（管理科学与工程专业论文）基于dea的高校教师绩效评价方法及应用研究.pdf

国防科学技术大学研究j 熊院学位论文 图目录 图2 1 双输入单输出d m u 及其包络面1 4 图2 - 2 标杆管理与d e a 方法2 l 图2 3 基于标杆管理的d e a 算法流程图2 3 图3 1 高校教师绩效d e a 评价指标体系2 9 第i i 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 表目录 表4 1 职称系数3 0 表4 2 教学工作量计算方法3 0 表4 3 科研经费得分换算方法3 1 表4 4 科研成果得分换算方法一3 2 表4 - 5 排名系数3 2 表4 6 被评价教师输入输出指标数据3 3 表4 7c 2 r - d 模型计算值一3 4 表4 8c 2 r d 模型计算值二3 5 表4 9c 2 g s 2 d 模型计算值3 5 表4 1 01 5 位教师的相对有效性情况3 6 表4 1 1 标杆教师的输入输出指标4 0 表4 1 2d e a 有效教师再评价值4 0 表4 1 3 未施加偏好时相对有效性和权重值一4 2 表4 1 4 施加教学科研平衡发展偏好后的相对有效性和权重值4 2 表4 1 5 施加科研平衡发展偏好后的相对有效性和权重值4 3 第i i i 页 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已 经发表和撰写过的研究成果，也不包含为获得国防科学技术大学或其它教育机构的学 位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文题目：基土q 坠鲅直撞熬垣绫筮受猃左鎏区座围盈塞 学位论文作者签名： 纠坚垫 日期：z 年，月 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解国防科学技术大学有关保留使用学位论文的规定。本人授权国 防科学技术大学可以保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子文档，允 许论文被查阅和借阅；可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文题目：基王q 坠鲤直撞煎垣缝蕴竖盆左洼屋廑旦班窥 学位论文作者签名：皇型 作者指导教师签名： 日期：) 年月，日 日期：莎年 f 月，日 国防科学技术大学研究生院学位论文 第一章绪论 1 1 问题的提出 5 0 多年前，人力资本理论倡导者西奥多舒尔茨曾指出，人力资本比物质资本 更重要。进入新的世纪，社会发展已经步入知识经济时代，人类社会正在经历深刻 的变革，这一论断愈发显示出其真知灼见。当今社会，经济和社会赖以发展的战略 资源发生了根本性变化，人力资源( 入力资本) 成为国家经济和社会发展最重要的 战略资源，成为决定一个国家综合国力的主要因素，未来国家间的竞争将是人才的 竞争已成为人们的共识，各国综合国力的竞争也最终体现和取决于人才的竞争。高 等院校作为国家最主要的人才培养基地，肩负着培养和造就大批高素质创新型人才 的重任，是一个国家在激烈的国际竞争中取胜的基本保证。 作为院校教育的主体，教师是影响人才培养质量的关键因素。大量研究表明， 通过提高教师素质，加强教师队伍建设可以有效地提高人才培养质量。江泽民同志 在庆祝北京师范大学建校一百周年大会上的讲话中指出：“百年大计，教育为本。教 育大计，教师为本。”教师在教育中作用的发挥，一方面有赖于教师自身的素质与 职业道德水平的提高，另一方面则有赖于有效的激励机制或制度的建立。有研究表 明，我国高校人力资源激励制度的扭曲是高校教师工作缺乏动力，大量人才流失的 重要原因f i 】。 1 1 1 教师绩效评价的重要性 现代人力资源管理( h 砌以) 是指对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面 所进行的计划、组织、领导和控制的活动过程。通过发现、培养和合理地使用人才， 最大限度地发挥人彳。的创造性作用，实现组织目标和不断满足人才自我价值实现的 需要。绩效评价，作为现代人力资源管理体系中的核心内容之一，是员工晋升降职、 薪酬奖金福利、培训计划、职业生涯规划，招聘规划的重要依据。所以，对教师的 绩效评价也是教育系统人事决策如提职晋级、奖惩、留用、解聘、培训等的重要依 据，是建立高校教师激励制度的基础性、前提性工作之一。评价是实施正确决策和 人力资源战略的i j 提和依据，是组织管理中的源头和核心。虽然实施绩效评价可能 是人力资源管理领域里最棘手的任务，但实施绩效评价却是一种组织和员工的真正 需求，而对教师的工作绩效进行评价考核是加强教师队伍建设和管理的重要一环 没有正确的评价就难以激励员工，重视并建立现代绩效考评体系是科学高效管 理的前提开展对高校教师的绩效评估可以从个体和整体上对教师和队伍的真实工 第l 页 国防科学技术人学研究生院学位论文 作状况做出全面的鉴定，为合理规划教师队伍建设提供参考，还可以通过采取针对 性的激励措施，提高教师工作的积极性、主动性，充分挖掘现有教师潜能，提高办 学效益。所以，从理论和实践的角度对高校教师绩效评价进行探讨和研究就成为高 校人力资源建设和管理的题中之意和重要内容。 1 1 2 教师绩效评价的作用与意义 我国1 9 9 9 年颁布实施的中华人民共和国高等教育法规定，高等学校要实行 教师资格制度和教师聘任制度，所有教师必须经过严格的考核才可取得教师资格证 书，教师的聘用也要与其工作业绩挂钩。现在，人事部、教育部己全面启动教育各 级系统的人事制度改革。教师的工作业绩教师的职务绩效，是教师聘任制有效 执行的基础，是教育系统人事决策如提职、晋级、奖惩、留用或解聘的重要依据， 也是教师资格考试以及培训效果检验的重要标准。教育的投资再大，硬件再好，如 果没有高质量的教师，学校的办学质量也无法提高。加强教师队伍建设，是提高学 校教学、科研水平和人才培养质量的关键。就学校而言，其教师个体素质的商低和 整体水平的强弱直接关系到办学效益的优劣。提高教师素质，加强队伍建设，要采 取各种措施，运用各种方式，而通过科学、公正、严格的考核，客观地、准确地、 权威地评价教师个体和整体的能力和水平，则是一切工作的前提。科学的教师绩效 评价还可以为教育管理部门提供重要的管理决策信息，作为教师奖励、职称晋升等 的重要依据，提高管理的科学性和有效性，而且可以为教师本人进一步改进工作提 供依据。具体来说： 1 有利于加强高校教师队伍建设。通过对教师队伍实行科学、严格的绩效考核， 有助于通过考核发现干才，淘汰庸才，确保创新能力突出、年富力强、德才兼备的 教师得到重用和提拔，保证教师队伍始终处于不断新陈代谢、吐故纳新、生机勃勃 的良性运行状态。 2 有利于调动教师工作的积极性。绩效考评结果与教师的职称晋升、待遇等联 系在一起，从而设定了一种有奖有惩、奖罚分明的激励机制：同时，绩效评价的过 程就是对教师工作的认可过程，也可起到有效的激励作用，为其自动改进工作提供 了内在动力。 3 有利于改进行政管理，提高行政效率，提高科学管理的水平。通过绩效考评， 可以使院校的管理者适时了解教师队伍在自身能力、素质等方面存在的问题和不足， 以便有针对性的及时安排培训、进修，从而提高整个单位的管理水平和效益。1 4 有利于克服用人工作中的不正之风。实行科学有效的绩效考评，能够为科 学用人提供依据，从而在源头上纠正诸多不良倾向、从制度上遏制用人上的腐败。 教师绩效评价是把国家对教师的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的 教师绩效评价的指标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作 第2 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 质量和水平的各种行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标。所以 教师绩效评价的意义不仅在于明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问 题，找出原因、做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制和调整，寻找改 善教育教学工作行为的途径，以保证全面提高教育教学质量，不断提高教师素养， 促进学校科学管理，优化学校人力组合：绩效评价是学校考核制度的重大改革，评 价的核心是对学校的全面办学管理实绩，按照量化与非量化的双重指标，对照一定 的标准进行对比分析，从而推动学校的各项工作。 1 2 教师绩效评价现状 对教师的绩效评价通常是以教师评价的方式进行的。自从有了教师以来，教师 就一直接受来自学生、学生家长和社会等方面的评价。欧美各国从2 0 世纪初开始， 开展了建立教师评价体系的探索。然而在2 0 世纪静半叶，采用正式程序来评价教师 的学校仍然很少。这其中的原因有两个，一是教学本身过于复杂，“即使在非常具体 的课堂背景下，也没有人确切地知道，在影响优秀学生的学习上，教师应扮演什么 样的理想的角色”i z j ；二是在传统观念上，教师只是传道、授业、解惑，而学生则 应该对自己的学习好坏负责。 在2 0 世纪，特别是第二次世界大战之后，世界各国为了争夺国家在世界经济、 军事、科技和文化等领域的领先地位，相继丌展了此起彼伏的教育改革运动。最初 的教育改革运动均集中在基础教育的课程和教学计划方面，而后则逐渐落脚在提高 教师教育教学的质量上并最终落脚在对教师教学质量的要求上教师评价成为国家 和政府了解师资队伍状况，监控教学过程的重要手段。在教育部门的支持下，2 0 世 纪7 0 年代以后，教师评价体系才开始在各学校中广泛采用，而教师评价研究也在这 一时期得到了迅速发展。9 0 年代以后，这一领域的研究发展得更加迅速，出现了大 量的教师评价模式和方法。1 9 9 1 年英国正式公布教师考评条例对教师考评目的、 方法、周期等都有详细规定。在美国，由于实行聘任制、晋升制和终身聘任制，美 国各个高校基本都建立了一套规范化的教师绩效评价制度。 在教师评价领域，一直存在三种不同类型的评价：分别是教师胜任力评价、教 师绩效评价与教师效能或有效性评价口】。教师胜任力评价是教师进入岗位之前的资 格评价，应该与在职过程中的工作绩效评价分开。传统的绩效评价往往强调绩效就 是与目标相关的结果，随着西方特别是美国的工业组织管理的发展，入的管理问题 成为工业领域提高生产效率的关键，这种工业组织管理的研究与实践对教育产生影 响，使得教学也被看作是一种生产过程，学生被看成是一种产品，研究者开始关注 教育的功效( t e a c h e re f f i c i e n c y ) 问题，对教师研究开始关注教师绩效问题。但是，研 究者多关注教师的教学行为，从教师个体的角度对教师全部有效劳动进行评价的文 献并不多见。 第3 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 我国教师评价始于6 0 年代，在文革期间停滞下来，文革后得以恢复，1 9 9 4 年5 月，我国正式加入了国际教育成就评价协会( i n t e r n a t i o n a la s s o c i a t i o nf o rt h e e v a l u a t i o no fe d u c a t i o n a la c h i e v e m e n t ，i e a ) 组织，此后，在国家教育体制改革的 推动下，我国的教师评价得到了较快发展，1 9 9 1 年5 月，全国第一次教育督导工作 会议颁布教育督导暂行规定，标志着我国教师评价工作的全面| 丌展。特别是1 9 8 6 年义务教育法、1 9 9 3 年教师法、1 9 9 5 年教育法的相继颁御与实施为教师 评价实践的发展提供了法律保障。促进教师评价工作的发展。特别是近年来，随着 教育改革的不断深入，教育界从理论和实践层面都对教师的绩效评价进行一定的研 究和实践探索，也取得了一定的成果，主要有以下几个方面： 1 对教师绩效评价进行了若干理论思考和研究。如蔡永红、黄天元教师评价 研究的缘起、问题及发展趋势【4 j ，、卢春香试论现行教师绩效评估中存在的问题 与对策p j 、张家浚谈高校教师评估中科研与教学的平衡嘲、唐俊关于构建 高校教师工作评估制度的若干思考 7 1 、李佑颐高等学校教师绩效评估系统设计 咧、王浩军事院校绩效考评应注意的几个问题 1 0 j 、隋延力等重视和加强教师 考核工作中的激励作用j 。何刚高校教师考核误差产生的原因及对策【1 2 1 ，胡 少基等教师考核结果反馈的原则及意义【1 3 1 、李德林教师综合素质评估的实践 ”4 j 等这些文献，从绩效评价体系建立的必要性、体系建立过程中应注意的问题等 方面进行了理论研究，为科学的绩效评价体系的建立准备了一定的理论基础。1 2 对绩效评价的内容进行了研究。要科学评估绩效，首先就需要对绩效的结构 进行探讨。但由于被评价者有效绩效的特征和研究者所强调的重点的不同，在教师 绩效评价的内容上仍有争议。泛泛而言，很多学者采用了德、勤、能、绩、体为主 要内容的评价指标体烈”j 。也有不少学者针对教师工作的特殊性提出了教师工作的 指标体系，如蔡永红、林岽德教师绩效评价的理论与实践中提出了教师绩效六 维度结构【l “，徐秀英、韩美贵等研究型大学教师绩效评价指标体系与模糊综合评 价的探讨1 1 提出了研究型大学教师绩效评价包含教学、科研、学科建设、人才培 养、服务性工作五个一级指标体系十五个二级指标及多个三级指标的指标体系。而 汪沛在高等学校教师管理评估体系的研究【1 8 】则提出了由师德、教学态度、教学 内容、教学能力、教学方法与手段、学术水平六个一级指标三十个二级指标的指标 体系。此外，还有杨成俊等教师综合素质评估指标体系的研究与实践1 1 9 1 、王鲁 捷等科技人才绩效评估指标体系探讨【2 0 】等，研究者从自身研究和实践的目的出 发，确定绩效评价的内容，提出了不同的指标体系。这些指标体系既有研究者共同 认可的内容也有不同之处，从不同的侧面反映了教师的关键绩效，将教师绩效评价 的研究推进了一步。 3 开展了一定的系统性研究和实践。有的研究者在以一定的理论为指导，借鉴 前人的研究成果，提出了一整套具有一定可操作性的绩效评价体系，有些还进行了 实证研究和检验，但总体来说，能够从整体上研究教师绩效评价的文献并不多在 第4 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 所能查到的文献中有汪沛高等学校教师管理评估体系的研究【2 ”、方旭儒高校 教师绩效考评研究1 2 2 1 等。如在高校教师绩效考评研究中，提出了构建高校教 师绩效评价体系的基本原则、指标体系、运行程序，设计高校教师岗位职责及绩效 指标数据采集量表等，具有了一定的可操作性，为后来的研究者提供了有价值的参 考。 4 将管理科学的新成果、新方法运用于绩效评价，从技术层面进行了专门研究。 如王迪钊工科院校教师科研绩效评价模型的研究【矧、陈伟层次分析法在教师 年度评估中的应用i 卅、欧家庆等层次分析法在综合评价教师教学质量中的应用 1 2 5 】、梁方楚主成分分析法在教师考核中的应用t 2 6 j ，许传海标准分在教师业绩 计量中的应用1 2 7 】，高校教师业绩定量考核方法的初步研究【2 引、胡方茜等网 络化：建立教师考核体系的最佳途径 2 9 1 、杨潮等谈数据库建设对教师绩效考核 的促进作用 3 0 i 等。这些研究将定量考核的数学方法运用于绩效评价作了可行性研 究并描述了计量模型的设计，运用和实例计算等，提高了考核工作的科学性、客观 性。同时计算机和网络技术的运用研究，提高了将这些新的模型和方法运用于绩效 评价的便捷性、可操作性，为教师考核工作的信息化管理的实现提供了手段。 虽然国内的研究者在教师的绩效评价方面做了不少的工作，但从总体来说，我 国的教师评价研究还处于起步阶段，从目前的研究情况来看，仍然存在着不少问题。 一是在对绩效评价本身的理解上。传统的绩效评价无论是指标如何确定，采用 什么方法，都很少考虑到被评价对象所占有资源( 投入) 的因素，这与“绩效”本 身对效能的要求并不一致。我们认为，绩效既要包含对结果的肯定又要体现一定的 效率，对教师的绩效评价也不能只求结果而不计成本。 二是内容上，现在的教师评价标准单一。研究者们对不同类型的教师评价没有 进行严格的区分，从而造成不同类型和功能的评价混用，以德，能、勤、绩为主要 内容绩效评价，一方面没有与行政干部进行区分，没有考虑不同教师工作性质和内 容的差异，缺乏针对性；另一方面，在评价指标的设计和选取上也往往过于笼统、 模糊，即使许多研究者在这方面进行了细化和完善修补工作，这种传统的绩效评价 仍然过于注重对个人本身素质的测量而不是对工作绩效的评价，在一定程度上是把 绩效评价与干部个人素质测评混为一谈，在对绩效评价本身的定位上就存在一定的 问题，与我们对绩效的定义和内涵的理解上有一定的差距。 三是在方法方面。传统的绩效评价方法一是重定性考核轻定量考核，二是在定 量考虑中人为干扰因素大，评价的人为因素大，随意性强。如有些研究者采用的a h p 方法，模糊评价方法等，虽然也对教师工作质量进行量化评价，包括备课，课堂教 学、作业批改、课外活动、课外辅导、教研活动等，但在各层指标的设计中都要考 虑到权重分配，在数据的采集过程中，由于在评价过程中可能产生的晕轮效应、首 因效应、近因效应等，使数据的采集也有较大的失真，这些因素往往造成评价结果 与实际结果有较大出入甚至相违背的情况，在出现问题时，也往往通过调整各层指 第5 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 标权重来进行妥协，人为因素影响大，客观性不够，把本该严肃的事情随意化，削 弱了评价本身的价值和意义。传统教师绩效评价存在的另一个问题是。评价结果的 使用往往是单方向的，被评价者处于被动地位，没有沟通，难以提出提高工作绩效 的针对性措施。 由于以上问题的存在，迫使我们站在新的视角上进一步思考，寻找新的方法和 手段对教师绩效进行评价，以使评价更加接近真实和更具有公平性，为建立良好的 激励机制打下良好的基础。在本文中，就将在“相对效率评价”概念的基础上发展 起来的一种新的系统分析方法d e a 方法引入到教师的绩效评价之中，为教师的 绩效评价实践探索了一种新的思路和方法。 1 3 论文的研究内容与结构安排 论文首先对教师绩效评价的现状进行了分析和综述。通过对现状的考察和反思， 提出了将d e a 方法运用到教师绩效评价之中，建立新的更加适用于高校教师的绩 效评价要求的评价方法体系。为了克服d e a 方法只能用于相对有效性评价的缺陷， 引入了标杆管理的思想。在建立高校教师绩效的d e a 评价指标体系之后，通过一 个评价实例验证了该评价方法体系的可行性。 论文共分五章。 第一章，绪论。介绍了论文的研究背景以及选题意义，并对国内外相关研究进 行了文献检索，介绍了绩效评价理论的成果及不同观点，分析和反思了现行绩效评 价中存在的问题和不足，说明了寻找新的方法和手段对教师绩效进行评价的重要性 和必要住，最后介绍了论文的研究内容与结构安排。 第二章，d e a 方法与标杆管理思想。首先对数据包络分析( d e a ) 这种新的管 理方法进行了简介，指出了将d e a 方法应用于绩效评价的可行性和优越性随后 又对d e a 方法中两种模型的基本理论、应用条件及模型的实际意义进行了阐述， 在肯定d e a 方法可行性的同时，本章也对d e a 方法应用的局限性进行了分析，从 优势互补的角度阐明了本文将标杆管理思想和d e a 方法同时引入教师绩效评价的 科学性。在此基础上，本章还研究了应用标杆管理思想确立标杆绩效的方法和途径， 提出了“标杆教师”和“标杆教师群”的思路。 第三章，高校教师绩效d e a 评价指标体系。在对高校教师自身工作分析的基 础上，对教师工作的投入和产出进行了分析，并从适用于d e a 评价方法的角度， 建立了相应的指标体系。 第四章，高校教师绩效评价实例。本章运用d e a 方法和标杆管理的相关理论， 以某学院1 5 名教师的绩效数据为样本进行实际运算和求解，并对运算结果进行了分 析，验证了评价方法的可行性；同时根据d e a 数学模型的还原功能，提出了非d e a 有效教师绩效的改进办法，并应用标杆管理思想对d e a 有效教师的绩效进行了再 第6 页 国防科学技术火学研究生院学位论文 评价；最后从教学、科研平衡的角度研究了有偏好的d e a 模型评价的情况。 第五章，总结与展望。简述了论文的主要工作与创新，以及有待进一步研究的 问题。 1 4 小结 本章介绍了论文的研究背景以及选题意义，并对国内外相关研究进行了文献检 索，介绍了绩效评价理论的成果及不同观点，分析和反思了现行绩效评价中存在的 问题和不足，说明了寻找新的方法和手段对教师绩效进行评价的重要性和必要性， 最后介绍了论文的研究内容与结构安排。 第7 页 国防科学技术人学研究生院学位论文 第二章d e a 方法与标杆管理思想 本章首先对d e a 方法及有关评价模型进行了概述，然后针对d e a 评价中经常 出现较多，甚至全部决策单元被评为d e a 有效，从而难以进行细致区分的问题， 引入了标杆管理思想 2 1 绩效评价的概念、体系与流程 2 i i 绩效评价的概念 作为管理学的一个概念，绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工 作性质，完成工作的结果或履行职务的结果。换句话说，就是组织成员对组织的贡 献，或对组织所具有的价值p “ 从以上绩效的定义中，我们可以看出，绩效具有以下几个特点： ( 1 ) 绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念 中的东西； ( 2 ) 绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效； ( 3 ) 绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过 程中产生的； ( 4 ) 绩效应当体现投入与产出的对比关系； ( 5 ) 绩效应当有一定的可度量性。 因此，绩效是工作过程中的有效成果，是组织对成员最终期望的达到程度。根 据对绩效定义和内涵的理解，我们可以把对教师的绩效定义为对教师或其所从事工 作的物化劳动和活劳动的消耗与所取得的符合需要的劳动成果之自j 的比较，我们也 可简单地说对教师的投入与产出、成果与消耗之间的比较等。 p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，简称为p a ，中文是绩效评价， 也被翻译为：绩效评估绩效考评绩效考核业绩考核。就评价与评估而言，评价是 根据一定的标准，以定量或定性的形式，对事物的好坏优劣高低程度做出某种判断。 作为一种重要的管理手段，评价对于监督、控制和引导组织的运行发挥着重要作用。 评估是与评价非常相近的一个概念，目前从政府的文件到学者的文章论著，二者经 常被当作同义语使用，即使在国外，对它们也没有严格的区分 3 2 , 3 3 】。类似的，就人 员的绩效而言，考评、考核等与评价、评估也没有严格的意义区别。考虑到几个词 意义的相近性和在理论研究与实际使用中的通用性，在本文中，除非特别指出，它 们的含义是相同的。 第8 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 和管理学的许多名词一样，绩效评价也没有统一的定义。在内涵上，绩效评价 是对人和事的评价：它是对人及其工作状况进行评价或者是对人的工作结果，即人 在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。它的外延是有目的、有组织、制度性地 对工作中的人进行观察、记录、分析和评价。所以，我们从对绩效及绩效评价的定 义及内涵来简单地给教师绩效评价进行定义，即运用系统的制度性规范、程序和方 法对教师的投入与产出、成果与消耗进行以事实为依据的评价。 2 1 2 绩效评价体系 由于绩效评价受各种因素影响。与多种因素相互作用，因此我们称绩效评价体 系为绩效评价系统。一个完整的绩效评价系统，应由以下几个基本要素构成： ( 1 ) 评价目标。绩效评价系统的目标是整个系统运行的指南和目的，它服从和 服务于组织目标。 ( 2 ) 评价对象。教师绩效评价的对象是在岗教师，由于教师自身的专业特长、 工作岗位的不同，其工作就会呈现出不同的特点：课堂教学为主型、科学研究为主 型、二者兼顾型等。因此，在评价中应针对不同类型教师的工作特点分类评价。 ( 3 ) 评价指标。绩效评价指标是指对评价对象的哪些方面进行评价。绩效评价 系统关心的是评价对象与组织目标的相关方面，即所谓的关键成功因素。这些关键 成功因素具体表现在评价指标上。如何将关键成功因素准确地体现在各具体指标上， 是绩效评价系统设计的重要问题。 ( 4 ) 评价标准。绩效评价标准是指判断评价对象业绩优劣的基准。选择什么标 准作为评价的基准取决于评价的目的。 ( 5 ) 分析报告。绩效评价分析报告是绩效评价系统的输出信息，也是绩效评价 系统的结论性文件。绩效评价人员以绩效评价对象为单位，获取与评价对象有关的 信息，经过加工整理后得出绩效评价对象的评价指标数值或状况，通过系统分析， 找出产生差异的原因、责任及影响，得出评价对象绩效优劣的结论，形成绩效评价 报告，找出改进的办法和措施。 上述五个要素共同组成一个完整的绩效评价系统，它们之间相互联系、相互影 响。不同的目标决定了不同对象、指标和标准的选择，其报告的形式也不同。可以 说目标是绩效评价系统的中根，没有明确的目标，整个绩效评价系统将处于混乱状 态。 2 1 3 绩效评价流程 一是制订绩效评价计划。为保证评价工作的顺利进行，管理者必须事先组织人 第9 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 员制订有关的计划。首先要确定评价目的和评价对象。确定评价目的是绩效评价的 首要问题，也是后续工作的基础和依据。根据评价目的选择评价对象和评价内容。 如年度表彰的评价一般要结合年终的总结进行，主要对一年的工作业绩进行评价， 评价对象也面向全体教师而对教师的任期考评则要结合考评要求分别对不同职称 的教师在任职期限的工作进行评价。 二是进行技术准备。绩效评价是一项技术性很强的工作，在进行评价之前必须 进行充分的技术准备。这主要包括绩效标准的确定、绩效评价方法的选择、评价指 标体系的确定以及评价人员的培训。充允有效的技术准备是绩效评价得以成功实施 的保证。 三是数据资料信息的收集与处理。根据评价方法和评价指标体系的要求，收集 相应的数据资料信息。收集什么样的数据取决于绩效评价的目的，我们收集的是与 绩效评价有关的信息不同的绩效评价方法对数据的形式有不同的要求，收集的原 始数据有时不能满足评价方法的要求，因此要根据选用的绩效评价方法，对收集的 原始数据进行初步加工。 四是绩效评价的实施。选择相应的绩效评价模型，对加工后的数据信息进行评 价处理，得出量化的初步评价结果。根据经验和常识，对初步的评价结果进行判断 和检验。根据判断和检验的情况，决定是否对自 述步骤进行调整和改进。通过多轮 反复工作，最终得到满意的评价结果。 五是最终的评价结果分析。绩效评价的最终目的是为了提高教师的绩效而不 是为了评价而评价。作为绩效评价的实施者，特别是学校各级管理者，应充分分析 所得到的评价结果，通过与被评价教师之自j 进一步的沟通，弄清教师绩效优、劣的 原因，并共同制订相应改进的措施。 2 2d e a 方法概述 2 2 1 数据包络分析方法简介 数据包络分析( d a t ae n v e l o p m e n ta n a l y s i s ，d e a ) 是美国著名运筹学家a c h a m e s 和w w c o o p e r 等人基于“相对效率评价”概念发展起来的一种新的系统分 析方法p 4 1 它把单输入单输出下的工程效率概念推广到多输入多输出同类决策单元 ( d e c i s i o nm a k i n gu n i t s ，d m u ) 的相对有效性评价中。d e a 的原型可以追溯到1 9 5 7 年f a r r e l l 在对英国农业生产力进行分析时提出的包络思想【3 5 1 ，因此d e a 有时也被 称为非参数方法或f a r r e l l 型有效性分析法。 从多目标决策的角度来看，d e a 对一个d m u 的评价是通过极小化输入和极大 化输出来完成的，因而一个有效的d m u 必然位于多目标问题的p a r e t o 前沿面上， 第l o 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 或者说，d e a 有效性与相应的多目标问题的p a r e t o 有效解或非支配解是等价的。 d e a 也可视为一种新的“统计”方法，它与传统方法( 如回归分析法) 的区别在于： 传统方法是从大量样本数据中分析出样本集合整体的一般规律或趋势，但它把有效 和非有效的样本混在一起进行分析，得出的生产函数实质上是一种“平均生产函数”， 是“非有效”的，严格地说并不符合经济学中关于生产函数的定义；而d e a 对有 效生产前沿面的估计则是利用数学规划手段，从大量样本数据中分析样本集合中处 于相对有效的样本个体，其本质是最优性，这就克服了错用生产函数的风险及平均 性的缺陷。此外，d e a 以决策单元的输入输出权重为变量，避免了确定各指标在优 先意义下的权重：对决策单元进行评价不需要知道决策单元的输入和输出之向是否 存在某种显式关系：评价结果与指标的量纲无关；不仅给出d m u 的评价结果，而 且给出非d e a 有效和弱d e a 有效d m u 的原因和改进路径，等等。由于诸多优点， d e a 方法现已成为管理科学、系统工程与决策、评价技术等领域一种重要而有效的 分析工具，受到国内外学者的广泛关注，理论研究和实践应用方兴未艾。 从理论研究来看，人们分别从输入输出指标的性质、决策单元的数量、评价者 偏好、综合d e a 模型以及不确定性情况下的相对有效性评价等多个方面对d e a 模 型进行了改进和发展，d e a 模型已从最初的c 2 r 模型发展到目前的上百种；除了 d e a 模型的发展之外，人们在决策单元的分类和有效性排序、灵敏度分析，d e a 方法与其他方法的比较研究、d e a 有效性的含义、d e a 与规模收益分析等方面也 进行了研究，这些研究使d e a 方法进一步成熟p 6 , 3 7 , 3 8 】。 从实践应用来看，由于d e a 方法具有不需预估权重、不需事先设定输入输出 自j 的显式函数关系、算法简单、评价结果丰富等诸多优点，使其特别适合多输入多 输出复杂系统的相对有效性评价。迄今为止，d e a 的应用领域已遍布工业企业、金 融、市政、医院、教育、环保、邮政、交通运输、军事等多个生产领域和非生产领 域 3 9 , 4 0 , 4 ”。除了用于事后评价以外，d e a 也被人们用于对未来经济行为的预测、决 策方案的事前评估与选择、经济生产目标定位等方面 4 2 , 4 3 1 。 d e a 方法具有很多优点，同时也存在一些不足：( 1 ) d e a 方法只能用来进行 相对评价，也就是必须有一定数量的参照物( 参考决策单元) ，如果只有一个被评价 对象，d e a 方法将无法作出评价。( 2 ) 由于是一种相对评价，每一个决策单元评价 结果的好坏都是相对于参考单元而言，因此如果被评价的所有对象都是低效率的， 那么这种方法将无从鉴别，依然可以从中筛选出若干有效的决策单元。( 3 ) d e a 评 价中，由于每个决策单元都从最有利于自身的角度确定指标权重，因此有时会出现 较多，甚至全部决策单元都被评为d e a 有效的情况，从而难以区分。在指标数量 较多，而决策单元数量较少的时候，这种情况更容易发生。考虑到对于教师评价， 参照对象往往较多，因此，d e a 的第一个不足一般不会对评价造成影响。对于第二 和第三个特点。本章第二节将通过引入标杆管理思想解决这些问题。 总之，作为一种有效的系统决策分析方法，d e a 为多输入多输出情况下的评价 第l i 页 国防科学技术人学研究生院学位论文 和决策问题开辟了新的前景，提供了新的手段。自诞生以来，应用领域不断扩大。 同时。应用范围的扩展也进一步促进了方法本身的研究。 2 2 2 决策单元与生产可能集【4 4 】 一个经济系统或一个生产过程可以看成是一个单元在一定范围内，通过投入一 定数量的生产要素并产出一定数量“产品”的活动。虽然这种活动的具体内容各不 相同，但其目的都是尽可能的使这一活动取得最大的“效益”。由于从“投入”到“产 出”需要经过一系列决策才能实现，或者说，由于“产出”是决策的结果，所以这 样的单元被称为“决策单元”( d e c i s i o nm a k i n gu n i t s ，简称d m u ) 。简单地说，决 策单元就是一个将一定“输入”转化为一定“输出”的实体。每个“决策单元”都 表现出一定的经济意义，它的基本特点是具有一定的输入和输出，并且在将输入转 化成输出的过程中，努力实现自身的决策目标。对于教师而言，尽管与其它营利性 生产单位，如企业公司不同，教师工作的目的通常不是追求最大利润，事实i 上它们 一般不直接向市场出售它们的“产品”，但与企业公司一样，教师的教学科研工作同 样有一系列投入( 如工资、津贴、接受的教育等) ，和一系列产出( 培养的人才、创 造的科研成果等) 。 ， 设某个d m u 在一项生产活动中有m 项输入、s 项输出，它的输入向量和输出 向量可以分别表示为x = ( x i ，x 。) ，y = ( y l ，只) 1 ，则我们可以简单地 用( 工，y ) 来表示这个d m u 的整个生产活动。称集合 t = “x ，y ) i 产出y 能用输入x 生产出来 为所有可能的生产活动构成的生产可能集。 另外。通常把由所有决策单元的实际输入输出数据组成的集合 于= ( 而，y i ) ，( 而，y z ) ，( x 。，儿) ，称为参考集。 根据实际情况和研究问题的方便，一般假设生产可能集满足下面四条公理； ( 1 ) 凸性：对任意的( 工，y ) t 和( x ，y ) t ，以及 0 ，i ，有 ( 苫，) + ( 1 一) ( x ，y ) t 即如果分别以工和一的和( 1 一) 倍之和作为新的输入，则可得到与原产出相 同比例之和的新的产出。凸性表明r 是一个凸集。 ( 2 ) 锥性：如( x ，y ) et 及k 0 ，则 k ( 善，y ) = ( h ，砂) t 此特性表明若以原输入的k 倍为新的输入，则得到原产出的k 倍是可能的。 ( 3 ) 无效性：设( 石，y ) t ， 若善x ， 贝0 ( x ，y ) t ： 若) ，y ，贝0 ( x ，y ) e t 。 第1 2 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 这表明在原来生产活动的基础上增加投入或减少产出进行生产总是可能的。 ( 4 ) 最小性：生产可能集r 是满足上述条件1 3 的所有集合的交集 2 2 3c 2 r 模型 d e a 的理论原理集中体现在其系列规划模型中。根据生产公理性假设和实际应 用条件的不同，d e a 模型有多种不同形式。在众多模型之中，c 2 r 模型和c 2 g s 2 模 型( 在有的文献中称为b c c 模型) 是两令最基本的d e a 模型。 设有n 个生产决策单元d m u j ( j = i ，n ) ，每个决策单元都有m 种类型的输入 ( 投入) 和j 种类型的输出( 产出) 。第j 个决策单元d m u j 的输入、输出向量分别 为x ，= ( 毛，x w ) 7 0 ，= ( y ，) ，口) 7 0 ，j = l ，n 。其中：x i j 表示第j 个决策 单元第i 种输入的量，y c 表示第j 个决策单元第r 种输出的量d m u o 为被评价单 元，其输入输出向量分别记为x o 和y o ；缈= ( 甜l ，埘。) 7 ，其中q ( i f f i l ，m ) 是 对第i 种输入的一种度量( 权重) ；= l ，肌) 7 ，其中所( r = 1 ，s ) 是对第r 种输出的一种度量( 权重) 。 1 9 7 8 年，a c h a m e s 等提出了第一个d e a 模型c 2 r 模型。c 2 r 模型有分式 规划和线性规划两种形式。前者是通过工程效率的比率概念得到的，能体现出d e a 最初的评价思想和概念：后者是基于凸性、锥性、无效性和最小性等一组生产公理 性假设获得的，便于概念的推广和计算。出于计算上的便利，人们通常使用后者。 基于输入的c 2 r 模型的线性规划形式如式( 2 1 ) 和( 2 2 ) 所示； m a x 7 k m i n 口 “0 3 7 - z 7 2 0 ，= 1 ，l = ( t o j ，国m ) 7 0 = ，胁) 72 0 ( 2 1 ) n 丸j x i + s = o x o 1 = 1 巧一s + = t o 乃0 ，_ ，= l ，甩 s 一o ，s + o( 2 2 ) 式( 2 1 ) 为c 2 r p 模型，式( 2 2 ) 是其对偶规划c 2 r - d 模型。 定义2 1 若线性规划( 2 - 1 ) 的解，满足a ”k = 1 ，则称d m u o 为弱d e a 有效( c 2 r ) 第1 3 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 定义2 2 若线性规划( 2 1 ) 的解中存在 0 ，t 0 ，且满足”r o 亏l ，则 称d m u o 为d e a 有效( c 2 r ) 。 根据线性规划对偶理论，对于规划( 2 - 2 ) 有如下定理： 定理2 1 ( 1 ) d m u o 为弱d e a 有效( c 2 r ) 的充分必要条件是规划( 2 2 ) 的 最优值0 = l 。 ( 2 ) d m u o 为d e a 有效( c 2 r ) 的充分必要条件是规划( 2 - 2 ) 的最优值0 = 1 ， 并且它的每个最优解z ，s 一，s ”，0 ，都有s 一= 0 ，8 ”= 0 。 规划( 2 - 2 ) 的经济意义是，在输入可能集 r nh1 l = t x l x = y a j x j - 0 ，j = 1 ，以 。 l 4 i 产1 j 当生产可能集不满足锥性时。则得到相应的c 2 0 s 2 模型，它的生产可能集为： l n 月 月i z 哪z = ( x ，】，) i 乃乃s 彳，乃巧_ 乃= l ，乃o ，j = 1 ，珂 。 l = i j = l j = l l 基于输入的c 2 0 s 2 模型如式( 2 3 ) 和式( 2 - 4 ) 所示： m a x a 7 + 朐 j j c o r x j - a7 巧一0 2 0 ，= 1 ，l 脚7 = l o j - - ( c o l ，脚m ) 7 o r a i n 口一f - 一r s 一+ e + ，s + ) s j 丸j x j + s = o - x o = j 乃巧- s + = 月 乃= l ，乃- 0 ，= l ，以 j = l = ( l ，z s ) r o ( 2 - 3 ) s 一0 ，s + - 0 ( 2 - 4 ) 与c 2 r 模型类似，c 2 g s 2 模型也有基于输出的d e a 模型以及如下定义： 定义2 3 若线性规划( 2 - 3 ) 的解讲，一，风满足”k + 从= l ，则称d m u o 为弱d e a 有效( c 2 g s 2 ) 的。 定义2 4 若线性规划( 2 3 ) 的解中存在0 3 0 ，z 0 ，且满足7 k + 露：1 ， 则称d m u o 为d e a 有效( c 2 g s 2 ) 的。 定理2 3 线性规划( 2 - 4 ) 的最优解为z ，s 。，s ”，仃，于是 ( 1 ) 若o r = l ，则d m u o 为弱d e a 有效( c 2 0 s 2 ) 的； ( 2 ) 若盯。= l ，且s 一= 0 ，s ”= 0 ，则d m u o 为d e a 有效( c 2 g s 2 ) 的。 2 2 5 规模有效和技术有效 定义2 5 如果对投入规模而，当投入小于时，均为规模收益递增，当投入大 第1 5 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 于时，均为规模收益递减，则决策单元( ，3 o ) 称为“规模有效”。 定义2 6 在一定的生产可能集下，当产出为时，如果相应的投入而不可能再 减少，这样的生产过程称为“技术有效”。 其中，c 2 g s 2 意义下的d e a 有效性o r 为单纯的技术有效性，c 2 r 意义下的d e a 有效性口为技术有效性和规模有效性的综合( 二者的乘积) ，或叫技术和规模综合 效率，二者的商p + = 矿t r 为单纯的规模有效性。当决策单元为c 2 r 意义下d e a 有效，则必然同时为技术有效和规模有效，反之则不一定成立。 对于规模有效性，有如下判断定理： 定理2 4 ( 1 ) 若口= 仃当且仅当d m u o 为规模收益不变，否则若矿 盯，则 对模型( c 2 r - d ) 中的旯。， ( 2 ) 若乃 1 当且仅当d m u o 为规模收益递减 2 2 6 非d e a 有效单元的改进 定理2 5 设d m u o 为( - t o ，k ) ，则由规划( 2 2 ) 的最优解口，刀，s 一，s ”构 成的新决策单元( 或，圪) ： 囊= x o e 一s 。 r o = r o + s ” ( 2 5 ) 相对于原来的疗个决策单元来说是d e a 有效( c 2 r ) 的。 定理2 5 所给出的改进方案没有考虑决策单元的实际情况，即上述改进是否可 行在实践中，决策单元输入输出指