（管理科学与工程专业论文）基于绩效评价的国有控股上市公司经营者激励问题研究.pdf

太原理工大学硕= e 研究生学位论文 基于绩效评价的国有控股上市公司经营者激励问题研究 摘要 对经营者的激励，应该与公司的绩效挂钩，因此，本研究首先对公司 的绩效进行评价，从中国社会主义公有制为主体的经济制度和中国上市公 司绝大多数属于国有控股性质的国情出发，引进了一种全新的中国上市公 司绩效评价模型。 论文通过对中国现阶段的社会关系进行深入分析，揭示了现阶段上市 公司经营者的人性特征：( 1 ) 自然属性特征：讲物质利益，追求共同富裕， 反对拜金主义。( 2 ) 社会属性特征：讲感情，讲礼让，追求集体主义，反对 个人英雄主义。( 3 ) 精神属性特征：讲理想，讲奉献，追求真、善、美，反 对假、恶、丑。并探索了符合中国上司公司经营者人性特征要求的最佳激 励路径，即坚持人性“适应论”和人性“可塑论”相结合，以人性“可塑 论”为主；坚持物质激励和精神激励相结合，以精神激励为主。 本研究在对经营者激励效用有了充分的了解和对公司续效有了公正、 客观评价的基础之上，对委托、代理人作出理性假设，运用博弈和规划理 论，引进了经营者激励与公司绩效机理规划模型。通过对当前上市公司经 营者激励与公司绩效的相关性进行的实证研究发现，当前上市公司经营者 激励与公司绩效之间并不存在显著的正相关关系。其深层次原因：一是政 府没有依法正确行使国有股股东权力，而是让所谓的股权代表按照个人偏 好滥用股东权力；二是没有科学的激励、绩效机理理论指导和合理、有效 的激励制度规范；三是对经营者激励缺乏有效的监督约束。 t 太原理工大学硕： 研究生学位论文 企业绩效评价与激励机制是同一个问题的两个方面。没有绩效评价， 激励机制便失去基础，没有激励机制，绩效评价形同虚设，二者结合才能 有效实现企业的发展战略目标。即只有将绩效评价的结果与薪酬相联系， 才能使绩效评价发挥应有的行为导向作用。在前面内容的基础上，本研究 通过对经营者激励机制的设计、组织机构的设置以及激励手段的用运等， 构建了国有控股上市公司经营者激励机制。 最后，本研究针对我国上市公司经营者激励与公司绩效之间关联性很 弱的深层原因，提出相应的对策建议，试图解决和回答上市公司经营者激 励制度的对策问题，帮助公司清除建立经营者激励机制的制度障碍，并试 图提供经营者激励机制有效运行的制度保障。 关键词：上市公司，激励机制，公司绩效，机理模型 太原理工火学硕：l 研究生学位论文 t h er e s e a r c h0 nm a n a g e ri n c e n t i v ei n s t a t e o w n e dh o l d i n gl i s tc o r p o r a t i o n so nt h e b a s e0 fp e r f o r m a n c em e a s u r e m e n t a b s t r a c t t h ei n c e n t i v eo nm a n g e r ss h o u l d a c c o r dw i t hf i r m p e r f o r m a n c e w e s h o u l dp a ya r e n t i o nt ot h ef i r mp e r f o r m a n c em e a s u r e m e n tf i r s t l y a c c o r d i n gt o c h i n e s es t a t eo w n e de c o n o m i cs y s t e ma n dt h ef a c tt h a tm o s tl i s tc o r p o r a t i o na r e s t a t eo w n e d ，t h i sr e s e a r c hp e r s i s ti nf i r m s o c i e t yv a l u em a x i m i z a t i o n ，i n d u c i n g p e r f o r m a n c em e a s u r e m e n tm o d e l si nc h i n e s el i s t e dc o r p o r a t i o n i nt h eg u i d eo fm a r xh u m a n i t yi d e a ，t h i sr e s e a r c he x a m i n e st h e s o c i e t yr e l a t i o n s h i pi nc h i n aa n dr e v e a l st h el i s tc o r p o r a t i o nm a n a g e r s h u m a n n a t u r e ( 1 ) p h y s i c a lc t l 。“6 t e r s ：r e q u i r e l o a v e sa n df i s h e s ，p u r s u e t o g e t h e r r i c h n e s sa n d r e j e c tm o n e yw o r s h i p ( 2 ) s o c i e t ya t t r i b u t e s ：f e r v o r , p u r s u e c o l l e c t i v i s m ，r e j e c t i n gi n d i v i d u a lh e r o i s m ( 3 ) i n s p i r i ta t t r i b u t e ：r e q u i r ei d e a l i t y a n dd e d i c a t i o n ，p u r s u ev e r i t y , k i n d ，b e a u t y , r e j e c t i n gf a k e ，e v i l a n di nt h ep a p e r w ee x p l o r et h ep e r f e c ti n c e n t i v em e t h o d sw h i c ha c c o r d i n gt oc h i n e s em a n a g e r s h u m a nn a t u r e w es h o u l dp e r s i s ti nt h er e c t i f i e dt h e o r ya n da sw e l lp e r s i s ti n s u b s t a n c ea n di n s p i r i ti n c e n t i v ea n dm a i n l yi ni n s p i r i ti n c e n t i v e h a v i n ga m e n d e dt h ed e f e c t sa n di n s u f f i c i e n t ，t h i sr e s e a r c hb a s e do nt h e i i i 奎堕堡王查兰竺圭婴堑兰兰垡堡苎 r a t i o n a lp u r p o s eo ft h ep r i n c i p l e sa n da g e n t s ，b yu s i n gf u z z ye s t i m a t i o nt h e o r y , g a m et h e o r ya n dp l a nt h e o r y , a n ds e t su pap l a n n i n gm o d e l f u re x e c u t i v e s i n c e n t i v ea n d c o r p o r a t i o n sp e r f o r m a n c e t h i s m o d e l r e g a r d s t h e c h a r a c t e r i s t i c so fp r i n c i p l e a g e n t sa st h es t a r t i n gp o i n t ，a n da l s or e g a r d st h ef a i r t h e o r yo fa d a m sa st h eb a s i cp r i n c i p l e s i tm a k e st h em o s ts c i e n t i f i cp l a n n i n gt o t h ef u t u r em a n a g e m e n tp e r f o r m a n c ei no r d e rt os a t i s f yt h ea g e n c yb ya g r e e m e n t o fb o t hs i d e st ot h em a x i m u me x t e n ta n dm u l t i d i m e n s i o n a ln a t u r ea n da r o u s et h e e n t h u s i a s m a tl a s t ，t h i sr e s e a r c hc a r r i e so u ta n e m p i r i c a lr e s e a r c ho nt h el i s t e d c o r p o r a t i o no ft h er e l i a b i l i t i e so ft h ee x e c u t i v e s i n c e n t i v ea n dc o r p o r a t i o n 。s p e r f o r m a n c e w ef i n dt h a tt h e r ed o e sn o te x i s tp o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e e x e c u t i v e s i n c e n t i v ea n dc o r p o r a t i o n s p e r f o r m a n c e a tf i r s tt h eg o v e r n m e n t s h a v en o tp e r f o r mi t sf u n c t i o na st h es t a t e do w n e ds h a r e h o l d e rt h a tl e a d st o i n t e m a lc o n t r 0 1 a t s e c o n d ，t h e r e i sn o ts c i e n t i f i cd i r e c t i o no n i n c e n t i v e ， p e r f o r m a n c em e c h a n i s ma n di n c e n t i v es y s t e m a tl a s t ，t h e r ei sn o te f f i c i e n t s u p e r v i s ea n dm a n a g e ri n c e n t i v e w ep r e s e n ta ne m p i r i c a le x a m i n a t i o no nt h er e l e v a n c eb e t w e e nm a n a g e r i n c e n t i v ea n df i r mp e r f o r m a n c e s ，a n df i n dt h a tt h e r ei sn op o s i t i v er e l e v a n c e b e t w e e nt h e m a tf i r s tt h eg o v e r n m e n th a sn o tp e r f o r mi t sf u r a c t i o na st h 、es t a t e o w n e ds h a r e h o l d e r , w h i c hl e a d st oi n t e m a lc o n t r 0 1 a ts e c o n d ，t h e r ei s n o t s c i e n t i f i cd i r e c t i o no ni n c e n t i v es y s t e m ，p e r f o r m a n c em e c h a n i s m a tl a s t ，t h e r e i sn o te f f i c i e n ts u p e r v i s i o no nm a n a g e ri n c e n t i v e i v 太原理工大学坝? 卜研究生学位论文 p e r f o r m a c em e a s u r e m e n ta n di n c e n t i v em e c h a n i s ma r et h et w oa s p e c t so f t h es a m eq u e s t i o n p e r f o r m a c em e a s u r e m e n ti st h eb a s eo ft h ei n c e n t i v e m e c h a n i s m i nt h ef o u n d a t i o no ff o r m e rc o n t e n t ，m a k e su pm a n a g e ri n c e n t i v e m e c h a n i s mi nc h i n e s el i s tc o r p o r a t i o n s a c c o r d i n gt o t h i s s i t u a t i o n ，t h i sp a p e rp u t sf o r w a r dt h ec o r r e s p o n d i n g m e a s u r e s f i r s t l y , s t a n d a r d i z a t i o n t h e g o v e r n m e n t a lb e h a v i o r , p e r f e c t t h e p o l i c i e sa n dr e g u l a t i o n s ，a c c e l e r a t et h ep r o c e s so fl e g a ls y s t e m s e c o n d l y , s e tu p a n dp e r f e c tl i s tc o r p o r a t ec o r p o r a t i o nm a n a g es t r u c t u r e ，p e r f e c ti n s i d e rb a l a n c e a n dc o r r e c tm e c h a n i s m f i n a l l y , g i v ef u l lp l a yt ot h ea d m i n i s t r a t i v es u p e r v i s i o n ， j u d i c a t o r y a d m i n i s t r a t i o na n ds o c i a l s u p e r v i s e s ，c o n s t r u c tc o m p r e h e n s i v e s u p e r v i s i o ns y s t e m ，f o r mt h et i e dm e c h a n i s mo fr i g i d i t y t h el a s tb u tn o tt h e l e a s t ，t h em a n p o w e rc a p i t a la n ds e c u r i t i e sm a r k e ts h o u l db ec u l t i v a t e da n d d e v e l o p e da n ds t a n d a r d i z e d ，g i v e f u l l p l a yt ot h eg r o u n d w o r kf u n c t i o ni n o p t i m i z i n gr e s o u r c ec o l l o c a t i o no f t h em a r k e t k e yw o r d s ：l i s t e dc o r p o r a t i o n ，i n c e n t i v em e c h a n i s m ，c o r p o r a t ep e r f o r m a n c e ， m e c h a n i s mm o d e l v 声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在指导教师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不包含其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究 做出重要贡献的个人和集体。均已在文中以明确方式标明。本声明的 法律责任由本人承担。 论文作者签名：捌日期： 湘、，油 关于学位论文使用权的说明 本人完全了解太原理工大学有关保管、使用学位论文的规定，其 中包括：学校有权保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印 件：学校可以采用影印、缩印或其它复制手段复制并保存学位论文； 学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为目的， 复制赠送和交换学位论文；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容【保密学位论文在解密后遵守此规定) o 签名：查笙土日期： 导师签名：秀瞻日期： h 反 、如 确j 6 - ? m - - 太原理： 大学硕士研究生学位论文 1 1 选题背景 第一章绪论 自从2 0 0 2 年1 月中国证监会颁布上市公司治理准则以后，有近八成的公司已 经按照上市公司治理准则的要求，成立了薪酬与考核委员会，并建立了相应的公司 绩效评价体系和经营者激励机制。这些措施对于调动公司经营者的积极性和创造性，促 进公司效益增长，以及进一步完善现代企业制度发挥了积极作用。但是，随着我国经济 的持续发展，在加入w t 0 以后，我国证券市场不断发展，上市队伍不断壮大，由于缺乏 科学的上市公司绩效评价与经营者激励理论的指导和公正、公平、公开的经营者激励政 策的规范，上市公司经营者的激励安排问题也随之突显了出来： ( 1 ) 激励思想全面西化，很难与我国的政治、经济、文化相融洽。激励思想是研究 和建立激励理论的基础，是解决激励逻辑和激励手段，设计和形成激励机制的理论依据， 主要由人性理论和需要理论构成。改革开放以来，出现了全面西化的现象，只强调经营 者的物质需求，而忽视了经营者的精神需求。这种脱离中国实际的人性假设，无益于上 市公司经营者激励机制和现代企业毒l 度的建立。 ( 2 ) 激励手段多样化，很少有一个合理的结构安排。近几年来，企业的激励手段， 不断推陈出新，一些上市公司，在既缺乏制度规范，又缺乏理论指导的前提下，一味追 求创新。个别公司在股票期权设计理论和实施条件都不清楚，甚至连概念都较为模糊的 情况下，就宣称将要实施股票期权制度，盲目地追赶“时髦”。 ( 3 ) 激励水平高低悬殊，不与公司的绩效挂钩。如五粮液公司2 0 0 2 年净利润高达 6 1 3 亿元，而前三名高管的总薪酬仅为1 5 5 2 万元；安徽一家公司2 0 0 2 年出现亏损， 但前三名高管的薪酬总额为3 0 8 l 万元，比前一年该公司盈利时的收入还高出3 倍多； 在湖南，一家公司2 0 0 1 年净利润1 4 4 9 多万元，净资产收益率为3 0 3 ，其董事长的年 薪高达4 8 万元；该公司2 0 0 2 年净利润2 8 4 3 万元，净资产收益率为5 0 8 ，其董事长的 年薪仅为2 0 万元。这些问题所带来的严重后果就是企业难以形成正确的价值观和先进 的企业文化，有的甚至使经营管理者的经营管理活动与激励目标相去更远，使委托者的 利益乃至社会整体利益遭受更大的损失。因此，研究并建立科学的企业激励机制，是完 l 太原理工大学硕：匕研究生学位论文 善企业治理、保护委托人权益、促进我国市场规范发展的现实需要。 1 ，2 选题意义 ( 1 ) 理论意义 现代企业理论一般集中于回答三个方面的问题：企业的性质问题、企业的边界问题 和企业内部权利的安排，由此形成了一系列的理论分支，如契约理论、委托代理理 论、人力资本理论等。这些理论都从不同的角度对研究企业经营者激励机制的必要性进 行了深刻的阐述，而自身却忽视了对企业经营者激励机制的研究，至今也没有形成一个 完整的企业经营者激励机制的理论构架。因此，对上市公司经营者激励机制的研究，无 疑有利于丰富和完善公司治理理论，具有重要的理论意义。 ( 2 ) 实践意义 上市公司与我国传统意义上的企业相比，其利益主体越来越呈现多元化的格局。如 何协调有关各方的利益目标，使各利益主体同心协力，共同搞好企业的生产经营活动， 维护市场正常秩序，便成为我国上市公司的一大难题。建立适应多元利益主体需要的企 业激励和约束机制是目前解决这个难题的一种重要而有效的方法。但遗憾的是，在这方 面的理论研究明显滞后和缺乏。因此，研究并建立上市公司经营者激励机制，旨在指导 和规范上市公司的治理行为。特别在以下几个方面对上市公司经营者激励行为具有指导 作用：一是从理论上研究回答了为什么要对公司经营者进行激励的问题，消除委托人的 思想顾虑，使委托人变“无奈为之”为“乐意为之”，调动委托人实旌经营者激励的积 极性。二是从理论上研究回答了用什么去激励经营者的问题，帮助委托人寻找了一条符 合公司经营者人性特征要求的有效的激励路径。三是从理论上研究解决了用多少去激励 经营者的问题，指导上市公司如何在不可控制的外生变量的制约下，根据经营者市场供 求关系的变化，制定符合经营者人性特征要求的公平、合理的最优激励机制。四是从理 论上研究解决了经营者激励的制度环境问题，帮助公司清除建立经营者激励机制的制度 障碍，并提供经营者激励机制有效运行的制度保障。 2 太原理工大学硕士研究生学位论文 1 3 基本概念 ( 1 ) 关于“上市公司”的概念 按照中华人民共和国公司法第1 5 1 条的规定，上市公司是指所发行的股票经国 务院或者国务院授权证券管理部门批准在证券交易所上市交易的股份有限公司。按照控 股股东的所有权性质来分，上市公司可分为国有控股上市公司和民营控股上市公司。由 于国有控股上市公司经营者的激励问题相对比较突出，且具有一定的代表性，因此，本 研究主要以国有控股上市公司为研究对象，研究中提到的上市公司亦指国有控股上市公 司。 ( 2 ) 关于“经营者”的概念 “经营者”是基于企业所有权与经营权关系，并与经营权相对应的一个概念，一般 是指掌握企业经营权并直接对企业经营效益负责的企业高级管理人员，是组“支薪的 高层经理人员”，是委托、代理制中的高级代理人。由于在国有控股上市公司中，董事 长和总经理都不是公司的所有者，却在公司内部拥有绝对的权力，对公司的战略决策和 经营决策可以产生绝对的影响，进而左右公司绩效。相对于董事长和总经理来说，其他 高级管理人员对公司绩效的影响微乎其微。并且，根据委托、代理理论，董事长和总经 理与其他高级管理人员之间也构成一级代理关系，且该代理关系较之股东与董事长和总 经理之间的委托代理关系简单。因此，本研究中的“经营者”多指董事长和总经理。 ( 3 ) 关于“绩效”的概念 研究中的“绩效”，是指公司股东按照一定的价值标准和原则要求，运用特定的指 标体系和权重系数，采用一定的技术方法和手段，对公司生产经营过程及其结果所做出 的价值判断。 1 4 基本思路及研究内容： 1 4 1 研究思路 该论文的提出源于实践，在实践中，上市公司提出了一个迫切需要解决的问题，即 如何制定上市公司经营者激励合约，以解决当前上市公司激励中业已存在的激励手段与 3 太原理工大学硕_ e t , j - 究生学位论文 经营者需要相脱离，激励水平与公司绩效相脱离的严重问题，这个问题给我们提出了一 个新的理论课题：基于绩效评价的上市公司经营者激励问题。通过文献回顾和理论综述， 得出如下结论：解决这个问题的前提是先对委托人的预期效用、上市公司经营者激励问 题提出的逻辑前提、代理人的预期效用、经营者激励机制、经营者激励的制度保障等几 个问题作进一步研究，这几个子问题的解决，又需要从不同的方面来解决。其中：( 1 ) 委托人的预期效用问题，需要对上市公司绩效评价模型进行分析，引进符合中国国情的 上市公司绩效评价模型。( 2 ) 上市公司经营者激励问题提出的逻辑前提问题，基本上可 以从经济学激励理论的推演中找到答案。( 3 ) 代理人的预期效用问题，则需要对激励效 用一激励路径一人性特征等问题作深入地研究，先要分析把握上市公司经营者的人性特 征，据此探求符合经营者人性特征的激励路径，再来研究经营者的激励效用。( 4 ) 经营 者激励的制度保障问题，则需要到实践中去寻找答案，先要对经营者激励与公司绩效的 相关性进行实证研究。 表1 - 1 论文研究路径图： 1 4 2 主要内容 主要由五部分组成： ( 1 ) 理论综述。着重介绍符合我国国情的上市公司绩效评价模型，以解决和回答上 市公司绩效评价和决定经营者激励水平的依据问题，帮助公司树立正确的价值观念，引 导经营者的行为取向。同时对激励理论进行综述。通过对相关理论观点进行回顾和评述， 了解和掌握前人的研究成果，分析把握这些研究成果的重要意义和有待进一步研究的若 4 太原理工大学硕- k 5 t 究生学位论文 干问题，以便下一步在现有成果的基础之上，对这些成果作进一步地改进、完善和拓展。 本研究正是以这些实际问题为导向，逐步展开的。 ( 2 ) 国有控股上市公司经营者激励的逻辑前提、激励路径与激励效用。本章主要解 决和回答四个闯题，一是为什么要对经营者实行激励，即经营者激励问题提出的逻辑依 据是什么? 二是用什么来激励经营者，即制定、实施激励措施的逻辑依据是什么? 三是中 国一h 市公司经营者的人性特征及其与之相符的激励路径是什么? 四是对激励效用进行了 界定，以做到“投其所好”、“有的放矢”，提高激励的有效性。 ( 3 ) 对上市公司绩效评价与经营者激励进行相关性实证研究。在前面内容的基础上， 运用博弈论和规划理论，引进经营者激励和公司绩效机理的规划模型，以解决和回答怎 样激励上市公司经营者问题，帮助公司制订公平、合理的最优激励合约，决定经营者激 励目标和结构：运用线性相关理论，采取实证的方法，揭示上市公司经营者激励实践中 存在的问题，分析个中深层次的原因。 ( 4 ) 关于经营者激励机制问题。企业绩效评价与激励机制是同一个问题的两个方 面。没有绩效评价，激励机制便失去基础，没有激励机制，绩效评价形同虚设。两者的 结合才能有效实现企业发展战略目标，即只有将绩效评价的结果与薪酬相联系，才能使 绩效评价发挥应有的行为导向作用。本章正是通过经营者激励机制的设计、经营者激励 机制的构建对经营者激励机制进行研究。 ( 5 ) 努力探求解决问题的方法和途径，提出相应的对策建议，试图解决和回答上市 公司经营者激励制度的对策问题，帮助公司清除建立经营者激励机制的制度障碍，并试 图提供经营者激励机制有效运行的制度保障。 1 5 研究方法 本研究主要采取理论推演、实证研究和规范研究相结合的研究方法。其具体的技术 路径主要分二个阶段展开： ( 1 ) 实证研究 通过各种办法，获取数据资料，来实证上市公司经营者激励与公司绩效的关联关 系，并深入分析上市公司经营者激励与公司绩效之间的关联原因。 ( 2 ) 提出政策建议 5 太原理工大学硕士研究生学位论文 通过总结上市公司经营者激励中的成功经验，并吸取上市公司经营者激励中的失败 教训，最后试图提出改进经营者激励效用的政策建议。 1 6 国内外研究现状 自从上市公司治理准则颁布以后，有近八成的公司已经按照上市公司治理准 则的要求，成立了薪酬与考核委员会，并建立了相应的公司绩效评价体系和经营者激 励机制。这些措施对于调动公司经营者的积极性和创造性，促进公司效益增长，以及进 一步完善现代企业制度发挥了积极作用。但是，由于缺乏科学的上市公司绩效评价与经 营者激励理论的指导和公正、公平、公开的经营者激励政策的规范，上市公司经营者的 激励问题使得企业难以形成正确的价值观和先进的企业文化，有的甚至使经营管理者的 经营管理活动与激励目标相去更远，使委托者的利益乃至社会整体利益遭受更大的损 失。 近年来，很多学者对我国上市公司绩效和代理人激励的相关性进行了实证研究，结 果发现公司绩效与代理人激励之间的相关性很弱，有的激励因素甚至于与公司绩效之间 还存在负相关关系。对于这一现象，学者们分析了很多深层次的原因，也提出了许多对 策建议。但是，学者们却都忽视了一个最为关键的原因，那就是在我国对国有企业的分 配制度进行改革，进一步扩大了企业的自主分配权以后，理论界并没有针对这一新形势， 结合我国实际，对激励和绩效机理进行深入地研究，没有及时地为企业设计激励机制提 供科学的理论指导。甚至于对激励因素、绩效评价都没有深入地研究，而仅仅停留在对 西方理论的照抄照搬的水平上，或是在国内企业实践的推动下，仅仅停留在对一些现象 的分析和经验总结上。我们的各级政府，也就是国有( 控股) 企业的所有者( 控股股东) ， 就更谈不上为企业设计激励机制提出科学的政策规范。在这种没有科学的理论指导和政 策规范的情况下，代理人自然会从自身利益最大化出发，设计符合自身目标要求的激励 机制，这种激励机制当然不可能使绩效与激励表现出显著的正相关关系。因此，建立上 市公司经营者激励机制，提高上市公司资产的经营效率，保护委托人的合法权益，是我 国规范上市公司运作中需要解决的首要问题。加强对激励和绩效机理模型的研究，尽快 为国有( 控股) 企业提供一个统一、明确、科学、有效的“游戏规则”，己经成为理论界、 政府和企业界有识之士的共同责任。 6 太原理工火学硕士研究生学位论文 在西方，对激励理论的研究，己经形成了由管理学激励理论和经济学激励理论共同 组成的激励理论体系。管理学激励理论着眼于对人性的研究，来逐步深化对激励规律的 认识，并发展形成了各种不同的理论，如马斯洛( a h m a s l o w ) 的需求层次理论、弗鲁姆 ( h v r o o m ) 的期望理论、罗伯特毫斯( r o b e r th o u s e ) 的综合激励模式理论、亚当斯( ( j s a d a m s ) 的公平理论等，建立了内容浩繁的理论体系，为揭示“激励”的重要作用和激 励活动的一般规律作出了重要贡献。经济学激励理论着眼于对关系的研究，来逐步深化 对制度建设的认识，同样发展形成了各种不同的理论，如交易费用理论、代理理论、企 业契约理论、企业家理论和人力资本理论等，建立了卷轶浩繁、各具特色的理论体系， 为经营者激励问题的提出和制度安排提供了坚实的理论基础。毋庸置疑，这些激励理论， 对我们进一步深入研究经营者激励问题和设计公司治理机制具有重要的指导意义。但 是，这些理论依然具有其局限性：一是这些理论所构成的体系始终都只是个“不完备 的契约”：二是这些理论所构成的体系是建立在西方的政治、经济制度和文化基础之上， 与我国的具钵实际不相符合。因此，激励理论，尤其是关于我国上市公司经营者的激励 理论，依然还有很多的问题有待研究，如中国上市公司经营者激励问题提出的逻辑前提 问题，中国上市公司经营者的人性特征及其激励路径问题，上市公司绩效评价及其与经 营者激励机理问题等等。 1 7 本论文的特色 ( 1 ) 绩效评价与经营者激励的关联研究：运用博弈论和规划理论，采取综述、推演 的方法，引进经营者激励和公司绩效机理的规划模型，运用线性相关理论，采取实证的 方法，揭示上市公司经营者激励实践中存在的闯题，分析个中深层次的原因。 ( 2 ) 通过对经营者激励机制的设计、组织机构的设置以及激励手段的用运等，构建 了国有控股上市公司经营者激励机制。 ( 3 ) 结合中国实际，从我国的激励思想出发，与我国的政治、经济、文化相融洽， 进行国有控股上市公司经营者绩效评价与激励问题研究。 7 太原理工大学硕：忙研究生学位论文 2 1 绩效评价模型综述 2 1 1 绩效评价的概念 第二章理论综述 绩效评价是人力资源管理中技术性最强的环节之一，也是众多人力资源管理者最为 关心的内容。要正确理解绩效评价的具体含义，首先须对绩效和评价( 考评) 的含义有 所了解。 r c 史密斯( r c s m i t h ) 认为，对员工的考评就是“对组织中成员的贡献进 行排序”。这一提法主要是以企业的目标作为出发点，没有考虑员工的能力、工作岗位 等因素对其工作结果的影响。 e b 弗里坡( e b f 1 i p p o ) 认为，绩效评价是指“对员工在现任职务中的表现 情况以及担任更高一级职务的潜力进行有组织的、定期的、并且是尽可能客观的评价”。 这种描述虽然将能力考评纳入到对员工的考评之中，但却只限于预备晋升时的潜在能 力。 隆格斯鲁( a l o n g s n e r ) 认为“绩效评价就是为了明确员工的能力、工作状况和 工作适应性，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价：绩效评价的概念 包括评价的程序、规范和方法的总和。”这一提法认为对员工的考评应该是对其各方面 的能力进行的系统的考评。 松田宪二认为，绩效评价是“人力资源管理系统的组成部分，由评价者对被评价者 的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，以达 到培养、开发和利用组织成员的能力的目的”。 我国的一些学者认为，绩效评价是指根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果、 履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核 和评价过程。企业绩效评价包括了对企业经营效益和经营者绩效两个方面的评判。企业 绩效评价的基本特征是以企业法人作为具体评价对象，评价的内容重点在盈利能力、资 产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面，以能准确反映上述内容的各项定量和定 9 太原理工大学硕：l 研究生学位论文 性指标作为主要评价依据，并将各项指标置于与全国行业和规模的平均水平对比之中， 以期求得对某一企业公正、客观的评价结果。 从以上种种看法可以看出，人们对绩效评价的理解不尽相同。笔者认为可以从两个 方面去理解绩效评价：1 、绩效评价是绩效管理系统中最为重要的一个环节。为了实现 绩效管理的目的，绩效管理系统应从企业经营目标和战略出发对员工的绩效情况进行评 价，通过引导员工的行为，使之有助于实现组织的发展目标。2 、绩效评价系统是人力 资源管理职能系统的组成部分，是人力资源管理职能系统的核心。绩效评价体系运作的 结果可以运用于许多人力资源管理职能环节。 综上所述，所谓企业绩效评价，就是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指 标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定 经营期间的经营效益和经营者业绩，作出客观、公正和准确的综合评判。它是评价理论 方法在经济领域的具体应用，是在会计学和财务管理的基础上，运用计量经济学原理和 现代分析技术而建立起来的剖析企业经营过程，真实反映企业现实状况，预测未来发展 前景的一门科学。 2 1 2 国内外绩效评价模型综述 2 1 2 1 国外绩效评价模型 西方发达资本主义国家的绩效评价已经有上百年的历史，其绩效评价模型主要包括 财务业绩评价和经营业绩评价两种类型。 ( 1 ) 财务业绩评价模型 2 0 世纪初，资本主义经济已进入稳步发展阶段，这时期从事多种经营的综合性企业 发展起来，为企业财务业绩评价指标体系发展提供了机会。其中有代表性的模型包括杜 邦系统( t h ed up o n ts y s t e m ) 和沃尔评分法等。 ( 2 ) 经营业绩评价模型 2 0 世纪9 0 年代，企业的经营环境发生了很大的变化，竞争在全球范围内加剧。为 实现企业的战略目标，企业必须形成和保持核心竞争优势。因此，影u 向企业战略经营成 功的重要因素应在业绩评价指标体系中加以充分体现，在企业经营业绩评价指标体系中 非财务指标和人力资本的评价日益重要。2 0 世纪9 0 年代由罗伯特卡普兰( r o b e r t k a p l a n ) 等研究6 , 1 2 的平衡记分卡( b a l a n c es c o r ec a r d ) ，为业绩评价指标体系的创 】0 太原理工_ 人学硕：l 研究生学位论文 新做出了重要贡献：日前，许多大企业广泛采用平衡记分卡方法，特别是美国的大银行 中已经有6 0 采用这一方法。 2 1 2 2 国内绩效评价模型 我国对国有企业的效绩评价可以追溯到上世纪8 0 年代，当时由于受计划经济的影 响，对企业的评价( 考核) ，主要衡量的是企业的计划完成情况，所以最常用的考核指标 就是“产量”、“产值”等。改革开放后，市场的作用日益显现，对企业的考核评价逐步 由以实物量指标为主转为用价值量指标衡量，主要采用了“实现利润”和“上缴利税总 额”等指标。进入9 0 年代，有关部门曾先后出台了几个综合性的企业效益评价考核办 法，做了一些有益的探索，但在实际应用方面仍有一些问题，没有在社会相关领域使用 起来。1 9 9 9 年6 月国家财政部、人事部、国家经贸委、国家计委联合颁布了国有资本 金效绩评价规则和国有资本金效绩评价操作细则，这标志着企业效绩评价制度在 我国初步建立。随后财政部和其他相关部门又出台了国有资本金效绩评价指标解释； 国有资本金效绩评价计分办法；国有资本金效绩评价标准；企业效绩评价行业基 本分类等一系列制度、通知。逐步建立起了较完善的国有企业效绩评价体系。根据国 有资本金效绩评价规则和其后一系列制度的规定，国有企业效绩评价指标体系横向分 为四个部分，纵向分为三个层次，形成立体结构。四个部分分别反映企业的财务效益状 况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况，通过8 项基本指标、1 2 项修正指标 和8 项评议指标三个层次对企业效绩进行层层深入分析。 从近几年的实践来看，以上评价体系都只从一定的角度对上市公司的绩效进行了评 价，并未能形成科学完整的绩效评价指标体系，仍然存在很多问题值得商榷：( 1 ) 财务 指标权重过大，非财务指标权重偏小的评价倾向。 ( 2 ) 评价内容不具全面性。由于财务 指标权重过大，上述评价模型涉及企业战略性发展的指标较少，如顾客、员工和内部流 程方面的指标涉及较少或几乎没有涉及，不利于企业的战略管理和核心竞争力的形成， 同时还要考虑企业作为社会组成部分应该承担的社会责任，企业应该将企业社会价 值最大化作为其价值导向。 ( 3 ) 评价结果不够准确。例如在财政部发布的绩效评价模型 中，整套财务指标体系中的指标，有些是正指标( 如存货周转率) ，有些是逆指标( 如 不良资产比率) ，但却同时迸行加权平均，影响了评价结果的可靠性。又如基本指标中 的资产负债率，修正指标中的不良资产比率、资产损失率等都是适度指标或逆指标。模 型对适度指标资产负债率进行了特殊规定，但对逆指标不良资产比率等未做说明，而是 太原理工大学碳：i 二研究生学位论文 与资产负债率一道直接与其他指标进行加权计算，使计算结果缺乏科学性等。 基于以上原因，本研究将引入一种新的上市公司绩效评价模型。笔者认为该模型在 继承和发扬中外企业评价理论精华的基础之上，既符合了我国国情与上市公司的价值取 向，又使绩效评价更趋科学性、系统性和可操作性。 2 1 3 新的上市公司绩效评价模型 在知识经济条件下，绩效评价指标体系的设计既要考虑上市公司内部各种影响战略 经营目标实现的重要方面，更要考虑外部环境对上市公司经营具有重要影响的因素，特 别是要考虑中国上市公司所处国情特点和环境的特殊性。新的上市公司效绩评价指标体 系体现了以下几个结合：财务指标与非财务指标的结合、定量指标和定性指标的结合、 过去业绩评价和未来发展能力评价的结合、内部层面和外部层面的结合、经济效益和社 会效益的结合。很好地避免中国现有效绩评价指标体系的缺陷。具体来说，新的上市公 司绩效评价指标体系包括定量指标( 评价指标) 和定性指标( 评议指标) ，其中定量指标分 为基本指标和修正指标，包括五方面：财务层面评价指标、顾客层面评价指标、内部流 程层面指标、创新与学习层面指标、社会责任层面指标；定性指标包括公司治理结构、 管理者基本素质、产品市场占有能力( 服务满意度) 、发展创新能力、经营发展战略、基 础管理水平、社会综合贡献、信用操守情况等八方面。 基本指标包括净资产收益率、总资产报酬率、资产负债率、已获利息倍数、主营业 务增长率、资本扩张率、主营业务市场份额率、总资产周转率、流动资产周转率、人均 利润率、生产工人人均生产设麓、就业岗位比率和上缴税收比率。 修正指标体系包括主营业务利润率、盈余现金保障倍数、每股收益、每股股利、每 股净资产、现金流动负债比率、速动比率、三年主营业务平均增长率、三年资本平均增 长率、顾客满意比率、存货周转率、应收帐款周转率、优良资产比率、产品合格率、研 发投入比率、培训支出比率、员工稳定比率、员工人均收入、社会公益捐赠比率。 定性指标( 评议指标y 体系包括公司治理结构、管理者基本素质、产品市场占有能力 ( 服务满意度) 、发展创新能力、经营发展战略、基础管理水平、综合社会贡献、信用操 守情况。如表2 1 ： 1 2 太原理工大学硕士研究生学位论文 表2 1 中国上市公司绩效评价指标体系 评价指标评议指标 指标分类 权数 基本指标权数修正指标权数评i ! ；湍标权数 净资产收 1 8描_ 晰恫 公司治理结 1 8 益率 ，峦 6 构 盈余理金保障 6 财务效益 2 8 总资产报 1 0 倍数 状况 酣障 每股收益 9 管理者基本1 6 每股股利 5 素质 每| i 殳净资产 2 资产负债 9 流动负愤比率 8 财务 偿偾能力 1 5 塞 速动比率 7 产品市场占 1 4 状况已获利息 6 有能力( 服务 6 0 满意度) 倍数 主l 釉k 务 9 三年主崔判l 绣 发展能力