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基于e - h r 的企业人力资源有效供给系统研究 摘要 作为现代企业，如何在庞大的人才市场中获取对自己适用的员工，提供充足的 培训，并将这些人才最优地配置到不同岗位和工作中去，让他们为企业服务，是各 企业必须重视的问题。由于种种原因，企业的人力资源有效供给问题一直没有得到 很好的解决。企业往往花了很大的人力、物力去招聘、培训员工，而在实际工作中， 却无法充分发挥这些人力的最大效能，或者人力流失严重，造成无人可用或者有人 无用的尴尬局面。企业人力资源供给不足，或者人力资源结构性失衡的现象普遍存 在。e - h r 在企业内的实施，为解决企业人力资源的有效供给问题提供了新的契机。 近些年来，随着企业信息化的逐步深入及企业管理者对人力资源战略地位的认 知逐渐提高，e - h r 作为企业人力资源管理的一种先进理念和解决方案，越来越多 的受到企业的重视。e - h r 的设计、实施、优化和改进是一个循序渐进的过程，如 何充分利用已经建立的系统和流程最大程度的解决企业的实际困难，是对企业的人 力资源从业者提出的新课题。通过对e - h r 相关功能的整合，通过其强大的信息系 统，可以比较方便的建立起企业人力资源有效供给的体系，更有效率的对企业的人 力资源进行引进、配置和使用，解决企业人力资源的有效供给不足的问题，并达到 效率和利润最大化。 本文通过对人力资源供给问题分析，在大量的资料研究的基础上，提出了基于 e - h r 系统解决企业人力资源供给问题的模型、方法和体系。在对e - h r 概念和内 容详细介绍的同时，阐述了e - h r 对于企业建立起有效的人力资源供给体系的重要 作用。通过对m 企业在e h r 基础上构建人力资源供给系统的设计和实施研究，提 出了整合企业内外部的资源和流程，在c h r 系统的基础上，精确引进、留存和使 用人力资源的方法，从而为企业解决人力资源的有效供给问题提供帮助。 关键词：c h r ，人力资源，供求体系，有效供给 s t u d yo fe n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e s e f f e c t i v es u p p l ys y s t e mb a s e do ne - h r a b s t r a c t f o rm o d e r ne n t e r p r i s e s ，t h ec r u c i a lp r o b l e mt h e yh a v et of a c ea n da t t a c hs p e c i a l i m p o r t a n c et oi sh o wt oo b t a i nt h em o s tq u a l i f i e de m p l o y e e sf r o mt h eh u g et a l e n t s m a r k e t ，t op r o v i d es u f f i c i e n tt r a i n i n g ，a n dt oo p t i m i z et h ea l l o c a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s t os c r v ct h ee n t e r p r i s e s e n t e r p r i s e sh a v eo f t e ns p e n tal o to fm a n p o w e ra n dm a t e r i a l r e s o u r c e so nr e c r u i t i n ga n dt r a i n i n gt h es t a f f n e v e r t h e l e s s ，t h e yl i t t l eg i v ef u l lp l a yt o t h eb e s to ft h et a l e n t so rs e r i o u sb r a i nd r a i n ，e v e nt oc a u s ee m b a r r a s s i n gs i t u a t i o n w i t h o u ts u i t a b l es t a f fi np r a c t i c a lw o r k i te x i s t sw i d e l yt h a tt h eh u m a nr e s o u r c ei s i n s u f f i c i e n ta n dt h es t r u c t u r ei sn o tb a l a n c e a b l e i to f f e r sn e wo p p o r t u n i t yt oi m p l e m e n t e - h ri nt h ee n t e r p r i s e sf o rs o l v i n gt h eh u m a nr e s o u r c ep r o b l e m i nr e c e n ty e a r s ，a sa na d v a n c e dc o n c e p ta n ds o l u t i o n ，e - h rh a sg a i n e dm o r e a t t e n t i o nw i t ht h eg r a d u a ld e p t ho fe n t e r p r i s e si n f o r m a t i z a t i o na n dt h ei n c r e a s e d c o g n i t i o nt ot h ep o s i t i o no fh u m a nr e s o u r c es t r a t e g y a n di t i sag r a d u a lp r o c e s st o d e s i g n ，i m p l e m e n t ，o p t i m i z ea n dt oi m p r o v ee - h r i ti san e wt o p i cf o rt h eh u m a n r e s o u r c ep r a c t i t i o n e r st oh o wt om a k ef u l lu s eo ft h ee s t a b l i s h e ds y s t e ma n dp r o c e s sa n d t os o l v et h ep r a c t i c a lp r o b l e mi nd e e p e s td e g r e e i ti sc o n v e n i e n tt oe s t a b l i s ht h e e f f e c t i v es y s t e mt h r o u g ht h ec o m b i n a t i o no fr e l e v a n tf u n c t i o n so fe - h ra n dp o w e r f u l i n f o r m a t i o ns y s t e m i ta i m sa to p t i m i z i n gt h ee f f i c i e n c ya n dp r o f i tt h r o u g hi m p o r t i n g ， c o n f i g u r i n ga n du s i n gh u m a nr e s o u r c ee f f e c t i v e l ya sw e l la ss o l v i n gt h ep r o b l e mo f i n e f f i c i e n ts u p p l y t h et h e s i sb r i n g sf o r w a r dc o n c e p t ，m e t h o da n ds y s t e mc o n c e r n i n gh o wt os o l v e h u m a nr e s o u r c ep r o b l e mo nt h eb a s eo fe - h rs y s t e mb a s e do ns u b s t a n t i v ed a t aa n d i n f o r m a t i o n t h e ni ts t a t e st h a te - h ri sh o wt op l a yt h eb i gr o l eo ne s t a b l i s h i n g e f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c es u p p l ys y s t e mw h e ni n t r o d u c i n ge - h rc o n c e p t ，d e v e l o p m e n t a n dc o n t e n ti nd e t a i l s t h i sp a r tp r o p o s e st h em e t h o do nh o wt oi n t e g r a t et h ei n n e ra n d o u t e rr e s o u r c e sa n dh o wt oi n t r o d u c e ，r e t a i na n du s et a l e n t st h r o u g ht h es t u d yo f c o n s t r u c t i n gh u m a n r e s o u r c es u p p l ys y s t e mb a s e do ne - h ri nm c o r p o r a t e ，t h e n p r o v i d eh e l pt ot h ee n t e r p r i s e so nh o w t os o l v et h es u p p l yp r o b l e me f f e c t i v e l y k e yw o r d s ：e h r ，h u m a nr e s o u r c c ，s u p p l ya n dd e m a n ds y s t e m , e f f e c t i v e s u p p l y 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或 其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：望竖! 堕 日期： ，、f 伽孚， 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅 和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印 或其它复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在- 年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 迹墨鬓 日期 导师签名：日期： i 锄彦彳6 枷sj j 毛j 北京邮电大学硕士学位论文 第1 页共4 l 页 1 1 研究背景 第一章绪论 人力资源的有效供给和配置问题，一直是企业人力资源部门核心工作。但是， 由于种种原因，企业的人力资源有效供给问题一直没有得到很好的解决。随着经济 全球化和新经济时代的到来，人力资源和知识资本优势的独特性成为企业的核心要 素，人力资源的短缺成为企业快速发展的瓶颈。因此，企业需要研究相应的管理手 段与模式，有效的解决这一问题，才能在全球化的竞争面前赢得优势。 近几年，人力资源管理的信息化的趋势越来越明显。e h r 的实践，打破了地 域和部门的限制，极大的推动了人力资源变革的进程。通过c h r 的实施，越来越 多的企业人力资源部门能够更贴合企业商业运作的全过程，通过与其他企业的( 相 关的学校、培训机构、供应商及客户等) 信息系统和解决方案相整合，企业获得了 极高的效率和极大的价值。更为重要的是，以全面人力资源管理为理念基础的 e - h r ，更注重与相关企业的互通互联，人力资源体系不再是一个企业内部的封闭 系统，变得更开放和灵活。e h r 的实施为企业解决人力资源的有效供给问题提供 了契机。通过对e h r 系统功能的整合和完善，可以建立起人力资源有效供给系统。 m 企业作为一家国有大型金融保险企业，它的信息技术部门，就面临着人力 资源的有效供给不足的压力。随着公司业务的快速发展，以及跨部门、跨地域、跨 企业的项目运作方式逐渐增加，一方面要求专业技术和管理类型的员工供给充足， 另一方面也需要对员工在团队、个人和工作中的能力差异进行分析，将有专长和经 验的员工按照项目的需求进行相关分配。这就需要一套相关的系统，既能保证企业 人力资源的有效供应，又能准确地给公司员工调配任务，保证具体工作的人力资源 有效供给。m 企业的e h r 已经实施一段时间了，取得了一定的效果，也丰富了相 应的功能模块，这为人力资源有效供给系统的建立提供了良好的基础。 1 2 研究意义和重点 本文通过循序渐进的方法，对人力资源有效供给系统在m 企业的应用进行研 究和分析，在提出可行性改进方案和进一步优化管理的同时，为一些已经成功实施 e - h r 系统，面临着相关问题的企业提供借鉴参考。人力资源有效供给系统的最终 目的是希望在c h r 基础上，能够根据企业的实际工作要求、员工的知识经验、工 作绩效为员工动态调整工作任务，从而有效满足企业对人力资源的需求，实现效益 的最大化。同时，还能够在m 企业、m 企业的分支机构、相关的服务企业内部， 形成一种机制，把那些企业花费大量人力物力招聘、培训而来的，符合企业要求的 基于c h r 的企业人力资源有效供给系统研究 北京邮电大学硕士学位论文 第2 页共4 1 页 员工、专家留在相关企业内部，形成较为稳定的人力资源供给渠道。通过充分发掘 e h r 的潜力，跨企业合理配置人力资源，精确的引进、配置和使用人才，为企业 打造科学合理的人力资源供给体系，这些对于涉及的企业和员工都能带来最大的利 益。 本文研究的重点是人力资源( 尤其是掌握专业技能的知识性人力资源) 有效供 给的体系及设计、实施的方法和流程，对涉及到的信息系统的技术细节：系统参数 配置、数据库设计等不进行过分深入地研究和探讨。 基于c h r 的企业人力资源有效供给系统研究 北京邮电大学硕士学位论文 第3 页共4 l 页 第二章相关理论研究及分析 2 1 人力资源供求管理 2 1 1 涵义 从企业管理的角度来看，所谓人力资源供求管理，是指根据企业的基本目标及 发展战略需要，对企业不同时期的人力资源需求进行预测与设计，并根据企业所面 临的内外条件，制定相应的供求战略与策略，采取切实可行的措施，以满足企业对 人力资源不断变化的需求【。通过将企业内外的人力资源通过一定的方式与手段合 理地运用到既定的组织结构中，提高企业的活力与实力，取得最大的企业经济效益。 而从劳动人事管理的角度来看，人力资源供求管理就是将组织内外的劳动者通 过一定的方式与手段合理地分配到组织内部的工作岗位上。 2 1 2 人力资源供求管理内容 人力资源供求管理的传统内容包括人力资源供求规划、人员招聘、甄选、录用、 调配、培训开发，以及员工职业生涯管理等内容，劳动关系管理的部分内容也可以 归入其中。虽然通过开展这些活动所实现的也是一些具体的当前目标，但是这些目 标都是是为企业整体的长期目标服务的。 2 1 3 人力资源供求管理面l 临的挑战 人力资源需求，既可能是产品与服务的生产经营引起的，也可能是由人力资源 经营引起的，在这里，我们主要讨论第一种情况，即由产品和服务的生产经营引起 的人力资源需求。人力资源供求管理的最大挑战是为企业整体的长期目标服务的供 求管理，无法满足在竞争激烈的市场环境下，企业对人力资源的需求。 1 环境变化 当前，企业人力资源供求的客观环境已经发生了很大的变化。一方面，入力资 源在企业生产经营及发展中的作用已经极大地提高，已成为企业发展的战略性资 源，是推动企业发展的主要因素。在一些高科技企业中，人力资源是比资金和技术 更重要的资源，企业的生产经营及发展战略常常是以现有及可获得人力资源的状况 为基础的，因此，对人力资源供给的管理也就显得越来越重要了。另一方面，随着 基于c h r 的企业人力资源有效供给系统研究 北京邮电大学硕士学位论文 第4 页共4 1 页 。- _ - - - _ - - - - - - _ - _ _ _ _ _ - _ _ _ - _ _ _ - _ - _ 一 世界经济的一体化和技术进步速度越来越快，市场竞争也越来越激烈，决定企业生 产经营及未来发展的不确定因素大为增加。企业人力资源需求的不确定性也大大增 加，企业不同时期对人力资源的需求更加难以把握。在这样的情况下，如何保证企 业的人力资源有效供给，为企业响应业务需求的变化提供有效的保障，更迅速的而 有效率的提供所需的人才，确保企业在竞争中处于有利的位置，对企业的人力资源 供给体系提出了新的挑战。 2 人力资源供求管理自身的矛盾 数 量 s 1 d s s 2 o 时阀 图2 - 1 人力资源供求的动态平衡 如图4 2 所示，曲线d 表示企业不同时期的人力资源需求，曲线s 则是企业不 同时期的人力资源供给，二者很难完全相等，即使相等，也是暂时的。由于企业的 人力资源需求是不断变化的，要使人力资源供求保持平衡，人力资源的供给也必须 最大限度的适应这种变化。理想的情况是将供求不一致的程度控制在一个可以接受 的限度以内，既不出现过多的冗余人员，也不至于严重短缺( 即人力资源供给的变 动保持在图中的曲线s 1 与s 2 之间) 跏。 但是，实际工作中，企业自身要达到这一状态是很难的，上述基本目标是高度 理想化的，对企业人力资源供求管理活动只具有指导作用，而不具有实际操作意义。 因此需要企业建立有效的人力资源供给系统来解决供需的矛盾问题。 2 1 4 企业面临的人力资源供给难题 1 有效供给供不应求 上文中谈到了供求管理的矛盾，在企业的人力资源供求管理中，需求管理一直 基于c h r 的企业人力资源有效供给系统研究 苎室堂皇查堂堡主兰竺鲨塞笙! 壅茎! ! 戛 居于中心地位，即人力资源的供求管理是需求导向型的管理。因而，企业人力资源 供给始终是围绕需求展开的，与需求保持一致是其基本的目标和出发点。但是，随 着环境的改变，入力资源的需求形成过程发生了比较大的改变。图2 2 是传统企业 人力资源需求形成的过程。 市经 人职 场营 力 位 需 与 资 求 发 源 展 服 目 务 标 图2 - 2 企业人力资源需求形成 随着市场竞争的加剧，企业组织结构的变化，为快速应对市场的需求，由产品 和服务的生产经营引起的人力资源需求形成过程发生了一定的改变。实际工作中， 我们会发现，需求的形成过程更为快速。 市 具 人专 合格人力资源所有者 场体 力 业 - 需 工 资技 求 作 源能 服与 务 经 具有一定开发潜能的 人力资源所有者 验 图2 - 3 为快速响应市场需求企业人力资源需求形成 从图2 3 我们可以看出，随着需求形成过程的缩短，企业对于合格人力资源所 有者的需求越来越迫切。而具有开发潜能的所有者，因为结果的不确定性，以及任 务完成的时间要求方面的原因，更多的是在企业内部人力资源经营方面起作用的。 在人力资源的供给过程中，虽然人的主观能动性和创造性会发挥作用，但是，对于 从事专业技能领域的人力资源来说，这样的作用会明显降低。 基于e - h r 的企业人力资源有效供给系统研究 北京邮电大学硕士学位论文第6 页共4 1 页 供给方面，从来源上看，企业的人力资源供给有两种类型：外部供给和内部供 给。当前，虽然情况有所改善，但是国有企业受用工制度所限，仍然更多的依靠内 部劳动力市场。通过招聘、调配、培训开发、管理、激励等一系列的活动才能最终 获得企业所需求的人力资源服务，这样的供给方式无法满足企业当前和今后的实际 需要，被迫降低人力资源要求的做法，其结果是工作的结果无法达到预期。市场是 企业的生命之源，市场变则企业变。而对于竞争越来越激烈的市场来说，小变化是 时刻发生的，大变化也随时可能发生，所以企业对各种资源的需求也随着市场的变 化而变化。这样的情况下，各种学校里培养出来的人力资源不一定就符合企业的需 求，专业的设置、变更和人才的培养及其适应企业环境都需要一定的时间；企业内 部人才的培训、提拔、适应同样需要时间，所以，人力资源的供给总是落后于人力 资源的需求，存在滞后性。人力资源的有效供给要求按时、按质、按量地提供企业 运作所需的人力资源服务。仅仅根据需求将员工招聘进来，却不为企业所用或所提 供的服务不能满足企业的要求不能称之为有效供给。实际上很多企业真正的人力资 源有效供给的数量不足，虽然人数很多，但是可利用程度和实际利用水平低。这样 的人力资源的供给是名义上的，并不是有效的。 但是，我国目前的情况是，一方面企业内部人力资源市场无法满足需求，而外 部人力资源市场又不规范和发达，无法提供人力资源有效供给的保障。 2 一般的应对措施无效 对于有效供给供不应求的情况，一般采取的应对措施包括： ( 1 ) 内部调剂 企业，尤其是大型的企业集团，其人力资源的有效供给不足一般是结构性的， 在人才的类型、分布的机构和地域之间不平衡。企业可以考虑从内部进行调剂，通 过企业内部的人力资源岗位流动增加有效供给。但是这样做有两个限制条件，一是 企业有掌控企业自身人力资源的能力，如果没有一套高效的系统帮助，人为进行类 似的调剂并不能系统的解决这一问题；二是企业的员工认同这样的方式，否则不但 无法增加有效供给，还可能因为调动造成人员流失加剧结构性的失衡。 ( 2 ) 外部招聘 目前国内的人力资源市场并不发达，也不规范。因为制度的原因，人员和个人 档案分离的现象非常普遍，又没有相关的方法来弥补，造成人力资源信息的不畅通， 企业很难对人力资源的个人情况进行评估和追踪。这加大了企业在人员筛选过程中 的难度，对于企业招聘工作提出了较高的要求，同时也延长了人力资源进入企业的 流程和时间，结果是企业对人力资源的即时性和有效性需求无法达到。一方面是急 需用人的企业，一方面是急于找工作的人，却无法很快完成匹配，达到共赢。而企 业又不能过快的做出决定，尤其是新的劳动合同法出台以后，一旦企业录用了错误 的人，会造成更多的损失。 ( 3 ) 培训 基于c - h r 的企业人力资源有效供给系统研究 北京邮电大学硕士学位论文第7 页共4 1 页 对企业现有的员工进行必要的培训和开发，使他们不仅能适应当前的工作，而 且还能适应更多的工作。这样的方法还是属于企业人力资源经营的范畴，最大的不 确定性仍然是需求的不确定性，如何保证企业的培训有效仍然是个问题。更为重要 的是，因为需求的不确定性，培训什么，如何培训，哪些人接受培训等等都是需要 解决的问题。用这样方式来满足当前的需求，也存在时间上的不适用性。 ( 4 ) 聘用临时性员工 对于临时性员工的使用，首先是技能型专业人才的自由职业者和兼职者目前 的市场上供应数量有限，其次是使用这些人员需要企业的工作制度和管理达到一定 的水平，才能保证后续工作和服务的连续性不会受到影响。 ( 5 ) 外包 外包就是企业将范围更大的的整块工作都委托给外部的组织去完成。但是，一 般来说，企业只有既缺乏某一方面的技术经验，又不愿意投入时间和精力来进行开 发的时候，外包才是一种很自然的选择。同时，将工作外包也需要企业具备外包工 作管理的能力，同时，也要求市场上具备规范的专业从事外包工作的企业。因此， 同时符合这两个条件的的情况，在国内目前的环境中，也不是很容易可以达到。 ( 6 ) 加班加点 有些企业在人力资源供给不足的情况下，会让现有员工每天工作更长时间。这 种方式无法长时间操作，长期以往，员工会因过于劳累而产生负面的影响。 2 1 5 供求管理可以从供应链管理得到的启示 从以上的论述中，我们可以看到，这些通用的措施并不能解决企业人力资源有 效供给的问题。综合起来看，对于目前的环境来说，最主要的原因有两点：一是人 力资源按需及时供给的问题；二是内外部人力市场无法满足需要时，跨企业合作的 问题。这两个问题的提出，很自然的让我们联想到了供应链管理。 1 什么是供应链管理 供应链( s u p p l yc h a i n ) 是指相关企业联合起来共同完成一个商业过程。供应 链包括了从原料到成品，最后到达最终消费者的整个活动过程( 见图2 4 ) 。在这个 供应链的网状结构中包括了信息流、物流和资金流的上下流动，深层次的理解还包 括了人力资源的流动。 基于c h r 的企业人力资源有效供给系统研究 北京邮电大学硕士学位论文 第8 页共4 1 页 增值物流 供应商 的 供应商 企业 供 经 零 _ 取 应 采购生产加工批发配送 销 售 终 商 商 商用 户 信患流、资金流 图2 - 4 供应链的基本概念【3 j 从单一的企业角度来看，供应链管理是指企业通过改善上、下游供应链的关系， 整合和优化供应链中的信息流、物流、资金流，以获得企业的竞争优势。 供应链管理整合和优化了供应商、制造商、零售商的业务效率，使商品以正确 的数量、正确的品质，在正确的地点，以正确的时间、最佳的成本进行生产和销售 【4 】 o 2 供应链管理的一些发展趋势 供应链管理并非固定不变的，伴随着市场营销观念的发展，信息系统基础的完 善，供应链管理在其观念、管理方式等方面都出现了新的变化。因此，在借鉴供应 链管理的理念研究与人力资源有效供给相关的问题时，也要注意供应链管理的这些 变化趋势，才能少走弯路。 ( 1 ) 更注重企业间资源的协调 企业内部供应链管理延伸和发展为面向全行业的产业链管理，管理的资源从企 业内部扩展到了外部。把多个企业纳入一个整体的管理下实现协作经营和协调运作 后，大大增强整体优势。企业集成从原来的内部业务流程重组上升到企业间的协作， 这是一种更高级别的企业集成模式。 ( 2 ) 更重视信息共享 随着企业竞争形态演变为供应链之间的竞争，信息保留已不再适应时代要求， 信息流动、信息共享越来越受到重视。在某种程度上说，信息共享的水平决定了供 应链的竞争力水平。企业应切实推进网络基础设施及信息化的建设，建立网上协同 作业体系【5 l 。 3 供应链理论在人力资源领域的应用 ( 1 ) 知识供应链 它是2 0 世纪末供应链理论和人力资源管理理论结合的产物。知识供应链 ( k n o w l e d g e s u p p l y - c h a i n ) 最早是1 9 9 7 年1 月由美国的下一代劳动力组织推动队( 研 究小组) 在他们所做的一项名为知识供应链下一代制造业势在必行的科研 基于c - h r 的企业人力资源有效供给系统研究 ! ! 室堂皇查堂堡主堂垡堡塞笙竺蔓茎! ! 蔓 项目中提出的，即将产业和学术界的各种资源加以整合，提供给企业以所需的知识 和人才的过程，以使企业能及时并有成本效益地进行商务运营【6 。我国的相关学者 随即引入了知识供应链这一概念，并提出了建立人力资源知识供应链的具体步骤和 方法。但这些理论都太过于独立，无法与其他概念很好的结合，不能产生一条清晰 的企业人力供求线路【。 ( 2 ) 人力供应链 在i b m 公司的新系统中，w e b s p h e r e 将员工资料与其他系统中的数据结合在一 起，也就是将入力资源管理( h r ) 、l o t u sn o t e s 和客户关系管理软件( c r m ) 的资料 数据整合在一起。例如，加拿大的一位客户需要组建一个为期两周的咨询项目，他 所需要的咨询师要会讲英语，又能讲法语，并拥有物理学博士头衔，具有l i n u x 和 j a v a 项目开发经验。而利用i b m 公司的系统，他们能够在共享的数据池中很快找 到最适合的咨询人才，并通过e m a i l 将项目情况描述出来，任命他( 她) 从事这个项 目【8 1 ， i b m 公司的这套系统反映了全新的人力资源管理理念和管理方法，也就是像 管理供应链一样去管理公司的人力资源。供应链管理的核心理念之一，就是在利润 最大化的前提下，把资产匹配到精确的订单中。这一核心理念同样适应于人力资源 管理。 但是是应该看到，这样的改变所需要的技术和方法并不是一般的公司可以达到 的，即便是达到了，能够解决的也只是企业内部人力资源的调配问题，除非企业内 部人力资源市场极为充裕，否则，并不能保证企业人力资源的有效供给。而在企业 内部保持过多的人力资源供给并不符合企业经营的要求。 通过以上的分析，我们不难看出，单一的传统的解决方法，并不能保证人力资 源有的效供给，在新的环境中，已经无法按时、按质、按量地提供企业运作所需的 人力资源服务。要系统有效地解决这一问题，需要根据企业的实际，吸取供应链管 理的一些经验，形成一个整体的解决方案，同时，很重要的是，企业需要有比较强 大的信息化支持。e - h r 在企业内的实施，做为一种全面的人力资源管理解决方案， 其自身的理念、工具和方法都为解决人力资源的有效供给问题提供了基础。 2 2e - h r 概述 2 2 1e - h r 的基本含义 1 什么是o - h r 目前，对于c h r 的概念，并没有形成统一的认识和比较权威的概念。有些人 认为，“c h r 就是电子化的人力资源管理，任何利用或引进了各种l t 手段的人 力资源管理活动都可称之为“e h r 。 基于c h r 的企业人力资源有效供给系统研究 北京邮电大学硕士学位论文 第1 0 页共4 1 页 而本文中所讨论的“e - h r 是指包含了“电子商务”、“人力资源业务流程 优化( b p r ) ”、“全面人力资源管理等核心思想在内的新型人力资源管理模式。 e h r 可以利用包括互联网、呼叫中心、各种终端设备等在内的各种i t 手段和技术。 它包括一些核心的人力资源管理业务功能，而它的使用者，除了人力资源部门员工 外，普通员工、企业的中层经理、决策者，甚至外部企业的相关人员，都将与e h r 的基础平台发生相应权限的互动关系【引。 2 e h r 与h r i s 、h r m s 的关系 最初，人力资源管理软件着重于对人力资源信息的采集、维护等，被人们称为 人力资源信息系统即“h r i s ( h u m a nr e s o u r c ei n f o r m a t i o ns y s t e m ) ，这一阶段的 软件，软件中的模块大多数是进行人事信息管理、考勤、薪资计算、福利管理等相 关的工作。 随着人力资源管理的深入，企业对人力资源管理系统的要求产生变化，开始进 一步对数据进行挖掘，依靠各类模型和工具，提供管理流程的优化、智能分析、战 略决策参考等，软件中增加了许多新的模块，比如培训、绩效管理、门户、招聘等， 于是人力资源管理系统即“h r m s ( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ) 产生了。 总体来说，h r i s 、h r m s 只在人力资源部门内部使用，达到部门信息整合， 管理没有突破h r 部门。它们只是“e h r ”实现和得以运行的软件和信息平台。相对 于h r i s 和h r m s ，e h r 是一种综合解决方案，它超越地域和部门的限制，为所 有员工提供人力资源服务。 2 2 2e - h r 的体现形式 e h r 的系统层面体现为以下四个方面： 1 基于互联网的人力资源管理流程化与自动化 c h r 把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流 程，实现人力资源管理全面自动化。 ( 1 ) 电子化人事管理 借助信息技术来处理人力资源部日常的行政事务性工作，包括雇员信息管理、 薪酬福利管理、出勤休假管理等。通过整合、集中的数据库，将与人力资源相关 的信息全面、有机地联系起来，有效减少信息更新、查找和汇总等事务性工作，从 而大大提高工作效率，方便数据的分析，有利于为决策提供支持。 ( 2 ) 电子化绩效管理 电子化绩效管理是基于科学合理的绩效管理理念与技术，采用恰当的信息管理 技术，对绩效管理的流程进行梳理，以推动企业绩效发展为目标，结合人性化的理 念开发的绩效管理系统。在提供全面的高绩效管理整体解决方案的同时，电子化绩 效管理还实现了从公司战略到部门、项目以及个人计划安排，全方位、全过程的工 基于c h r 的企业人力资源有效供给系统研究 j ! 室堕皇奎堂堡主竺垡堡塞苎! ! 墨茎兰! 蔓 作信息的跟踪与绩效支持，以及运用多种模式进行考核管理，更可以通过对绩效结 果、绩效反馈与沟通等的分析与处理，合理安排公司的报酬计划、培训发展计划、 员工的生涯规划等。 2 实现人力资源管理的b 2 b ( 企业对企业) 通过互联网，企业的人力资源管理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交 易，比如获得人才网站、猎头公司、劳动人事代理公司、薪酬福利咨询公司、人才 评价公司、培训公司等人力资源外部服务商的电子商务服务。 以电子化招聘为例，因特网己成为非常有效的广泛传播人力资源信息的途径。 凭借其所具有的“全球性、交互性和实时性 的特点，电子化招聘是网络技术在人 力资源管理中应用最快的领域。2 0 0 0 年，全球约有3 万个人力资源网站，根据国际 求职介绍公司l e eh e e h th a r r i s o n 统计，求职者无论薪水多少，也不限工作性质，都 同样对上网求职趋之若鹜，即使年收入1 5 万美元以上者、也有高达4 2 的比例经由 网路取得面试资格。求职者中有9 7 会上网搜集感兴趣的公司资料，有9 6 的人透 过网路找到第一份工作，另外7 6 会上网登录履历资料【1 0 】。根据财富杂志所作 的调查，世界5 0 0 强企业中2 0 0 0 年就有7 9 的公司实现了电子化招聘，而1 9 9 8 年仅。， 为2 9 ，1 9 9 9 年为6 0 ，2 0 0 2 年这个比例已经上升n 9 0 1 1 j 。 电子化招聘的优势表现在以下几个方面： ( 1 ) 招聘范围的全球性，突破了传 统招聘的地域性限制；( 2 ) 招聘费用的经济性：节省了传统招聘活动中的参会费、 交通费、差旅费等开支；( 3 ) 招聘过程的隐蔽性：求职者可以不动声色地找到理 想的去处；( 4 ) 招聘活动的灵活性：招聘的企业可以全天候向全球范围内的应聘者 发出应聘信息，应聘者也可随时随地与应聘单位联系，大大方便双方的信息交流和 沟通。与前些年不同的是，随着国内人才招聘网站的建立和成熟，企业不必再建立 一个自己的招聘网站，通过这些招聘的媒介就可以顺利实现电子化招聘。 3 实现人力资源管理的b 2 0 ( 企业对个人) 让员工和部门经理参与企业的人力资源管理，体现人力资源部门视员工为内部 顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和人文 管理。同时，统计数字表明，公司实施人力资源管理信息系统的成本是3 5 美元， 但在第一年就可以收到可观的回报，员工的电话询问也减少了7 5 。d e l l 公司2 0 0 0 年上半年通过互联网处理了3 0 0 万美元的人力资源管理操作业务。c i s c o 公司通过 c 1 e a r n i n g 系统一年节省了2 4 0 0 万美元1 1 2 l 。 ( 1 ) 电子化沟通 电子化沟通正在为越来越多的企业所实践，由此而产生的信息快速、直接、广 泛、有效的传播和思想、感情的交流、融合，充分显示出电子化沟通的魅力所在。 电子化沟通的形式很多，例如m 企业就在内部网上开设了b b s 论坛、建议区、 公告栏、建议邮箱，并提供内部即时通工具等等。电子化沟通能够做为很好的沟通 补充方式，在营造优良的企业文化、促进企业经营管理水平的提高、增强企业凝聚 基于c - h r 的企业人力资源有效供给系统研究 北京邮电大学硕士学位论文 第1 2 页共4 1 页 力和激发员工进取心、创造力等方面发挥重要的作用。 ( 2 ) 电子化培训 当前，知识的更新速度越来越快，先进、流行、新颖的知识越来越多，生命周 期也越来越短。企业通过持续不断的培训，提高员工整体素质，增强企业竞争实力。 电子化培i j l l ，就是通过网络提供交互式信息，实现培训过程。与传统的、让员工某 一时间集中在某一地点统一受训方式不同的是，电子化培训是把信息送到员工面 前，而传统的培训方式则是把员工送到信息面前。两者的差别很明显，电子化培训 打破了时间、空间的限制，更适合现在灵活的工作方式和快速的工作节奏。 ( 3 ) 员工自助 员工服务主要包括企业高管自助服务、直线管理者自助服务、普通员工自助服 务等功能。 企业高管自助服务：对企业高管而言，c h r 首先是人力资源信息查询与决策 支持的平台。他们可以不通过人力资源部门的帮助，自助式地获取公司各种与人力 资源相关的重要信息，比较直观地掌握企业经营受人力资源状态影响的规律，从而 有针对性地制订相应策略。 直线管理者自助服务：目前大多数的企业现状是，多数人力资源活动的实施将 由直线管理者与人力资源部门共同完成，或委托给直线管理者完成。因为只有直线 管理者对自己下属的状况与需求最为熟悉。e h r 系统是直线管理者参与人力资源 管理活动的理想工作平台，通过这个平台，直线管理者可以在授权范围内在线查看 所有下属员工的人事信息，更改员工考勤信息，向人力资源部申请用人指标，提交 招聘、培训计划，对员工的转正、培训、休假、离职等流程进行审批，并能在线对 员工进行绩效管理。 普通员工自助服务：员工利用e h r 系统平台，可以在线查看企业规章制度、 组织结构、各部门员工岗位结构、职务关系、其它员工基本信息和联系方式、内部 招聘信息、个人全部人事信息、个人薪资及薪资历史状况、个人福利累计情况、个 人考勤休假情况；提交休假申请、培训申请，对自己进行阶段及年度考核自评，进 行个人绩效管理：更新个人信息，应聘内部职位，与人力资源部门进行电子方式的 沟通等等l ”j 。 4 实现人力资源管理的8 2 0 ( 企业对政府) 人力资源管理中与政府劳动人事部门发生业务往来的事务处理，由原来的书 面、人工往来转移到网上处理，如社会保险、公积金管理、劳动合同审查等。同时， 企业在人力资源规划过程中，对经济环境、人才市场趋势的掌握还存在一定的局限 性，与政府相关部门的沟通，可以得到权威的数据和分析，更利于企业的相关决策。 基于c h r 的企业人力资源有效供给系统研究 北京邮电大学硕士学位论文 第1 3 页共4 1 页 2 2 3o - h r 的发展的一些观点 业内的一些专家认为，e h r 将越来越成为企业的i t 基础服务系统，而非是一 个独立的人力资源管理软系统。e - h r 会与企业的其它i t 系统更多地集成应用，实 现数据和信息的全面整合，并在此基础上进行数据分析，帮助客户发挥出更大价值， 不断提升企业人力资源管理实践。在解决方案层面会更加的细化，e - h r 将随着企 业的需求而追求个性化和细化。 由此我们不难看出，实际上，在e h r 这样的发展趋势和背景下，作为人力资 源管理的重要内容之一的供给管理，一定会涵盖在其中的，这只是时间的问题。 2 3 基于e - h r 的人力资源有效供给系统概述 2 3 1 定位 基于e h r 的人力资源有效供给系统，其实质就是在企业c h r 的基础上，根 据企业工作的具体需求，按时、按质、按量地提供企业运作所需的人力资源服务的 系统。该系统是在企业e h r 的信息系统之上，通过综合运用其信息系统的各项功 能，借助数据和信息的整合，来提供人力资源有效供给的体系。 人才供应单位人才库用人部门用人项目 i。一。一 外部供应内部供应 图2 - 5m 企业人力资源有效供给系统的整体模型 基于c h r 的企业人力资源有效供给系统研究 北京邮电大学硕士学位论文 第1 4 页共4 1 页 从图2 5 可以看出，m 企业人力资源有效供给系统主要包括内部、外部及合作 企业内部三个部分。对于外部供给来说，人才的供应单位是供给方，企业的用人部 门是需求方。而对于内部供给来说，企业的用人部门就成了供给方，而具体的工作 项目成为需求方。比较重要的是企业合作伙伴之间的人力资源供给，它介于内部和 外部供给方式之间，提供了有效的补充供给渠道，具有比较大的优势。 系统实现方面，由于e - h r 的实施为企业建立人力资源有效供给系统打下了良 好的基础，在综合运用e h r 的相关模块和功能的基础上，只需对系统做一些针对 性的改变，就可以在信息系统方面为人力资源有效供给提供保证。 2 3 2 特点及作用 人力资源有效供给系统，是基于企业e h r 系统，借鉴供应链管理的理念，运 用跨企业集成的思想来组织人力资源的供给。与传统人力资源供给方式比较，它的 特点和作用为： 1 通过建立各成员之间的长期合作关系，系统化地解决人力资源供给问题； 2 各成员之间信息平台的建立，使信息传递更加快捷，从而实现人力资源供 求的信息的共享； 3 与传统人力资源供给的长周期不同，它能及时为企业提供合适的人力资 源； 4 提高了人力资源工作效率，降低了人力资源供给成本。 基于c h r 的企业人力资源有效供给系统研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 5 页共4 1 页 第三章m 企业人力资源现状和问题分析 3 1 m 企业及其信息技术部门的简介 3 1 1 企业简介 m 企业是国家大型金融保险企