（工商管理专业论文）开发宝钢科技人员创新能力的对策研究.pdf

灾梧 当今企业的竞争是企业创新能力的竞争，宝钢作为中国钢铁巨子，要保持强劲 的发展势头，必须提高企业创新能力。企业创新能力提高的关键取决于企业科技人 才创新能力的开发。 本文通过对企业科技人员创新能力的内涵及其影响因素的分析讨论，提出了企 业科技人员创新能力的模型图。依照模型图对宝钢科技人员的自身素质、创新的环 境因素、组织因素三方面进行了详细的分析。 苯文最后指出迸一步开发宝钢科技人员创新能力的八大对策建议：要建立宝钢 创新的共同远景；要以创新为目标加强科技队伍建设；要优化创新资源的配置：要 理顺创新管理体制；要为科技人员创造宽松的创新环境；要完善创新激励的机制； 要改善创新的后勤保障；要塑造崇尚创新的企业文化。 作者在宝钢长期从事人力资源开发工作，本文的研究对作者的实际工作具有理 论指导意义。 最后，感谢复旦大学的老师们两年多来的教导和帮助；感谢复旦大学管理学院 杨洪兰教授的倾心指导；感谢宝钢同仁们对本篇论文的材料收集和调查工作给予的 无私帮助。没有他们的教诲、理解和支持，作者是不可能完成本篇论文的。叫 、 关键词：科技人员创新能力开发 a b s t r a c t c o m p e t i t i o ni nb u s i n e s st o d a yi sa c t u a l l yac o m p e t i t i o no fi n n o v a t i v e p o w e r t ok e e pit sf o r c e f u lm o m e n t u m ，b a o s t e e l ，a sc h i n a ss t e e lg i a n tm u s t h e i g h t e ni t si n n o v a t i v ec o m p e t e n c e t h ed e v e l o p m e n to fi n n o v a t i v ep o w e rw i t h it s t e c h n o l o g i c a l s t a f fis ，b ya l1 m e a n s ，t h ek e yt ot h es u c c e s so fa n e n t e r p r i s e i ne n h a n c i n gi t si n n o v a t i v e a b i l i t y t h i st h e s i si sas t u d yo nt h ec o n n o t a t i o no fi n n o v a t i v ec o m p e t e n c ew i t h a ne n t e r p r i s e st e c h n o l o g i c a ls t a f fa sw e l la si t si n f l u e n t i a lf a c t o r s i t i st h r o u g ht h i ss t u d yt h a tt h ea u t h o rh a sd i s c o v e r e dap a t t e r no fi n n o v a t i v e c o m p e t e n c ew i t ha ne n t e r p r i s e st e c h n 0 1 0 9 i c a ls t a f f t h e n ，o nt h eb a s i so f t h i sp a t t e r n ，t h ea u t h o rh a sm a d ead e t a i l e da n a l y s i sw i t ht h eq u a l i t yo f b a o s t e e l st e c h n o l o g i c a ls t a f f ，i t si n n o v a t i v ee n v i r o n m e n tf a c t o r sa n dt h e n t h eo r g a n i z a t i o n a lf a c t o r s i nt h el a s tp a r t ，t h ea u t h o ra l s ov e n t u r e dt om a k ee i g h t m a j o rs u g g e s t i o n s ： t od r a wu pb a o s t e e l sc o h m l o na n dl o n g r a n g e dp l a no ni n n o v a t i o n ：t o s t r e n g t h e n t h ei n n o v a t i v eo fi t s t e c h n o l o g i c a la n dr e s e a r c hb o d y ：t o o p t i m i z e t h e d i s t r i b u t i o no fi t sn e wr e s o u r c e s ：t os t r a i g h t e no ni t si n n o v a t i o nm a n a g e m e n t m e c h a n i s m ：t oc r e a t eaf r e ea n de a s ye n v i r o n m e n tf o ri t st e c h n o l o g i c a ls t a f f ： t op e r f e c ti t si n n o v a t i o ns t i m u l a t i o nm e c h a n i s m ：t oi m p r o v et h el o g i s t i c a l s u p p o r tf o ri n n o v a t i o na n db u i l d a ni n n o v a t i o n o f i e n t e dc o r p o r a t i v ec u l t u r e t h ea u t h o ro ft h i st h e s i sh a sb e e nf o ry e a r se n g a g e di nh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n t t h es t u d ym a d eh e r eh a sat h e o r e t i c a l1 y i n s t r u c t i r em e a n i n gt o t h ea u t h o r sd a i l yp r a c t i c e k e y w o r d s ：r e s e a r c ha n dt e c h n o l o g i c a lp e r s o n n e l ，i n n o v a t i v ea b i l i t y ，d e v e l o p m e n t 1 研究概要 1 1 研究背景 人类已迈入2 l 世纪，经济全球化趋势曰益凸现，企业间竞争更加 剧烈，特别是中国即将加入世界贸易组织，成为世界经济的有机组成部 分，国内市场的自由化、国际化程度将逐年提高，国内企业将面临来自 跨国公司的全方位激烈竞争。中国钢铁企业正不可避免地面临着三大挑 战：一是竞争对手，特别是国际一流的钢铁企业的技术进步；二是用户 需求对产品和服务技术含量的提升；三是高新技术发展而带来的钢铁替 代品的不断涌现。作为中国钢铁的巨子宝钢，要想在这样一个竞争日益 激烈的市场环境下，保持强劲的发展势头，只有不断提高企业核心竞争 能力。 由于自然资源( 包括通过劳动形成的生产资料) 的有限性与边际效 用的递减性，当今企业的竞争优势己不完全依赖于对自然资源的占有与 配置以及生产的规模，而是更多借助于创新的力量。企业不断地创新， 不断地推出新产品和新服务，不断地采用新的营销手段，推动了市场快 速变化。反之，市场快速变化又进一步激发了企业更深层次的创新活动。 这种循环作用激起一轮又一轮的创新浪潮，从而涌现一大批具有丰富知 识存量的创新型企业，成为知识经济发展的主导力量，而创新不力或不 进行创新的企业则被淘汰。创新已成为企业发展最具活力的推动因素， 当今企业的竞争是创新能力的竞争。 创新是一个复杂的系统工程，完成创新的任务涉及到许多问题。但 从本质上说，创新是人脑的功能，是人脑的活动，新技术、新科学、新 知识是人脑活动的产物。创新理论的先驱熊彼德早就指出，创新是企业 家的行为特征。美国经济学家、克林顿政府的劳工部长罗伯特赖克 指出：一个国家真正的技术资产是她的公民解决未来复杂问题的能力。 因此，创新的关键在于人才。只要有了创新型的人才，没有项目可以开 发项目，没有资金可以引来资金，没有市场可以开拓市场、创造市场。 企业创新构思的产生，经过研究与开发、设计、生产、营销、直至 其商业化应用，它是由参加创新的全体员工，尤其是科技人员来完成的。 科技人员创新能力直接反映了企业创新能力。因此，如何充分调动科技 人员的积极性与创造性，开发他们的创新能力，直接关系到企业创新能 力。宝钢要成为全球最具有竞争力的钢铁企业，必须重视科技人员创新 能力的研究。 复旦大学m b a 学位论文 1 2 研究方法 本文采用理论研究与实证分析相结合、定性研究与定量研究相结合 的方法。通过对科技人员创新能力的模型构建，详细分析讨论了宝钢科 技人员创新能力的影响因素，提出了开发宝钢科技人员创新能力的对策 建议。 ( 1 ) 文献检索与综合法 查阅了近几年来有关人力资源开发、创新理论的研究资料，收集了 日本新日铁、韩国浦项、中国台湾中钢、深圳华为等企业科技人员管理 方面的经验材料。文献研究发现，对创新的研究多数以宏观分析为主， 着眼于经济发展规律，即使是微观领域的研究也只限于企业技术创新能 力，基本没有涉及企业科技人员创新能力的层次，先进企业科技人员管 理经验对本文颇有启发。 ( 2 ) 问卷调查法 通过问卷调查方式，了解宝钢科技人员创新能力现状和问题点。 对宝钢7 1 名科技人员进行了问卷调查，占宝钢科技人员总数的2 7 9 。 被调查人员的专业、年龄、学历、职称结构如下： 按专业划分：冶炼专业占1 6 9 ，轧钢专业占2 2 5 ，计算机和 机电仪专业占3 3 8 ，材料和测试分析专业占1 2 7 ，煤化工和能源专 业1 4 1 。 按年龄划分：3 0 岁以下占3 6 0 ，3 0 一4 5 岁占4 0 4 ，4 5 6 0 岁占2 2 7 ，6 0 岁以上占0 9 。 按学历划分：博士占1 4 1 ，硕士占2 0 1 ，本科占6 0 6 ，大 专5 2 。 按职称划分：高级职称占2 4 ，中级职称占3 9 ，初级职称 占1 9 2 ，未定职称占1 7 8 。 按从事科技工作的年限划分：5 年以下占3 2 5 ，5 15 年占 3 8 9 ，15 3 0 年占17 8 ，3 0 年以上占1 0 8 。 ( 3 ) 座谈法 座谈的目的是为了更具体地了解科技人员对创新的认识、态度，以 及他们对影响企业创新的各种因素的意见与建议，共同探讨提高宝钢创 新能力的途径，为本文吸取了丰富的营养。先后座谈的科技人员有6 0 人( 占科技人员总数的2 4 ) ，具体人员结构： 按年龄分：3 0 岁以下占1 0 ，3 0 一4 5 岁占5 6 4 ，4 5 6 0 岁占 2 - 研究概要 2 8 1 ，6 0 岁以上占5 5 。 按职称分：高级职称5 5 5 ，中级职称占3 7 3 ，初级职称占7 2 。 按学历分：博士占3 0 9 ，硕士占1 6 4 ，本科占5 0 9 ，大专 占1 8 9 6 。 按从事科技工作时间分：5 年以下占3 7 3 ，5 一l5 年占2 1 8 1 5 3 0 年占l4 5 ，3 0 年以上占2 6 4 。 - 3 望呈盔堂坚堡垒堂堡堡苎 2 企业科技人员创新能力的模型研究 2 1 企业创新能力 2 1 1 创新的定义 人们公认现代创新理论创始人是美籍奥地利学者熊彼德 ( i a s c h u m p e t e r ) 。他在1 9 1 2 年出版的名著经济发展理论中首次 提出了以创新为核心的经济发展理论。 熊彼德对创新的定义：是指把一种从来没有过的关于生产要素的“新 组合”引入生产体系。这种新组合包括引进新产品、引进新技术、开辟 新的市场、控制原材料新的供应来源、实现工业的新组织。 熊彼德的创新概念，其含义是相当广泛的，它是指各种可提高资源 配置效率的新活动，这些活动不仅与技术相关，而且与组织制度密切相 关。一项发明未能被引入生产体系，发明只是一个新概念、新设想。 创新是将发明或其他成果引入生产体系，输出新产品，研究开发是 创新的前期阶段，是创新的投入，创新成功的物质和科学基础。英国弗 里曼( cfree m a n ) 教授所研制的研究、发明、开发和创新的关系表( 表 2 1 ) ，使我们清楚地看到研究开发与企业创新的关系，企业创新的关键 是企业技术创新，因此人们也常用企业创新代替企业技术创新。 本文中的创新主要是指技术创新，也就是指与新技术( 含新产品、 新工艺) 的研究开发、生产及其商业化有关的技术经济活动。 2 1 2 影响企业创新能力的关键因素 企业创新能力是指企业创造新的技术( 工艺或产品) ，并把它应用到 经济现实中的能力。影响企业创新能力的因素很多，其中最关键的有两 条：一是企业家与科技人员的素质与态度；二是正确认识顾客真正的需 求。 创新精神是企业家的本质特征。一般地说，竞争对手往往很容易打 开创新产品的诀窍，但他们很难复制整个创新的业务经营体系，而能够 创立这种业务经营体系的，正是企业家。 创新的成败离不开科技人员队伍的素质。美国企业，特别是那些高 新技术领域的企业，直接吸取来自大学、涉及最新技术研究、带来最新 知识的人才充实技术综合的队伍，而日本的技术队伍则主要由经过一个 企业科技人员创新能力的模型研究 表2 1研究、发明、开发和创新的关系表 阶段投入 合并 无形的有形的可度量的无形的可度量的 基础研究科学知识、科学家、技人员、人新的科学知科研论文、 科学问题术助手、办时工资、识、新的科科研报告 公人员、实科研经费学问题、新 验室、材料的实际问题 发明科学知识、科学家、非人员、人不成熟发明专利申请、 技术、实际科学家、发时、工资、的技术诀专利、 论 问题明家、工程发明经费窍、可专利文、报告 师、技术助的发明、可 手、办公人专利但未专 员、实验室、利的发明、 材料不能专利的 发明、发表 的发明、新 的科学问 题、新的实 际问题 开发科学知识、科学家、工 人员、人完善后的发 有关新工艺 技术、实际程师、技术 时、工资、明、图纸、新产品的图 问题、不成助手、办公经费、投 说明书、样纸、说明书 熟的发明人员、实验资 品、新的科 室、材料、学问题、新 试验厂 的实际问题 创新完善后的发 企业家、经在新厂和新的实际问 新的工厂、 明、企业的理、金融家、 新产品上题新生产线、 敏锐和市场银行家、建投入 新产品、新 预测、冒险筑人员、承 工艺 精神包商、工程 师、建筑材 料、机器工 具 资料来源：cf r e e m a n ：t h ee c o a o m icso fi a d u s tr i a li a n o v a t i o n ，t h em i tp r e s s ，t 9 8 2 ，p p 8 - 9 复旦大学m b a 学位论文 个项目锤炼、富有研究开发经验的人组成。比较之下，美国的技术综合 队伍显然具有优势。美国企业中还赋予技术综合人员全权开发新的概 念，允许他们使用昂贵的实验设备、甚至生产设备来精确地模拟生产制 造情况，这有助于缩短开发周期、提高技术新颍度、加速创新成功。 企业经营活动必须满足顾客的需求，但又不能停留于顾客现阶段的 需求。事实上，大量顾客习惯于满足现状、不考虑或不清楚将来的需求 是什么。企业必须站在顾客立场上设身处地为顾客着想，才可能悟出顾 客表达不出来的潜在要求，找到创新的正确方向，从而推动企业的创新 活动。 2 2 企业科技人员创新能力 2 2 1 内涵与标志 企业科技人员创新能力是指科技人员在企业创新活动中创造新技术 ( 新工艺或新产品) 并将它应用到经济现实中的能力。 ( 1 ) 企业科技人员群体创新能力标志 现代企业创新活动是由包括科技人员在内的群体的协同生成过程， 科技人员创新能力，首先是科技人员群体的创新能力。科技人员群体创 新能力表现在： 创新目标、要求、主攻方向的决策能力。正确地、科学地决策才 能形成群体共同远景与行动，争取企业领导层在资源上与精神上的支 持。 团体学习能力。团体学习可以交流与传播科技与市场信息，使群 体内每个成员共享创新相关知识与成果、经验与教训，通过多学科知识 的“杂交”，科技人员和管理人员“联络”促进各种知识、信息组合、 交叉、撞击和相互渗透，推动创新思维的深化，从而集中群体的智慧完 善创新构思、攻克创新难题，提高群体的创新水平。 技术选择与综合的集成能力。通过追踪行业前沿技术，结合用户 的潜在需求，选择与获取创新所需的各种适用技术，并将它们联结起来 综合运用，集成出一种新的技术，是现代创新活动不可缺少的环节。事 实上，绝大多数创新成果所使用的技术不全是、也不可能是源于本企业 的发明创造、有些创新成果甚至会全部依靠外部创新源。 协同工作能力。创新成果是创新群体每个成员真诚合作、沟通协 调、协同工作的结果。而科技人员由于职业的特点与部门分割的影响， 企业科技人员创新能力的模型研究 往往表现出自我封闭的风格。因此，分布在研究开发、设计制造、生产 营销不同部门担当不同岗位、不同角色科技人员的一体化协同工作，实 现高度整合，是群体创新能力的重要标志。 群体攻关能力。表现为科技人员群体在创新构思、产品结构与工 艺设计、工作实施、市场开拓、成果转化与扩散方面合作突破难点的技 术水平与组织能力。 ( 2 ) 企业科技人员个体创新能力标志 科技人员的群体是由众多的个体组成的。尽管群体的能力并不简单 地等于个体能力的代数和，但众多的个体的创新能力毕竟是构成群体创 新能力的基础。科技人员个体创新能力表现在： 信息掌握和技术积累能力。科技人员通过各种信息媒体、现场调 研、同业交流及时掌握科技发展、市场需求与竞争的信息，深刻理解行 业与技术发展的最新动向与趋势，不断积累相关技术的资料、诀窍与前 沿知识，便能在创新活动中正确把握创新目标与突破方向，充分吸收与 利用各种外部的创新源，提高创新效率。 学习与知识更新能力。由于现代科技发展的突飞猛进、市场需求 的快速变化与多样化，产品更新换代的加速和创新周期的缩短，科技人 员原来掌握的知识与技能，己越来越不能适应现代创新的要求，只有善 于学习、不断更新自己知识的科技人员，才有可能有所发现，有所创造。 创新构思与难题突破的能力。这种能力来源于科技人员创造性思 维能力( 如对问题的敏感性、分析问题的流畅性、灵活性、穿透性与独 创性、综合能力等) 和人格因素( 态度、禀性与动机等) 。创新构思与 突破难题是创新活动成败的关键所在，因而也是衡量科技人员创新能力 的主要标志。 实验研究、工程实施与管理能力。创新过程经历创新构思、实验 研究、设计制造、工程实施、营销全过程，每个环节都是必不可少的。 但对某个科技人员来说，由于他只参加整个过程的一部分或几部分，所 以对他们创新能力的要求，也只是其中的一部分或几部分。 2 2 2 影响科技人员创新能力的因素 科技人员创新能力是深藏于科技人员主体内部的潜在能力，很难 进行准确地、客观地评估。科技人员的创新能力只有在创新活动的实践 中，才能体现到创新成果和创新效率中去。于是人们常常透过创新成果 与创新效率去评估科技人员的创新能力。一般地说，科技人员创新能力 愈强，则创新成果愈大，创新效率愈高，但这只适用于他们创新能力能 复旦大学m b a 学位论文 充分发挥的条件下。如果由于主观的与客观的原因，科技人员创新能力 得不到充分发挥或得到超常发挥，能力与成果、效率之间的关系会发生 变化。例如科技人员创新能力强，企业创新效果不一定大、创新效率也 企业科技人员创新能力的模型研究 科技人员智力资源的配置，能否将有限的资源优化配置于发展企 业的核心竞争力，开发企业专有技术和独特产品： 科技人员的使用方式，能否让他们在群体中发挥各自的特长和 比较优势； 创新的综合性专业梯队的建设和团队作业，将每个科技人员的 专业特长有机地融合在群体中，进行优势互补，形成综合的创造力。 2 3 科技人员创新能力模型图 基于对企业科技人员创新能力的充分讨论，可以概括出科技人员创 新能力模型，见图2 1 。 望里奎兰坚坠兰垡堡壅 一 市场拉动 技术推动 图2 1科技人员创新能力模型图 1 0 宝钢科技人员创新素质的分析研究 3 宝钢科技人员创新素质的分析研究 3 1宝钢科技人员创新意识的状况分析 科技人员的创新- j ? 为源自创新意识。当科技人员真正认识到创新是 关系企业未来命运的决定因素，真正认识到创新是他们的首要责任时， 才能产生强烈的创新意愿。创新意愿乃是科技人员创新潜能得以充分发 挥的前提。而且，一旦他们在将创新意愿付诸实践中发现自己创新能力 的弱点时，便会自觉地培育自己的创新能力去适应创新的需要。 通过表3 1 ，创新对宝钢的生存与发展影响，评价得分平均值为4 4 8 ， 宝钢科技人员对“宝钢未来取决于创新”有共同的认识。但对宝钢在创 新中能否有所作为，有较大的分歧，得分平均值仅为3 6 5 8 ，处于机会 中等与较大之间，均方差为1 0 2 4 ，说明意见分歧较大。由于部分科技 人员的信心不足，创新意愿不强，在科研选题中倾向于选择小一些的、 已有成功范例或有资料可借鉴的、有把握完成的所谓“短平快”项目。 表3 1 宝钢科技人员对创新意识调查 创新对宝钢的生存与发展影响宝钢在创新中能否有所作为 评价内容评价人数 评价内容评价得人数 得分( 人)分( 人) 没有影响 100几乎没有123 4 2 机会 影响不大 234 3 9机会不大271 0 2 4 影响中等 356 8 3机会中等3l72 3 9 0 影响较大 4172 4 3 9机会较大43 04 1 9 5 影响很大 54 66 4 3 9机会很大5152 0 4 9 合计 7 11 0 0合计7 11 0 0 均值x = 4 4 8均值x = 3 6 5 8 均方差s = 1 0 2 4 3 2 宝钢科技人员的知识、技能水平的分析 3 2 1 宝钢科技人员的知识水平 创新是建立在知识运用的基础上的。宝钢目前虽有科技人员2 5 4 2 复旦大学m b a 学位论文 人，但与国内外些高科技企业比，高学历科技人员的比重太少。深圳 华为技术有限公司，博士占全体员工的5 ，硕士占全体员工的4 0 以 上，本科以上学历的员工占全体员工的8 5 以上；韩国浦项钢铁公司、 日本新日铁钢铁公司、中国台湾中国钢铁公司的研发部门中，博士比例 分别为2 4 ，4 6 ，1 9 。而宝钢研发部门中，博士比例仅为1 0 。 表3 2 宝钢科技人员学历结构 l学历人数( 人)比重( ) f博士6 4 2 5 l 硕士3 2 11 2 6 3 本科 l7 3 l6 8 1 0 大专3 6 61 4 4 0 大专以下6 0 2 3 6 合计2 5 4 21 0 0 从宝钢科技人员学历结构( 表3 2 ) ，可以看到宝钢科技人员的主 体学历是大学本科毕业，宝钢技术水平位居世界前列，产品技术含量比 较高，所以从学历结构分析，宝钢科技人员尚不能适应创新的需要。当 然，科技人员学历并不等于知识水平，但学历在很大程度上是知识水平 的重要标志。为了与世界一流的竞争对手相抗衡，宝钢需要更多的高学 历人才。 近几年来，宝钢通过实施人才战略，已从国外招聘了2 5 名留学生 来宝钢工作，选送了2 2 6 名技术骨干到国内外高校、研究机构攻读学位、 做访问学者，已取得了一定成绩，问题是在提升科技人员知识水平中， 存在一些障碍。一是基层领导对高学历人存在偏见的认识。他们认为企 业用不着学历太高的人，甚至不愿意接受博士、硕士来本单位工作，即 使人事部门派去了博士、硕士，也认为这些人是去“镀镀金”的，“转一 圈就走”。本单位有发展前途的科技人员也不舍得送出深造。个别领导 甚至担心高学历人员将来取代自己的岗位；二是科技人员没有深造的愿 望。他们认为自己的知识结构比较或很适应创新的要求( 见表3 3 ) ，过 高的估计自己，进取精神不足。 3 2 2 宝钢科技人员的技能水平 技能是指g u 新过程中进行测试、实验、加工制造的动手技巧、能力 和熟练程度，排除故障、提高精度、节省消耗的水平，以及工作中积累 的技术诀窍经验。职称结构在一定程度上说明科技队伍的技能水平状况， 宝钢科技人员创新素质的分析研究 表3 3 宝钢研发与开发人员对自身知识结构评价 评价内容评价得分人数( 人) 不适应 io0 不大适应 245 7 1 1 一般3 1 42 0 0 0 较适应 43 9 5 4 2 9 很适应 51 42 0 0 0 合计7 11 0 0 o o 平均值x = 3 8 9 0 均方差s = o 7 9 0 从表3 4 可以看到，宝钢科技人员中，中级师偏少，初级师及以下比重 较大，说明宝钢科技队伍还很年轻，需要在实践中积累经验，提高技能 水平。 职称人数( 人) 高级师4 9 41 9 4 2 中级师8 8 43 4 8 0 初级师及以下1 1 6 44 5 7 8 合计2 5 4 21 0 0 宝钢研发人员对自身实际生产经验的评价( 表3 5 ) ，也充分证明 宝钢科技人员的技能水平有待提高。 评价内容评价得分人数( 人) 不适应1o o 不大适应 2 9 1 2 6 8 一般32 3 3 2 3 9 较适应43 0 4 2 2 5 很适应59 12 6 8 合计7 l 1 0 0 0 0 平均值x = 3 5 5 0 均方差s = 0 8 7 5 复旦大学m b a 学位论文 3 3 宝钢科技人员的价值观的分析 科技人员的人生观、社会观、价值观会直接影响到科技人员对创新 的态度。通过对宝钢科技人员的价值观方面的调查( 表3 6 ) ，可以发现 5 3 6 以上科技人员把自尊独立、能发挥创造力作为自己奋斗拼搏的人 生观：5 8 3 的科技人员把工作的责任心与敬业精神作为自己首要的社 会观：在对待重奖方面，比较考虑人情事故，避免遭人们妒嫉，以便更 有利于与他人合作。这些充分说明，在宝钢科技人员身上体现了中国知 识分子的优良传统，愿意为了诚实和正义不惜牺牲自己的名誉、地位和 待遇，有良好的创新的态度与作风。 表3 6 宝钢科技人员对人生观、社会观、价值观的自我评价 观念评价 自尊独立能发挥创造力 5 3 6 您的选择自己的目标1 6 0 人生观 在群体中有地位 l5 6 自由宽松1 4 8 尊重传统，随遇而安 5 7 您的良好和谐的人际关系2 6 1 社会观 责任心，敬业精神5 8 3 服从，自律，社会认可9 7 如果您得到得了重奖怕遭妒嫉7 3 重奖给家人同事买礼物，剩下的存4 1 7 银行 请客聚餐，分掉大部分 2 0 5 理直气壮自己收下 3 0 1 3 4 宝钢科技人员的个性品格的分析 自信心与毅力是科技人员投身于创新活动的基本品格，有了自我胜 任的把握，有了承受风险的准备，才敢于接受创新的挑战。因此，可以 用工作能力与信心、合作沟通能力两项指标来测定科技人员的个性品 格。 宝钢科技人员的个性品格自我评价( 表3 7 ) 显示：一是评价指标的 - 宝钢科技人员创新素质的分析研究 平均得分高于4 2 分，说明宝钢科技人员都认为自己具有较强的工作毅 力和较强的自信心；二是指标的均方差都小于0 7 ，也就是说宝钢科技 人员的个性品格自我评价的集中度比较高。总之，评价说明宝钢科技人 员的个性品格能适应创新的需求。 表3 7 宝钢科技人员个性品格的自我评价 评价工乍能力与信心合作沟通能力 内容评价人数 评价人数 得分得分 不适应 lo0loo 不大适 211 4 l20o 世 一般 379 8 6381 1 2 7 较适应 43 95 4 9 344 05 6 3 4 很适应 52 43 3 8 052 33 2 3 9 合计 7 l 1 0 0 0 07 ll o o o o 均值 4 2 1 l4 2 1 1 均方差 o 6 7 40 6 2 6 3 5 宝钢科技人员的心智模式的分析 科技人员不仅要敢于创新，还要善于在创新活动中捕捉创新的机会。 因此，可以用科技人员的创造性思维能力指标来衡量科技人员的心智模 式。 表3 8 宝钢科技人员创造性思维能力的自我评价 评价内容评价得分人数( 人) 不适应10o 不大适应211 4 3 一般3l115 7 7 较适应44 26 0 o o 很适应51 62 2 8 6 合计7 0 1 0 0 o o 平均值x = 4 0 4 3 均方差s = 0 6 6 9 1 5 一 复旦大学m b a 学位论文 通过对宝钢科技人员的创造思维能力的评价( 表3 8 ) ，可以看到宝 钢科技人员的创造性思维能力较强，其心智模式是完全适合企业创新活 动的。 3 6 宝钢科技人员熟悉创新规律的状况分析 宝钢科技人员参与创新实践经验以及阅历是不够的，据科研部门提 供的数据，有将近3 0 的科技人员，没有参加过课题研究。另外，宝钢 科技人员参与对外技术交流的机会还是比较多的，但交流的成果并未转 化为企业的成果。许多科技人员没有参与技术设备引进的谈判、考察、 培训、安装、开工等环节，对现场了解不够；而大多数现场科技人员对 基础理论无暇顾及或重视不够，基础知识不够扎实。因此，既熟悉现场， 又了解市场，并有较强的科研能力的人才屈指可数。 创新活动项目 参加用户调查或市场调研 3 4 9 参加设计环节工作 2 7 3 参加制造与生产 3 1 1 参加营销环节 6 6 通过表3 9 ，可以看到宝钢大多数科技人员除了课题研究外，很少 参与市场调查、设计、生产、营销等有关活动。总之，宝钢科研人员熟 悉创新规律的水平是与宝钢创新需求不相称的，有待于提高。 影响宝钢科技人员创新能力发挥的组织因素分析研究 4 影响宝钢科技人员创新能力发挥的组织因素分析研究 创新是一种有组织的群体活动。科技人员各自的创新素质，固然是 形成创新能力的基础，但他们潜能释放的程度还取决于如何将他们组织 成一个个创新群体。组织得好，目标一致，优势互补，可以形成1 + 1 2 的正效应：组织不好，目标分散，力量内耗，便能产生1 + 1 2 的负效 应。 4 1 宝钢科技人员智力资源配置的状况分析 智力资源的合理使用，首先取决于它在企业创新活动中的配置是否 有效。下面从智力资源配置的角度作一分析。 4 1 1 智力资源配置与企业创新战略 宝钢广大科技人员具有较好的创新素质，但在实际企业创新活动中 表现出与其创新素质有较大的距离：是所列课题大多为“短平快”的 小型课题，研究成果影响面小：二是短期行为十分严重，有些课题只要 成果能为用户接受，便草草结题，对其机理不重视也不甚求解，因此难 以继续深入提高。出现这些问题的主要原因是： ( 1 ) 公司缺少战略导向，造成研究与开发选题散乱，力量分散。虽 然宝钢曾花费很大精力制订过科技发展战略和技术发展规划，但这些战 略和规划只停留于决策管理部门，大多数科技人员既未参与，也不知情， 难以起到导向作用。 ( 2 ) 部分科技人员对世界上相关技术的前沿认知甚少，难以把握创 新的主攻方向。所以，只能停留于口头上的追求世界一流水平，实际上 并无创新立项的选择与筛选能力。 ( 3 ) 科技人员承受风险能力小。由于立项后只准成功，不能失败， 否则会危及个人晋升与工资待遇，倾向于选择难度不大、国外已有资料 发表、市场也需要的小型课题。大型项目参与人多，涉及单位多，合作 与协调有不少困难，科技人员希望避开人际关系处理上的麻烦。结果正 如一位科技人员所说，宝钢有许多水平低的项目，但没有失败的项目。 ( 4 ) 政策引导不当，过多强调直接经济效益作为立项的先决条件， 不提倡机理性研究。 优化科技人员智力资源配置，必须首先明确企业的战略目标与企业 创新主攻方向，为此应组织广大科技人员在审定企业发展战略与规划的 基础上，提出明确的创新战略目标与主攻方向，作为智力资源配置的依 复旦大学m b a 学位论文 据。 4 1 2 智力资源配置与科研效率 分工协作是集体劳动组织中提高工作效率的基本途径。为此，许多 企业都组建有研究所专门从事研究与开发工作，生产现场则负责解决日 常生产中出现的技术问题。 宝钢由于历史原因，生产现场配备的科技力量比较强，参与研究开 发活动的积极性也比较高，所以承担了相当一部分研究开发课题。实际 状况是，新产品开发主要是研究所承担，而多数工艺研究项目则在生产 厂部立项实施。这样做的好处是： 有利于动员更多的科技人员参与研究开发工作，扩大成果； 在生产厂部立项的课题，得到生产厂部的领导支持，比较容易解 决生产试验的矛盾，保证研究的质量与进度； 但是，问题也比较突出，表现在： 无序竞相立项或争当负责单位的情况时有发生，引发研究与生产 部门之问隔阂，相互协作不力，导致科研力量的内耗，影响效率； 生产厂部生产任务较重，独立承担某些课题有些力不从心，不得 不求助于外单位( 宝钢外部的高等院校与研究院所) ，外单位完成研究 后将成果提交给生产厂部，不可能提供研究过程的细节。因此，宝钢对 研究成果往往一知半解，难以进一步深化与提高。在外协过程中，大量 实质性的技术工作由外单位承担，宝钢的人员介入很少，这也影响宝钢 自身科技力量的成长。 科技人员智力资源使用的分散，既不利于公司统一调配，集中人 力、智力优势，攻克重大技术难关，也不利于各单位扬长避短，发挥各 自的功能与优势。 国内外许多企业如新日铁、中钢、长虹经验，主张采用研究开发力 量集中用、集中管理的办法，把研究开发活动分成3 个层次，构成鲜明 的层次结构，即： 生产厂部技术系统负责日常生产中提高产品质量、完善工艺技 术、降低成本的技术活动，处理日常生产中出现的技术问题： 设计院承担新产品研制和提高产品使用性能的研究，以及重大生 产工艺与设备的改进； 研究院负责开发前瞻性的前沿技术，或带有首创性的新工艺、新 技术、新装备、新产品的开发研究。 应当说，如此部署科技人员资源的纵深配置是比较合理的，但如粜 1 8 墅堕塞塑型垫垦型堑堡查垄堡塑丝堡塑鲞坌堑婴塑一 企业各有关部门对此不能形成共识，实施起来可能会挫伤生产厂部的积 极性，甚至可能加大研究部门与现场单位在协作上的困难。此外，企业 大量渐进性创新是在现有生产线上进行的，生产厂部的积极参与也是必 不可少的。 由于企业的创新活动涉及到产、销、研一体化，合理配置各专业部 门的技术力量和专业结构，形成创新活动各个环节协调配合的系统，这 也是一项不可忽视的任务。 现在的问题不是要强调严格的分工，而是强调合作与协调；不是规 定谁可以做什么课题、谁不可以做，而是调动一切积极的因素，尽快获 得创新的成果。所有的课题都要吸收相关部门的科技人员参加，组织综 合课题组，不允许为了个人或本单位的“利益”而“排他”。主管部门要 加强对科技人员智力资源的统一调配、优化配置。 4 2 宝钢科技人员的智能释放的状况分析 人的智能有完全自主性，如何充分释放与使用科技人员的智能去实 现企业的目标，消除任何形式的智能浪费，是将其潜在的创新能力转化 为现实创新成果的重要因素之一。 4 2 1 科技人员的精力 智力资源虽不会因使用损耗、衰竭，但具体到智力资源的载体上， 人的精力是有限的。如果科技人员的精力没有用在需要使用其智能的工 作上，就是对智力资源的极大浪费。 表4 1 宝钢科技人员投入研究开发工作的时间 用于研究工作的时间 排序 8 0 以上 1 9 1 84 6 0 一8 0 3 0 1 31 4 0 一6 0 2 3 2 9 3 4 0 以下 2 7 4 02 总计 1 0 0 表4 1 说明宝钢在科技人员的精力使用上存在相当严重的问题，将 近三成的科技人员实际投入研究开发工作的时间还不到4 0 。 由表4 2 可见，科技人员精力无法集中最主要的原因，是跑设备、 跑材料、跑加工、与其他部f 】协调等工作占用时间太多，这说明体制还 一1 9 - 复旦大学m b a 学位论文 不顺，有待完善。 表4 2 科技人员精力不能集中的原因 原因 排序 社会活动太多 1 4 75 领导安排其他工作过多 1 9 122 跑设备、跑材料、跑加工、 6 3 2 4l 与其他部门协调等工作占用 时间太多 研究与开发任务不足 7 3 54 其他8 8 23 合计1 0 0 0 0 4 2 2 科技人员角色特长 按照科技人员各自特长进行安排工作，让他们在创新中担当最合适 发挥他们特长的角色，才能将科技人员的创新能力发挥到极致。这里说 的特长，主要不是指专业特长。发挥其专业特长一般都会重视的，而角 色特长有时容易被人们忽视。 现代企业创新活动，常以课题组、项目组等形式实施。一般地说， 创新小组的成员应由5 种角色构成：技术业务带头人，其作用是把关定 向；项目组织者，其作用是组织项目的实施：创新构思者，其作用主要 是出思路、出点子：信息传递者，其作用是广泛收集最新技术动态，内 外沟通：试验研究者，其作用是做具体的试验研究工作。这5 种角色， 在小组中起不同的作用，相互配合，取长补短，推动创新活动的完成。 5 种不同角色需要有不同素质特征的科技人员担当。技术业务带头 人通常需要具备深厚的学术根底和丰富的工作经验，善于掌握创新的方 向；项目组织者要有较强的动员与组织能力，处事沉着得体，除技术外 还知营销、财务等管理知识；创新构思者是思维能力强，勇于探索型专 家，常有突破性解决难题的表现；信息传递者既有技术专长，又善于处 理人际关系，对信息资源非常敏感，善于选择有价值的信息输送给小组： 试验研究者动手能力强，工作严谨踏实、一丝不苟。 从表4 3 可以发现，科技人员自己的理想的角色定位与实际扮演的 角色有较大的差距。表中实际担当项目组织者角色的比例超出本人理想 定位较多，与目前课题偏小，每个课题人数较少有关，项目组织者比重 增多，试验研究者比重相应减少。科技人员中自己理想定位为信息传递 2 0 影响宝钢科技人员创新的组织因素分析研究 者较少，而实际为0 ，说明目前科技人员角色配备中有缺门，也说明宝 钢在研究开发工作中与外界的信息沟通薄弱，闭门研究的倾向严重。这 在一定程度上会影响创新的水平。 表4 3 宝钢科技人员本人理想角色与实际的比较( ) 角色本人理想角色实际角色 技术业务带头人 2 6 7 61 6 6 7 项目组织者 2 5 3 54 2 4 2 创新构思者 1 9 7 215 15 信息传递者 2 8 2 0 0 0 试验研究者 2 5 3 51 9 7 0 合计1 0 0 0 01 0 0 o o 应当说明，科技人员本人理想的角色定位只是本人主观的估计，并 非客观的评估。客观承认的理想角色与本人主观的估计可能会有差别， 因此以上统计结果只能作为参考。但有一点是肯定的，即如果科技人员 实际担当的角色与他最适和担当的理想角色一致的话，肯定将大大激发 他们的智能，提高智力资源的利用效果。用人所长、人尽其才是智力资 源开发最重要的原则之一。关键是单位领导要经常分析与掌握下属科技 人员各自的特长，并据以安排他们在创新中的角色；在组织创新项目小 组时，要注意成员角色搭配，使之达到最佳组合。 4 2 3 科技人员对企业创新的意见 虚心听取科技人员对创新的意见，从中吸取正确的建议，是充分调 动科技人员积极性、有效地释放其智能的前途条件，也是将科技人员智 力资源转化为生产力要素的有效途径，可惜的是宝钢在这方面的现状还 不如人意。 发表不同意见的态度 不发表不同意见5 5 6 一般不发表不同意见3 6 1 1 不首先发表不同意见2 7 8 能发表，但不坚持不同意见1 9 4 4 畅所欲言地发表不同意见3 6 1 1 其他0 0 0 合计1 0 0 0 0 2 1 复旦大学m b a 学位论文 从表4 4 可见，差不多半数科技人员在技术问题不轻易发表不同意 见，科技人员不愿对技术难题的处理发表不同意见，大体有四种原因( 见 表4 5 ) 。 表4 5 科技人员不愿发表不同意见的原因 原因 排序 怕说错 1 5 o o3 认为不同意见说了也没有用 3 7 7 81 感到存在无形的压力 1 1 6 74 领导不愿意听不同意见 1 8 3 32 其他 l7 2 2 合计 1 0 0 0 0 可见，不能充分发挥科技人员对技术业务问题的积极性与创造性， 既存在科技人员自身的障碍。少数领导不注意发挥技术民主，不习惯开 发与依靠广大科技人员的集体智慧，因而科技人员认为说了不同意见也 没有用，甚至感到有无形的压力，这是智力资源不能充分释放的又一症 结。 4 2 4 科技人员参与技术决策 科技人员参与技术决策，不仅可以促进决策的民主化、科学化，减 少决策失误，而且可以更好地发挥科技人员智能的作用，实现他们自身 的价值，激发创新的责任感和创新意识。 在企业中，战略决策是企业决策层的职责；日常工作中的决策是管 理层的职责。因此，科技人员参与技术决策的主动权在各级领导。 处理方式 充分听取有关科技人员意见后决策2 3 6 1 个别资深科技人员或责任者处理5 8 3 3 行政领导包揽1 8 0 6 其他0 0 0 合计 1 0 0 0 0 从表4 6 可以看到，宝钢在处理重大科技业务问题时，习惯听取个 别资深科技人员或责任者的意见，但也存在一定的行政领导包揽的现 象。所以，宝钢在吸收科技人员参与决策方面还需进步努力。 2 2 影响宝钢科技人员创新能力发挥的组织因素分析研究 4 3 宝钢科技人员