（工商管理专业论文）怀安供电分公司绩效管理改进与实施对策研究.pdf

c l a s s i f i e di n d e x ：c 9 3 5 u d c ：3 3 8 2 t h e s i sf n rt h em a s t e rd e g r e e r e s e a r c ho ni m p r o v e m e n ta n di m p l e m e n t a t i o n c o u t t e r m e a s u r e so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t o f h u a i a ne l e c t r i cp o w e rb r a n c h c a n d i d a t e ： s u p e r v i s o r ： s c h o o l ： d a t eo fd e f e n c e ： s u ny o n g f e n g a p r o f l u og u o l i a n g s c h o o lo fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n m a r c h ，2 0 1 2 d e g r e e c o n f e r r i n g i n s t i t u t i o n ： n o r t hc h i n ae l e c t r i cp o w e ru n i v e r s i t y 华北电力大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文怀安供电分公司绩效管理改进与 实施对策研究，是本人在导师指导下，在华北电力大学攻读硕士学位期间独立进 行研究工作所取得的成果。据本人所知，论文中除已注明部分外不包含他人已发表 或撰写过的研究成果。对本文的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均己在文中 以明确方式注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。 作者签名：拍汪却易 日期：z 。f2 年辱月二日 华北电力大学硕士学位论文使用授权书 怀安供电分公司绩效管理改进与实施对策研究系本人在华北电力大学攻读 硕士学位期间在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文的研究成果归华北电力大 学所有，本论文的研究内容不得以其它单位的名义发表。本人完全了解华北电力大 学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论 文的复印件和电子版本，同意学校将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，允许论文被查阅和借阅，学校可以为存在馆际合作关系的兄弟高校用户提 供文献传递服务和交换服务。本人授权华北电力大学，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、可以公布论文的全部或部分内容。 本学位论文属于( 请在以上相应方框内打“v ”) ： 保密口，在年解密后适用本授权书 不保密口 作者签名： 导师签名： 和咏- 曼。屹 f t 期：沁p 年丫月妒同 日期：多d 2 ，年￥月6 k i 华北电力大学硕士学位论文 摘要 绩效管理是现代企业管理的重要内容之一，也是人力资源管理的核心问题。随 着我国电力体制改革的深化，供电企业如何更加有效的实施全员绩效管理成为一个 迫切需要解决的问题，也成为人力资源管理内部改革的难点。通过绩效管理，可以使 员工明白企业的目标以及员工自身的努力方向，不断调整自己的工作目标，使之与 企业的发展目标相一致，从而不断提高工作绩效；通过绩效管理，可以为企业的人 力资源规划提供依据。 本文以绩效管理基本理论为指导，运用多种绩效管理工具和技术，以怀安供电分 公司绩效管理的实践与发展为背景进行研究，通过理论联系实际的方法，全面分析了 公司现有绩效管理系统的构成和运行状况，对公司绩效管理在实践中的经验和问题 进行总结，并结合现代绩效管理理论和方法，对公司现有制度和做法提出全面的改 进建议，制定了详细的实施对策和保障措施，并尝试对部门绩效和员工绩效的平衡问 题实现突破，对供电企业提高绩效管理综合效果做出有益探讨，同时为县级供电企业 绩效管理提供一个可参照的模式。 本文运用目标管理法、关键绩效指标考核法和工作积分制法等工具，分别应用 于不同岗位人员的绩效考核，力图改进绩效管理效果，提高考核者和被考核者的认 同度。研究和实践表明，每一种方法都有其优点，也有不足之处，分别有各自的实 用范围，应该综合分析考虑企业的管理实际、人员素质和工作内容等因素进行使用， 并不断调整。此外，本文研究的启示是，由于我国县级供电企业正处于一个不断改 革完善时期，人财物集约化管理步伐加快，县供电企业的自主经营管理权力逐渐减 少，建立起一个适合企业管理实际需要的绩效管理系统，需要领导者和管理者的高 度认同，更需要各级垂直的绩效管理者和人力资源管理人员的密切配合，使系统在 不断完善中得到员工和各级管理人员的认可，发挥应有的管理功能。 关键词：目标管理；人力资源；供电企业；关键绩效指标 华北电力大学工学硕士学位论文 a b s t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sa l li m p o r t a n tp a r to fm o d e r ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t ， a n dt h ec o r ei s s u eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t w i t ht h ed e e p e n i n go fc h i n a sp o w e r s e c t o rr e f o r m ，h o wt ol m p l e m e n tt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb e c o m e sa nu r g e n t p l u b l c l nw h i c hn e e d st ob es o l v e df o rt h ep o w e rs u p p l yc o m p a n i e s a n da l s ot h e d i f f i c u l t yf o rt h ei n t e r n a lr e f o r m a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b yi m p l e m e n t i n g p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，t h ee m p l o y e e sc o u l du n d e r s t a n dt h ee n t e r p r i s e sg o a l sa n dt h e e f f o r td i r e c t i o no ft h e m s e l v e s ，t h e na d i u s tt h e i rg o a l sc o n t i n u o u s l yt om a k ei tc o n s i s t e n t w i t hc o r p o r a t e so b j e c t i v e s ，s oa st oi m p r o v et h e i ri o bp e r f o r m a n c e w h a t sm o r e ， p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw o u l da l s op r o v et h eb a s i sf o rh u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n g i nt h i sp a p e r ，av a r i e t yo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt o o l sa n dt e c h n i q u e sa r eu s e d a n do nt h eb a s i ct h e o r yo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dt h eb a c k g r o u n do fh u a i a l l p o w e rs u p p l yb r a n c h sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r a c t i c ea n dd e v e l o p m e n t ，b y c o m b i n e dt h e o r ya n dp r a c t i c et o g e t h e lt h ec o m p o s i t i o na n do p e r a t i n gc o n d i t i o n so ft h e c o m p a n y sc u r r e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi sa n a l y s e dc o m p r e h e n s i v e l y , t h e e x p e r i e n c e sa n dp r o b l e m sd u r i n gp r a c t i c i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta r es u m m a r i z e d ， t h ei m p r o v i n gs u g g e s t i o n sa r ep u tf o r w a r dc o m b i n e dw i t hm o d e r np e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tt h e o r ya n dm e t h o d s a n di m p l e m e n t a t i o nm e a s u r e sa n ds a f e g u a r d sa r e d e v e l o p e dd e t a i l e d l y i na d d i t i o n ，ab r e a k t h r o u g ho ft h eb a l a n c eb e t w e e nd e p a r t m e n t sa n d e m p l o y e e sp e r f o r m a n c ei st r i e dt oa c h i e v e a n dt h ec o m b i n e de f f e c t so ft h ep o w e rs u p p l y e n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sd i s c u s s e d a tt h es a m et i m e ，ar e f e r e n c em o d e l f o rt h ec o u n t y l e v e lp o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sp r o v e d i n t h i sp a p e r , m e t h o do fm a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，m e t h o do fa s s e s s m e n to fk e y p e r f o r m a n c ei n d e xa n dm e t h o do fw o r ki n t e g r a ls y s t e m e t c a r eu s e dt oe v a l u a t et h e p e r f o r m a n c eo ft h ed i f f e r e n tp o s i t i o n s t r y i n gt oi m p r o v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s e f f e c ta n dt oi m p r o v et h ed e g r e eo fr e c o g n i t i o no fe x a m i n e r sa n de x a m i n e e s r e s e a r c h e s a n dp r a c t i c e ss h o wt h a tt h e r ea r eb o t ha d v a n t a g e sa n dd e f i c i e n c i e s a n dt h ep r a c t i c a l r a n g e ，f o re a c hm e t h o d ，t h u si ts h o u l db ea d i u s t e dc o n s t a n t l ya c c o r d i n gt od i f f e r e n t s i t u a t i o n sw h i c hc o m p r e h e n s i v e l ya n a l y s i st h em a n a g e m e n tp r a c t i c e ，t h eq u a l i t yo f e m p l o y e e sa n dw o r kc o n t e n t s b e s i d e s a c c o r d i n gt ot h es t u d yi nt h i sp a p e r , w ef i n dt h a t c o u n t y 1 e v e lp o w e rs u p p l yc o m p a n i e si nc h i n aa r ei nap e r i o do fr e f o r m i n gc o n s t a n t l y , a n dw i t ht h ea c c e l e r a t e dp a c eo fh u m a n f i n a n c i a la n di n t e n s i v em a n a g e m e n t t h e i n d e p e n d e n tm a n a g e m e n ta u t h o r i t yo ft h ec o u n t y 1 e v e lp o w e rs u p p l yc o m a n i e s i s g r a d u a l l yr e d u c e d t h u s ，i no r d e rt oe s t a b l i s ha np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m a p p r o p r i a t ef o rt h ea c t u a ln e e d so ft h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n tr e q u i r e sah i g hr e c o g n i t i o n o fl e a d e r sa n dm a n a g e r s a n dac l o s ec o l l a b o r a t i o na m o n ga l lp e r f o r m a n c em a n a g e r sa n d h u m a nr e s o u r c em a n a g e r s o n l yb ea c c e p t e db ye m p l o y e e sa n dm a n a g e r si nd i f f e r e n t p o s i t i o n s ，t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mc o u l dp l a yi t sm a n a g e m e n tf u n c t i o n s w e l l k e y w o r d s ：t a r g e tm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c e ，p o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e ，k e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s i i 华北电力大学硕士学位论文 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第1 章绪论1 1 1 课题研究背景1 1 2 研究意义2 1 3 研究动态和相关文献。3 1 4 论文研究的主要内容5 1 5 本课题的主要研究内容5 第2 章绩效管理理论6 2 1 绩效及绩效管理的含义6 2 2 绩效管理和绩效考核的区别一6 2 3 绩效管理的流程7 2 4 绩效管理的工具和技术一9 2 4 1 目标管理法9 2 4 2 关键绩效指标考核法1 0 2 4 3 平衡计分卡1 0 2 4 43 6 0 度考核法1 1 2 4 5 强制分布考核法1 2 2 5 本章小结1 2 第3 章怀安供电分公司绩效管理现状研究1 3 3 1 简要描述怀安供电分公司基本情况和管理现状1 3 3 2 怀安供电分公司绩效管理的变革历程及评价1 3 3 3 怀安供电分公司现行绩效管理系统的分析和诊断1 4 3 3 1 绩效管理基本情况1 4 3 3 2 绩效计划2 8 3 3 3 绩效考评2 8 3 3 4 绩效反馈3 0 3 3 5 绩效结果应用3 0 3 3 6 绩效管理系统的运行效果和评价3 2 i i i 华北电力大学工学硕士学位论文 3 4 怀安供电分公司绩效管理系统存在的主要问题3 2 3 4 1 员工身份问题制约公司绩效管理的有效开展3 2 3 4 2 对绩效管理的认识不深刻3 3 3 4 3 考核过程形式化3 3 3 4 4 考核制度不健全3 4 3 4 5 考核管理缺少有效反馈和改进3 4 3 4 6 关键绩效指标体系不完善3 5 3 4 7 工作积分制考核办法存在问题3 5 3 4 8 评价分数标准不统一3 5 3 4 9 绩效考核结果应用不规范3 5 3 4 1 0 绩效考核表设计不完整3 5 3 4 1 1 人力资源基础管理不扎实3 6 3 4 1 2 绩效管理周期有待于实践确定3 6 3 4 1 3 制度不配套3 6 3 5 本章小结3 2 第4 章怀安供电分公司绩效管理改进建议和实施对策3 7 0 1 做好对绩效管理工作的培训3 7 4 2 组织体系和工作机制建设3 7 4 3 部门层面和员工层面绩效管理系统方法和指标体系的选择建议3 7 4 4 开展绩效管理基础工作方面的改进3 8 4 5 绩效评价体系和绩效管理的过程控制体系研究4 2 4 6 本章小结4 2 第5 章绩效管理体系实施过程中的保障措施4 3 0 1 绩效管理实施前的准备4 3 5 2 绩效管理的实施4 3 5 3 绩效考评的反馈4 3 5 4 绩效考核结果的应用4 4 5 4 1 在薪酬管理中的应用4 5 5 4 2 在绩效改进中的应用4 5 5 4 3 在人事决策中的应用4 5 5 4 4 为员工培训提供指导4 6 5 5 绩效管理过程中执行力的保障4 6 5 。6 本章小结4 7 i v 华北电力大学硕士学位论文 第6 章结论与展望4 8 6 1 本文的结论4 8 6 2 本文的局限性4 9 参考文献5 0 致谢5 3 作者简介5 4 v 华北电力大学硕士学位论文 1 1 课题研究背景 第1 章绪论 从1 9 9 7 年开始，中国拉开了实施电力体制改革的序幕，十年问，特别是“十 五”期间，中国电力体制改革取得了重大进展，政企分开、厂网分开基本实现，电 价改革不断深入，区域电力市场开始建立，电力法制建设进一步加强，电力监管体 制建设取得进展。2 0 0 2 底，国家电力公司分立为两家电网公司、五家发电公司和四 家辅业公司，作为国家电网公司子公司的省一级电力公司，不再对发电企业行使管 理和经营职权。在国办发 2 0 0 7 1 9 号文中，电力体制改革工作小组关于“十一五” 深化电力体制改革的实施意见已经国务院同意，其中包括：“十一五”期间前两 年，集中精力处理厂网分开遗留问题，巩固厂网分开成果，稳步实施主辅分离改革， 推进区域电力市场平台建设和大用户与发电企业直接交易，推进电价改革，对输配 电业务实行内部财务独立核算，开展输配分开和农村电力体制改革研究。“十一五” 期间后三年，进一步完善区域电力市场，落实电价改革方案，适时开展输配分开改 革试点和深化农村电力体制改革试点等工作。 农电体制方面，1 9 9 8 年，针对因农村电力管理体制混乱和农村电网老化落后所 造成的农村“用电难、用电贵”等问题，以“两改一同价”( 改造农村电网、改革 农电管理体制，实现城乡同网同价) 为重点的第一次全国农电改革全面展开。1 9 9 8 年开始的农网改造工程，历时三年多，使农村电网水平发生了巨大变化，电网网架 更加坚强，电源布点更加优化，供电设备技术水平大幅提高，农村用电实现一户一 表，农电管理“三公开，四到户，五统一”真正实现。农电体制改革方面，实现了 乡镇电管站划归县供电企业统一管理，原电管站农电工和部分村电工实行了统一招 聘，规范了劳动用工关系。怀安供电分公司组织机构设置上实现了每乡一个供电所， 供电所管理范围划分实现分线、分区域、分电压等级管理，管理责任进一步明确。 2 0 0 3 年，全省范围实现城乡电网同网同价。 经过“两改一同价”工作的实施，怀安农电事业取得了突飞猛进的发展，为全 县经济、社会和文化事业的大发展提供了强有力的支持。然而，经过十多年时问的 发展变化，我国社会主义市场经济体制进一步完善和深化，中央又提出了践行科学 发展观，转变发展方式，建设社会主义和谐社会的宏伟蓝图，对农电发展也提出了 新的更高要求。同时，随着实践的深入，第一次农电体制改革遗留的矛盾和问题丌 始显现，农电管理中也出现了许多亟待解决的新问题，继续推进改革是历史的必然。 为了继续深化农电体制改革，解决第一次大规模改革遗留的问题，2 0 1 0 年年初，按 华北电力大学硕士学位论文 照国务院部署，国家发改委成立了农村电力体制改革工作领导小组，并在全国开展 农电体制改革调研，这也意味着新一轮的农电改革已经启程。 伴随着农电体制的改革步伐，县级供电企业的管理进一步深化，怀安供电分公 司绩效管理也经历了不断改革和完善的历程。1 9 9 8 年以前分公司绩效管理的范围定 位在分公司层面，绩效管理方式是简单的指标管理，指标设定集中在售电量、线损、 售电单价、电费回收等不超过1 0 个关键绩效指标，当时绩效管理的优点是可以集 中精力于完成主要指标，缺点是可能导致只顾完成主要指标值，不能统筹各方面的 平衡改进，不顾企业的长远发展和管理水平的全面提升。2 0 0 3 年开始，随着农电体 制改革的全面完成，分公司管理组织机构设置基本定型，形成机关四科一室( 生技 科、用电科、安保科、财务科和办公室) ，下设五大生产班组( 调度室、操作队、 修试所、计量班、输电班) 和十二个供电所( 每乡一个) 的稳定模式。四科一室实 行职能化分工，生产班组实行专业化分工，供电所管理范围实行了分地域、分线路、 分变电站的分工。分公司绩效管理的范围全面延伸定位到了科室部门和班组( 供电 所) 层面，绩效管理的方法开始使用较为系统的目标管理法，绩效指标也进一步向 安全生产、经营管理、电网建设、优质服务、成本费用等方面扩展，指标数量大幅 提升。目标管理法的实行，使分公司层面绩效目标的实现建立在职能部门和一线班 组指标实现的基础之上，管理责任进一步向下传递，管理向精细化迈进了一步。2 0 0 8 年，上级公司开始推行全新的绩效管理模式，对怀安供电分公司的年度绩效管理考 核指标多达2 6 项，考核内容进一步细化，绩效考核力度继续加大，绩效指标考评 方法也更加科学、公正，但怀安供电分公司绩效管理仍然没有延伸到员工层面。2 0 1 0 年6 月，上级公司开始全面推行全员绩效管理，明确要求怀安供电分公司将绩效管 理的范围延伸到每一位员工，全员绩效管理的实践拉开了序幕。此时，加强对分公 司绩效管理的改进研究，具有更加现实而深远的意义。 1 2 研究意义 县供电企业实施绩效管理的重要性主要体现在以下几方面： 第一，实施绩效管理是县供电企业发展的内在需要。 随着电力体制改革的不断深化，供电企业在内部管理体制、运营机制、经营理 念、管理方式等各个方面都面临着严峻的挑战。在体现企业综合实力的管理、人才 和资金这三大要素中，供电企业与国外先进企业间的差距主要是管理水平的差距。 要缩短差距，必须采取有效措施，切实加强基础管理。实施全员绩效管理，是供电 企业实施固本战略的具体体现，也是企业把握机遇、迎接挑战、健康发展的内在要 求。 第二，实施绩效管理是县供电企业提升精益化管理水平，提高员工素质的有效 华北电力大学坝士学位论文 方法和途径。 通过绩效管理循环的实施，加强管理者和被管理者之间的沟通和交流，进一步 明确员工工作目标和工作职责，规范员工行为，提高员工的自我管理和自我约束能 力。客观、公正的评价及激励机制，能使员工价值得到充分认可，使其工作积极性、 创造性迸一步增强，使公司凝聚力、执行力和核心竞争力进一步提升。完整的绩效 分析、反馈体系，可以使员工在工作中不断改进和完善，企业精细化管理和闭环管 理水平不断提升，从而促进员工和企业共同发展。 第三，实施绩效管理是怀安供电分公司建设“一强三优”现代公司战略目标的 现实需要。 建设“一强三优”现代公司，必须依靠科学的管理机制来团结全体员工，充分 调动员工的积极性和创造性。实施绩效管理，可以把公司的长远和短期经营目标及 员工的个人发展目标紧密结合，并转化为绩效指标，层层分解到部门与员工，使目 标更明确，部署更具体，执行更标准，考核更客观、合理，切实促进公司战略目标 的实现。 随着农电体制改革的深入，国家和用电客户对县供电企业提出了更高管理要 求，本文将对绩效管理理论在直供县供电企业的应用进行探索和研究，通过理论与 实践的紧密结合，建立起一套完整的绩效考核与管理方案，将对怀安供电分公司绩 效管理的实践提升起到一定的促进作用，也为其他类似供电企业提供借鉴意义。 1 3 研究动态和相关文献 绩效管理在企业人力资源管理系统中起着非常重要的作用，占据着核心地位。 企业的人力资源管理系统是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效 管理围绕组织目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达 成的行为，形成组织目标所预期的利益和产出。付亚和、许玉林在绩效考核与绩 效管理一书中指出绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到 每个人，因此对每个员工的绩效进行管理、改进和提高可以提高企业整体的绩效， 使得企业的生产力和价值也随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。孟华兴、 张伟东、杨杰在人力资源管理一书中将绩效分为三个层次，分别是企业绩效、 部门绩效和员工绩效；将影响绩效的因素划分为个人因素、工作因素和组织因素。 何强、张倜在绩效考评中从管理学、经济学、社会学三个视角认识绩效的含义， 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层 面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学的角度看，绩效 与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组 织对员工所做出的承诺。从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会 华北电力大学硕士学位论文 分工所确定的角色承担他的那一份职责。张德主编的人力资源开发与管理一 书中多次强调，组织目标的实现有赖于每一个员工绩效的改善。因此关于绩效管理 的应用首先应用于员工绩效的提高。其次，绩效管理可以为人力资源计划提供反馈 信息，有助于对求职者进行选择，对人力资源开发提供重要信息。同时，书中列表 指出，绩效管理数据的应用十分广泛，在2 0 项具体应用中，应用频度最高的管理 活动包括工资管理、绩效反馈以及识别员工的优劣势。郭京生，袁家海，刘博在绩 效管理制度设计与运作一书中将绩效的定义为：管理目标及其实现过程。他们运 用组织中的委托代理关系对这一理解进行阐述。理由为：委托人希望代理人以最优 化的方式达到某种状态，这就是绩效的本质内涵；管理目标是委托人对代理人资源 使用的最终期望；管理过程是一种资源配置过程，每一层次的管理主体，从企业经 营者到部门经理，直到每个岗位，都在自己的职权范围内进行资源配置，以实现自 己的管理目标。 彼得德鲁克在管理的实践一书中指出，企业需要看到绩效，既然企业不能 再利用恐惧来鞭策员工，只有靠鼓励、诱导，甚至必要时要推动和促使员工负起责 任来。我们可以通过四种方式来造就负责任的员工，这四种方式包括：慎重安排员 工职务、设定高绩效标准、提供员工自我控制所需的信息、提供员工参与的机会以 培养管理者的愿景。这四种方式的应用，比较准确的概括了绩效管理的内容和意义。 谢红丽在浅谈县级供电公司绩效管理一文中指出：绩效管理工作关键的问 题在于员工对此项工作的认知认可程度和态度，在于全体员工的信心和勇气。由于 县级供电企业引入绩效管理的时间较短，且管理者和执行者的认知差异使绩效管理 走入误区，造成对绩效管理片面理解和执行。 王战、张贤良在供电企业实施绩效管理的措施探讨一文中将绩效管理的措 施分成三个部分：绩效管理的制度建设；工作分析；体系的建立。其中体系的建立 包括组织管理体系，指标体系，绩效评价体系和绩效管理的过程控制体系。并指出 绩效管理工作是一个系统工程，绩效管理体系的形成需要一个长期的过程，需要做 大量的细致工作。所以，必须以先进的理念、科学的方法、规范的流程为指导，平 稳、有序地推进，达到实现企业和员工双赢的目的。 康太全在论企业内部组织绩效管理一文中，从企业内部组织绩效管理的背 景、基本思路、管理原则指标体系、绩效考核与奖励计算模型等几个方面开展了 分析研究，并提出了企业内部组织绩效管理的措施建议，包括建立企业绩效管理机 构；绩效指标的权重与指标值同时确定；任务与激励政策同时下达；考核与分析同 时进行。同时指出绩效管理是一项系统工程，需要全员以积极的态度参与；绩效管 理是一项导向工程，需要以企业科学的战略目标、管理理念及管理思想为导向，合 理有效利用企业资源；绩效管理是一项精细化工程，需要精心筹划、周密部署、科 4 华北电力大学硕士学位论文 学考核、客观评价。 1 4 论文研究的主要内容 现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业竞争核心动力，因此企业 必须树立科学的人才观，将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业 的人力资源管理体系，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。随着电力系统 改革的不断深入，供电企业人力资源管理被视为企业发展的重中之重。不少企业在 逐步发展中认识到，企业的整体竞争优势只有通过高素质的员工才能获得。为此， 需要建立科学、高效、健全的企业部f - j 暑1 1 人力资源管理机制，才能更好的为企业服 务。 本文主要任务是分析怀安供电分公司绩效管理现状、存在的问题、以及如何解 决这些问题，全文分为三个部分： 第一部分简要介绍了有关人力资源管理的一些相关理论知识，主要介绍的是绩 效管理理论，以便应用这些理论知识分析解决相关问题。 第二部分详细介绍了怀安供电分公司绩效管理的变革历程和管理现状，重点分 析了全员绩效管理中存在的普遍问题，并对问题进行了一定深度的解析。 第三部分从建立完善的绩效考核制度入手，针对存在的主要问题，详细阐述了 如何建立行之有效的绩效考核体系，强化员工考核，为该公司的人力资源管理提出 了切实可行的建议和实施对策，以解决公司目前人力资源存在的问题。同时，为了 有效推进绩效管理工作，文中针对绩效管理体系实施过程中的保障措施提出了建 议。 论文主要采用文献阅读法、调研法与结合本单位绩效管理现状研究相结合的研 究方法。大量搜集资料，结合本单位实际的管理现状，应用项目管理中人力资源管 理的相关理论和方法，并借鉴其他供电企业在此方面经验，分析其存在的问题，理 论与实际相结合，获取论文的原始资料和信息，使论文具有较强的理论指导和实践 作用。 1 5 本课题的主要研究内容 本课题首先从国家层面对电力体制包括农电体制改革历程进行了简单回顾，重 点从企业层面介绍了体制改革和绩效管理改革的情况，阐述了推行绩效管理的重要 意义；同时分析了国内外对绩效管理的研究动态，对部分参考文献的内容和观点进 行了评述；最后，本章介绍了论文研究的主要内容和研究方法。 5 华北电力大学硕士学位论文 第2 章绩效管理理论 2 1 绩效及绩效管理的含义 不同的视角对绩效的认识，结果会有差异。从管理学的角度看，绩效是组织期 望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效 和组织绩效两个方面。从经济学的角度看，绩效和薪酬是员工和组织之间的对等承 诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。从社会学 的角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一 份职责l 。 目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为，绩效就是结果；另一种观 点认为，绩效就是行为；再一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质， 关注未来发展1 1 】。在实践中人们对绩效的含义有以下几种理解：1 、“绩效”就是“完 成工作任务”；2 、“绩效”就是“工作结果”或“产出”；3 、“绩效”就是“行为”； 4 、“绩效”是“结果”与“过程( 行为) ”的统一体；5 、绩效= 做了什么( 实际收 益) + “f j m 做什么( 预期收益) i 。 2 2 绩效管理和绩效考核的区别 绩效考核是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度，以 及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定 量的考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且 是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的过程。简单地说，绩效 考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及结果进行评价的过程，其目的不是 单纯地为了考核而考核，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平，并通过对考 核结果的各种合理运用达到激励员工努力工作的目的【2 ，3 】。 绩效管理概念是在拓展了绩效的内涵并总结绩效评估不足的基础上提出来的， 随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理逐渐被理解成为一个人力资源管理 过程【4 ，5j 。绩效管理是对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统，是一系列充 分发挥每个员工的潜力、提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合 以提高组织绩效的一个过程1 6 , 8 - 1 1j 。 华北电力大学硕士学位论文 表2 - 1 绩效管理与绩效考核的区别 区别绩效考核绩效管理 假设前提假定人们不会采取主动的、也不知 道采取主动的行动以实现组织的目 标，战略目标的制定和实施与一般 员工无关。 出发点以控制为中心，绩效考核是为了更 有效地控制部门和员工个人的行 为。 对象 对某一时间段或点的考核 仅仅是事后的考核与评估 主要评估过去的表现，向后看。 方法 主要手段就是考核，至上而下的单 项考核，被考核者只是被动接受。 目的主要目的是为实施奖惩提供依据， 主要是薪酬调整和奖励。 假定人们都是愿意与组织同舟共济的，会 主动采取必要的行为以努力达到事先确 定的组织目标和个人目标。 以战略为中心，绩效管理体系的设计和运 用都是为战略所服务的。 对整个过程的监督与管理 事前、事中、事后相结合 不仅关注过去，更关注未来的发展。 计划、监控、考核、沟通、反馈相结合， 被考核者主动参与，全员参与。 主要目的是促进企业战略的落实、绩效改 进和员：【= 的共同成长。 2 3 绩效管理的流程 绩效管理系统流程图【7 】( 见图2 - 1 ) 。从图中我们可以看出，绩效管理的过程被 看做是一个循环过程。这个循环的周期通常分为五个步骤，即绩效计划、绩效辅导、 绩效评估、绩效反馈与结果应用。 ( 1 ) 绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，它是绩效管理的开始，是 绩效管理成功的关键【1 2 】。绩效计划是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的 过程。绩效计划必须清楚地说明员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现 出来的行为和技能。企业绩效计划的制定主要依据1 1 3 j 是员工自己的工作职责和工作 目标。 ( 2 ) 绩效辅导制定了绩效计划之后，被评估者就开始按照计划开展工作。在 工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予 以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整【1 引。绩效辅导过程主要包括两个 方面的内容：一是绩效沟通【1 4 , 1 5 j ，另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。 7 华北电力大学硕士学位论文 一 图2 - 1 绩效管理系统流程图 绩效辅导实质上就是管理者进行管理和被管理者接受管理的过程。它通过双向 沟通，使员工知道管理者希望他们做什么、怎么做、做到什么程度、做不好的直接 后果等信息；帮助管理者掌握工作的进展程度、员工的工作表现、存在的困难和障 碍等情况，实现信息资源的传递和共享。绩效辅导可以避免管理者和员工走进各自 的认识和能动性误区，可避免不必要的误解和对抗，可以预防和减少木桶原理中“最 短一块木板”带来的损失【1 6 , 1 7 - 2 1 】。 ( 3 ) 绩效评估绩效辅导阶段完成后，企业管理人员将依据收集到的可用的资 料和自己与员工事先制定的绩效计划对员工进行考核评估。绩效合同是绩效考核的 依据【2 2 | 。绩效合同一般包括：工作目的描述、员工认可的绩效目标及其衡量标准等。 绩效考核包括工作结果的考核和工作行为的评估两个方面。工作绩效考核可以根据 具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半年考核和年度考核。 ( 4 ) 绩效反馈绩效管理的全过程不是到绩效评估就划上个句号。绩效评估后， 企业管理人员一定要把评估的结果对员工进行反馈和沟通，使员工了解自己的绩 华北电力大学硕士学位论文 效。所谓绩效反馈就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者 进行绩效考评的信息【2 3 l 。反馈的内容包括：员工在绩效考核周期内的工作绩效状况， 并听取员工对考核结果的看法；与员工探讨取得如此成绩的原因，对绩效优良者予 以肯定和鼓励，和绩效不良者一起分析问题和原因、制定改进和培训计划；针对员 工的绩效结果水平告知其将获得怎样的考评奖惩；表明组织对员工的要求和期望， 了解员工在下一个绩效周期的打算和计划，并提供可能的帮助和建议。 绩效反馈的目