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浙江大学硕士论文 基于团队绩效和基于个人绩效两种报酬方式下的团队建设研究 摘要 现代管理中对群体效率、员工工作满意感的日趋重视导致丁团队管理这一 新型管理方式的广泛运用，研究如何提高团队绩效也是管理学界许多研究者共 同关心的问题。本研究通过对我国企业具体情况的调查和对原有理沦研究的一 些分析，从团队目标设置、团队气氛与报酬方式的角度来探讨影响团队绩效的 因素。着重讨论的是：在不同的报酬方式下，团队目标设置与团队气氛对团队 绩效的不同影响及团队目标设置对团队气氛的作用。研究采用问卷调查的方法， 对来自杭州、上海、广州等地方1 1 家公司的2 0 个团队进行了抽样调查。研究 中主要采用因素分析、方差分析和通径分析等多种统计方法处理数据。通过分 析和讨论得出以下主要结论： 1 、基于团队绩效的报酬方式下，员工参与团队目标设置是需要我们考虑的重要 因素。而基于个人续效的报酬方式下，我们应该更多的来考虑目标的难度。 2 、基于团队绩效的报酬方式下，团队精神能提高团队的协作：而在基于个人绩 效的报酬方式下，没有发现对团队协作产生显著影响的团队气氛因素。 3 、团队目标设置对团队气氛的影响在不同的报酬方式下也会有不同表现。 4 、在某些特定类型的团队中，比如生产团队，基于团队绩效的报酬方式与基于 个人绩效的报酬方式相比，确实能提高团队绩效。 5 、团队绩效的报酬方式更需要与集体取向的员工相匹配，而基于个人绩效的报 酬方式更需要与个人取向的员工相匹配。 最后研究还就如何在具体的团队情景中进行团队目标设置和团队气氛建 设提出了一些设想。 关键词：基于团队绩效的报酬、基于个人绩效的报酬、团队目标设置、团队气氛 第3 页共6 7 页 浙江大学硕士论文 a s t u d yo nt e a mb u i l d i n gi nt e a m b a s e da n di n d i v i d u a l - b a s e dr e w a r ds y s t e m s a b s t r a c t e f f i c i e n c yo ft e a mw o r ka n dj o bs a t i s f a c t i o na r ec o r ei s s u e si no r g a n i z a t i o n a l s t u d y t oi m p r o v et h ep r o d u c t i v i t yo ft e a m ，at e a m - b a s e dr e w a r ds y s t e ms h o u l db e u s e d t h i ss t u d ye x a m i n e dt h ed i f f e r e n c eo ft e a mp e r t b r m a n c ei nt e a m b a s e da n d i n d i v i d u a l b a s e dr e w a r ds y s t e m sa n dd i s c u s s e dt e a mb u i l d i n gi nt e a m b a s e da n d i n d i v i d u a l b a s e dr e w a r ds y s t e m si nt e r m so ft e a mg o a t s e r i n g ，t e a mc l i m a t e ，a n d w o r kv a l u e 丁h er e s e a r c hs a m p l ew a sc o n s i s t e do f2 0t e a m sf r o ml lc o m p a n i e si n h a n g z h o u ，s h a n g h a i ，a n dg u a n g z h o u t h em a i nr e s u r sa r ea sf o l l o w s ： 1 、i nt e a m - b a s e dr e w a r ds y s t e m p a r t i c i p a t i o ni nt h et e a mg o a l s e t t i n gp r o c e s si s f o u n dt ob ea i li m p o r t a n tv a i l a b l eo ft h es u c c e s so ft h er e w a r ds y s t e m ，w h i l ei nt h e i n d i v i d u a l - b a s e dr e w a r ds y s t e m ，t h ed i 伍c u l t yo ft e a mg o a li sak e yc o m p o n e n to f t h es y s t e m ， 2 、t e a ms p i r i ts e e m st oh a v es i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo nt e a n t c o o p e r a t i o ni n t e a m b a s e dr e w a r ds y s t e m hi n d i v i d u a l b a s e dr e w a r ds y s t e m t e a mc o o p e r a t i o ni s i n d e p e n d e n tf r o mv a r i a b l e so f t e a mc l i m a t e 3 、t h ee f f e c to ft e a mg o a l s e t t i n gp r o c e s so nt h et e a mc l i m a t ei s c o n t i n g e n to nt h e r e w a r ds y s t e m s 4 、b yc o m p a r i n gt h ei n d i v i d u a l - b a s e dr e w a r d sw m lt h et e a m b a s e dr e w a r d s w ef i n d i ns o m et y p e so f t e a m s ，t h et e a m b a s e dr e w a r ds y s t e mi sp a r t i c u l a r l ye f f e c t i v e 5 、aw o r kv a l u es y s t e ms h o u l db es e tu pt om a t c hw i t ht h et w or e w a r ds y s t e m s t e a m b a s e dr e w a r ds y s t e m r e q u i r e sac o l l e c t i v i s t i c v a l u es y s t e m ，w h i l et h e i n d i v i d u a l b a s e dr e w a r ds y s t e ma ni n d i v i d u a i i s t i c o n e k e y w o r d ：t e a m - b a s e dr e w a r d s ，i n d i v i d u a l b a s e dr e w a r d s ，t e a mg o a l - s e t t i n g ， t e a mc l i m a t et e a mp e r f o r m a n c e 第4 页共6 7 页 浙江大学硕士论文 第一部分研究背景和理论综述 l 研究背景 在企业中以团队进行管理的思想起源可以追述到8 0 年代初，威廉大内 在其z 理论一书中明确提出，“企业效率的提高须形成一种新的管理方式一 一z 型管理方式”，这一管理方式的核心思想就是管理中必须贯彻以人为本，强 调团队协作和z 型文化的塑造是组织效率提高的根本( w i l l i a mo u c h i ，1 9 8 1 ) 。 面对已经到来的知识经济时代，信息通讯技术的迅猛发展使社会各方面的活动 量大大增加，知识流量大大加速，时间压力要求组织作出迅速反应以保持竞争 力知识经济需要与之相应的组织结构和管理方式。目标管理、压力管理、危 机管理、企业文化塑造等管理手段在实际运用中的成功与不足；现代管理中对 群体效率、员工工作满意感的日趋重视导致了团队管理这一新型的管理方式的 诞生并得以广泛运用。团队管理兴起背负着浓厚的文化色彩，它兴起于集体主 义浓厚的日本、以色列，在北美得以发展壮大并最终以各种适应种种情景的团 队形式突破文化的限制得以向全球推广。 在当今社会以顾客为导向的高度竞争的市场环境中，越来越多的企业和公 司开始把工作团队作为降低劳动力成本、获取成功的一种有效方式。( j o h n s o n ， 1 9 9 3 ；l a w l e r ，m o h r m a n ，& l e d f o r d ，1 9 9 5 ) 。管理学家把工作团队定义为由 2 2 0 个成员组成的群体，他们的工作任务彼此相关联并共同对团队工作的结果 负责( d e m a t t e o ，r u s h ，s u n d s t r o m ，& e b y ，1 9 9 7 ；c o h e n & b a i l e y ，1 9 9 7 ) 。 团队管理方式的兴起不仅对提高员工满意感、促进变革和创造力、有效的 控制和约束成员方面发挥巨大作用( l e a v i t ，1 9 7 5 ) ，而且团队管理这一管理方 式在组织规模增大后防止不良效应的产生方面更是具有很大的现实意义。我国 民营企业如巨人、三株、沈阳飞龙等都是在企业走上一定的规模后迅速走向衰 败的，这与其管理方式的落伍、决策方式的失误有着巨大的关系。 工作团队对组织结果的积极影响已受到许多研究的支持，比如提高产量水 平( c o h e n & l e d f o r d ，1 9 9 4 ；g o o d m a n ，d e v a d a s ，& g r i f f i t h ，1 9 8 8 ：k i r k m a n & r o s e n ， 1 9 9 9 ) ，质量( w e l l i n se ta 1 ，1 9 9 0 ) ，顾客满意感( k i r k m a n & r o s e n ，1 9 9 9 ：w e l l i n s e ta 1 ，1 9 9 0 ) ，工作满意感( c o h e n & l e d f o r d ，1 9 9 4 ；c o r d e r y ，m u e l l e r ，& s m i t h ， 1 9 9 1 ；k i r k m a n & r o s e n ，1 9 9 9 ；w a l l ，k e m p ，j a c k s o n ，& c l e g g ，1 9 8 6 ) ，组织 第5 页共6 7 页 浙江大学硕士论文 第一部分研究背景和理论综述 l 研究背景 在企业中以团队进行管理的思想起源可以追述到8 0 年代初，威廉大内 在其z 理论一书中明确提出，“企业效率的提高须形成一种新的管理方式一 一z 型管理方式”，这一管理方式的核心思想就是管理中必须贯彻以人为本，强 调团队协作和z 型文化的塑造是组织效率提高的根本( w i l l i a mo u c h i ，1 9 8 1 ) 。 面对已经到来的知识经济时代，信息通讯技术的迅猛发展使社会各方面的活动 量大大增加，知识流量大大加速时间压力要求组织作出迅速反应以保持竞争 力知识经济需要与之相应的组织结构和管理方式。目标管理、压力管理、危 机管理、企业文化塑造等管理手段在实际运用中的成功与不足；现代管理中对 群体效率、员工工作满意感的日趋重视导致了团队管理这一新型的管理方式的 诞生并得以广泛运用。团队管理兴起背负着浓厚的文化色彩，它兴起于集体主 义浓厚的日本、以色列在北美得以发展壮大并最终以各种适应种种情景的团 队形式突破文化的限制得队向全球推广。 在当今杜会咀顾客为导向的高度竞争的市场环境中，越来越多的企业和公 司开始把工作团队作为降低劳动力成本、获取成功的一种有效方式。( j o h n s o n ， 1 9 9 3 ；l a w l e r ，m o h r m a n ，& l e d f o r d ，1 9 9 5 ) 。管理学家把工作团队定义为由 2 2 0 个成员组成的群体，他们的工作任务彼此相关联并共同对团队工作的结果 负责( d e m a t t e o ，r u s h ，s u n d s t r o m ，e b y ，1 9 9 7 ；c o h e n & b a i l e y ，1 9 9 7 ) 。 团队管理方式的兴起不仅对提高员工满意感、促进变革和创造力、有效的 控制和约束成员方面发挥巨大作用( l e a v i t ，1 9 7 5 ) ，而且团队管理这一管理方 式在组织规模增大后防止不良效应的产生方面更是具有很大的现实意义。我国 民营企业如巨人、三株、沈阳飞龙等都是在企业走上一定的规模后迅速走向衰 败的，这与其管理方式的落伍、决策方式的失误有着巨大的关系。 工作团队对组织结果的积极影响己受到许多研究的支持，比如提高产量水 平( c o h e n & l e d f o r d ，1 9 9 4 ：g o o d m a n ，d e v a d a s ，& g f i f f i t h ，1 9 8 8 ：k i r k m a n & r o s e n ， 1 9 9 9 ) ，质量( w e l l i n se la 1 ，1 9 9 0 ) ，顾客满意感( k i r k m a n & r o s e n ，1 9 9 9 ：w j l l i n s e ta l ，1 9 9 0 ) ，工作满意感( c o h e n & l e d f o r d ，1 9 9 4 ；c o r d e r y ，m u e l l e r ，& s m i t h ， 1 9 9 1 ；k i r k m a n & r o s e n ，1 9 9 9 ；w a l l ，k e m p ，j a c k s o n ，& c l e g g ，1 9 8 6 ) 。组织 1 9 9 1 ；k i r k m a n & r o s e n ，1 9 9 9 ；w a l l ，k e m p ，j a c k s o n 一& c l e g g ，1 9 8 6 ) ，组织 第5 页共6 7 页 浙江大学硕士论文 承诺( c o h e n & l e d f o r d ，t 9 9 4 ；c o r d e r ye t a l ，1 9 9 1 ：k i r k m a n & r o s e n ，1 9 9 9 ) ， 减低工作成本( t r i s te ta 1 ，1 9 7 7 ) 。 团队管理方式的兴起和流行，吸引了许多管理学家和心理学家来从事对团 队管理行为的研究。从以往的研究来看，这方面的研究主要围绕着如何提高团 队效能而展开，研究者发现，群体的绩效主要受群体成员的能力、性格，群体 规模、凝聚力、目标，群体内关系、冲突、决策，任务、技术、奖赏结构+ 沟 通、激励及领导等因素的影响：而近几年对群体内聚力、群体构成、领导、群 体目标、激励等因素的研究特别积极活跃( 王重鸣，张小林1 9 9 7 ) 。团队作为 一种新的管理模式在我国也日益受到重视和关注。围绕团队管理国内也进行了 许多理论研究如就团队归因对工作绩效的影响和群体决策方面的研究( 王重呜， 1 9 8 8 ：壬重鸣，陆兴海，1 9 9 5 ) 和实践尝试如鞍钢的班组管理等。 尽管目前全世界有越来越多的企业和公司运用团队管理模式，对团队管理 的研究也日趋成熟然而我们发现，在团队管理过程中的许多信息我们还是无 从获取，特别是有关团队报酬的使用情况( l u c y n e w t o n m ，2 0 0 0 ) 。我们不了 解团队报酬的使用是否普遍? 在那些使用了以团队为基础的报酬的企业中，他 们又是如何使这个报酬系统有效运作的? 哪些因素可能会在确保该报酬系统成 功运作中起一定的作用? 又可能存在哪些缺陷? 我们迫切需要解决这些问题。 报酬，是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。组织需要吸引、 激励和留住有能力的员工，在很大程度上是通过企业的报酬机制来实现这些目 标的。同样，组织在建立工作团队之后，也需要通过一定的团队报酬机制来激 励、维持、发展该团队。报酬专家指出：个体报酬系统根据个体的努力和绩效 来支付薪酬，但同时个体的努力和绩效又是团队目标、团队绩效的一部分( b a t r o l & h a g m a r m ，19 9 2 ；g e b e r ，19 9 5 ：j o h n s o n ，19 9 3 ：k a n i n l o v e r & c a m e r o n ，19 9 3 ： s c h u s t e r & z i n g g h e i m ，1 9 9 3 ；s i s c o ，1 9 9 2 ) 。所以如果组织继续只使用个体报 酬系统，势必不能充分实现团队那种高度的协作性优势( m o h r m a n ，c o h e n ， & m o h r r n a n ，1 9 9 5 ) 。随着更多的公司把管理风格转向团队导向的方式，关注企 业的报酬方式也日益变的越来越有必要。群体激励计划，特别是团队报酬计划， 对于创造一个许多企业正在寻觅的良好的团队工作环境是相当重要的( l a w l e r ， l e d f o r d ，& m o h r m a n ，1 9 8 9 ；m i l k o v i c h & w i g d o r ，1 9 9 1 ) 。这是因为仅仅向员 第6 页共6 7 页 浙江大学硕士论文 工强调团队工作的重要性对于激发他们在一起共同工作是远远不够的，管理者 必须能够设计一种合适的团队报酬系统来强化团队努力工作。 但是，研究表明许多企业似乎不是很乐意使用团队报酬的方式。即使是已 经使用了基于团队绩效的报酬方式的企业，对这种报酬的满意感和借此取得的 期望的结果也各有不同( t h o m b u r g ，1 9 9 2 ) 。比如，在w y a t t 公司的一次调查 中发现，6 0 使用基于团队绩效报酬方式的企业报告：与基于个人绩效的报酬 相比，团队报酬方式的总体效果仅仅是不确定的或者更差( j o h n s o n ，1 9 9 3 ) 。 更让人感到泄气的是，还有研究者认为基于团队绩效的报酬方式不能对团队效 能起作用( t a y l o r ，s n y d e r ，d a h n k e ，& k u e t h e r ，1 9 9 5 ) ，还是基于个人绩效的 报酬方式对团队绩效的帮助大。但是也有些研究表明了基于团队绩效报酬方 式对团队绩效的积极效应，它比基于个人绩效的报酬更能激发团队中的协作性。 ( j s ，d e m a t t e oe ta 1 ，1 9 9 8 ) 。 为什么会有不同的结果昵? 原因有很多。可能基于团队绩效的报酬方式对 团队确实是有积极效应的，但是由于各种组织变量的干扰，使的基于团队绩效 的报酬方式体现不出它的优势来。下面我们就实施团队报酬过程中的一些基本 问题作初步的探讨： ( 1 ) 团队工作目标的设置是一个很重要的组织因素。研究者在对团队的定义中 提出“团队是由这样一些个体组成，他们因任务而相互依存相互作用，这些人 具有相互补充的技能，为达到共同的目的和组织绩效目标。”所谓“共同的目的 和绩效目标”，是指可以使团队具有良好状态和动力机制的共同目的，而特定的 绩效目标则是共同目的的重要组成部分。所以团队的工作目标是一个团队的核 心，是原动力。很多团队都以任务目标的出现而存在，就比如最常见的项目团 队。因此，团队目标的设置成了团队研究的一个关键问题。研究者已经在团队 目标难度、目标清晰性与团队绩效之间做了一些研究，但少有研究是在团队使 用以团队绩效为基础的报酬方式这特定条件下进行的。我们不知道在基于个 入绩效和基于团队绩效的不同报酬方式下，同样的目标设置是否与团队绩效存 在相同的关系? 此外。既然基于团队绩效的报酬方式强调团队的整体性，那么， 在设置团队目标时，团队目标与个人的目标应该是什么样的关系，才能发挥这 种报酬方式的激励作用，这是一个有待于我们去研究的问题。 第7 页共6 7 页 浙江大学硕士论文 ( 2 ) 团队气氛是一个重要的组织气氛变量。团队气氛是组织成员对组织的环境、 政策、组织运行方式和工作方式等与人相关的特征所持有的共同的和持续不变 的认知( a s h f o r t h ，1 9 8 5 ，j a m e s & j o n e s ，1 9 7 4 ) 。这种认知方式会影响到团队中的 个体以什么样的工作态度去对待某种特定的报酬方式。 ( 3 ) 工作任务本身也可能是一个原因。我们不难想象，在一个工作团队中，团 队成员的工作任务都紧密的联系在一起，一环扣一环，彼此不可缺少，这个时 候他们就是一个整体，如果我们采用团队报酬的方式，很有可能会激发他们的 群体意识，增强团队的协作性和他们对组织的承诺；相反，如果我们在一个工 作任务联系不是很紧密的团队中使用团队报酬，由于个人的贡献量没有突出来， 有可能反而会降低个体的工作满意感和工作积极性。 ( 4 ) 另外一个可能的原因就是我们缺少从个体角度的分析。有研究表明如果个 体是积极看待团队报酬的，他会比那些消极看待团队报酬的个体更多地被激发 起工作的动机( 约高出4 0 ) ( j s d e m a t t e oe ta 1 ，1 9 9 8 ) 。而影响个体看待报 酬问题的一个很重要的个体特征就是工作价值观，它是一种比较稳定的个性倾 向，在管理心理学中，它与员工对报酬的理解密切相关。同时合理的报酬取决 于接受人的理解，通常它不仅仅是取得工资奖金等形式的经济报偿。比如说在 一个以个人倾向为主的团队中，如果我们采用团队报酬的方法，结果可能会事 倍功半。所以我们就应在了解团队成员不同的价值取向的基础上，采取相应合 理的报酬方案，才能做到有的放矢，科学、合理的运用团队报酬激励，真正起 到激励员工的作用；同时运用团队报酬来增加员工对团队的感情，从而增加团 队的协作精神，促进团队的发展。 总的来说，在团队中使用团队报酬方式还是使用基于个人绩效的报酬方式 才能提高团队绩效的问题，带来了些需要我们进一步思考的问题。 本研究想通过调查来了解我国部分企业使用基于团队绩效报酬方式的一 些情况和实际激励效果。我们将要研究在基于团队绩效和基于个人绩效两种报 酬方式下，该如何来进行团队建设，包括团队i f l 标建设、团队气氛建设和团队 的工作价值观建设。并且我们希望能在研究的基础上提出一些适合我国企业使 用的团队报酬方案，希望能对促进我国企业团队的发展起到一定的理论和实践 指导意义。 第8 页共6 7 页 浙江大学硕士论文 2 理论综述 管理学家把以团队为基础的报酬( t e a m b a s e dr e w a r d s ，简称t b r s ) 定义为： 根据团队的整体绩效来定并由团队成员共同分享的报酬( g r o s s ，1 9 9 3 ： k s n i n l o v e r s & c a m e r o n ，1 9 9 3 ) 。这定义是相对于基于个人绩效的报酬方式来说 的。许多管理者都曾尝试通过运用基于团队绩效的报酬来培养一个更协作的工 作环境( j s d e m a t t e o ，e b y ，& s u n d s t r o m ，1 9 9 8 ) 。这种基于团队绩效的报酬 方式的出现代表了一种发展最快的报酬战略( n i c k e l & o n e a t ，1 9 9 0 ) ，它也是 管理者在2 l 世纪面临的一个最大的挑战。 以往的研究表明，基于团队绩效的报酬方式的使用依然相对不普遍。在一 个对7 0 多个团队领导和团队成员所做的访谈中，大部分人报告说在他们的企业 中从来没有接受过任何团队报酬( m o w e r & w i l e m o n ，1 9 8 9 ) 。在1 9 9 4 年h a y 协会在2 3 0 多家企业所做的调查中，仅有2 8 家企业( 1 2 ) 有基于团队绩效报 酬的具体方案。总的来说，许多企业仍然更多地依赖于传统的基于个人绩效的 报酬方式或者是整个组织范围内的报酬系统，面不是依赖于基于团队绩效的报 酬系统( l a w l e r ，1 9 9 0 ) 。 2 、1 以往对基于团队绩效报酬方式的效果研究 许多研究者对在团队中使用基于团队绩效的报酬方式的效果进行了研究。 以往对基于团队绩效报酬方式和基于个人绩效报酬方式的作用研究主要通过三 个途径：实验室研究、个案分析、现场研究，大多运用了比较研究的方法。首 先，一些实验室实验已经证明了与个体报酬方式相比，群体报酬对个体绩效的 积极作用( g e a r e ，1 9 7 6 ；l o n d o n & o l d h a m ，1 9 7 7 ；m i l l e r & h a m b l i n ，1 9 6 3 ； y e u h & a l e s s i ，1 9 8 8 ) 。比如，使用大学生被试进行卡片分类实验，f a r r ( 1 9 7 6 ) 发现群体激励对绩效的提高远远高于个体激励。当然也有实验室研究没有发现 群体激励的作用( s t o n e m a n & d i c k i n s o n ，1 9 8 9 ；t u r c o & e l l i o t ，1 9 9 0 ) 。但是这 些研究，都运用了人工设计的任务、很短的工作周期和刺激情景，所以在真正 的组织背景中很难得到概化。 人们也通过组织个案运用纵向研究的方法，对基于团队绩效的报酬方式进 行了讨论( j o h n s o n ，1 9 9 3 ：k s n i n l o v e r s & c a m e r o n ，1 9 9 3 ；s c h u s t e r & z i n g h e i m ， 1 9 9 3 ；s i s c o ，1 9 9 2 ) 。比如在h a l l m a r k 、i d s 、b l u ec r o s s 等公司都报告了与原 第9 页共6 7 页 浙江大学硕士论文 来使用基于个人绩效报酬方式相比，团队在实行基于团队绩效报酬后发生的一 系列的效应( g e b c r ，1 9 9 5 ) ，包括产量提高、员工工作满意感、报酬满意感提 高、成本降低、出勤率增加等( b a t r o l & h a g m a r m ，1 9 9 2 ) 。也有个案没有发现 团队报酬的积极效应，如l e v is t r a u s s 报告：在实施团队报酬后员工感到工作压 力增加、冲突增加，而士气和产量反而降低了( k i n g ，1 9 9 8 ) 。在另外一个企业 中，团队成员这样认为：“我感到我没有得到适合的报酬，我完成了我的个人目 标，但是其他成员和整个团队的目标没有完成，这样会影响到我的薪水，所以 我不喜欢团队报酬的方式。”( k n i g h tr i d d e r n e w ss e r v i c e ，1 9 9 6 ) 。 最后一种研究方法就是现场研究。大量的现场研究也检验了在使用基于团 队绩效报酬方式后产生的效应( c a m p i o n ，m e d s k e r ，& h i g g s ，1 9 9 3 ；m o h r m a n e ta 1 ，1 9 9 5 ；s h e a & g u z z o ，1 9 8 7 ；w a g e m a n ，1 9 9 5 ) 。同样也没有对团队报酬 是否比个体报酬更能提高团队绩效达成统一的看法。比如，m o h r m a n 等人 ( 1 9 9 5 ) 在他们的研究中发现在团队中越是以团队绩效来付给个体报酬，团队 的绩效就越高。而w a g e m a n ( 1 9 9 6 ) 发现是工作任务的相关性而非报酬的相关 性对团队有积极作用，如合作、帮助行为和群体加工过程的质量。w a g e m a n 和 b a k e r ( 1 9 9 7 ) 在同一系列的研究中在任务相关性和合作之间发现了相似的结果。 此外判断以团队为基础的报酬体系是否有效，可以用个体或组织的绩效系 统的一些标准来评价。这些标准包括：缩小消极效应的有效性、是否提高协作、 获得员工和管理层的接受等( l a w l e r ，1 9 8 1 ) 。 l a n g n e c k e r 和b r e n t m ( 1 9 9 5 ) 在以往研究的基础上总结了进行团队报酬 研究时经常使用的因变量，主要就是工作绩效( 包括产量、质量等) 、员工满意 感、团队的协作性。研究发现：在使用了基于团队绩效报酬方式的群体中，个 体的工作满意感、士气、协作性等要比没有使用团队报酬的群体高很多 ( p r r c h a r d ，j o n e s ，r o t h ，s t u e b i n g ，& e k e b e r g ，1 9 8 8 ) 。尽管另外一些研究也 在团队报酬和工作满意感之间发现了相类似的正相关，但问时发现在工作动机 和绩效上并无改变( w a l l ，k e m p ，j a c k s o n ，& c l e g g ，1 9 8 6 ) 。 2 、2 以往对影响团队报酬激励作用因素的研究 为什么上述研究的结果会如此不? 就是因为在报酬方式是放在一个组 织环境中使用豹，在这个组织环境中存在着许多影响因素，这其中有来自组织 第1 0 页共6 7 页 浙江大学硕士论文 的，也有来自个人的。这些因素会影响报酬的激励作用。 l a w l e r ( 1 9 9 0 ) 分析了影响斯坎伦计划使用的一些因素。l a w l e r 在研究中 发现设置团队目标的方式是一个重要的影响因素，参与设计、实施团队目标体 系的员工会更容易接受该计划。另外有研究也支持了这个结果( j o h n s o n ，1 9 9 3 ) 。 除此之外，他还发现好的绩效测评方法、上级对计划的支持和与员工间敞开式 的沟通也会影响团队激励的结果。l a w l e r 和e d w a r d ( 1 9 9 5 ) 在研究中又指出， 影响团队报酬体系的因素有：( 1 ) 报酬评定的基础( 比如说，根据技能水平确 定的报酬( 技能工资) 相对来说比较灵活，) ，( 2 ) 工作团队的目标设置( 3 ) 组 织的中心化结构，( 4 ) 团队成员的异质性程度，( 5 ) 沟通方式( 包括领导与下 级间、员工间的沟通) ，( 6 ) 团队的决策方式( 比如是通过群体决策还是只由某 位成员决定) 。 b r a d l e ylk i r k m a n 和d e b r als h a p i r o ( 2 0 0 0 ) 通过研究发现以下因素影响 团队成员对团队报酬认同和接受程度：( 1 ) 个体越有集体主义倾向，他就越有 可能接受团队报酬；( 2 ) 个体对自己所处团队的喜欢程度会影响他对团队报酬 的接受：( 3 ) 团队中成员的工作任务相互依赖的程度越高，他将越有可能接受 团队报酬：( 4 ) 个体感知到的团队报酬与其它组织激励手段的匹配程度会影响 他对团队报酬的接受；( 5 ) 个体对组织激励手段的公平感知也会有影响。 l a n g n e c k e r 和b r e n t ( 2 0 0 0 ) 指出，群体气氛中的几个方面会影响到基于 团队的激励方式对团队绩效的作用，如团队中的工作自主性的高低，自主性越 高团队激励的使用效果越不显著；还有团队成员对团队目标的认同程度也会影 响到团队激励对团队绩效的作用。 此外，j o h n s o n ( 1 9 9 3 ) 指出个体的文化层次、工作经历、对新事物的接 受速度、认知能力等也会影响到个体对团队报酬的认识。 从上文中我们看到，有研究者分别提到了团队目标、团队气氛和个人价值 观取向对团队激励作用的影响，这与我们原先的分析是一致的。 另外。从收集到的资料来看，我国对基于团队绩效的报酬方式的研究非常 少包括理论性的探讨和实证性的研究，大部分研究方向还停留在个人激励上。 但是，随着团队管理方式的广泛运用，势必要求我们将研究转向基于团队绩效 的报酬方式上来。 第1 1 页共6 7 页 浙江大学硕士论文 2 、3 团队目标设置的研究新进展 2 、3 、l 团队目标与团队绩效 目标理论最早由l o c k e ( 1 9 8 1 ) 等人提出，该理论认为目标与提高绩效有 关，因为它能增加士气、集中员工的注意力、提高员工的努力程度并鼓励他们 保持努力，还能鼓励员工积极提出策略( l o c k e l a t h a m ，1 9 9 0 ) 。尽管对群体 目标效应的研究不如对个体目标研究那样深入，已有的许多研究还是证实了群 体目标对绩效的影响作用。l o c k e 和l a t h a m ( 1 9 9 0 ) 在对已有的4 1 个研究进 行了分析之后发现：9 3 的研究都表明群体目标对群体绩效有积极的或可能有 积极的作用。 为了得到更精确的结果，ol e a r y k e l l y 等人( 1 9 9 4 ) 对这4 1 个研究进行 了元分析，来检验l o c k e 和l a t h a m 的结论。0l e a f y k e l l y 等在已有的研究中 总结出对群体目标与群体绩效的研究常用的三个自变量，即目标明确性、目标 来源和目标难度。通过ol e a r y k e l l y 等人对已有研究所作的元分析，结果表明 设置目标的群体的平均绩效水平高出没有目标的群体的绩效水平几乎有一个标 准差，他们证实了l o c k e 和l a t h a m ( 1 9 9 0 ) 的定性的分析结果，这个效应可以 说是相当大的。 ( 1 ) 目标明确性( g o a ls p e c i f i c i t y ) 。根据个体目标设置理论，目标之所以 有效是因为指明了可接受的绩效水平( l o c k e & l a t h a m ，1 9 9 0 ) 。因为特定的目 标建立了一个最低可接受绩效水平所以它能影响到个体的绩效，而模糊不清的 目标既没标明适当的绩效水平也没向个体指明一个可接受绩效水平的范围 ( l o c k e l a t h a m ，1 9 9 0 ) 。许多研究都表明特定的、可接受的目标比没有目标 或目标不清要带来更大的绩效( l e e ，l o c k e & l a t h a m ，1 9 8 9 ；l o c k e & l a t h a m ， 19 8 4 ；l o e k e ，s h a w , s a a f i & l a t h a m ，19 81 ；m e n t o ，s t e e l e k a r r e n ，19 8 7 ；t u b b s ， 1 9 8 6 ) 。在群体中，围绕可接受绩效水平的定义，目标的模糊性可能是多重的， 因为常见的情况是几个目标被同时操作。z a n d e r ( 1 9 8 0 ) 提出在群体中至少有 四种类型的目标存在：( 1 ) 每个成员对群体的目标，( 2 ) 每个成员对他( 或她) 自己的目标，( 3 ) 群体对每个成员的目标，( 4 ) 群体对其自身的目标。由于存 在大量潜在的不一致或矛盾的目标，所以目标的明确性似乎对群体绩效相当重 要。分析结果显示目标明确与群体目标效应( 即对群体绩效的作用) 相关，9 5 第1 2 页共6 7 页 浙江大学硕士论文 采用了明确目标的研究得出了积极的作用。 ( 2 ) 目标来源( g o a ls o u r c e ) 。在个体水平的目标理论中还有一个观点受 到关注那就是目标的来源即目标是否由员工参与设置会影响绩效( l a t h a m ， e r e z ，l o c k e ，1 9 8 8 ：l o c k e & l a t h a m ，1 9 9 0 ) 。尽管参与目标设置的激励效应在 很大程度上已经被证明是错误的( l o c k e l a t h a m 1 9 9 0 ：w a g n e r & g o o d i n g ，1 9 8 7 ) ，仍然有少量的研究发现：员工参与的程度越高，他们的期望也 就越明确，因而能提高绩效( l o c k e & l a t h a m ，1 9 9 0 ) 。参与行为对员工认知上 的这些影响在群体工作中似乎尤其重要。s t e i n e r ( 1 9 7 2 ) 指出群体工作绩效之 所以常常低于其最大可能值，是因为比如参与这样一些行为过程的缺失导致了 群体内部的低协调性，并且使群体成员对目前的群体行为模式产生不同的观点 和意见。当这些不同的观点和意见发生对立、矛盾不能很好协调时，群体成员 就不可能共同努力来完成这个目标，群体内聚力会下降，最终这个群体只能取 得很低的成绩甚至完全没有成绩。0l e a r y k e l l y 等人的分析结果表明在使用了 指定目标的研究中有7 8 的结果出现了正效应，而使用了员工参与设置目标的 研究则1 0 0 都出现了正效应。 ( 3 ) 目标难度( g o a ld i f f i c u l t y ) 。个体水平的目标理论同时也提出目标的 难度也是一个关键变量。有难度的目标，如果是可接受的，将会使个体更努力 工作( l o c k e & l a t h a m ，l9 9 0 ；l o c k e ，s h a w ，s a a r i ，l a t h a m ，l9 81 ；t u b b s ，19 8 6 ) 。同 样，在一个工作群体中，有难度的群体目标会是该群体更加努力工作( s a a r i ，& l a t h a m ，1 9 8 1 ) 。因为有难度的目标能提高个体策略分析和使用的水平，提高计 划的质量从而提高绩效( l o c k e & l a t h a m ，1 9 9 0 ) 。分析结果表明：大概有一半 ( 5 5 ) 的研究者在研究中用了困难的目标，其余的研究中目标难度无法估计。 在使用了困难目标的研究中，8 l 的结果是积极的( 即发现了群体目标对绩效 的正效应) ；而在困难程度不明确的研究中，8 5 的结果出现了正效应。 在近几年的团队研究中，研究者也发现了类似的结果。比如g u z z or a 和 d i c k s o n ( 1 9 9 5 ) 研究指出，与缺乏目标( 或目标难以定义) 相比，具体的有难度 的团队目标可以提高团队绩效。 2 、3 、2 团队目标、团队绩效与团队报酬的关系 目标的设置对团队绩效的影响是显著的，但并不是说适当的目标设置一定 第1 3 页共6 7 页 浙江大学硕士论文 能让团队取得高绩效，成功的目标执行还要受到激励方式的影响 ( l o c k e & l a t h a m ，1 9 9 0 ) 。 d o nk n i g h t 等人( 2 0 0 1 ) 在利用计算机模拟的实验中发现，在以团队绩效 为奖励基础的条件下，有难度的目标能让团队取得高绩效。他们分析认为，这 可能的原因是在共同利益的驱使下，有难度的目标加强了团队成员间的协商和 交流，刺激了新策略的产生，并且提高了团队间的协作，从而提高了团队绩效。 在设置目标时还应考虑的一个因素是团队目标和个人目标的整合程度。群 体绩效的目标经常和个体绩效的目标同时存在，当群体目标与个体目标发生冲 突时，其结果就会导致群体机能失调( g u z z or a & d i c k s o nm w ，1 9 9 5 ) 。 d u r h a m 等人( 1 9 9 7 ) 在研究中指出，在以团队绩效为基础的报酬条件下， 团队成员在目标设置时的参与程度的高低，影响到该报酬方式的激励作用。因 为团队成员在目标设置时介入的越多，他对目标的理解越透彻，团队目标和他 的个人目标的整合程度越高，这样能让他感觉与团队的联系越紧密，团队的共 同利益就是自己的利益，从而提高工作的努力程度，最终提高整个团队的绩效 水平。 我国学术界对团队目标的研究还不多，王重明、张小林( 1 9 9 7 ) 曾对此有 所介绍，但在团队报酬条件下研究团队目标设置的似乎尚缺。 2 、4 团队气氛的研究新进展 勒温及其同事关于动机场理论的研究可以说是组织行为学关于气氛研究 的起点( k o z l o w s k i & d o h e r t y ，1 9 5 1 ) ，l e w i n ( 1 9 5 1 ) 认为气氛属于人的心理 领域，它随环境刺激的不同而不同，气氛是人的动机和行为的一个重要决定因 素。早期的研究都认为气氛是环境与人之间的一个重要的功能链；在组织1 隋景 因素影响人的行为结果( 如绩效因素) 和动机的过程中，气氛作为一个中介变 量影响着组织因素对个人动机和行为的影响程度 ( e g ，b l a c k & m o u t o n ，1 9 6 4 ；l i k e r t ，1 9 6 7 ；l i t w i n ， 1 9 6 8 ) 。早期关于气氛的研究中提出的关于气氛的观点是十分模糊而且难以理解 的。随后关于气氛的研究便力图使气氛这一概念更为简明易懂而且具有可操作 性，可以对其进行测量。关于气氛的本质，较为一致的看法认为气氛是人对组 织情景的心理认知。这种认知产生于人同组织情景交互t i i 用的过程中，是对组 第1 4 页共6 7 页 浙江大学硕士论文 织特征、事件和运作过程中的固有特性的一种表征( k o z l o w s k i & f a r r , 1 9 8 8 ；s c h m e i d e r , 1 9 8 3 ) 。关于气氛的研究大都是从个体层次上进行的。事实上气 氛的形成是一个人与情景的相互作用的过程，取决于人和环境两方面的因素。 当团队或组织中的个体对同一环境条件( 如组织任务、团队任务) 产生相同的 认知即共同的心理认知时，我们便可以在团