（工商管理专业论文）广铁集团公司职工教育培训体系的建立.pdf

a b s t r a c t a b s t r a c t e n t e r p r is ei m p r o v e st h et r a i n i n gq u a l i t ya n de f f e c t ， t h e k e yi st oe s t a b li s haf i n et r a i n i n gs y s t e m t h et r a i n i 几gs y s t e m c h a n g e sb yt h ed e v e l o p j i 】e n to fe n t e r p r i s e ，a d o p tt h er e q u i r e m e n t t ot h eh u m a nr e s o u r c e si nn e we n v i r o n m e n t w i t ht h ed e e d e r d e v e l o p m e n t ， t h ea i mo ft h eg u a n g z h o ur a i l w a ye n t e r p r i s ei s c h a n g i n g t h ea d m i n i s t r a t i o ns y s t e ma n dl e v e r sc h a n g eal o t p r o d u c t i v ef o r c e sa 1s oc h a n g eg r e a t l y t h en e we n v i r o n m e n t r e q u i r e sm o s tt ot h eh u m a nr e s o u r c e s ， t h ef o r m e rt r a i n i n gs y s t e m h a sb e e np a r a l y z e d ， itd o e s n tf itf o rt h en e wa i m sa n d e n v i r o n m e n t t h et h e s i sh a sr e s e a r c h e dt h ee d u c a t i o nt r a i n i n go nt h e a d f 【i i n i s t r a t i o ns y s t e m 、t r a i n i n gr e s o u r c e 、t e a c h e rt r a i n i n g 、 t h es t u f f sq u a l i t ya n ds t u f f st r a i n i n g ，a n a l y z ea l lt h ep r o b l e m s e x i s t e di na 1lf i e l d s a l s ot h ei n n e re n v i r o n m e n t ， m a k es u r e t h ec u r r e n tt a s ko ft h ee d u c a t i o nw o r k t h et h e s i sb a s e so nt h e t h e o r yo f a d m i n is t r a t i o n 、o r g a n i z e 、a n da d u l tt r a i n i n g ，c o m b i n e t h ee n v i r o n m e n ta n dt h es t r a t e g yo ft h ee n t e r p r i s e a c c o r d i n g t ot h ep r o b l e m so ft h ee d u c a t i o nt r a i n i n g ，w e1 i s ts o m ea d v i c e s t ot h ee d u c a t i o nt r a i n i n go r g a n i z a t i o na n dg i v en e wi d e a st o r e b u i1 dt h et r a i n i n gn e t i tt a l k sa b o u tt w oa s p e c t s f i r s t ， w h i c he x d l a i n sf r o mh o wt oc h o o s ea n dt r a i nt h et e a c h e r s e c o n d l y ， itt a l k sa b o u th o wt oi m p r o v et r a i n i n ga n dm a n a g e 【r 【e n t s y s t e man毽薹 of admini s t ra t i o n 、o r g a n i z e 、a n da d u l tt r a i n i n g ，c o m b i n e the e n v i r o n m e n ta n d t h es t r a t e g yoft h ee n t e r p r i s e according t ot h ep r o b l e m so ft hee d u c a t i o n t r a i n i n g ，w e1 i s t s o m ea d v i c e st o t h ee d u c a t i o nt r a i n i n go r g a n i z a t i o na n d g i v en e w i d e a s t or e b u i 1d t h et r a i n i ngn e t i tt a l k sa b o u tt w oa s p e c t s f i r s t ，w h i c he xdlainsf r o mh o wt oc h o o s ea n d train t h et e a c h e r s e c o n d l y ，itt a l k sab o u th o w t oi m p r o v e training a n dmanage【r【ent systemandtrainingprocedurethird，itraisesnewideasand 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 本人签名：驺：查幽 日期：型年月上日 北京交通人学硕士学位论文 致分为衔接公司各职能部门的中间管理层和对生产第一线执行管 理职能的直接管理层，后者因与实际操作员工最接近，其管理素 质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度，但现在许多企业往 往忽略对此类管理人员的培训。 ( 4 ) 轻视培训后期监督和人才提拔一一造成人才流失 现实企业中，有些企业很重视培训，并且为员工提供了众多 的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让许多员工 感觉到学而无用。结果企业花费很多的人力、物力、财力在培训 工作上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做嫁 衣，得不偿失。这样一来，企业即使认识到培训对企业的特殊意 义也会减少对培训工作的投入。 ( 5 ) 对培训定位的认识不清一一培训与企业长期发展脱节 培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些 企业的领导对培训认识不清，认为培训l 就是组织理论学习和政治 思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联 系起来。另一方面，企业领导没有将培训放在组织战略的高度来 考虑，在生产紧张时就将培训放一边，形成了一种对企业培训是 “说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的被动局面。与此相 应，许多员工也就认为培训就是离开工作做短期休息，培训没有 与企业发展目标相联系；没有将培训作为企业发展的动力，仅仅 着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，显然跟不上企业的发 展步伐。将培训与企业长期发展目标相结合，让培训项目为企业 发展提供知识帮助，才能够真f 实现企业领导花钱实施培训的目 的。 ( 6 ) 培训没有建立在深入的需求分析上一一培训工作盲目没 有针对性 对许多的管理层来说，尽管已经认识到培训的重要性，然而 却不能够保证培训的有效开展，原因何在? 因为他们没有对企业 培训的具体需求进行深入分析，没有明确的培训目标，仅仅只有 培训的良好愿望而己。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的 分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就 没有了针对性。本人长期从事铁路企业的培训工作，在研究一些 培训理论与实践 铁路单位培训计划的制定过程中发现，企业中在进行培训需求分 析和培训计划制定过程中常见的问题有： 有些企业完全是由员工本人提出培训的需求，企业相关部 门只是简单地予以同意或反对： 有些企业根本就不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而 机械地制定本公司的培训计划，甚至是按照前几年的计划来制定， 不根据企业发展的实际情况制定当年的计划： 有些企业对培训需求的界定甚至只根据领导的一句话或者 是老总自身的喜好和判断来决定； 许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生 涯设计相结合来，仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不 进行细致深入的需求分析，对培训课程及设施不进行合理的设计， 以至于培训l 需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、 毫无规矩、偶然的、随意性的工作。 ( 7 ) 培训项目设置不科学一一导致培训效果事倍功半 我们的一些企业的确重视培训，然而却不懂得如何科学的实 施培训，比如，许多企业的培训项目设置就不科学。当然，这主 要是因为我国的企业培训市场目前仍处于初级阶段，无论在培训 老师、课程设置还是培训i 方法上都存在不足。授课教师一部分是 在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法 上却火候不足：而另一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论 知识却缺少实践。 在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训师讲， 学员听”，容易产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训 的兴趣。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和培 训手段，国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例 分析、模块培训等方法值得我们借鉴。 ( 8 ) 监督手段不力和沟通渠道不畅一一造成了培训实施事半 功倍 许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当培训 进入实旖阶段时，却忽视了对这个过程的监督和沟通。培训实旅 中是需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以 北京交通大学硕十学位论文 使培训项目在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一 旦开始后就很少有人过问，直到培洲结束时才进行简单的考试。 通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，对学 员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果 很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问 题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问 题或者没完全听懂的问题与培训讲师或者班上其他学员进行讨 论。培训过程中缺少监督手段以及缺少沟通渠道都造成了培训项 目事半功倍。 ( 9 ) 培训缺少有效的评估机制一造成了培训与实际生产服 务脱节 大部分企业较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训 的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作 上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建 立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一， 效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再 做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培 训上的巨大投入并没有收到预期的回报。我们可以这样说，培训 评估是培训活动长期有效开展的重要保证措施，而遵循良好的评 估流程也是有效进行培训评估的重要保证措施! 目前许多企业在 重视培训的同时也纷纷开始进行培训评估，但是大部分培训评估 常常会出现以下几种主要的错误： 多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训 评估的投入还不够：或者不知道从何处着手来进行评估，将评估 这一块闲置。 培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对 培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员 的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企 业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。 许多企业每次培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，没有 建立一个培训信息系统，不便于对培训的效果进行有效的分析， 也不便于下一步培训工作的开展。 北京交通大学硕士学位论文 未来的培训模式将从学历培训模式变为模块培训模式。模块 培训模式以实用性为特征，强调”知、做、思”三者的综合，它的 逻辑程序是从抽象到具体，强调将知识转化为能力，培训方式有： 教师讲解、师傅示范、学员自习、研究案例，进行实际操作训练； 进行测评、反馈，并进行多次反复，达到不断提高岗位工作能力。 ( 5 ) 企业培训自主化和社会化相结合 培训的自主化是当今企业培训的主流。但是，企业培训往往 要求多，层次广，有许多类型是企业无法做到的，于是培训的 社会化应运而生。中小企业由于自身实力和培训资源的有限性， 其培训需求往往由社会性培训机构来满足。 ( 6 ) 培训与咨询相结合 为了使培训具有针对性和有效性，必须对受训者进行需求分 析，通过对受训者进行咨询诊断，明确需要改善的方面，并通过 培训提供帮助。在某些教育和培训机构中，咨询已变成为其组织 的一项功能，由专门的咨询部门和通过项目来组织实施。培训与 咨询互为融合、互为促进。 ( 7 ) 培训趋向规范化和标准化 培训需求的多样化和培训技术的多样化，使得培训服务的品 质参差不齐，没有衡量的标准将不利于培训业整体提升。国际质 量标准认证体系在培训业中的推广运用，将极大推动培训的规范 化和标准化，以及提高培训产品和服务的市场竞争力。标准化的 培训产品传播广泛，市场占有率高，规范化的培训服务能极大提 高客户满意度。 2 6 国内外培训现状 在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教 育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且 公款用于培训已成为合法的举措。在1 9 5 8 年以前，在美国用联邦 政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年”政府职工培训法” 和它的修j 下案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一 些机构较大地扩充了它们的规模，至1 9 8 1 年，经财政年度的统计 数字说明，该年有4 9 2 ，3 1 4 人上了政府培训计划的课程，总共支 0 北京交通大学硕士学位论文 教育培训管理人员8 8 0 人，其中：集团公司、总公司( 公司) 两 级管理人员5 2 人；站段教育室5 l3 人；站段教育室和职工学校职 教人员中，专职教师3 9 4 人。全集团教育管理人员比2 0 0 1 年减少 了5 0 0 人，减幅达3 6 2 ，集团改革后教育管理人员更是要减少 3 0 至4 0 。 ( 3 ) 职工教育培训管理定位不准。将教育处( 职教分处) 改 为教育培训中心( 职教培训中心) ，列机关职能处室限额之外，弱 化了职工教育培训工作在企业经营管理中的地位和作用。 3 2 关于教育培训网络建设现状与存在问题 集团公司的培训网络由集团公司直属的职业( 中专) 学校、总公 司一级职工学校、站段一级教育科( 室) 及培训基地组成。职业 学校移交地方政府管理后，全集团只有7 所职工学校和站段教育 科( 室) 承担职工教育培训任务。按照培训分工；职工学校承担部 分职工的中高级技能达标培训和适应性培训；站段教育科( 室) 承 担职工的日常适应性培训。 存在的问题主要体现在： ( 1 ) 职业学校交地方后，由于学校隶属关系、管理体制发生变 化，在对铁路专业的设置、铁路专业技能训练基地建设、培训费 用清算等与以前有较大变化。学校从自身发展需要，对铁路专业 投入会逐步萎缩，这样对集团公司的干部培训、运输关健岗位人 员培训、职工高级技能培训将产生较大的影响。 ( 2 ) 培训能力不适应。7 所职工学校的培训能力( 因为个别职 工学校长期未投入，没有培训能力) ，远远不能满足全集团职工技 能达标培训和新技术、新设备适应性培训的需要，特别是职业学 校移交后，许多的培训任务职工学校无法承担，给培训工作带来 极大的不便。 ( 3 ) 培训设施不适应。由于投入不足，职工学校培训的设施不 完备，站段的各类技能演练设备陈旧落后，不适应职工培训的需 要。 ( 4 ) 培训师资不适应。一方面师资专业的分布不合理，形成有 的铁路专业师资过剩，而有的专业严重缺乏的现象；二是部分教 j “铁集团公司目前职工教育培训f ：作调研 师专业知识陈旧，实践经验不足，对铁路新技术、新设备知识掌 握了解不够。 3 3 关于职工教育培训制度的现状与存在问题 广铁集团公司在开展职工教育培训多年的实践中，经过不断 的建立和完善，初步形成了一套职工教育培训规章制度。集团公 司各单位基本能落实职工教育培训制度，大力丌展职工岗位达标 培训和适应性培训努力提高教育培训质量，使职工技能水平和 文化素质不断提高，为安全生产奠定了基础。 存在的问题主要体现在： ( 1 ) 一些制度脱离实际。如“两年脱产十天培训制度”，对运 输生产各个工种，不分技术含量高低，培训时间“一刀切”一些 行车工种没有备员率，工学矛盾突出。由于有的制度脱离实际， 有的站段执行起来变成了走过场或是搞“变通”，既难落实又无 法保证培训质量。又如对培训讲课津贴的支付标准和对职工学校 培训任务的清算标准还是八十年代的支付标准，培训师上一堂课 最高是1 0 元，学校培训一名职工一天也就是十五元，明显偏低， 已失去了对培训者的激励作用，也对培训工作产生了负面的影响。 ( 2 ) 一些制度落实难。如“三卡死”制度，在运输生产中职 工的转岗是非常频繁的，按照这项制度的规定，职工转岗必须经 规范化培训，但在实际操作中教育培训部门很难针对一个人进行 规范化岗位培训。 ( 3 ) 一些制度的落实缺乏激励约束机制。如岗位达标培训制 度，目前，绝大部分职工的实际工资水平已高于高级工的技能工 资，职工参加岗位达标培训，没有内在的动力。 3 4 关于职工教育培训师资队伍现状与存在问题 全集团现有专职教师4 2 7 人，其中职工学校1 1 4 人，站段 教育室3 1 3 人。 在职工学校任教的1 1 4 人中，具有本科学历的5 j 人，占教师 总数的4 8 ，具有大专学历的5 1 人，占4 5 ，具有中专学历的8 人，占7 。具有高级专业技术职称的1 人，占o 8 8 ，具有中级 北京交通大学硕士学位论文 职称的4 5 人，占3 9 5 ，具有初级职称的6 8 人，占6 0 。年龄在 j 0 岁以上的1 4 人，占1 2 3 ，4 0 一5 0 岁的2 9 人，占2 5 4 ，年 龄在3 0 一4 0 岁的5 9 人，占5 2 ，年龄在3 0 岁以下的12 人，占 l o 5 。 站段教育室任教的3 l3 人中，具有本科学历的7 2 人，占专职 教师总数的2 3 ，具有大专学历的1 4 0 人，占4 5 ，具有中专学历 的8 8 人，占2 8 ，具有高中学历的1 3 人，占4 1 5 。具有中级职 称的6 2 人，占2 0 ，具有初级职称的1 9 8 人，占6 3 2 ，无技术 职称的5 3 人，占l7 。年龄在5 0 岁以上的4 8 人，占l j 3 ，4 0 一5 0 岁的9 3 人，占3 0 ，3 0 4 0 岁的1 4 1 人，占4 5 ，3 0 岁以下的 3 1 人，占9 9 。 从调查分析的情况来年看存在的问题主要是： ( 1 ) 、专职教师学历偏低。具有本科以上学历的，职工学校专 职教师中只占4 8 ；站段教育科( 室) 专职教师只占2 3 。 ( 2 ) 、专职教师专业水平不高。具有中级以上专业技术职称的， 职工学校专职教师中只占4 0 3 ；站段教育科( 室) 专职教师只占 2 0 。 ( 3 ) 、部分专职教师现场实践经验不足。职工学校部分青年教 师没有现场 展。”“1 我国国有企业对人力资源的开发与管理存在的多方面的弊端 “卜”1，一是人力资源开发没有从战略的高度来制定，培训部门不 知道企业的发展方向，不清楚企业未来需要什么样的人才，如何 对现有的人员进行培训：二是培训工作还没有其应有的地位，培 训部门成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立 锥之地i鼍硒i台ij添撵，睡稻掰蕃崔训崭瓣挺霭簿夫j苻妄型型蟊 黟纵裂翮裂隔萤；斡鞴鉴藁存篇特别是铁道部科教司关于加强铁路职业教 育培训教材建设的通知文件颁布后，铁路教育培训教材建设进 入一个高速发展阶段。按照教材建设“面向基层，面向生产，面 向科技进步”的工作思路，集团公司和总公司以及基层单位的教 ，“铁集团公司目前职工教育培训丁作调研 的实际，依据技能标准和规章制度，集团教培中心组织集团所属 职业学校、职工学校和运输生产专业技术人员编写了突出实际技 能、强化实作演练和应急处理能力的简明适用、针对性较强的员 工教育培训教材3 4 种，共计出版发行1 0 万册。开发、研制、推 广、使用多媒体教材4 1 种。其中铁路班组管理、客运心理与 礼仪、铁路员工 学习读本三本教材 多次重印，发行量突破万册；部分计算机多媒体音像教材与课件 己获省部级、集团科技成果奖。 存在的主要问题： ( 1 ) 教材建设缺乏计划性，教材建设和课程开发( 包括课件 开发) 在选题上缺少统筹规划和宏观管理，造成教材编写浅层次 重复过多。 ( 2 ) 教材建设缺乏程序化，随意性大，造成资源浪费较大，且 质量不高。教育培训的教材建设应按程序即计划优化一课程开发 一制订课程标准一制订考试大纲；依据计划实现统筹选题，依据 课程标准与课程考试大纲，编写教材与建立课程试题库。教材建 设应确立以铁道部为主，以路局为辅的教材建设体系。 ( 3 ) 缺乏高水平的教材选题与审定班子，造成部分教材( 包 括教学课件) 的质量不高，有的与现场实际脱节，有的内容陈旧。 3 6 关于铁路教育培训经费管理现状与存在问题 目前，广铁集团公司教育培训经费是按照员工工资总额的 1 5 提取。其中：集团、总公司和基层站段各留o 5 分别掌握使 用。教育培训经费管理实行科目负责制，即教育培训负责人主管、 财务部门监督管理的模式。建立了“分层管理、突出重点、统筹 安排、专款专用”的机制，为教育培训提供了资金保障。 铁路教育培训经费渠道单一，份额较低，使用不尽合理，不 能满足职工教育培训的需要，突出表现在： ( l ) 培训成本不断升高。特别是对于机务、车辆、电务等技 术密集型的单位，其技能演练设施配置、编印学习资料、聘请技 术人员的费用很高，导致培训经费越来越紧张。 ( 2 ) 挤占培训费用的现象仍然存在。有的单位生产成本紧张， 匕京交通人学硕士学位论文 将职工培训豹住臻赞用列入培训经费，有的搀办公有关赞用列入 培谢赞，也有的骰僭培谢之名擒考察参霭等等。 ( 3 ) 新线建设，老线改造新增定员培训费标准太低。 ( 4 ) 新建项目按规定提取培训费的政策没得到落实，或挪作 毡终。 3 7 关于建立职工培训、考核、使用、待遇一体化机 制现状与存在问题 臻调、考棱、使雳、待逐一体他的狡铡，蓉蘸在按萍和高级 技师的聘任方面得到体现。广铁集团公司规定凡经技能撩定合格 由单能聘任的技师和高级技师将分别享受工程师和高级工程师的 待遇。瞧对于经过职业按戆鍪是憨翅、中、高级工寒谈，出于大 多数人的工资已禳过相应的等级工资，造戚经过鉴定戳籍没有提 高相殿的待遇。另一方对干部及领导的考核也没真正将培训纳入 考核系统，或流于形式。 歉王豹工资德逸与本人貔实嚣技拳等缀不挂勾，罗整羧节， 企业对职工没有个长期的职渡发展瓶则，培训总是以娥业运输 生产为中心，没有考虑职工的职业发展，职工参加培训缺乏内在 动力，甚至对培训产生反感。 3 。8 。关于退伍零入的岗前培霹| | 现状毒存在问题 自2 0 0 1 年至2 0 0 4 年底，广铁集团公司共接收3 7 8 1 名退伍军 人。( 菸中，2 0 0 1 年1 1 9 3 人，2 。0 2 年8 9 8 人，2 0 0 3 年8 6 2 人， 2 0 0 4 年8 勰a ) 。2 0 0 2 年戳瓣，封运伍军天送行为期一年簿凌藏 培训，培训结束时，按照部颁岗位标准，对其进行考试及技能等 级鉴定，合格者上岗作业。2 0 0 3 年开始，退伍军人全部嶷排进入 职业学校进行为期三年豹中专学历教育。遐伍军人培训工作成了 铁路企业教弯珞诩戆“重头戏”，对提高员工驮伍整薅索蕨无疑超 着十分重要的作用。 存在的问题主骥体现在： ( 1 ) 飙退伍霉人安置上看，把她们全部“一刀切”地安置在 广铁集团公司目前职工教育培训工作调研 铁路工务部门，这不符合基层单位的实际。目前，工务部门不缺 员，真正缺员的是车务单位( 如调车员等) ，这样做，不但造成了 工务部门严重超员，也给培训学校在师资、管理等方面带来了极 大压力。 ( 2 ) 从退伍军人培训效果上看，把他们全部“一刀切”地进 校进行为期三年的学历教育，也不符合退伍军人的实际。事实上， 他们中的一部分是不愿意学或不会读书才去当兵入伍的，强迫着 他们读书，往往事与愿违，达不到预期效果。 ( 3 ) 退伍军人的中专学历教育，其教学计划、大纲沿袭着传 统普通中专的模式，教学大纲与教材不匹配，缺乏对退伍军人学 员文化基础差等基本情况的了解，教学内容“多、杂、深”，加之 教师的教学技术单一，教育技术落后，导致他们陷入“坐不住， 听不懂，学不进，考不好”的困境。 3 9 关于机车司机的培训现状与存在问题 广铁集团公司目前共有机车乘务员8 7 2 2 人。其中：司机4 3 8 2 人，占总人数5 0 2 ：副司机3 2 8 8 人，占总数3 3 7 ；学习副司 机1 0 5 2 人，占总数1 2 1 。乘务员按文化程度分：大专及以上有 2 9 9 人，占总数3 9 ；中专毕业有2 7 3 4 人，占总数3 5 4 ；技工 学校和高中毕业有3 0 5 1 人，占总数3 9 5 ；初中毕业有15 5 7 人， 占总数2 0 2 ：小学毕业有7 5 人，占总数1 0 。集团公司共有乘 务技师4 1 人，占司机总数1 ：一等司机4 3 5 人，占司机总数9 8 。 集团公司机车司机培训分为任职资格培训和适应性培训两大 类。这两大类均由基层单位教育培训部门组织进行( 包括司机晋 升培训、安全培训、机车转型和新技术适应性培训，以及通过基 层单位三级教育网组织的日常培训) ，多年来，基本上能满足现场 生产实际需要。 机车司机培训中主要存在的问题体现在： ( 1 ) 基层单位工学矛盾突出，致使这两类培训的时间和内容 打折扣，真正按要求达到培训课时和完成培训内容的很少，长期 如此影响了机车司机培训质量。 ( 2 ) 绝大部分基层单位的专职和兼职教师不具有教师资格 北京交通人学硕士学位论文 ( 机车司机专业或襁关专业) ，也来经过棚墩数任职资格墙口 l ，按 嚣颁 2 0 0 4 】5 7 号文件对懿舜资资质要求，鬃蘑公司管浓基屡站 段仅有2 人属于合格的教师。 ( 3 ) 基层单位教学设备、教学手段都不够完备和先进，对完 成极车嗣枫的适应憾培调尚可，但对捉车司极豹任职资掺培训尚 有距离。 ( 4 ) 铁道部颁发的铁运 2 0 0 4 5 7 号铁路机车驾驶证管理 办法( 暂行) 文件中，对机车司机晋职培训的方式、方法许多细 节不够骥确，基层攀位难以操作，势必对规事司辊壤铡逡成影璃。 3 1 0 关于职工的学历教育现状与存在问题 广铁集团公司现有员工1 7 2 5 6 3 人，其中：高中以上文化程度 1 3 8 8 3 6 入，初中懿下文纯程度3 5 9 2 7 入；生产人员中：本辩学历 5 9 8 入，大专学历6 2 2 2 人，中专学历2 8 9 4 9 人，高中学魇6 3 4 2 2 人，初中以下学历3 3 2 0 1 人。2 0 0 1 年至2 0 0 3 年，员工职后大专、 本科学历教育毕业卷2 5 6 3 人。中专毕业6 5 1 5 人，其中：脱产学 习毕鼗卷s 4 0 久，魏产学习擎渡者3 8 0 7 入，技工转或入中专毕 业1 0 8 2 入，复退举人岗前中专学历教育毕她者l 。8 6 人。有硕士 学历、学位的员工人数逐年增加。从终身学习的角度和现阶段广 铁集髓公司员工文化程度的现状来看，开展员工的职后学历教育， 疆裹爨王麴文纯豢瑷镶然是集溪公司教畜壤湄工作兹重蘩缝袋都 分。广铁集团公司对员工参加岗位达标学历教育和工作需要在职 攻读硕士研究生的，可按比例报销部分学费外，其他为撮高自身学 历层次褥参加学历教育的学费一概自理。 攀掰教育中存在懿主要阀怒俸瑗在： ( 1 ) 工学矛盾十分突出，单位因人员紧张不愿意邀培，入学 率不高； ( 2 ) 部分职工囊身素质低，不愿意继续深造； ) 敬后学厨教穹孛教学钎对往不强，理论与实践稳旋节， 或是学# 所用； ( 4 ) 职工中有个别盲目追求商学历，出现混文凭的现象对职 工教窝墙调造成了受越兹影响。 北京交通大学硕士学位论文 要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对 自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发 展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员 工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企 业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标实现的同 时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训， 实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也 使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足 的根本。有效 x 培训体系的建立 4 3 1 明确员工教育培训机构设置和定员编制 考虑到广铁集团公司人员数量大，培训任务重，并且培训具 有鲜明的铁路企业特点，社会化培训难以大规模实现，在成本方 面也是无法承受的。另一方面集团公司正处于改革的关键时期， 企业的管理层次和生产力布局发生了深刻变化，许多岗位因企业 减员的政策，出现青黄不接的现象，人员岗位变动也很大：新技 术、新项目上马的频率越来越高急需专业技术人员。可以说目 前是集团公司培训任务最重的时期，也是最能体现培训价值的时 期。因此应设立专门的职工教育培训处，与人劳部门( 人事处和 劳资处) 在企业中处于同一层次，成为密切合作的部门，同时考 虑到铁路企业的特点，集团公司各运输、机务、工务、电务、车 辆、客运、货运等技术业务部门应设有专人负责本系统的培训工 作。由于各部门是平行的，如果两者之间协作不好就会影响培训 工作的开展，因此在其部门之上设置一个领导充当组织和协调角 色”“。 撤消总公司后，广铁集团公司可将原总公司一级的职工学校 建成集团公司直属的职工培训中心，业务上由职工教育培训处管 理。各行车站段是铁路运输组织和安全的主体，员工的各类日常 适应性培训全部由站段完成，没有专门的机构和人员是无法完成 的，因此各行车站段应成立职工教育科，配齐职工培训管理人员 和专职教师。 建议铁道部下发文件，对员工教育培训机构设置与定员编制 做出具体明确的规定，或出台一个指导性意见。 广铁集团公司的职工教育培训i 管理体制，应为独立建制的垂 直管理机制，职工培训管理体系组织机构图见图4 1 。 北京交通大学硕十学位论文 图4 一l 广铁集团公司职工培训管理体系组织机构图 4 3 2 明确员工教育培训的工作机制与培训职责划分 广铁集团公司职工教育培训应实行各级第一管理者统一领 导，主管教育的领导具体负责组织实施，教育部门归口管理，业 务部门共同协作的职工教育培训工作机制“”“。 a 广铁集团公司职工教育处的主要职责 ( 1 ) 负责全集团职工教育的宏观管理，贯彻执行国家和上级主 管部门有关职业教育的方针、政策和法规； ( 2 ) 负责组织和编制集团公司中长期教育培训规划、结合集团 公司的实际情况，建立完善培训管理体系组织机构、负责组织制 定各项教育培训管理制度； 培训体系的建立 ( 3 ) 审批培训需求说明书和培训计划；组织监督、检查、评价 集团公司培训工作和培训管理体系的运行情况： ( 4 ) 负责集团培训师资队伍的建设、承担千郁话弧及高级技毹 人才的培训： ( 5 ) 研究、协调、决定集团公司教育培训工作的重大问题；负 责培训经费的预算和使用； b 集团公司各培训中心的主要职责 ( 1 ) 依据培训需求说明书负责对培训活动进行设计与策划：分 析、识别、确定培训方式与培训方法；编制培训计划：选择培训 提供者；负责组织、实施、管理培训活动； ( 2 ) 配合相关部门和人员对培训结果进行评价；参与培训过程 的监视活动。 ( 3 ) 按地区承担部原总公司职教中心的部分职能，负责职工中 高级技能达标培训、科以下干部的适应性培训和工班长轮训及部 分行车主要工种高级工的规范化培训及培训教材的编撰与修改 等。 c 集团公司各职能部门与业务处室对培训的主要职责 ( 1 ) 负责协助教育培训部门进行培训的实施、评估，同时组织 部门内部的培训； ( 2 ) 制度本部门本系统年度培训计划、制定和修改本专业培训i 规范、本专业培训师的推荐： ( 3 ) 受训员工结束培训后的督导与追踪。 d 站段职工教育科的主要职责 ( 1 ) 是落实集团公司各项培训制度与计划； ( 2 ) 制定本单位的培训计划，完成对本单位员工的各类适应性 培训、员工技能演练与考核、各类岗位技术练功比武活动； ( 3 ) 建立员工的培训档案，协助做好培训评估与培训考核。 4 3 3 建立适合的培训网络 建立分工明确、内外结合、布局合理、管理科学的适应铁路 现代化建设需要的教育培训网络。具体为： ( 1 ) 整合路内现有培训资源。把原总公司职工学校统一建成 嬷媚蒋系戆建立 4 4 。2 确定培训需求流稷 确定员工臻调酶需求漉程燕图4 2 。 图4 2 确定培训需求流程 4 。| 辱。3 。怼广铁集团公司壤训需求的努橇 a 广铁集豳公司组织分析 ( 1 ) 广铁集团公司人力资源战略s w o t 分析 传统上人们习摸于把壤谶需求分毫厅巢中在个髂葶罄组织需求 静矮次上，著淡就作为设计墙诫艇赵懿袄据。一般滋来，集中予 个体与组织的需求，往往是对组织过去与现在的需求比较敏感。 但鼹，当组织状况发生了重大变化时，那种集中于过去和现在的 北京交通人学硕十学位论文 图4 4 广铁集团运输业主要工种工人年龄分布 表4 4 广铁集团运输业主要工种工人技术等级分布 技术等级初级中级高级技师高级技师 百分比 6 0 7 4 7 3 4 5 70 9o 0 3 图4 5 运输业主要工种工人技术等级分布 从以上的图表中我们可以看出集团公司运输业主要工种中存 在的问题： 职工文化素质偏，有近l 3 的工人达不到高中文化要求； 整体业务素质和职业技能水平不高； 队伍年龄结构不合理： 技能人才结构不合理，高技能和复合型技术人才短缺。 ( 5 ) 另一方面集团公司提出了“十五”期间的一个“8 1 4 2 人 培训体系的建立 才素质工程”即到2 0 0 5 年，职工高中及以上文化程度接近8 0 ： 主要行车工种人员l o o 经过系统规范化培训：高级工的人数达到 技术工人总数的4 0 ，每个班组都有高级工；技师人数达到技术 工人的2 。 b 广铁集团公司的任务分析 铁道部对铁路特有工种中的二十三个工种颁布了各岗位的知 识、文化、技能和经验标准，其中典型岗位1 0 个和指导岗位l3 个，皆为主要的行车工种岗位。集团公司对其余各工种岗位也明 确了岗位素质要求。 c 广铁集团公司的个人分析 ( 1 ) 各运输岗位达标情况 广铁集团公司运输岗位达标情况( 至2 0 0 4 年底) 见表4 5 。 表4 5 广铁集团公司运输岗位达标情况 岗位类型部颁典型岗位 部颁指导岗位集团颁布各运输岗位 达标比例 8 3 8 6 8 0 ( 2 ) 与“8 1 4 2 ”人才工程的差距： 对照集团公司提出的“8 1 4 2 ”工程，目前集团公司的四项指 标分别为：职工高中以上文化程度为7 5 ，行车工各人员经系统 规范化培训的比例为8 7 ，高级工点技术工人总数的5 3 ，技师占 技术工人的比例为o 9 ( 2 0 0 4 年底数据) 。 4 5 员工培训章程 4 5 1 培训政策 ( 1 ) 公司员工培训制度的建立，是为了保证公司的工作得以 顺利进行，以达到培养和造就一流的管理人才、一流的技术人才、 从而创办一流企业的目的，实现铁路跨越式发展。 ( 2 ) 培训的目的是为了提高员工业务水平、文化素质及综合 竞争能力，改善员工的知识结构，统一员工的思想和认识。各类 北京交通大学硕士学位论文 适应性技术业务培训使员工通过培训铁路各项安全规章制度，促 进岗位的标准化作业，提高非正常情况下应急处理能力，掌握铁 路新技术、新设备的使用，确保公司的安全运输生产。管理类培 训使员工通过培训提高相关的管理技能，以此提高公司总体的工 作效率，确保公司的稳定持续发展。 ( 3 ) 员工培训分为新职培训、岗位适应性培训、岗位规范化 培训、学历培训、委外培训。新职培训指新入路员工培训，岗位 适应性培训指员工为适应岗位需要所进行的各类技术类、管理类 或其它性质的短期培训；岗位规范化培训是指为取得某岗位资格 而进行的资格培训，一般培训时间较长，其中也包含员工在本企 业中的转岗培训和岗位晋升所进行的培训；学历培训指员工根据 岗位需要或自身发展需要所参加的学历教育，公司鼓励员工通过 自学提高自身学历；委外培训指按培训需要送公司外所进行的培 训。 ( 4 ) 员工既有接受培训的权利，也有培训他人的义务。对企 业组织的一切培训活动，所有员工均应积极参加并提出合理化建 议，各部门也应积极配合并协助落实。 ( 5 ) 员工的培训情况将存入个人技术档案，作为其受聘、转 正、晋升、加薪、年终考核及职称评定的重要依据。 4 5 2 培训流程 广铁集团公司培训流程见图4 6 。 培箨堡强竖臻* 黑篓 i 二霾羹夔墼囊藜麓霪囊鬻 软件20080827modulesinfoocratemp000.idx 童。；羹篓襄囊囊蓉 霪= i ，! ：弹黉囊俯囊篓冀蠹囊藿蚕 圳擎：贯暮萋羹薹雨j 箍毳骥羹霉洁囊藉簇j 窆嗜攥攀蒸蓬镬妻 引彰尉剿；髦舅雏鹅管h 签鸯蝉答目翠七搞挫船 北京交通人学硕士学何论文 4 5 3 培训种类 根据铁路企业的本身特点，铁路企业一般将员工培训分为两 大类，一类是干部培训、一类是工人培训，不论是哪一类培训， 从员工岗位来讲，我们可将员工培训分为： ( 1 ) 新职培训 ( 2 ) 岗位适应性培训 ( 3 ) 岗位规范化培训( 岗位资格培训) ( 4 ) 学历培训 ( 5 ) 委外培训 4 5 4 ，培训管理制度 为保证培训的质量和效果，规范培训活动，必须有一系列的 培训管理制度来保证培训的实旌，主要应建立与完善以下的制度 与办法： ( l ) 职工培训制度 ( 2 ) 员工培训守则 ( 3 ) 培训质量保障办法 ( 4 ) 职工培训考核实施细则 ( 5 ) 工人职业技能培训教学计划大纲 ( 6 ) 岗前及转岗人员培训管理制度 ( 7 ) 委外培训管理办法 ( 8 ) 工人技术比武活动管理办法 ( 9 ) 学历教育管理办法 ( 1 0 ) 干部继续教育管理制度 ( 1 1 ) 新职工培训实施细则 ( 1 2 ) 复退军人培训管理办法 ( 1 3 ) 特种作业人员培训考核管理制度 ( 1 4 ) 铁路职工教育培训经费使用办法 ( 1 j ) 培训师管理办法 ( 1 6 ) 基层站段职工教育管理办法 ( 17 ) 职工技能基地建设与管理办法 培训体系的建立 ( 1 8 ) 各类培训班管理办法 ( 1 9 ) 铁路职工学校工作条例与管理办法 ( 2 0 ) 职工教育培训奖励办法 ( 2 1 ) 职工教育管理信息系统管理办法 ( 2 2 ) 评价培训结果准则 4 6 培训对象的细分与课程设计及培训方法选择 企业对员工的培训要根据培训对象的特点与岗位要求分层细 化，才能体现培训的针对性和学以致用的原则，铁路企业员工包 括管理人员和生产人员。生产人员人数众多，但专业性较强，培 训起来按工种或专业组织进行。管理人员虽然人数较生产人员较 少，但分工细，岗位众多，对企业的生产经营影响较大。通过对 管理人员的培训，不但能促进企业的发展，而且也能促进培训的 发展。他们会在以后的工作中把自己的知识、能力、工作态度等 自觉、或者不自觉地“辐射”给下属员工，使得员工可以从接受 过培训的各级管理者身上受益。这样，他们一方面将有推广价值、 有导向作用的信息提供给各下级单位，另一方面将下级单位中的 一些问题和需求及时反馈回来，便于决策和培训的开展。培训资 源向管理者倾斜，培训的效益会更高，因此企业应加强对管理人 员的培训。 铁路企业的管理人员主要是从事运输安全、运输组织、铁路 建设、劳资、人事、财务、多经等各方面管理工作的人员，以运 输安全和运输组织为主。广铁集团公司长期以来对管理人员的培 训主要是针对业务知识方面来培训的，对管理方面的知识培训甚 少，有的甚至是空白。企业应重视对管理人员的管理及业务技能 培训，以提高管理水平，培养思维为主，以扩大知识面，学习新 技术为辅。在本文中主要就管理人员的管理技能与知识方面进行 探讨，对各岗位的业务培训不再细谈。 虽然我们知道，作为管理人员，都需要学习和训练诸如计划、 组织、领导、控制、沟通、协调、激励等的能力与手段，但因为 工作层面的不同，所需学习和训练的内容也应有所侧重。我们认 为不同层次的管理者所应具有的技能要求是不同的，各级管理人 北京交通大学硕十学位论文 员技能的最优化组合，如表4 6 所示。 表4 6各管理层所具有的技能要求 专业技能人文技能理念技能 高层管理者 1 7 9 0 3 94 0 4 27 0 中层管理者2 2 8 0 4 2 4 0 3 4 8 0 基层管理者 5 0 3 0 3 7 7 0 1 2 0 0 处于不同管理层次的管理者在管理技能上有不同侧重要求， 其