（工商管理专业论文）呼和浩特市房地产企业人力资源管理情况调查报告.pdf

原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。除本文已经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得凼鏊直塞堂及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：敞 指导教师签名： 日 期：碑：z ：雀 日期： 7 。7 1 1 1 t ” 。 j 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权将 学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘，允 许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。 为保护学院和导师的知识产权，作者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后 使用涉及在学期间主要研究内容或研究成果，须征得内蒙古大学就读期间导师的同意：若用 于发表论文，版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 学位论文作者签名：趣 指导教师签名： 日 期：霉暧：2 ! 【耸： 日期： 一 、 一7 。f 1j 。 摘要 近年来，房地产业在呼和浩特市以一个快速、健康的方式蓬勃发展，逐渐 成为呼和浩特市农畜产品加工、能源两大优势产业之后又一支柱性产业。呼和 浩特市房地产市场成为越来越多区外资本投资的热土。随着区外房地产企业的 进入，给首府房地产市场带来了新的开发思路、管理理念，对本土的房地产企 业有了巨大的冲击，促进了首府房地产产业化的进程。本土房地产企业的家族 式、国企制、大锅饭、游击队等形式的管理，房地产从业人员专业素质较差， 企业领导对人力资源管理工作重视已严重制约了本土企业的发展。 随着房地产产业化进程的加快，社会资源的公开，硬件的竞争就转入了 “人 上面去了，人才成了竞争的主角。从趋势看，首府房地产业的竞争已经 转入了人才的竞争。行业竞争的加剧，人才竞争已成为房地产企业较量的焦点。 如何任用、选人、留人、培训、薪酬管理成了企业管理者较为困扰和迫在眉睫 需要解决的问题。本文结合对有关理论的学习及研究，对现有呼和浩特市本土 房地产企业在人力资源管理方面存在的问题提出一些建议。 关键词：房地产，房地产企业，人力资源管理 a b s t r a c t r e c e n t l y r e a je s t a t ei n d u s t r yi sg e t t i n gb o o m i n gd e v e l o p m e n ti nh o h h o ta n d h a s 呈脚u a l l yb e c o m ea n o t h e rf o u n d a t i o n a li n d u s t r yo f t h i sc i t y r e a le s t a t em a r k e t a 1 i r a c t sm u c he x t e r n a lc a p i t a li n v e s t m e n ta tp r e s t e n t c o m i n go f t h e s ee n t e r p r i s e sh a s b r o u g b tn e wt h o u g h ta n dm a n a g e m e n tc o n c e p t t o0 1 1 1 c i t y ；a tt h es a m et i m e ，t h el o c a l r e a le s t a t ce n t e r p r i s e i sf a c i n ge n o r m o u si m p a c t a n d c h a l l e n g e h o w e v e r , d e v e l o p m e n to ft h el o c a lr e a le s t a t ee n t e r p r i s eh a sb e e ns e r i o u s l yr e s t r i c t e db ym a n y f a c t o r s f o re x e m p l et h ef a m i l ya n ds t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sm a n a g e m e n t ，p 0 0 r q u l i yo fi 沁a 1 e s t a t eb u s i n e s s m e na n dh u m a nr e s o u r c 宅m a n a g e m e n t p r o c e s s o fi l a e l o c a lr e a le s t a t ei n d u s t r i a l i z a t i o nm u s tb e e na c c e l e r a t e d w i t hp r o c e s so ft h er e a le s t a t ei n d u s t r i a l i z a t i o na n ds o c i a lr e s o u r c e ss h a r i n g , t a l e n ti sp l a y i n go n eo ft h em o s ti m p o r t a n tr o l e si nt h ec o m p e t i t i o n s o ，h o wt o a p p o i n t m e n t , s e l e c t i o n , t r a i n i n ga n ds a l a r ym a n a g e m e n ti sk e yp r o b l e m sn e e d e dt o i | e s o l v ei ne n t e r p r i s e b a s e do nr e l a t e dt h e o r i e s ，s o m es u g g e s t i o n sw e r ep u tf o r w o r d i nt h i sp a p e ro nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f r e a le s t a t ee n t e r p r i s ei nh o t t o t k e yw o r d s ：r e a le s t a t ee n t e r p r i s e ，t h el o c a lr e a l e s t a t ee n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c e m a n a g e ：m e n t l l 目录 第一篇绪论1 1 1 研究背景1 1 1 1 我国房地产业发展状况1 1 1 2 我国房地产企业现状1 1 1 3 呼和浩特市房地产业的现状3 1 2 研究意义8 第二篇秋实房地产公司人力资源管理现状及存在的问题9 2 1 呼和浩特市房地产企业现状及存在问题9 2 1 1 仍以项目公司管理模式为主9 2 1 2 没有职业化的管理1 0 2 1 3 抗风险能力弱1 l 2 2 呼和浩特市房地产企业面j 临的挑战1 2 2 3 内蒙古秋实房地产开发公司人力资源管理状况及存在问题1 3 2 3 1 企业概况1 3 2 3 2 人力资源管理状况及存在问题1 4 第三篇秋实房地产公司人力资源管理体系设计2 1 3 1 人员聘用制度设计2 2 3 1 1 人员招聘管理2 2 3 1 2 新员工入职管理j 2 3 3 1 3 内部人事调整与管理2 4 3 1 4 员工晋升、降职管理2 5 3 1 5 员工离职管理2 5 3 2 员工培训管理制度设计2 6 3 3 薪资福利管理制度设计2 7 3 4 绩效管理制度设计3 1 第四篇总结与启示3 8 结束语4 0 参考文献 i v 第一篇绪论 1 1 研究背景 第一篇绪论 1 1 1 我国房地产业发展状况 在改革开放前的近3 0 年，房地产业的发展速度、质量、规模都受到了极大 的限制。自1 9 9 2 年开始政府推出了土地有偿出让制度，并解除了对各种资金进 入房地产行业的限制性条件，商品房开始初步实现市场化的管理。1 9 9 7 2 0 0 4 年间，房地产开发投资年均增长2 2 5 ；而同期全社会固定资产投资年均增长 1 5 9 ，国内生产总值年均增速为9 4 。房地产业或住宅业的发展已初具规模， 并对国民经济的发展和人民群众生活水平的提高产生了积极影响。 自2 0 0 2 年开始实行了土地公开招拍挂制度，各级政府从中受益，积极推动 了城市基础建设和城市化的进程，土地价格急剧上升，加之住房个人贷款的推 波助澜，市场供应的缺口加大。全国房地产市场总体上表现为供销两旺，投资、 销售均保持较快的增长速度，增长比例基本协调；商品房价格稳中有升，走势 平稳。房地产业的快速成长，对拉动国民经济增长、改善居民居住条件发挥了 重要的作用。2 0 0 2 年个人购买新、旧住宅和建房支出总额突破8 0 0 0 亿元，占城 镇居民最终消费的2 9 4 ；房地产投资占全社会固定资产投资的比重达1 7 9 ， 每年拉动g d p 增长1 个百分点以上；城镇居民的人均住宅建筑面积达到2 2 8 平 方米，比1 9 9 7 年增加了5 2 平方米。 在未来的几十年中，我国经济将持续快速发展而且城市化的进程将不断加 快，会导致城镇居民对住房的需求量的扩大，房地产业因而将有更大的发展空 间和潜力。 1 1 2 我国房地产企业现状 1 1 2 1 房地产企业的定义 房地产企业，广义是指集合土地、资金、人力、财力等生产要素，创造利 润、承担风险，并专门从事房地产开发、房屋买卖、租赁、房地产抵押以及房 第一篇绪论 屋信托、交换、维修、装饰乃至房地产信息、咨询、管理服务等经济活动在内 的经济实体。概括的讲，是指从事房地产开发经营的各种有关的经济活动，在 满足社会需要的同时获取利润、进行自主经营、独立经济核算，并具有法人资 格的经济单位。狭义是指以房地产开发、经营为其主营业务的经济实体。 1 1 2 2 我国房地产企业人力资源管理现状 1 9 9 6 年，全国共有房地产企业2 1 2 6 9 家，从业人员7 0 3 8 0 8 人；全国各地发 展状况不一，广东有开发企业3 9 3 1 家，从业人员1 1 9 1 2 4 入，占全国的1 6 强： 而西藏仅2 家企业，1 6 6 人。从企业规模来看，大的开发公司有千人左右，小的 只有十几人，根据统计资料计算，房地产企业平均人数为3 3 4 人。 从2 0 0 4 年底开始，房子价格就开始嗖嗖的上涨，至此，蔚为壮观的“千楼 万楼价格升的场面在全国迅速蔓延。房地产业的火暴，人才对房地产企业也 趋之若骛。但房地产专业人才的增长率并不如房地产投资增长率那样让人乐观。 随着房地产业的快速发展，房地产企业的人力资源情况存在的问题越来越多的 暴露出来： 第一，人员总体素质较差，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与 人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。 第二，复合型人才紧缺。所谓复合型人才，包括具备深厚的专业能力、熟 练的业务能力、优秀的协调能力、极强的责任心等。具体到职位上，最缺乏的 是优秀的项目经理、企划总监、营销总监、规划设计师等。作为房地产高级营 销人员，可不是动动嘴皮子、用三寸不烂之舌说服客户掏钱买房子那么简单， 涉及到参与前期调研、进行项目定位、回避风险、负责售后服务等方面，即销 售人员需要参与到整体的营销层面，因此，那些具有敏锐的洞察力、能紧跟政 策或市场情况作出快速调整的人员最受青睐。 越来越多的企业已经意识到全才的造就和培养是企业人才开发的根本任 务。因为尽管各自的专业不同、分工不同，但协同作战是必须的。部门之间产 生矛盾或工作衔接不上时，常常是由高层出面协调解决，这种状况到了公司规 模经营期间就更加成为工作的障碍。这就希望在多部门之间工作的协调人员要 具备通才的能力，能在指导各部门的工作中发挥强有力的协调作用，而且部门 不仅要精通本专业的业务，还要了解其它部门的工作内容和工作思路，才能做 到全局的眼光看问题和真正站在客户的立场看问题，同时复合型人才还体现在 2 第一篇绪论 具有开放的心态、开阔的视野和远大的目光。 第三，人才流动性大。虽然房地产业势头很旺，但有一种“痛 却一直困 扰着房地产行业，那就是人才流动性大。 房地产正处于一个不断涌现新机会的快速发展时期，市场竞争的加剧，导 致不少房地产开发商，特别是那些成立不久项目型开发商，存有相当的生存压 力。这些企业对人才的渴望，在某种意义上，提升了房产人才的市场附加值。 不少房地产开发企业为了尽快在市场中站稳脚跟，赶超同行，做品牌开发商， 会不惜代价从其他公司高薪挖掘人才。项目开发期的缩短，新项目的频繁上市， 市场分工的细化、经济利益的驱动，造成了今日楼市“铁打的营盘流水的兵 。 2 0 0 4 年房地产建筑行业中高级人才现状分析报告行业人才流动状况显示房 地产人才流动率以6 0 9 6 高居榜首。由上海人才中介行业协会发起的2 0 0 5 “第一 资本”高峰论坛对1 5 6 家知名企业c e o 调查结果显示，2 0 0 4 - 2 0 0 5 年房地产行 业员工流失率最高，高达3 0 9 6 。固然，人才流动性增强和人才优化速度的加快推 动了房地产行业人才整体素质的提升，但对企业而言则会带来人力成本过高、 商业机密泄露、组织不稳定等隐患。房地产人才的频繁流动也反映出目前国内 对房地产企业人才流动缺乏行业规定和道德约束，在房产领域，每一个员工掌 握的与项目开发相关的信息和经验都非常值钱，而重新建立一个相互了解的团 队至少需要3 个月，人才流动给企业带来的损失是明显的。 第四，高级人才匮乏。每个行业都惜才如金，房地产企业也如此，尤其是 具有5 年以上行业工作经验的高级人才，是房地产企业争夺的对象。我国房地 产企业真正推向市场不过是1 0 年的时间，目前房地产行业发展速度又太快，人 才的培养速度远远跟不上。据统计，根据房地产业投资增长速度和人才补给速 度，房地产人才补给速度至少落后i 3 以上。这反映了目前房地产人才市场的 结构性矛盾：初级、没有经验的人过剩：经验丰富、专业水平高的人才严重不 足。同时房地产发展速度过快，从业人员的知识更新速度慢。 1 1 3 呼和浩特市房地产业的现状 1 1 3 1 呼和浩特市的基本情况 内蒙古自治区的首府呼和浩特市位于内蒙古自治区的中部黄河中上游的土 默川平原地带，是自治区政治、经济、科技、文化、教育的中心，是通往蒙古、 3 第一篇绪论 俄罗斯以及东欧国家的重要桥梁。呼和浩特市位于内蒙古自治区中部。地处东 经1 1 0 。4 6 1 1 2 。l o ，北纬4 0 。5 1 一4 1 。87 。从1 9 5 4 年4 月2 5 日起， 将原”归绥市”改称为”呼和浩特市”。呼和浩特市是内蒙古自治区首府，是全区 政治、经济、科技、教育、文化中心。现行政区划共辖9 个旗县区，2 0 个街道 办事处，9 6 个乡镇，4 1 2 个居委会和1 9 5 个村委会，土地面积1 7 2 7 1 平方公里， 城区面积达1 4 9 平方公里，全市总人口2 5 8 万，市区人口1 5 0 多万，是一座以 蒙古族为主体，汉族为多数的民族杂居城市。改革开放以来，被国务院确定为 中国历史文化名城、科技兴市试点城市和北方沿边开放城市，是我国陆上、空 中通往蒙古、俄罗斯以及东欧国家的重要桥梁并与之进行贸易往来的重要窗口。 我国实施西部大开发战略中呼和浩特是重要的中心城市之一，是中国中西部投 资环境最好的地区之一。2 0 0 5 年呼和浩特市已成为“经济发展最具活力”的1 0 个城市之一。 1 1 3 2 近6 年房地产业的发展状况 近年来，房地产业在呼和浩特市以一个快速、健康的方式蓬勃发展，逐渐 成为呼和浩特市农畜产品加工、能源两大优势产业之后又一支柱性产业。主要 有以下几方面的特征： 一、从2 0 0 1 年开始，呼和浩特市房地产开发形势喜人，呈现快速发展的趋势。 从呼和浩特市房产局的统计数据如图 图卜1 ( 单位：亿元) 投资额及增长速度 4 第一篇绪论 图1 - 2 ( 单位：万平米) 呼市近年房屋在施新开工面积 图1 - 3 ( 单位：元平米) 近6 年商品房均价情况 由以上三图可以看出，呼和浩特市房地产业高速增长，自2 0 0 2 年有了较大 幅度的增长，2 0 0 3 年开始趋于平稳。2 0 0 5 年，呼和浩特市房地产市场运行状况 良好，全年完成房地产投资3 4 8 5 亿元，同比增长1 3 2 6 ，增速比上年同期增 长2 9 个百分点。呼和浩特市房地产投资速度缓中有升，连续出台的一系列宏 观调控措施，对房地产起到了明显的调控作用。2 0 0 5 年，呼和浩特市房地产完 成投资占g d p 的2 8 7 ，占固定资产投资的7 7 4 。1 1 2 月完成土地开发面积 比上年同期下降1 9 5 ，土地购置面积比上年同期上升了1 4 7 6 。1 1 2 月，房 屋施工面积3 9 7 3 4 万平方米，同比下降了7 0 6 ，其中新开工面积1 6 1 5 万平 方米，同比下降3 4 5 4 ，分别比上年同期回落2 8 0 8 和1 8 7 3 个百分点；竣工 面积1 5 2 4 4 万平方米，比上年同期下降2 3 5 个百分点。2 0 0 6 年全年完成投资 5 0 1 6 亿元，同比增长4 3 9 1 。 由以上数据可以看出： 一、呼和浩特市房地产业投资增长速度快，六年实现投资翻三番，房地产 5 二、近两年房地产投资的贷款、外商投资及其他资金来源在逐步加大，随 着经济的快速发展、城市居民人均可支配收入的增加、城市基础设施建设力度 的加大以及城市绿化美化亮化工程的实施等多种因素的促进，呼和浩特市房地 产市场成为越来越多区外资本投资的热土。由以下两图可以看出： 图1 40 6 年房地产开发资金来源结构 表1 10 7 年1 4 月房地产投资资金来源情况 6 第一篇绪论 三、房地产市场的快速发展，是经济快速增长，投资环境吸引力加大。“十 五”期间，经济增速达到近3 0 ，在全国2 7 个省会城市中位居第一，g d p 由2 0 0 1 年的2 1 1 2 亿元增长到2 0 0 5 年的7 0 0 4 亿元，相应的城市居民人均收入从6 1 8 2 元增长到1 2 5 0 0 元。与此同时，周边盟市经济和人民生活水平也同步快速增长。 经济的快速发展、居民收入水平的不断提高，使消费结构进一步升级，不仅呼 市居民改善住房条件的需求旺盛，而且周边地区的一些人也纷纷到呼市购房。 据资料显示，呼和浩特房地产投资环境吸引力排在北京、上海、广州、南京四 大城市之后，名列第五，吸引力超过了深圳、天津、青岛、宁波和重庆。 四、政府控制土地一级市场、以“招拍挂 方式出让土地，通过政府控制 一级土地市场，加大对土地出让的监控力度，有效地防止和杜绝了土地出让中 的商业贿赂等腐败现象，堵塞了可能出现的漏洞，保障了经济发展 五、城中村改造为房地产市场的发展提供机会。呼和浩特市城市发展起步 晚，旧城区改造相对滞后。旧城区主要集中在玉泉区和回民区，两区人口占市 区总人口的3 7 3 ，这里绝大部分居民的居住条件极差，不少居民区连自来水都 没有，而且弱势群体比较多，每户2 0 平方米以下的简陋住房占多数。同时，二 环路以内还有2 5 个“城中村”亟需改造，涉及2 0 多万无地农民。这种情况， 在全国2 7 个省会城市中是少有的，在全区各盟市中也是少有的，与首府的地位 和形象极不相称。改变这种现状，最现实的办法就是通过采取综合措施，改善 人居环境，创造就业机会，带动经济社会发展，从而创造首府良好的发展环境， 提高人民生活水平，增强发展能力。 六、呼和浩特市房地产市场不存在“泡沫”。一是主动性住房需求增大，2 0 0 4 年城镇人均住房面积为2 3 6 平方米，2 0 0 5 年达到2 4 8 平方米，但仍低于全国 平均水平o 1 7 平方米。以现有城镇人口每人每年增加1 平方米住房的保守估算， 每年就需要新增约1 6 9 万平方米的住房。二是随着经济快速发展，外来人口不 断增加，住房市场需求量大，同时商业地产的需求也在不断增长。三是目前房 价增速较高，是与过去房价基数低有直接关系的，但房价绝对值同全国大中城 市相比，仍处于末位水平。2 0 0 4 年，商品房均价为1 9 6 0 元，2 0 0 5 年为2 4 0 0 元， 在全国3 7 个大中城市中排第3 5 位。四是房价指数正在逐月回落。2 0 0 5 年底， 房价指数为1 4 8 ，2 0 0 6 年l 一5 月份为1 1 2 ，比2 0 0 5 年底回落3 6 个百分点， 房价大幅增长的势头开始得到有效控制。 7 第一篇绪论 1 2 研究意义 房地产是一个业务门类极其广泛的行业，以房地产开发经营为例，就涉及 到规划、设计、建筑施工、监理、园林景观、企业管理、成本核算、营销策划、 评估、信息网络、物业管理等等，房地产业当前迫切需要的是“一专多能 的 复合型人才。入世后，我们本土的房地产开发企业要与进入我国的外资、外商 地产大鳄竞争，还必须拥有一批能驾驭市场运筹帷幄的专业化、职业化的人才， 这样的人才必须是能统领“三军 的帅才，是房地产业界冒尖的“精英 。人 才流动性增强和人才优化速度的加快推动了房地产行业人才整体素质的提升， 但对企业而言则会带来人力成本过高、商业机密泄露、组织不稳定等隐患。房 地产人才的频繁流动也反映出目前国内对房地产企业人才流动缺乏行业规定和 道德约束，在房产领域，每一个员工掌握的与项目开发相关的信息和经验都非 常值钱，而重新建立一个相互了解的团队至少需要3 个月，人才的不稳定及人 力补充的不及时给企业带来的损失是明显的。 在日益激烈的市场竞争条件下，房地产开发企业的竞争已经由一般的价格 竞争、质量竞争、品牌竞争、资本竞争，发展到核心竞争力的竞争，而核心竞 争力的获取、保持始终离不开人才。所以，人们已经普遍达成共识现代企 业竞争的核心其实就是人才的竞争。现代人力资源管理理论也认为：人力资源 是“活 的资源、人力资源是创造利润的主要源泉、人力资源是一种战略性资 源、人力资源是可以无限开发的资源。现代人力资源管理就是一个人力资源的 获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。吸引、培养、留住、用好人 才是企业生存和发展的必要条件，甚至可以说是决定企业生死存亡的关键所在。 呼和浩特市房地产业起步晚，但发展迅猛，随着房地产业产业化进程的加快， 社会资源的公开，硬件的竞争就转入了“人 上面去了，人才竞争成了主角。 从趋势看，呼和浩特市房地产企业的竞争也转入了人的竞争，如何任用、选人、 留人、培训、薪酬管理成了企业管理者较为困扰和迫在眉睫需要解决的问题。 8 第二篇秋实房地产公司人力资源管理现状及存在的问题 第二篇秋实房地产公司人力资源管理现状及存在的问题 2 1 呼和浩特市房地产企业现状及存在问题 近年来呼和浩特市经济的快速发展，吸引了大量的外地投资商进驻呼和浩 特市，逐步使房地产市场形成两大阵营，一是本土的房地产开发企业，包括三 大块，一块是有传统国企背景的大中型公司，以金宇置地( 以上市公司金宇集 团为背景) 为代表，拥有一定的实力，另一块是近年崛起的民营房地产企业， 以巨华集团为代表，利用房地产发展兴起壮大的公司，还有就是为数更多的中 小型房地产企业；二是外地投资，包括松江集团、华润等。呼市的本土房地产 开发企业无论从其开发规模、销售等占呼市开发企业( 包括本土与外地在呼投 资注册) 的半壁江山，他们具有明显的共性： 2 1 1 仍以项目公司管理模式为主 呼和浩特市的房地产企业仍未脱离项目公司的特征，处于项目型公司向专 业化公司的过渡期，企业自身处于第一次的创业到发展的阶段。相对大型的房 地产企业借房地产开发的大好形势，掘取了房地产领域的第一桶金，正处于企 业发展的上升阶段。一方面，没有脱离项目公司的经营方式，在企业的组织结 构上，以项目开发为中心，各部门的职能设置紧紧围绕项目进行，对各项目部 的管理采取了一种较为松散的管理，没有统一的管理规范；其次，没有太明确 的企业品牌战略，一个项目销售完毕即项目开发结束，购房合同签定完毕和房 款到帐，销售工作基本完毕，不注重售后服务及物业管理，忽略客户忠诚度的 培育：第三，企业的发展基本无长远规划，没有明确企业的核心竞争力是什么， 企业的定位模糊，注重单个项目的短期利润，尽量买地，盖房子，销售，成立 物业公司，做全能的开发商，企业有能力占有哪个细分市场都并不明确。 更多的小型房地产企业没有土地储备，它们仅注重短期利益是纯粹的项目 公司，项目做完公司或转向或清算。 随着外地投资的不断注入，带来新的营销、管理理念，对本土的房地产企业是 不小的触动，经过市场洗礼的房地产企业，具有较强的适应能力，是房地产市 9 第二篇秋实房地产公司人力资源管理现状及存在的问题 场的跟随者，积极解决生存问题的同时，不断在市场中积累实战的经验，从门 外汉到半专业，意识到唯有做专才能长久，向专业化房地产开发企业过渡，有 意识进行品牌的建设，开始从产品的质量及细节上下功夫，关注在顾客中打造 良好的口碑，开始注重服务，有意识的规范企业的市场行为，与合作伙伴建立 诚心双赢的关系，努力寻找市场的空白，以期实现企业的永续发展。 2 1 2 没有职业化的管理 呼和浩特市的房地产企业正处于快速发展的阶段，其先期的管理已无法适应 企业的发展速度，如何从最初的粗放式的管理走向精细化的管理是每个留存下 来的房地产企业面临的问题，成为企业发展的一个瓶颈。在企业创立初期，规 模小，家族式管理行之有效，使企业能迅速面对市场变化，得以生存，随着企 业的不断发展，企业需要引进一些专业人才，管理模式与企业的规模不相适应， 无论从管理层次、跨度开始出现阻碍，单靠经验和人治已捉襟见肘，以法制企 呼之欲出，企业着手指定相关的规章制度向规范化管理迈进，为防止新老管理 方法的摩擦和文化冲突造成企业的动荡，从最需要最薄弱的环节开始，企业进 入到半职业化管理阶段，这是企业的管理过渡阶段，随着房地产企业由单个项 目开发到多个项目同时开发，从同地开发到异地开发，在项目管理、人员的配 置管理、融资渠道、营销能力等各方面都出现管理的障碍，企业需要职业化规 范的管理，如果消除了这一瓶颈，企业从企业的规模和长久发展将跨上另一个 台阶，否则将成为企业发展的顽疾，导致企业的衰亡。 呼和浩特市的房地产企业在创业时都存在着以下几个特点： l 、完全的销售导向。房地产是个资金密集型的产业，高投入，周期长，资 金链是房地产企业的命脉，销售直接关系到企业的现金流入，房地产企业在发 展初期资金实力不足，投资大多来自于房屋的销售款。企业不惜投入巨大的人 力、物力、财力进行产品的宣传推广，营销手段层出不穷。 2 、强有力的一把手，即创业人与控制人的高度统一，如仁和地产的郝彦涛、 巨华集团的王巨团等，作为创业人，有魄力和敏锐的市场洞察能力，在管理上 采取集权的方式，以个人能力运筹帷幄掌管企业，身先士卒，直接介入工作的 每一个细节，从户型设计到销售合同的签定，掌握并了解经营的各个重要环节， 企业的管理风格深深烙上创业人的性格特征，人治的特征明显。 3 、血缘关系或者哥们义气为纽带搭建团队，明显家族管理的痕迹，以创业 1 0 第二篇秋实房地产公司人力资源管理现状及存在的问题 激情和远景为主要激励手段。由于房地产开发具有特殊性，它必须整合社会上 的各类资源，在创立之初谁可以信任? 亲人和朋友，即依靠社会关系资源，经 营团队沟通迅速有效，相互充分信任，彼此有较高的谅解度，能形成发展过程 中强大的团结力量，无论从精神上还是技能上都能支持企业迅速成长，共同承 担风险，共同憧憬企业未来，更象一个和睦的大家庭。 4 、感性经验的决策和采取机会主义路线，快速反应。房地产是国家经济的 晴雨表，受政策左右，房地产企业的起家靠的是对市场判断和抓住良好的市场 机遇，善于掌握各种稍纵即逝的机会，对企业内外环境的变化有很强的敏感性， 能够快速抓住主要问题进行灵活反应，决策准确，行动迅速。 随着企业的发展壮大，这些取得成功的因素逐渐失去了它的作用，有些甚 至成为一种障碍，使企业出现了一系列问题：缺乏目标、员工积极性下降、销 售下滑、激励失效、缺乏创新、内部争斗、执行力怠尽，通常在出现这些问题 的时候，大多数企业针对表面问题制定对策，打算思念最终发现却不能有效解 决问题，其主要原因是忽视了促使企业取得成功的因素，岂不知随着企业规模 扩大和所处环境的变化，这些因素已成为限制企业发展的绊脚石。重个人能力 轻组织能力，重销售轻服务，重人情轻制度，重短期利益轻长期发展，这些致 使企业发展失去均衡，束缚前进的步伐。 2 1 3 抗风险能力弱 企业的资金链比较脆弱，资金风险大。资金链对于房地产企业来说是绝对 的生命线，同时它具有需求量大、周期长的特点。随着房地产业的市场化，房 地产企业的资金来源一般有三种：一种是自有资金，这一部分是开发过程中资 金规模最小的部分，可以用“四两拨千斤 来形容；二是银行贷款，通过土地 或在建工程的抵押，从银行申请贷款，这是房地产开发的主要来源，但随着国 家银根紧缩，贷款也将减少；三是售房款，这是房地产开发的主要资金来源。 房地产企业刚刚在市场上站稳脚根，为抓住市场机遇，企业将前期的利润再次 投资，举债的规模加大，资本积累薄弱，房地产由于行业的特殊性，产业链较 长，受宏观政策影响较大，销售受阻，现金流受滞，随时会危及企业的生存。 市场风险较大，多数企业无明确的市场定位，对一线市场的资料缺位。由 于资本逐利的本质，房地产行业高额利润空间，众多资金涌入，形成开发商良 莠不齐。呼和浩特市房地产市场的发展比较晚，起步比较低，受到开发经验和 第二篇秋实房地产公司人力资源管理现状及存在的问题 投资的限制，2 0 0 1 - - 2 0 0 4 年所开发的产品还多数处在“农民盖楼阶段，简单 的联排楼房，无理念和居住环境可言。自2 0 0 4 年开始众多的资金涌入的同时， 也带来了新的开发理念和新的产品形式，本土企业很快接受并适应新事物，竞 相抄袭和模仿，使产品风格( 如外观全贴砖、砖与涂料结合、拨升建筑高度等) 成为一种流行，产品差异性越来越小，没有细分出自己产品的市场，定位模糊， 无法与资金实力具有品牌优势的外来大地产商抗衡。同时，产品在入市前没有 详细的调研和定位，多数是产品即将面市才请来代理公司进行策划与定位，造 成对客户的需求什么，并不了解，产品设计与销售脱节，产品的定位不明，这 与目前呼和浩特市房地产的买方市场不相适应，产品的适销性存在很大的风险。 2 2 呼和浩特市房地产企业面临的挑战 房地产企业的基本资源是土地、资金、人才、市场，而在这四个方面呼和 浩特市本土房地产企业面临严峻的挑战。 1 、土地招拍挂制度的执行，考验本土房地产企业的资金实力。这是关系到 房地产企业存亡的一环。 2 、国家银根紧缩，融资渠道狭窄。通过上市融资与呼市本土的房地产企业 无缘，其他融资渠道如信托资金、民间资本的融资并未成熟，融资即将成为制 约呼市本土房地产企业发展的一个紧箍咒。 3 、呼和浩特市房地产企业面临专业技术人才和管理人才的短缺。高级复合 型人才缺口更是日益增大，从呼和浩特市的各类报纸、网络招聘广告可见一斑。 自2 0 0 4 年起，以北方新报为例，多时五、六家房地产企业登载招聘广告，内蒙 人才交流网更是来势汹汹，到目前为止仍每天有多则十几家房地产刊登广告， 少则六、七家。外地的房地产开发企业多以项目公司的形式存在，其用人机制 灵活，同时多数在进入呼市市场时都带有自己专业强有力的团队。人才的竞争 是呼市本土企业面临的挑战之一。 4 、市场领地狭小，客户忠诚度及信任度不高。目前呼市房地产大部分市场 份额被外地“巨头 瓜分，如滨海投资、新希望集团等，本土企业能占有一定 市场份额的企业屈指可数。如何建立产品的知名度和美誉度，培养客户的忠诚， 成为呼市本土企业寻找新的经济增长点的又一个困惑。 1 2 第二篇秋实房地产公司人力资源管理现状及存在的问题 2 3 内蒙古秋实房地产开发公司人力资源管理状况及存在问题 2 3 1 企业概况 2 3 1 1 企业简介 内蒙古秋实房地产开发有限责任公司( 简称秋实地产) 成立于2 0 0 5 年6 月， 注册资金2 0 0 0 万元，其前身为内蒙古捷讯通信集团公司下设的内蒙古捷讯房地 产开发公司，曾先后开发了团结馨苑小区、北垣街写字楼等项目，已交付使用 的物业通过优质的工程质量、合理的价位及完善的物业管理得到业主的一致好 评，秋实地产以“建老百姓住得起的好房子为己任 自2 0 0 6 年开始根据呼和浩 特市经济发展趋势及城区发展规划，为配合赛罕区城市建设，促进赛罕区民族 教育事业的发展，以如意开发区远经二路百米景观大道为中心，对其东西两侧 的赛罕区民族中学、民族小学、民族幼儿园及其生活区进行整体改造、建设。 打造全自治区唯一的“民族教育园区。一“赛罕区民族教育园区 ，园区总占地 面积5 0 0 多亩，总建筑面积5 0 多万平米，总投资约7 5 2 亿元。园区由赛罕区民 族小学、中学及幼儿园教学区、“赛罕区教师安居小区、秋实第一城构成，它 是结合各类教育、教学设施、住宅、商业类建筑的综合类大型教育社区，园区 建成后将是如意开发区内最大商业、教育生活区。秋实地产虽然成立时间不长， 但业绩在连年上升，其发展过程中有许多可值得借鉴之处，其中企业始终重视 人力资源的管理是一个非常重要的方面。 秋实地产作为呼和浩特市房地产企业的新生力量，经历了市场的洗礼，正 处于企业的发展期，有创业期的遗留，也有解决现有问题的独创，同时因作者 作为企业的一员对此深有感触，在与企业领导的交流中对于人力资源管理有了 更深一步的认识，故以其为样本进行人力资源管理方案的设计。 2 3 1 2 组织机构 秋实地产共有员工4 2 人，平均年龄3 1 7 岁，6 2 的员工具有大专以上文化 程度。 1 3 第二篇秋实房地产公司人力资源管理现状及存在的问题 图2 - 1 组织结构图 2 3 2 人力资源管理状况及存在问题 房地产行业的人员规模相对其他行业来说比较小，秋实房地产公司在创建 之初，仅有9 人，大家团结一致，使企业走出了最艰难的时期，随着项目的增 加，企业在发展，规模的扩大，人力资源管理的种种问题突显，严重制约了企 业的发展，企业的领导，意识到“没有一流的人才，就没有一流的公司，没有 优秀的人才，就没有企业的发展和壮大”，入力资本是企业的核心竞争力，而企 业的发展离不开人才的支撑，企业要发展必须要突破人力资源管理的瓶颈。同 时秋实房地产公司在人力资源管理方面存在的问题，不仅仅是个别现象，可以 说是呼和浩特市房地产企业具有的通病。 2 3 2 1 薪酬管理 由于呼市近几年房地产行业的迅猛发展，整个行业的薪酬得到大幅度的提 1 4 第二篇秋实房地产公司人力资源管理现状及存在的问题 升，行业的薪酬水平基本由市场竞争形成，薪酬由各企业自己确定，而人才的 高流动使不同企业的薪酬水平差异有缩小的趋势。 呼和浩特市的房地产企业8 0 以上采取比较灵活的薪酬体系，即行业内的平 均水平，结合公司的实际情况及用人需求略高或略低，随机而定。效益好的企 业为基本工资+ 福利( 保险、通讯、交通等津贴) + 高奖金( 提成) ，效益一般的 企业为基本工资+ 高提成。这种模式在企业创立之初对激励员工为企业的发展起 了很好的促进作用，这种分配方式在短期内对员工的激励性很高，符合初期发 展的需要，但同时具有明显的负面影响，企业的短期行为，让员工看不到未来， 员工对企业没有安定感和忠诚。 薪酬结构差异很大。薪酬结构的差异包括职位差异和岗位差异。职位结构 差异是指因管理职位的差异而导致的薪酬差异，高层的管理人员与中层管理人 员公司及福利级差拉的很大，普通员工差异就更大，总薪酬包括固定工资( 基 本工资) 、绩效工资、奖金、福利四部分，高层是中层的3 倍左右，中层是普通 员工的1 5 2 倍。岗位差异是员工因所处的岗位不同，导致薪酬的差异，销售 同职级的岗位薪酬比同职级的技术、其他职能的岗位要高出2 倍左右，主要销 售人员是采用底薪加提成的方式，而其他岗位采取固定工资的方式，其岗位的 薪酬与公司的效益相关性并不明显。同时技术岗位的工资高于一般行政事务性 岗位2 倍左右。 企业的领导者在制订薪酬政策时忽略了三个重要的方面：一是员工感受不 到是企业的利益共同体，在制订薪酬时，薪酬与业绩分离，公司的业绩与员工 的所得关系不大( 除销售人员外) ，无论企业的成长或衰退，员工的所得基本固 定。二是员工一旦不能在职位上得到升迁，其薪酬水平就提不起来，全部挤在 单一的管理职位上，而公司的管理职位是有限的，让员工看不到职业发展的希 望，员工的薪酬与业绩、贡献没有结合。三是企业战略与薪酬战略不统一，企 业的薪酬制度没有考虑如何围绕企业的发展而制定，与企业的发展战略不适应， 削弱企业对外的竞争力。 2 3 2 2 绩效管理情况 企业创建初期，规模较小，管理透明度比较高，企业领导能够经常与员工 沟通，可直接对员工的行为进行纠偏，使员工的工作方向与公司的目标一致， 且员工的汇报程序简单、直接，对各项工作的进展情况管理者能够了如指掌， 1 5 第二篇秋实房地产公司人力资源管理现状及存在的问题 管理者对各位员工的表现也比较清楚，出现问题处理比较灵活、及时，此时， 没有规范的考核制度，员工的职责也是动态的，简单明了，但随着企业的规模 扩大，这种一捅到底的管理方式效果及效率越来越差，管理者便开始建章立制 向法制迈进，建立初步的考核制度，但考核制度并未真正落实到位，起不到预 想的效果，并存在一些共性的问题： 一、对绩效考核的认识比较片面，管理者认为考核的目的是通过考核将员工 的业绩分为三六九等，让其成为发放绩效工资及奖金的依据，成为一种惩罚和 一种微薄的奖励，从形式上来平衡员工。但这仅仅是绩效考核作用的一部分， 而其真正的作用是让员工通过考核了解自身表现与组织的期望之间是否吻合， 存在那些方面的不足，通过上、下级之间的沟通，提出改进计划，改进员工的 业绩，是员工的工作目标与企业的发展目标一致，最终实现企业的目标。 二、考核标准不明确，企业还处于创业期，企业的目标专注在财务指标，更 多关注的是销售业绩、工程进度及利润上，管理基础薄弱，岗位职责的描述不 完整、模糊。考核缺乏量化标准，受主观意识左右比较严重，人治的成分浓厚， 考核流于形式，考核与被考核的双方均对考核失去了信心。 三、对考核者的培训不足，业绩考核提供考核者与被考核者一个沟通的平 台，是人对人的考核，是少数人对大多数人的考核，是在分散的状态下，高职 务的少数对低职务的大多数人的进行集中统一考察，所有这一切表明，考核者 的水平、业务能力直接影响考核结果，如果考核者不能正确理解考核的项目、 准确把握考核的标准、严格地实施考核，再完善的考核制度都形同虚设，形成 千人千法，使员工感受到考核的不严肃和不信任，造成制度执行不一致，引起 公司内部的不公平，或考核者成为“老好人 ，企业呈现“一片大好 的景象。 四、管理者业绩考核职能的缺位，企业管理者认为考核是人力资源部门的事 情，不愿参与考核体系及标准的制定，除非涉及自身利益，否则事不关己，高 高挂起。实质上员工的业绩管理是管理者的第一职责，只有各层级的管理者最 了解员工的工作表现，知道工作的薄弱环节，最了解问题出在那里，应从何处 入手、如何入手提高工作绩效。 五、考核结果运用失败。对考核结果好的未进行旗帜鲜明的表彰和奖励或是 奖励力度微薄，对考核结果差的未进行处罚或处罚力度不够，或是处罚大于奖 励，致使考核结果在应用过程中没有起到风向标的作用，没有明确公司鼓励怎 样的行为，禁止怎样的行为，使员工对公司的导向比较模糊。 1 6 第二二篇秋实房地产公司人力资源管理现状及存在的问题 六、业绩与品德的考核结合不足，甚至没有。企业处于创业初，由于巨大的 生存压力和企业自身的势力，在吸引人才方面不具备优势，经常出现只重才忽 略德的情况。员工对企业的认同感，即其价值观和企业的价值观相一致才能形 成合力，发挥出爆发力为企业带来更大的效益。否则，其能力越强破坏力越强， 更谈不上在企业与之利益发生冲突时忠于企业的利益。 2 3 2 3 培训情况 企业员工的培训是人力资源管理的重要组成部分和关键职能，它是直企业 通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、能力等得到改进或 提高，保证员工能够按照预期的标准和水平完成其承担或将要承担的工作与任 务，是企业人力资本增殖的重要途径，直接关系到组织效能的提高。 随着呼和浩特市房地产业的发展，行业逐步有了自己的“行规，形成了自 己的专业体系，对人才选择足见有了明确的定向要求，各家房地产企业都在不 遗余力地加强专业化员工团队的构建，同时随着房地产行业的日趋成熟，对人 才的工作技能、业务水平、管理能力要求越来越专业，越来越高。同时房地产 企业的员工队伍年龄结构日趋年轻化，大多数集中在2 5 _ 4 5 岁之间，年轻的团 队富有工作激情，富有创新精神，但同时年轻的团队对工作中培训的机会和职 业发展规划高于其他年龄层的要求，尤其是关键岗位( 如销售、设计、工程管 理) 的员工。种种情况突显出培训的重要性。但目前的情况是： 首先，企业管理层不重视员工的培训工作，只管用人不管员工培训开发， 竭泽而渔，认为员工的培训是赔本工程，是一件得不偿失的事，不愿对其进行 投入，招聘员工时希望拿来