（管理科学与工程专业论文）基于隐性价值评估的知识型员工激励研究.pdf

厂嬲嬲炒； 东南大学挚位论文独创性声明 一 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：业晓送毡一e t 期：迦! 翌：! ：2 = 2 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 研究生签名：孑期型 摘要 基于隐性价值评估的知识型员工 激励研究 研究生：王晓娟导师：达庆利( 教授) 韩勇( 副教授)东南大学 摘要 随着知识经济时代的到来，知识越来越成为决定企业核心竞争力的重要因素。作为知识 的载体和创造者，知识型员工是企业提高核心竞争力、赢得和保持其核心竞争力的关键因素， 所以知识型员工激励机制是吸引和稳定优秀人才的关键。传统的激励理论与方法已经难以适 应新形势的发展，迫切需要结合知识型员工自身的特点，对知识型员工激励方式进行拓展， 寻找新的突破，因此，建立完善的激励机制，探讨有效的激励方法，具有一定的理论意义和 现实意义。 论文综合应用价值评估理论、管理激励理论和委托代理理论，从知识型员工的需求层次 和隐性价值的角度，研究知识型员工的激励组合问题。论文首先对知识型员工进行界定，分 析知识型员工的异质性和需求特征，综述知识型员工的激励研究现状；接着，从知识型员工 显性价值和隐性价值的定义出发，依据知识型员工隐性价值的特征进行分类，根据知识型员 工隐性价值的构成要素，设计知识型员工隐性价值指标评估体系，并对其进行数据分析：然 后，运用结构方程模型，对隐性价值评估指标体系进行验证评价，为知识型员工激励设计提 供依据；最后，将隐性价值要素纳入知识型员工激励体系，构建知识型员工的最优激励组合 模型，该模型以最大限度地满足知识型员工的效用和所有者利润最大化为目标。 论文通过建立知识型员工隐性价值评估指标体系，合理评估知识型员工的隐性价值，为 企业知识型员工激励提供依据，并根据知识型员工隐性价值层次类别，提出知识型员工激励 策略，有利于建立和完善知识型员工激励制度，为企业改进人力资源管理提供一些理论与方 法的支持。 关键词：知识型员工；隐性价值评估；结构方程模型；激励组合 东南大学硕士论文 r e s e a r c ho nt h e m o t i v a t i n g k n o w l e d g e w o r k e r sb a s e do nt h e i m p l i c i tv a l u e e v a l u a t i o n g r a d u a t e ：w a n gx i a o - j u a ns u p e r v i s o r ：p r o f d aq i n g - l ia s s o c i a t ep r o f r a ny o n g s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s tr a c t w i t ht h ea r r i v a lo fk n o w l e d g ee c o n o m ye r a ，k n o w l e d g ei sg r o w i n ga sa ni m p o r t a n tf a c t o rf o r d e t e r m i n i n gc o r p o r a t i o n 3 0 r ec o m p e t e n c e a st ! ! ec a 五i o l 苫a n dc r e a t o r so ft h ek n o w l e d g e k n o w l e d g ew o r k e r sa r et h ek e yf a c t o r sf o ri m p r o v i n g , g a i n i n ga n dm a i n t a i n i n gt h ec o r e c o m p e t e n c eo ft h ec o r p o r a t i o n s ok n o w l e d g ew o r k e ri n c e n t i v em e c h a n i s m i sc r u c i a lt oa t t r a c ta n d k e e pt a l e n t s n et r a d i t i o n a lt h e o r i e sa n dm e t h o d so ni n c e n t i v ea r eh a r dt oa d j u s tt ot h e d e v e l o p m e n to fn 删t r e n d ，s oi t su r g e n tt oi n t e g r a t ec h a r a c t e r i s t i co ft h ek n o w l e d g ew o r k e r sa n d e x p a n dk n o w l e d g ew o r k e rm o t i v a t i o n a lp a u e m s t h e r e f o r e , e s t a b l i s h i n gap e r f e c ti n c e n t i v e m e c h a n i s m sa n di n v e s t i g a t i n gau s e f u li n c e n t i v em e t h o d sw i l lb eo fg r e a tv a l u ei nb o t ht h e o r ya n d p r a c t i c e v a l u 毛a s s e s s m e n tt h e o r y , m a n a g e m e n ti n c e n t i v et h e o r ya n dp r i n c i p a l - a g e a tt h e o r ya r e s y n t h e t i c a l l ya p p l i e di nt h et h e s i s f r o mt h es t a n d r o i n to fn e e d - h i e r a r c h ya n di m p l i c i tv a l u eo f k n o w l e d g ew o r k e r s ，t h i st h e s i sr e s e a r c h e st h ep r o b l e mo fi n c e n t i v ei n t e n s i t yo nk n o w l e d g e w o r k e r s f i r s t ，w ed e f i n et h er e s e a r c ho b j e c t , a n a l y z et h eh e t e r o g e n e i t ya n dd e m a n dc h a r a c t e r i s t i c o fk n o w l e d g ew o r k e r s ，a n ds u m m a r i z et h er e s e a r c hs t a t u so fk n o w l e d g ew o r k e r so fi n c e n t i v e t h e na c c o r d i n gt ot h ed e f i n i t i o no fv i s i b l ev a l u ea n di m p l i c i tv a l u e , i m p l i c i tv a l u eo fk n o w l e d g e w o r k e r si sc l a s s i f i e db yi t s c h a r a c t e r i s t i c s a c c o r d i n gt o t h ec o m p o n e n t ，i m p l i c i tv a l u eo f k n o w l e d g ew o r k e r se v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mi sd e s i g n e d ，a n dd a t aa n a l y s i ss u p p o r t st h ei n d e x s y s t e m a f t e r w a r d s ，a p p l y i n gs t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e lt ov m f ye v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo f i m p l i c i tv a l u e ，b e s i d e sp r o v i d et h eb a s i sf o rm o t i v a t i o n a ld e s i g no fk n o w l e d g ew o r k e r s 。f i n a l l y , t h ec o m p o n e n t so fi m p l i c i tv a l u ea r eb r o u g h ti n t oi n c e n t i v es y s t e mo nk n o w l e d g ew o r k e r s t h e o p t i m a lc o m b i n a t i o no fi n c e n t i v e sf o r t h ek n o w l e d g ew o r k e r s i s c o n s t r u c t e d ，a i m i n ga t m a x i m i z i n gt h ee f f e c t i v e n e s so f k n o w l e d g ew o r k e r sa n dt h ep r o f i t so ft h eo w n e r s t h et h e s i sp r o v i d e se v i d e n c ef o rk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o nb yd e s i g n i n gi m p l i c i tv a l u e o fk n o w l e d g ew o r k e r se v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mt oe v a l u a t et h ei m p l i c i tv a l u eo fk n o w l e d g e w o r k e r s a c c o r d i n gt ot h ed i f f e r e n tl e v e l so fi m p l i c i tv a l u e ，t h ei n c e n t i v es t r a t e g i e sf o rk n o w l e d g e w o r k e r sa r ep r o p o s e d t h es t r a t e g i e sa r eu s e f u lt oc o n s t r u c ta n dp e r f e c ti n c e n t i v ep o l i c yf o r k n o w l e d g ew o r k e r s ，a r ec a p a b l et og i v eat h e o r ya n dm e t h o ds u p p o r tt oi m p r o v eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tf o rt h ee n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r s ，i m p l i c i tv a l u ee v a l u a t i o n ，s e m ，c o m b i n a t i o no fi n c e n t i v e i i 目录 目录 摘蓦邑i a b s t r a c t i i 第一章绪论l 1 1 研究背景和意义l 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义l 1 2 研究思路和方法一3 1 2 1 研究思路。3 1 2 2 研究方法3 1 3 研究内容和预期成果3 1 3 1 本文的研究内容及框架3 1 3 2 主要的预期成果5 第二章知识型员工激励研究综述6 2 1 知识型员工的界定及异质性分析6 2 1 1 知识型员工的概念6 2 1 2 知识型员工的范围和分类6 2 1 3 知识型员工的异质性特征7 2 2 国内外研究综述8 2 2 1 激励理论研究8 2 2 2 激励实证研究一9 2 2 3 知识型员工隐性价值评估研究：1 0 第三章知识型员工隐性价值及其评估指标体系1 3 3 i 知识型员工隐性价值的概念1 3 3 1 1 知识型员工人力资本的显性价值和隐性价值。1 3 3 1 2 知识型员工隐性价值的特征1 4 3 1 3 知识型员工隐性价值的分类1 5 3 2 知识型员工隐性价值评估指标体系设计1 7 3 2 1 知识型员工隐性价值的构成要素。1 7 3 2 2 知识型员工隐性价值评估指标体系一1 7 3 3 初始指标预测试1 8 3 3 1 可靠性统计分析1 9 3 3 2 描述性统计分析1 9 3 3 3 信度分析2 0 3 4 本章小结2 0 第四章知识型员工隐性价值评估指标体系的模型分析。2 l 4 1 结构方程模型的基本原理2 l 4 2 模型构建2 2 4 2 1 模型假设2 2 4 2 2 模型构建2 3 4 3 模型评价2 4 4 = 3 1 一阶结构验证2 5 4 3 2 二阶结构验证3 0 1 东南大学硕士论文 4 4 研究假设的检验和结果分析3 l 4 4 1 研究假设的检验3 l 4 4 2 结果分析3 l 4 5 本章小结。3 3 第五章基于隐性价值评估的知识型员工激励组合模型。3 4 5 1 非物质激励的作用及其对知识型员工的效用3 4 5 1 1 非物质激励的作用。3 4 5 1 2 知识型员工的效用分析3 4 5 1 3 非物质激励知识型员工的必要性。3 6 5 2 基于隐性价值的知识型员工激励组合模型3 7 5 2 1 知识型员工的隐性价值3 7 5 2 2 基于隐性价值的激励组合模型设计。3 8 s 2 3 模型的基本结论。4 3 5 3 知识型员工激励模式设计4 3 5 3 1 知识型员工激励路径图4 4 5 3 2 激励知识型员工的具体方法。4 4 5 4 本章小结4 6 第六章结论与展望4 7 6 1 研究结论4 7 6 2 研究展望4 8 致谢4 9 参考文献：黑。5 0 附录a ：知识型员工隐性价值评估调查问卷5 4 附录b ：统计拟合度结果5 6 硕士期间发表论文5 8 i v 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 随着知识经济时代的到来，企业面临着前所未有的挑战和机遇。在知识经济时代，产权 制度从以“财务资本”为中心逐渐转向以“人力资本”为中心，人力资本成为生产力提高、利润 获取和社会发展的主要源泉，对知识型员工的激励也逐渐成为理论界研究的热剧。针对知 识型员工的特点，专家学者们对知识型员工的激励规则进行了一系列探索，如德鲁克的知识 工作者激励理论，玛汉垣姆仆的知识型员工激励模型等。 激励理论的研究为理论界和企业界所重视，尤其是关于知识型员工的激励问题，更是引 人关注。这是由于知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本- 9 田识资源和知识创新能力， 搞好知识型员工激励是吸引和稳定优秀人才的关键，传统的激励理论与方法已经难以适应新 形势的发展，追切需要结合知识型员工自身的特点，对传统知识型员工激励方式进行拓展， 寻找新的突破。就管理实践来说，近几年，许多企业在知识型员工的管理方面面临严峻的挑 战，特别是以咨询企业、企业为代表的知识型企业，普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽 频繁、管理成本上升等现象 2 1 。随着知识型员工在企业价值增值中的作用日益提高，如何管 理知识型员工，了解他们的需要，充分肯定他们的价值，设计合理的激励机制调动其积极性 激励知识型员工，最终提高企业绩效是一个亟待解决的问题。 1 1 2 研究意义 l 、理论意义 知识型员工激励理论是一个复杂的综合体系，它包含了诸多学科的理论和内容。对这些 内容进行全面、深入、系统的研究，形成比较完整的理论体系，对知识型员工激励研究有非 常重要的理论意义。 ( 1 ) 对知识型员工需求特征的分析，为寻求适合知识型员工的激励机制提供依据。现代 企业以人为本的人力资源战略，必须充分考虑剑人的需要层次，并通过各种渠道去满足不同 层次的需要，只有这样才能真正地吸引人才、留住人才。对于大多数知识型员工来说，物质 需求只是诸多需求中的一个方面，往往还不是主导需求，要实现对知识型员工的有效激励， 管理者需要详细分析知识型员工的各种需求、需求的程度及其行为动机的特征，进而合理配 置企业各种管理资源。 ( 2 ) 对知识型员工隐性价值的评估，为知识型员工隐性资本参与分配提供依据。将隐性 1 东南大学硕上论文 价值引入知识型员工激励，其原因在于隐性价值不仅是知识型员工价值构成的关键部分，同 时也是组织价值增值的关键因素。但是，由于知识型员工的学识水平、社会阅历、经验等综 合素质存在差别，能力上也存在差异，这就决定了知识型员工对组织的贡献是不同的，因此 需要对他们对组织贡献的大小进行评估，即对知识型员工隐性价值进行评估，并以此作为组 织收益分配的依据。 ( 3 ) 将隐性需求纳入激励体系，基于知识型员工的隐性价值，构建知识型员工激励组合 模型，克服单一显性激励的缺陷。在传统的委托代理理论中，激励表现为委托人与代理人之 间的一种合同关系，也就是由委托人设计的体现为可观测变量( 如利润) 与代理人所得补偿之 间的一个函数关系，未充分考虑到知识型员工隐性资本所发挥的作用，且激励形式仅限于物 质激励。这种激励制度并不能真正起到激励作用，反而直接导致知识型员工行为的“异化”， 影响到企业的竞争力和经营状况。以知识型员工的隐性价值为激励依据，合理地分配物质激 励和非物质激励，不仅能达到激励公平和满足知识型员工的隐性需求从而加大激励强度，而 且可以降低激励成本，实现知识型员工和企业所有者利益的共同最大化。 2 、现实意义 如何管理和激励知识型员工，研究知识员工激励原理，建立有效的激励机制，努力发挥 知识型员工的积极性和创造性，对企业的生存发展具有重要的现实意义。 ( 1 ) 为企业提供管理型人力资本信息。通过价值评估，可以向企业管理部门提供知识型 员工人力资本的价值信息，从而判断被评估者是否符合企业的需要，是否能够为企业带来应 有的服务和收益，并以此为依据合理配置人力资源。 ( 2 ) 激励知识型员工是人力资本重要性的体现。随着市场经济的发展，企业间人才竞争 的加剧，知识型员工自身需求的变化，传统的物质激励方式已不能满足现代企业激励的需要。 按照经济学边际效应，当物质激励达到一定程度的时候，其对知识型员工的激励作用就会下 降，在脑力劳动密集的知识型企业里，更是如此。所以要对现有的知识型员工不断地施以科 学、合理的激励，促使人力资本有更多的产出。 ( 3 ) 激励知识型员工是提升知识型企业核心竞争力的客观需要。知识型员工的发明、发 现与创新，为人类社会提供了新知识，开辟了科学新领域，也为创造新的生产力提供了理论 基础，他们能否提供先进、适用的创新成果，直接影响知识型企业科技进步的稳定性、稳定 性和长久性。只有建立科学的激励机制，充分发挥知识型员工的主观能动性，保证知识型企 业的技术创新，才能保证知识型企业在市场竞争中立于不败之地。 知识型员工在企业组织中起着关键的作用，拥有高质量的知识型员工群体，是现代企业 2 第一章绪论 获得成功的必要条件和保障。因此，合理的激励方式不仅可以调动知识型员工的积极性，而 且对组织的长远发展具有积极意义。 1 2 研究思路和方法 1 2 1 研究思路 本文运用价值评估理论、管理激励理论和委托代理理论，从知识型员工的需求层次和隐 性价值的角度，研究知识型员工的激励组合问题。通过分析知识型员工的需求特征，寻求适 合知识型员工的激励机制：建立知识型员工的隐性价值评估指标体系，设计知识型员工隐性 价值评估的理论模型并对其分析；以知识型员工隐性需求为切入点，结合隐性价值，构建知 识型员工的激励组合模型并进行分析；最后运用马斯洛的需求层次论，指出激威知识型员工 的具体对策。 1 2 2 研究方法 科学方法是研究任何- f 1 学科的重要工具，选择科学的研究方法，是正确认识客观事物 规律并得出正确结论的重要保证。本文拟采用的主要研究方法有：文献研究法、理论分析与 理论推演。 j 。 ( 1 ) 文献研究法。在查阅国内外知识型员工激励研究的相关文献基础上，分析界定了本 文研究中的相关概念，如：知识型员工、隐性需求、隐性价值、激励、激励组合。根据已有 研究成果确定知识型员工的激励机制，为知识型员工激励模型的设计提供一条完整的思路。 ( 2 ) 理论分析与理论推演。在已有研究成果的基础上，本文采用理论分析与理论推演的 方法，首先对知识型员工进行界定，分析知识型员工的异质性特征，运用马斯洛的需求理论 提出了知识型员工需求的理论假设，为知识型员工激励机制的设计提供理论依据；用统计学 方法对知识型员工隐性价值评价指标进行选择和指标权重的确定，建立科学的评价指标体 系，结合价值评估理论，设计知识型员工隐性价值评估模型；运用委托代理理论的思想， 讨论知识型员工效用函数和所有者收益函数，建构知识型员工最优激励组合模型并进行分 析。 1 3 研究内容和预期成果 1 3 1 本文的研究内容及框架 本文在借鉴前人研究成果的基础上，引入隐性需求和隐性价值的概念，探讨知识型员工 的激励问题。通过科学界定隐性需求、隐性价值等概念，分析知识型员工的隐性需求，构建 知识型员工的隐性价值评估指标体系，并用结构方程模型进行验证，最后构建知识型员工最 3 东南大学硕士论文 优激励组合模型，在分析模型结果的基础上给出具体的激励对策。 本文的主要内容共分为六章，具体安排如下： 第l 章绪论，从知识经济时代的市场环境、劳动性质以及人力资本特征等方面，说明了 选题的背景和意义；说明本文的研究思路与方法，并概述本文的研究内容以及结构安排。 第2 章知识型员工激励研究综述，界定知识型员工并对其进行异质性分析；然后综述知 识型员工激励理论和人力资本价值评估理论，为本文的研究提供理论基础。 第3 章知识型员工隐性价值及其评估指标体系，从知识型员工显性价值和隐性价值的定 义出发，分析知识型员工隐性价值的特征，并对其进行分类；根据知识型员工隐性价值的构 成要素，设计知识型员工隐性价值评估指标体系，通过问卷调查获取数据，并用s p s s l 6 0 数据处理软件对初始指标进行预测试，测试结果显示，这些指标均满足近似正态分布的假设 和信度要求。 第4 章知识型员工隐性价值评估指标体系的模型分析，基于知识型员工隐性价值评估指 标，建立结构方程模型，并用l i s r e l 8 7 0 软件完成对数据的分析，得到模型检验结果， 验证隐性价值评估指标体系的合理性，并根据指标体系的结构特征，说明指标体系的应用。 第5 章基于隐性价值评估的知识型员工激励组合模型，基于非物质激励的作用，以知识 型员工隐性需求是主导需求为前提，将隐性价值要素纳入知识型员工激励体系，以最大限度 地满足知识型员工的效用和所有者利润最大化为目标，构建知识型员工的最优激励组合模 型；通过对知识型员工的激励组合模型的设计与分析，基于隐性价值和需求的激励模式设计 机制，给出具体的知识型员工激励模式设计方法。 第6 章结论和展望，对全文工作进行总结，对尚待解决的问题和进一步的工作进行探讨。 论文的研究框架如图1 1 所示 4 第一章绪论 图1 - 1 研究框架图 1 3 2 主要的预期成果 本文在对各种激励理论进行研究分析的基础上，对知识型员工的激励进行了进一步的研 究，并力图有所突破，主要包括以下几点： ( 1 ) 本文预计通过调查研究和统计分析，给出一个完整的知识型员工隐性价值评价指标体 系，为知识型员工隐性价值的评估提供一个理论参考； ( 2 ) 设计知识型员工的激励组合模型并进行分析，以期对知识型员工激励机制方面进行理 论创新； ( 3 ) 针对国内企业知识型员工的激励现状，试图建立基于隐性价值评估的知识型员工激励 机制，提出相应的激励策略，以期对我国企业在知识型员工的激励方面提供一些参考。 5 东南大学硕士论文 第二章知识型员工激励研究综述 知识型员工激励问题是一个复杂的系统问题。为了研究知识型员工的激励机制，本章首 先对知识型员工进行界定，分析知识型员工的异质性和需求特征，同时对国内外知识型员工 的激励研究进行综述，为以后章节的研究提供理论思路。 2 1 知识型员工的界定及异质性分析 2 1 1 知识型员工的概念 关于知识型员工的定义，专家学者们从多个角度进行了阐述。美国管理学大师彼得f 德 鲁克( 1 9 5 9 ) 【3 1 最早提出知识型员工k n o w l e d g ew o r k e r s 的概念，他认为知识型员工是指“那些 掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识 和思想”，即知识型员工的工作主要是一种思维性活动。 w b o d m 船( 1 9 9 9 ) 将知识型员工定义为那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新 性工作的人。在这个定义中，他认为，知识为创新提供了基础，但并不等于创新本身，衡量 知识型员工的标准应该是创新。 加拿大学者弗朗西斯赫瑞 七( f r a n c e sh o r i b e ) 1 5 1 对此也作了研究，她认为知识型员工“就 是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给 产品带来附加价值”。 国内学者大多引用国外知识型员工的内涵和定义，对此没有统一的标准。仔细分析国 内外的研究成果我们发现，学者们对知识型员工的定义大都包括如下两个条件：一是工作以 脑力劳动为主；二是能为组织带来知识积累和增值，提高组织的创新能力，为产品或服务带 来较高的附加值。 2 1 2 知识型员工的范围和分类 随着时代的发展和员工素质的不断提高，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领 或职业工作者。德鲁克f 3 1 将知识型员工分为技术人员、管理人员和高级管理人员。 加拿大经济学家努阿拉贝克( b e c k 神嘲把知识型员工界定为“专业人士、高层管理者、 技术人员、工程师和科研人员，也就是说，在工作中因思考而获得报酬的人。”她根据知 识型员工所占的比例对产业进行划分，认为包括咨询业、计算机、制药和电信等“高知识” 产业中“至少有4 0 的员工为知识型员工”。 安盛咨询公司【7 1 认为知识型员工主要包括：中高级经理、专业人士、具有深度专业型 技能的辅助型专业人员。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场 6 第二章知识型员工激励研究综述 营销、广告销售、资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等。 王伟强f 8 1 在博士论文里从管理角度和技术角度，将知识型员工分为两大类：一类是各 类专业技术人员，如软件设计师、工程师、技术研发员、法律顾问、证券师等；另一类是中 高层管理人员，例如各种经理、项目负责人、总经理等。 应当说，衡量一个员工是否属于知识型员工存在一定的困难。一般而言，知识型员工 主要包括从事专业技术、信息咨询、具有较高专业技能的专业型人才和中高级经理等，高新 技术企业、n 产业、教育文化行业集中了大量这类人才。我们可将知识型员工归纳为两类： 技术研发人员和企业高管人员。细化知识型员工的类型，可以为企业提供量身定制的管理方 案，使激励知识型员工更具有针对性和指导意义。 在本文中，笔者选取管理学界所普遍认可的知识型员工典型高科技企业中的研发 人员作为论文的研究对象，以工程师( 软件、硬件、设计、网络、系统、技术支持) 、程 序员、项目主管、技术员等典型职位入手分析，揭示他们所代表的知识型员工的激励要素， 并提出相应的激励对策。 2 1 3 知识型员工的异质性特征 高科技企业是知识、技术和人才密集型企业，由于知识所创造的附加价值高，在生产诸 要素中，拥有专门知识及技能的知识型员工才是企业创造价值的主体，即通常意义上的产品 研发人员【9 1 。本文研究的知识型员工即限定为掌握研发关键技术的研发人员，他们掌握着企 业的核心技术或重要隐性知识，他们所掌握的这些信息或知识直接关系到企业的生存和发 展。 知识型员工的异质性特征： ( 1 ) 以知识创新为核心工作内容。知识型员工是知识资本的拥有者，依靠自己的知识禀 赋和灵感，通过对新知识的探索和领悟，推动企业技术的进步和产品的创新，利用自身的知 识资本促成企业的价值增值。 ( 2 ) 劳动过程难以监控，结果难以衡量。知识型员工的工作是依靠大脑进行的思维性活 动，其劳动过程往往是无形的，因此，对他们的劳动过程进行监控，没有意义，也不可能。 其劳动成果是新知识、新技术、新服务，这些成果本身难以量化，产生的收益也由于受到多 种因素的影响而难以估价。 ( 3 ) 具有强烈的自我实现感。知识型员工热衷于追求工作本身的满足感和成就感，把挑 战性的工作视为一种乐趣，渴望赢得他人的尊重和社会的认可，以自我价值的实现作为人生 奋斗的最高目标。 ( 4 ) 更需要团队的合作与配合。知识型员工在实际工作中更讲求团队合作性，他们的价 7 东南大学硕士论文 值只有在团队合作中才能体现出来，因此，无论知识型员工的个人能力如何出众，缺乏了团 队的支撑，其价值也就无法体现。 2 2 国内外研究综述 自美国管理大师彼得德鲁克提出知识型员工的定义以来，不少专家和学者对知识型员 工的概念与相关激励理论进行了不同层面的探索，涌现出大量的研究成果。国内外对于知识 型员工的激励研究可分为理论研究和实证研究两大类。 2 2 1 激励理论研究 国外理论界对于知识型员工激励的研究多在委托代理理论框架中。h o l m s t r o m & m i l g r o m t l 明认为，在委托代理理论中，激励表现为委托人与代理人之间的一种契约合同 关系，也就是由委托人设计的体现为可观测变量( 如利润) 与代理人所得补偿之间的一个函数 关系，激励的形式仅限于物质激励。j e n s o n 、m u r p h y & k 籼a c 【l l 】认为收入( 包括薪水和奖 金等) 激励和股票( 期权) 激励都是有效的激励源，他们对激励问题的研究也支持了激励契约理 论的观点，大多把对员工的激励限定在它的物质方面，而对非物质激励的作用则较少述及。 d o n g k y o o nl ( i m 【1 3 】提出股权支付的激励来自经理人员对公司风险的确认，在风险不足以构 成损害时，经理人员将受到股权激励。 随着知识经济条件下企业员工激励理论的发展，知识管理专家对知识型员工激励的研究 有了新的进展，直接或间接地否定了经济学关于人是追求经济利益的经济人假设观，提出以 情感和精神需求为核心的激励要素观，注重团队贡献和组织责任感的激励，并采取多元化的 激励方式和手段。关于如何激励知识型员工，p e t e red mc _ k 一1 4 1 认为，我们无法对知识型员 工进行严密、细致的监督，我们可以帮助他们自己管理自己、自觉地完成任务、自觉地作出 贡献以及自觉地追求工作效益。f r a n c e sh o f i b e t 5 1 从企业的角度出发，将知识型员工视为企业 智力资本的代表，从如何进行人力资源管理、结构成本管理和顾客成本管理三方面展示“知 识型员工是组织中最重要的财富资源，智力资本必须转化为真正的竞争优势”这一价值理念。 f a m a 1 习认为非物质激励的重要性会被大多数人认可，这不仅因为管理者的需求本身是多层 次的，还因为从跨时期的角度来说非物质需求的满足往往是实现物质需求满足的一种途径。 j e f f r e y l l 6 1 对经济学关于个人利益最大化人性假设提出了明确的质疑，并指出这种错误的人性 假设误导了企业管理实践。他指出人们工作是为了钱，但更多地是为了其他的东西，如乐趣。 w c h a nk i m & r e n e 圮m a u b o r g n e 1 刀把过程公正视为人类不可忽视的基本需要，他认为现代人 注重公平公正，这包括结果公正和过程公正两个方面。j o nrk a t z e n b a c h & j a s o na r 第二章知识型员工激励研究综述 s a n t a m a r k i a 1 8 1 把激发人们行动的力量归结为人们所拥有的使命感、共同的价值观念和自豪 感等情感因素。r b r a y t o nb o w e n 1 9 1 认为，聪明的管理者强调的不是对个人进步的奖励，而 是看重雇员是否能使整个集体得到提高或利用集体的资源来发展自己，他们注重的不是对个 人表现的奖励，而是看个人对团队的表现。 2 0 世纪9 0 年代中期以来，面对新的国际国内政治、经济、技术和市场形势，国内学者也 从多方面对激励理论的研究做出了很大的贡献。胡振华2 川认为企业经营者激励机制包括两 个紧密相连的部分：对企业经理绩效的评价体系和对经理的激励体系。激励体系有赖于评价 体系，评价体系越有效，激励体系越有效。李垣【2 1 】对非物质激励和物质激励的组合进行了 研究，说明了组合激励的意义：在一定物质条件和激励成本约束下，管理者的效用可以达到 最优化。司耐2 2 】提出现代企业成为“激励性契约”的组合，激励机制主要通过在货币资本和核 心人力资本之间分配企业控制权和剩余索取权来达到，即控制权激励和剩余索取权激励。李 志【2 3 1 认为企业要创造条件激励知识型员工为企业做贡献，同时要以员工的贡献作为激励知 识型员工的基础；要注意满足知识型员工的高层次需要。邓玉林列从系统性、授权度与自 由度三个维度讨论了知识工作设计，基于工作与薪酬的双重激励效用，利用委托代理方法分 析了知识工作设计与薪酬机制间的关系，并讨论了知识型员工的薪酬策略。 综观国内外学者的相关理论研究文献，他们的研究结论既有通融性，也存在差异性。他 们都注重工作设计和薪酬体系的研究，但对激励的重点和激励的手段却有着很大的差异性， 国外学者注重如何激发创新精神和创新行为的研究，运用大量篇幅论述工作设计、职业塑造、 情感激励等手段进行激励；而针对中国企业的现状，国内学者提倡要运用好经济激励手段， 在最优物质报酬组合和健全业绩考评制度来完善企业的激励机制。他们的研究已跳出完全的 物质激励的束缚，注重物质激励和非物质激励的组合研究，但是对于如何进行物质激励和非 物质激励的分配却较少述及，也没有具体的知识型员工业绩评价模型，不容易在实际中操作。 2 2 2 激励实证研究 国内外学者对于知识型员工激励的实证研究主要集中于“知识型员工的激励因素”。玛 汉坦姆仆口习通过大量的调研得出知识型员工的主要特点，提出知识型员工的主要激励因素， 并在此基础上建立知识型员工的激励模型。玛汉坦姆仆认为，知识型员工注重的四个主要 激励因素及其所占比重依次为：个体成长( 3 3 7 4 哟、工作自主( 3 0 5 1 ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 、 金钱财富( 7 。0 6 ) 。他研究发现，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而更应注重 他们的个体发展、工作自主和业务成就。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院【2 。7 1 分析了澳 大利亚、美国和日本多个行业的8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识型员- r ) 后，列出了知识型 9 东南大学硕士论文 员工的激励因素，排名前5 位的激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系 和影响决策。盈g l l e i m & s c h u s t e r l 2 6 1 在研究中提出赢得未来人才战争需要关注四个重要的人 才激励因素：诱人的公司发展前景；个人成长机会；良好的工作环境；全面的薪酬策略，包 括有竞争力的薪资、多元化的福利计划、额外的奖励制度和工作得到的认可和嘉奖。 基于我国正在推行企业改制即建立现代企业制度这一原因，作为公司治理机制的重要组 成部分的激励机制的现实运作情况被广泛关注，国内很多学者组织过针对知识型员工激励的 实证调研活动。张望军、彭剑锋【2 刀通过对知识经济时代的知识型员工的激励因素进行中外 对比，以及对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了知识经济时代的知识 型员工的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大激励模式。陈井安口8 1 通过对知识 型员工激励因素进行问卷调查分析，发现不同性别、不同职称、不同年龄段、不同学历层次 的知识型员工有不同的“业务成就”、“工作环境”、“薪酬福利”和“个人成长”激励因素偏好， 并据此提出了针对不同特征知识型员工激励偏好的策略建议。王成全f 2 9 1 以北京地区企业 的2 9 0 名知识型员工为研究对象，采用访谈和问卷调查结合的方法进行研究，结果显示：知 识型员工认为最为重要的激励因素：薪酬福利、培训学习、能力发挥、职位晋升、公司前景 等前五位因素，占所有激励因素的8 0 ，其余1 5 类因素所占比重只有2 0 ；随年薪水平的 提高，知识型员工对薪酬福利的重视程度有不断降低的趋势，对职业发展的重视程度随年薪 水平的提高而增加。文魁，吴冬梅【3 0 1 以北京市1 1 r 软件企业及生物制药企业员工为调查对象， 通过定量分析发现，高科技企业员工的激励因素排序为：个体成长( 4 5 2 ) ，金钱财富0 9 7 ) ， 业务成就( 1 9 1 脚，工作自主( 8 0 呦，人际关系( 8