的，环境是人作用的结果，反之依然。个体，环境和行为三者之间互为因果并 且是一个动态交互作用的过程。相应地，个体能够有意并且直接改变他们目前的 环境，因此更有可能来工作绩效方面取得成功。前摄倾向的个体是可以通过创造 有利的环境来促进绩效的。此外，对某些工作而言，创造有利的环境本身就是促 进工作绩效的一个重要因素。 角色内绩效是每一个员工和企业都关心的话题，因此前摄人格对角色内绩效 的预测研究很早就展开了。c r a n t 在1 9 9 5 年用一个房地产代理商的纵向研究来研 究了销售人员的前摄人格量表的分数与他们的客观角色内续效之间的关系。客观 工作绩效的指标包括实际卖出房屋的数量，得到的购买协议清单和前摄人格测量 后9 个月内所赚取的佣金。通过这些客观的工作绩效测量，前摄人格的效标效度 系数为0 2 3 。前摄人格的影响力仅次于从事房地产行业时间的长短( r = o 2 8 0 ) ， 与一般智力能力( g e n e r a l m e n t a la b i u t y ) 差不多( r = o 2 1 0 ) 。在控制了从事房地 产业时间的长短和一般智力能力，责任心，外向性和社会称许等变量的影响后， 前摄人格依然能够独自解释工作绩效的另外8 的变异。前摄人格被认为是通过 它对选择和改变销售环境作用来提高绩效的，例如通过代理们销售房屋时把焦点 集中在高端市场并且积极寻求新的客户等。 但是现代的角色内绩效评定很大一部分由上级评定组成，此外，很多任务的 绩效单纯用客观绩效来衡量有困难，有必要对主观评定的绩效加以研究。2 0 0 5 年t h o m p s o n 通过1 2 6 对员工及其直接上级的对子数据研究了前摄人格和上级 评定的工作绩效的联系。结果证明了前摄入格对上级评定绩效的良好预测作用。 可以看出，前摄人格对于角色内绩效的预测很有效。但是略有遗憾的是忽略 了对组织公民行为等角色外绩效的研究。因此本研究一个重要的目的就是有关前 摄人格与组织公民行为之间的关系。 ( 2 ) 前摄人格与事业结果 研究组织的学者向来对影响职业生涯成功的前因变量感兴趣。预测事业成功 的模型中包括了一系列的个体和组织变量。例如，个体变量包括人口统计学变量， 人力资本变量，动机变量；组织变量包括企业的规模，行业的发展前景和地理位 置等。 9 然而联系到职业生涯成功的本质，有着足够的理由把前摄人格包括到职业 生涯成功模型中。职业生涯的成功是一个过程积累后的结果，是很多行为经过 较长时间的积累以后形成的结果。而人格特质相比一些具体的动作或者行为就是 一个关于积累结果( 例如，职业生涯成功) 的决定因素。另外，相比在对行为有 着严格限定的“强环境”中，人格特质在那些对行为有着较少束缚限制的“弱” 环境中更有可能对行为产生影响。组织中的生活是充满了含糊和不确定的，这种 不确定性让个体在满足组织要求的方式上有了更大的机动性。因此，虽然先前的 研究忽视人格的影晌力，但是职业生涯成功的本质在不明确环境中长期，累 计的结果还是表明了人格特质的必要性。 就职业生涯成功而言，塑造周围工作环境的倾向使得个体有着很多的优势。 掌控周围工作环境的个体更能理解他们周边环境的景况，预测变化。他们修改他 们工作方法，程序和任务安排，甚至对工资上涨，晋升和其他组织的奖励等决定 施加影响。因此具有前摄人格倾向的个体会通过选择，创造和影响他们工作的环 境来获得更大的主客观的职业生涯成功。他们更有可能参加事业管理的活动像寻 求工作和组织信息，获得赞助和事业帮助，进行事业规划并且克服事业上的障碍。 他们预期改变环境的事件并且产生积极的应变。他们甚至更有可能识别和追求自 我提升的机会，例如获得为职位的晋升所需要的其他教育资格或者技能等。因此 正是创造环境导致了职业生涯的成功。 于是，在1 9 9 9 年s e i b e r t ，c r a n t 和k r a i l l o r 探讨了前摄人格和一系列事业 相关的结果之间的联系。在这个来自不同行业和组织的包括4 9 6 人的样本中，前 摄人格表明与客观的事业成功有着密切的联系：与薪水的效标效度系数为r = o 1 5 0 ；与职位的晋升次数的效标效度系数r = 0 1 7 。前摄人格同样与主观的事业 成功有着密切联系：与其对事业的总体满意度的效标效度系数为r = 0 3 1 0 ，在控 制了几个先前被认为预测事业结果的变量后，例如人口统计学变量，动机变量和 组织变量等，回归分析表明前摄人格依然能独立解释主客观指标的变异。 在前摄人格已经有明显证据表明与职业生涯的成功有着积极联系后，有必要 进一步理解有前摄人格倾向的个体采取那些职业有关的行为变量来更好地促进 职业生涯的成功。 s e i b e r t 和k r a i m e r 在2 0 0 1 年两年的纵向研究，来探讨前摄人格通过行为和 l o 认知变量与事业成功( c a r c c rs u c c e s s ) 相联系的模型。它的样本是1 8 0 名全职员 工和他们的直接上级。结果表明在初始阶段测量的前摄人格与创新，政治知识和 事业主动性相联系。在第二阶段测量的创新，政治知识和事业主动性又反过来与 事业的进展( 过去两年内的工资上涨和职位提升) 和事业满意感有着正向的联系。 前摄人格对个人的事业有着莫大的帮助，因为它跟绩效，组织适应，外部和 内心的事业成功有着积极的联系。但是也有证据表明有前摄倾向的员工会存在着 误导的行为，浪费组织的时间和金钱。这就产生了组织鼓励前摄行为，但是不利 于组织的前摄行为会进行惩罚。因此，有前摄倾向的员工有时并没有因为他的前 摄行为而获益，并且他们的前摄行为可能并没有与组织的目标结合在一起。为了 帮助选择和事业规划，辨别前摄人格与事业结果的限制条件就成为关键。 e r d o g a n 在2 0 0 5 年的研究中证明了个人与组织匹配和个人与工作匹配这两 个变量在前摄人格与内在的事业成功( 工作满意感和事业满意感) 之间关系上起 到了缓冲作用。 ( 3 ) 前摄人格与领导能力 前摄人格同样与感受到的领导能力和领导效能有着联系。几种与魅力型领导 相关的行为都与前摄人格相关，因此有理由相信前摄人格能够激发魅力。例如， 魅力型的领导者是积极的革新者，并且寻求改变现状。他们对未来有着不同的见 解，改变跟随者的信念并且让他们为之着迷。由于前摄定向被认为是创新和改变 努力的基础，因此前摄人格很有可能与魅力型领导相关。 一些证据也表明了前摄人格与转换型领导和魅力型领导有着积极的联系。 2 0 0 0 年c r a m 等人的1 5 6 人的经理一老板的对子研究中，经理们在前摄人格量表 的分数与上级评定的魅力型领导能力有显著的正相关，效标效度系数为r = 0 3 5 。 回归分析也表明前摄人格在对魅力型领导的贡献上也大于大五人格和社会赞许 等其他控制变量。1 9 9 3 年b a t e m a n 等人用m b a 学生所作的研究发现学生的前摄 人格分数与被同伴提名为转换型领导有着积极的联系。1 9 9 0 年h o w e h 和m g g i n s 在另外一个样本中，发现支持技术革新( 前摄行为的一种) 的个体被认为更具有 魅力型领导能力。而d e l u g a 在1 9 9 8 年所做的研究表明美国总统的前摄人格跟对 他们的魅力，伟大和贡献的独立评价有着正向的联系。 ( 4 ) 前摄人格与组织创新 前摄人格内含的不安分性，暗示了它与组织创新有着不可分割的联系。1 9 9 8 年p a r k e r 在一个玻璃制造公司所做的研究表明前摄人格跟一系列的组织创新实 践是紧密联系在一起的。前摄人格与组织行为行为之间的关联暗示前摄人格在组 织创新的实践中有着广阔的发展前景。这对我国当今的怎样使组织创新的顺利进 行有着一定的启发意义。 k i e k u l 和g u n d r y 在2 0 0 2 做的研究中提出并验证了一个企业创新过程模型， 这个模型中研究了企业家前摄人格，战略倾向和创新之间的关系。该模型提出企 业家的前摄人格会直接影响前瞻性战略定位，而这种战略定位又会反过来成为决 定企业引进和实施创新类型的决定因素。经过对1 0 7 家小企业的数据的研究，数 据显示前瞻性战略定位对前摄人格和三种创新类型( 目标定位的创新，组织结构 的创新，支持边界的创新) 之间的联系起着中介作用。 ( 5 ) 前摄人格与团队绩效 k i r k m a n & r o s e n 在1 9 9 9 年利用来自四家大公司1 0 1 个工作团队所做的现场 研究证实了前摄人格同样在团队绩效层面上有着正向作用。k i l - k m a n & r o s e n 等 人的数据显示团队的前摄人格水平跟许多关键的团队层面的结果变量，例如生产 效率( r = o 7 0 0 ) 和客户服务( r = 0 7 3 0 ) 有着正向的相关。前摄人格水平更高 的团队同样有着更高水平的工作满意感( r - - o 2 9 ) ，组织承诺( r = o 4 3 0 ) 和团队承 诺( r = o 3 5 0 ) 。该研究第一次把前摄人格概念应用到团队层面，为团队前摄行为 的重要性提供了事实证据。前摄人格与团队生产效率和客户服务的高相关表明前 摄人格水平高的团队比前摄人格水平低的团队更有效率。 ( 6 ) 前摄人格与创业 前摄人格对创业行为同样很具有吸引力。前摄人格恰好是处在企业家潜在的 个人定位和他对环境认识的交界之处。前摄人格被b a t e m a n 和c r a n t 定义为相对 不受环境的限制并且促使环境改变的一种人格特质。具有前摄人格倾向的个体具 有寻找机会，展现主动，采取措施并坚持不懈地直至产生积极的改变为止的特征。 前摄人格作为一个行动定向的变量恰好调和了之前创业过程两大类模型一 1 2 个体特征模式和环境决定模式之间的矛盾，另外它还契合了创业行为的很多定 义。t i m m o n s 在1 9 9 4 年把企业家看作是不受现有条件的束缚积极寻求机会的人。 这跟b a t e r n a n 和c r a n t 对前摄人格的定义不谋而合。坚持不懈同样是创业的一个 重要方面。 c r a n t 在1 9 9 6 年从大学生和m b a 学生得来的数据显示了前摄人格和创业意 向的正向联系( r = o 4 8 0 ) 。前摄人格在控制了性别，教育水平和自己的父母是否 是企业家之后等变量后仍然解释了创业意向的1 7 的变异。创业意向在这里被 定义为拥有自己企业的意向。b e c h e r e r & m a u r e r 在1 9 9 9 年对2 1 5 个小企业的开 拓者展开的研究探讨了前摄人格和创业行为之间的联系。结果显示公司高层的前 摄人格分数跟企业的业绩表现和企业锐意进取姿态( 例如企业积极寻求机会和采 取个大胆的市场定位等) 有着正面联系。经过对数据的分析，前摄人格跟企业 家自己创立( 而非购买或者继承) 企业和创立企业的数量有着积极的联系。 b e e h e r e r & m a u r e r 的研究表明有着前摄人格的倾向企业家运用他们的企业来积 极的塑造环境并且他们把积极的增加公司的数量作为一种商业策略。 总结以上关于“前摄人格”的应用研究，我们可以看到随着现代工作环境的 变化，前摄人格的重要性愈发显著。前摄人格概念已经被应用到不同的环境中并 且用来研究许多不同的组织行为和结果。已有的研究证明前摄人格对个人，团队 和企业的效率而言是一个重要的因素。另外它对许多结果变量的预测作用高于大 五人格。这一切奠定了前摄人格作为一个独立的人格特质的必要性。同时我们也 看到下一步前摄人格的研究趋势将不再是简单地运用前摄人格直接预测结果变 量，证明其“合法性”。我们应该进一步寻求前摄人格预测结果变量的中介机制 和缓冲变量，探讨其应用的限定条件，提高其“实用性”，因为从前摄人格到前 摄行为再到结果变量还有很长一段路，这里面有着很多没有研究的领域等待我们 去开拓。因此未来一个重要的研究方向就是探讨前摄人格和种种具体前摄行为之 间的联系，以及它们如何来影响结果变量，这样做既有理论意义又有实践意义。 2 2 社会资本 2 2 1 概念的演变 目前社会资本这个概念主要由社会学领域的学者进行研究。尽管谁最早提出 社会资本概念，学术界还是有着不同看法的，大部分的学者还是认为当代对社会 资本第一个进行系统分析的是p i e r r eb o u r d i e u 。b o u r d i e u ( 1 9 8 0 ) 认为社会资本是 “真实的或虚拟资源的总和。这些资源与由相互默认或承认的关系所组成的长久 关系网有关，而且这些关系是或多或少被体制化了的”。也就是说这是一种通过 对“体制化了的关系网”的占有而获取的实际的或潜在的资源的集合体。这种“体 制化的关系网络”是与某个团体成员的身份相联系的，获得这种会员身份就为个 人赢得“声望”，并进而为获得物质的或象征的利益提供了保准。对于具体的个 人来说，他所占有的社会资本取决于两个因素：一是行动者可以有效地加以运用 其关系网络的规模。二是网络中每个成员所占有的各种形式的资本数量。 ：l l d 3 0 u r d i e u 的社会资本概念中我们可以发现社会资本与社会关系网有很大 的关系，可以说社会资本的缘起与发展与当时对社会网络的研究是密不可分的。 社会网络的研究重点之一是考察个体行为是如何受到各种外在社会关系的影响， 正是在这个领域的研究中l i n n a n ( 1 9 8 2 ) 提出并发展了个人的社会网络与其拥有 社会资源关系的理论。所谓社会资源，就是那些嵌入了个人的社会关系网络中的 资源，这种资源不是为个人所直接拥有，而是通过个人直接的或间接的社会关系 而获取的。拥有该资源可以使个人好地满足自身生存和发展需要。决定个体所拥 有社会资源的数量和质量取决于下列三个因素：一是个体网络的异质性，二是网 络成员的地位，三是个体与网络成员的关系强度。这里我们可以发现l i n n a n 的“社 会资源”概念和社会资本概念已经很相似，l i n n a n 在其后来的作品中也将其称为 社会资本。 在b o u r d i e u 之后，被认为对社会资本在学理上进行全面的界定和分析的是 c o l e m a n ac o l e m a n ( 1 9 8 8 ) 在其所著的社会理论的基础一书中对社会资本理论 作了较为系统的论述。总的来讲，他将g r a u o v e t t e r 、l i n n a n 以及b o u r d i e u 等人的 研究成果纳入自己的理论框架，提出了他的社会资本理论，希望通过社会资本这 个概念沟通研究中的微观和宏观。 1 4 在他看来“社会资本是根据其功能来定义的。它不是一个单一实体，而是一 系列的不同实体，这些实体有两个共同特点：他们由社会结构的某些方面组成， 而且有利于处于这个结构中的行动者，包括个人和团体：与其他形式的资本一样， 社会资本是生产性的，使某些目的的实现成为可能，而缺少社会资本的时候，这 些目的便不会实现。”。社会资本的主要表现形式之一为信息网络，个体可以从 他的社会关系网中获取对自己行动有用的信息，这种社会关系就构成了社会资 本。 这两个社会资本概念都是从人与入之间的关系这个角度来对社会资本进行 定义的，可以看出尽管定义的角度不同，但是他们基本上是在社会关系这个层面 来分析社会资本的。但是) 灿) u t n a m 开始，社会资本的含义发生了急剧的变化。 p u t n a m ( 1 9 9 3 ) 认为社会资本就是信任、惯例和网络。，这个变化一方面丰富了 社会资本的概念，同时他也使原本已经无法取得精确性定义的社会资本含义更加 混乱。 总的来看，社会资本的理论内涵非常明确，即有助于行动的社会结构是一种 可利用的资源。但是对其外延则颇有争议，主要存在两种观点：一种认为核心的 社会结构就是社会关系网络，社会资本就是行动者的社会关系网络所能带来的资 源和信息优势；另一种则认为社会结构的含义不仅包括社会关系网络，而且还包 括一些广义的社会结构，如信任和规范。 尽管对于社会资本，不同的作者在表述上有所不同，但其基本的意义和指向 是相同的，即大都或明或暗地认为社会关系网络是社会资本的主要表现形式之 一，通过这种关系网络能够获取各种有效的资源。社会资本的本质是一种基于社 会关系网络而产生的资源，而不是p u t n a m 认为的信任、规范和网络，p u t n a m 的 概念中加入了太多的文化因素、心理因素以及“公民性”。这个界定也许狭义， 但它的理论魅力可以发挥得更完善。 2 2 2 社会资本的维度 由于社会资本是一个广义的概念，包含了多种形式和多个分析层次，澄清社 会资本概念的不同维度对于理论讨论而言是很重要的。社会资本纬度的划分最早 由管理学者完成，并以此作为研究框架进行组织方面的研究。n a h a p i e t 和g h o s h a l ( 1 9 9 8 ) 把社会资本定义为“镶嵌在个人或社会个体占有的关系网络中、通过关 系网络可获得的、来自于关系网络的实际或潜在资源的总和”，并且区分了社会 资本的三个基本维度，即结构维度( s t r u c t u r a ld i m e n s i o n ) 、关系维度( r e l a t i o n a l d i m e n s i o n ) 和认知维度( c o g n i t i v ed i m e n s i o n ) 。 所谓结构维度是指行动者之阅联系的整体模式。这一维度主要关心的是网络 联系存在与否、联系强弱及网络结构。所谓关系维度是指通过创造关系或者由关 系手段获得的资产，包括信任与可信度、规范与惩罚、义务与期望以及可辨识的 身份。社会资本的结构维度与关系维度的重要区别在于，结构维度指的是社会关 系网络的非人格化方面( i m p e r s o n a la s p e c t s ) ，也就是说分析的重点在于网络联系 和网络结构的特点，可以利用许多特征变量，如联系的强弱、网络和密度、中心 与边缘、连接性等加以分析和描述，而且这些分析和描述并不因网络联系所连接 的个体不同而有所不同。g r a n o v e t t e r ( g - r a n o v e t t e r ，1 9 9 2 ) 把结构维度称之为结构 性镶嵌( s t r u c t u r a le m b e d d e d n e s s ) 。而关系维度则指的是社会联系的人格化方面 0 e r s o n a la s p e c t s ) ，即与社会联系的主体行为人有关。关系维度表现为具体的、 进行中的人际关系，是人们在互动过程中建立起来的一种具体关系，g r a n o v c t t e 称之为关系性镶嵌( r e l a t i o n a le m b e d d e 血e s s ) 。 社会资本的第三个维度是认知维度，指的是提供不同主体间共同理解的表 达、解释与意义系统的那些资源，如语言、符号和文化习惯，在组织内还应该包 括默会知识等。尽管由于超出了一般社会结构的概念，认知维度的社会资本在社 会资本的主流研究中并未得到充分发展。但正如n a h a p i e t 和g h o s h a l 所强调的 那样，认知维度的社会资本是非常重要的，特别是对于组织智力资本的产生和积 累具有非常重要的影响，而后者则是组织竞争优势的重要来源。 社会资本的三个维度之间存在一定的自相关性，有入通过组织内网络的一些 经验数据初步验证了三者之间的相关性。根据研究，结构和认知维度的社会资本 对于关系维度的社会资本都具有较强的影响，而结构维度的社会资本对认知维度 的社会资本只具有弱影响。 2 2 3 社会资本的测量 目前社会资本的测量方法具有局限性。由于在对社会资本界定上的不同，不 1 6 同学者使用了不同的指标去测量社会资本。其中以g r a n o v e t t e r 的关系强度和 l i n n a n 的关系资源最具代表性。g r a _ n o v e t t e r g 四个指标来测量关系的强弱：一是 互动的频率，也即花费在某种关系上的时间，花费的时间长和互动的次数多为强 关系，反之则为弱关系：二是情感密度，情感较深是强关系，反之则为弱关系； 三是熟识或相互信任的程度，熟识或信任程度高是强关系，反之则为弱关系；四 是互惠交换，互惠交换多而广是强关系，反之则是弱关系。 而l i n n a n 用关系资源来测量社会资本。他认为，关系资源是嵌入在关系主体 中的在工具性行动中可以被动员的资源，对关系资源的测量就是直接测量关系主 体的财富、权力和地位特征。其它的指标如社会网络的规模、密度、同质性和异 质性、内聚性和封闭性等也是测量社会资本的候选指标。 显然，以上测量方法均属于定性研究的范畴，而定性方法在实践上常常被批 评为“非科学的”和缺乏信度的。其所得出的结论不一定具有普遍性。由于对那 些主观性的分析或结论缺乏客观的评价标准，因此，人们也无法对不同的研究 结论进行验证。目前从可操作性定义的角度讲，社会网络成为社会资本的最佳定 义方式。 2 2 4 社会资本的功效 当代形成社会资本研究热的一个重要原因是人们认识到社会资本在现代社 会的政治、经济和社会生活中具有重要的功能。几乎所有的研究者都不约而同地 认为，社会资本的使用能带来其它形式的资本所不能带来的收益。他们在使用社 会资本概念时，也主要强调它的工具性意义和积极后果。一般来讲，社会资本具 有以下三个基本功能。 ( 1 ) 通过社会网络获得收益的功能。这是社会资本最一般的功能。众多学者的 研究表明，社会资本在个人的求职行为、劳动力转移、资源的获取、经济发展等 方面，其主要作用是提供信息、降低交易成本和化解风险等。 ( 2 ) 社会控制的功能。在原始性社会结构( 如家庭、社区) 中广泛存在的规范和 赏罚措旅等原始性社会资本有效地约束了人们的行为，从而保证了社会的有序运 转。而在以法人组织为主的现代社会中，出现了社会资本相对短缺的状态。社会 资本不仅促进了某种行为，而且压制了其他行为，它鼓励好的行为，也防止犯罪、 1 7 说谎等不良行为。社会资本除了能满足个人利益外，还有一个重要功能是有利于 政治统治，它能够将统治阶级的直接经济统治转化为非经济形式，从而使其获得 统治合法性。 ( 3 ) 社会支持的功能。c o l e m a n 认为稳定的家庭以及父母中的一方把抚育孩子 作为首要任务的家庭比单亲家庭或者父母都工作的家庭有更多的社会资本，这种 社会资本使儿童的教育和人格得到顺利发展。家庭、邻里、社区等组织中的社会 资本为缺乏生活能力的人提供保障，这种社会支持不仅是物质上的，更重要的是 情感和精神方面的，在这些组织中个体之间保持密切而稳定的情感联系，提供爱、 安全感等“持续的关注”，这种社会资本是不可替代的。 总之，社会资本研究目前还处在探索阶段，在研究中也存在着不少问题，人 们的意见也并不统一，但由于社会资本本身所具有的特征是重视并综合反映社会 行为方面的各种关系，研究者有可能通过借用这一概念来超越传统的静态分析， 以对各种活动如何受现有结构约束和影响，又通过行为人的行为构建形成新结构 的动态过程来进行解释。因此，我们有理由相信，社会资本理论在研究中的应用 仍然具有巨大的理论潜力，并且有待我们去发掘。 2 3 反馈寻求 2 3 1 概念 当前对反馈的研究主要有两种：一种是把个体作为反馈的被动接受者；另一 种是把个体作为反馈的主动寻求者。本研究主要关注后者的积极反馈寻求行为。 绩效反馈是一种非常有价值的资源。个体经常会通过各种方法来寻求这些信 息，用来改进自己的行为，减少工作中的不确定性。我们把个体主动向他人寻求 绩效的有效信息的行为称为反馈寻求行为( f e e d b a c ks e e k i n gb e h a v i o r ) 。反馈的寻 求能使员工清晰自己的工作要求，了解自己工作行为的合适程度，并改正错误以 提高自己的绩效，所以员工经常从他人那里积极寻求反馈。反馈能帮助员工产生 并达到目标。 2 3 2 反馈寻求行为本身的研究 对反馈寻求行为本身的研究包括寻求反馈的频率、方法、性质、征兆、种类、 来源等。关注最多的是反馈寻求频率和反馈寻求方法。 反馈寻求频率是指在一定情境中个体寻求反馈行为的数量。 反馈寻求方法指个体对目标信息反馈寻求的方式或途径。a s h f o r d