（工商管理专业论文）弹性工作制的效应及应用——全球技术支持中心的弹性工作制改革.pdf

q 2 2 q 2 婴! 兰星 娅性工位剑曲蕴垃丛世匝 中文摘要 本论文系统地总结了弹性工作制，详细分析了弹性工作制各种不同方式的特点， 并提出决策和实施弹性工作制的方法论。 文章首先分析了全球化对中国企业的影响，特别是固定工作制在全球化中对企业 发展的限制。 然后，文章总结了弹性工作制的三种主要方式；弹性工时制，弹性工作场所制和 弹性用工制的特点。并详细比较介绍了三种弹性工作制各自多种不同的表现形式，如 弹性工时制中的核心时丑j 与弹性时间结合制，成果中心制，任务共享制，紧缩工时制； 弹性工作场所制中的在家办公，移动办公，随叫随到制；弹性用工制中的外包，代理 用工，合同工，临时工任务等的优缺点。通过对国内外大量弹性工作制实践经验教训 的研究分析，结合一些国内外对弹性工作制的研究成果，提出了弹性用工制各种不同 形式各自的限制条件和适用环境。 然后，基于企业组织变革理论，提出了决策和实施弹性工作制的指导方法和步骤。 提出弹性工作制应作为企业整体战略的一部分，基于企业整体战略目杯来分析，并结 合企业的组织结构，人力资源等因素，整体地制定组织变革策略。同时，文章还列举 了可能遇到的问题和应注意的要点。 最后，着重通过对a 全球技术支持中心决策和实施多种混合弹性工作制的过程 和结果分析，示范了弹性工作制在企业中决策实施的过程和效果，并论证了决策和实 施弹性工作制的基本方法。 关键词：弹性工作制度变革移动办公外包代理 中图分类号：c 9 3 管理学 q 3 2 q 2 垫! 盥星娅性f 捌曲兹垃丛世! 珏 英文摘要 l nt h et h e s m t h ef l e x = b l ew o r ki sr e s e a r c h e da n ds u m m a n z e di na s y s t e m a b c a lm a n n e rt h ek e yp o m t so fs e v e r a ld = f f e r e n tt y p e so ff l e x = b l ew o r k a r e d e s c r i b e da n dc o m p a r e d am e t h o d o l o g yo fa d o p t i o no ff l e x i b l ew o r ki sa l s o p r o p o s e d i nt h ef i r s tc h a p t e r , t h ei n v e s t = g a b o nr e s u l to nt h ei m p a c tb yt h eg l o b a h z a t l o nt o t h ec h i n e s ec o m p a n = e si ss h o w e d e s p e c i a l l yf o rt h el i m s t a t i o no ft h ef = x e dw o r k i nt h es e c o n dc h a p t e r , t h r e em a j o rt y p e so ff l e x i b l ew o r ka r ei n t r o d u c e di n d e t a d s ：f l e x i b l et i m e ，f l e x i b l el o c a b o na n df l e x i b l ec o n t r a c t t h ea d v a n t a g e ， d m a d v a n t a g ea n dp r e r e q u m i t e sa r ec o m p a r e db e t w e e ne a c ho t h e rw i t hs e v e r a t s a m p l ed e m o n s t r a t i o n t h er e s u l to fs o m er e s e a r c hp r o j e c tc o n d u c t e da b o a r di s j n t r o d u c e da sar e f e r e n c e i nt h et h i r dc h a p t e r , t h em e t h o d o l o g yo fd e c i s i o na n da d o p t i o no ff l e x i b l ew o r k i si n t r o d u c e db a s e do nt h et h e o r yo fo r g a n i z a t i o nr e n o v a t i o n t h ek e yp o m ti st h a t t h ed e c i s i o na n da d o p t = o no ff l e x i b l ew o r ks h o u l db ea l i g n e dw i t ht h ew h o l ev i s i o n a n ds t r a t e g yo ft h ec o m p a n y i nt h ef o r t hc h a p t e r , t h ed e c i s i o na n da d o i p t i o np r o c e d u r eo ff l e x i b l ew o r ki n t h eg l o b a l t e c h n i c a ls u p p o r tc e n t e ro fac o m p a n yi si n t r o d u c e d i tw e l l d e m o n s t r a t e st h es t e p so ft h em e t h o d o l o g ya n dp r o v e si t se f f e c t i v e n e s s 1 nt h el a s tc h a p t e r , t h ep u r p o s eo ft h et h e s i si so n c ea g a mi n t r o d u c e d i n a d d i t i o n ，t h ea u t h o rl i s t sw h a tw a sn o tc o v e r e do rd i gi n t od e e p l y , w r o t hp r o p o s i n g w h a tc a nb ef u r t h e rr e s e a r c h e d k e y w o r d s - f l e x i b l ew o r k ，o r g a n = z a t i o n a li n n o v a t i o n ，m o b d eo f f i c e ，o u t s o u r c ea n d a g e n c y 中图分类号：c 9 3 管理学 2 q 3 2 q 2 2 81 盥星 艘灶工位划曲教垃丛垃围 引言 目i j f 国内外对弹性工作制尚缺乏系统地理论研究和总结，因而企业界对弹胜工作 制常常认识不足，或存在一些认识上的误区。比如企业常常将弹性工作制仅仅看成弹 性工时制，或者过高地估计了弹性工作制带来的财务上的利益，而忽视了弹性工作制 带束的管理，员工士气，企业文化等方面的负面影响，因此许多实践最终失败了。特 别在0 3 年非典时期，许多企业被迫采用了一些如弹性工时制或在家办公的方式，由 于这是为了应付非典的权宜之计，企业没有经过科学分析，仔细论证，往往导致管理 混乱，工作效率降低，以失败告终。企业没有感受到弹性工作制带来的好处，于是在 非典结束后纷纷恢复原状，并且可能再也不愿意采用弹性工作制，一言以蔽之，“弹 性工作制不适合本公司”，甚或“弹性工作制不适合中国公司”。 各种弹性的工作制度在国外已经有了几十年的实践，总结了许多经验教训。本项 研究在国内外对各种弹性的工作制度大量具体实践的基础上，创新地总结了弹性工作 制体系，并系统地分析了弹性工作制的三种主要方式及各自不同的表现形式，然后提 出统一的分析决策和实施过程的方法论。希望本项研究可以帮助国内企业重新建立对 弹性工作制正确的认识。同时，本论文详细介绍了a 公司全球技术支持中心对弹性 工作制的决策和实旌过程，希望可以对企业在弹性工作制科学分析，正确决策和有效 实施的过程中起到借鉴作用，从而帮助企业提高核心竞争力，以迎接全球化浪潮的冲 击。 3 - q 3 2 q 2 2 81 督笙艘性工在趔曲盘丛! ! ! j 丑 正文 l 绪论 1 1 研究动机： 1 1 1 当前经济发展和全球化对企业带来新的机遇和挑战 进入二十一世纪后，随着信息技术的不断发展和交通运输的日益便捷，世界变得 越束越小，全球进入高速发展的时期，全球化的浪潮席卷全世界，世界经济规模总量 得到大幅提升。越来越多越来越大的跨国公司在世界经济舞台上扮演着越柬越重要的 角色。 加入世界贸易组织后，中国必不可免地将面对这一全球化浪潮的冲击，这对中国 企业来说，既是一种挑战，也是一种机遇。中国庞大的廉价劳动力市场和巨大的消费 潜力是任何一个跨国公司都无法忽视的。我们将会有更多的机会吸引跨国公司在本地 投资，和本地公司进行贸易。但同时适应国际市场上的游戏规则，提高自身的效率， 和跨国公司们进行双赢的合作和竞争，从而在全球市场上生存发展，也是摆在许多中 国企业面前的一个难题。 1 1 2 固定工作制的种种限制 在和跨国公司的合作中，我们看到许多新的工作制度，工作模式。其中一项非常 引人注意的就是在国外流行的弹性工作制。通过审视中国企业常用的工作制度在国际 合作上的限制，我们认识到和国外企业的差距，以及在工作制度上进行改革的迫切性。 首先我们分析一下中国企业传统的工作方式一固定工作制。固定工作制可以说是 我们接触时间最长，也是最熟悉，可能在很长一段时间里在大多数中国企业存在的唯 一一种工作制方式。顾名思义固定工作制就是指工作时间固定，工作场所固定，工作 内容固定，工作人员也固定的工作模式。它在计划经济的时代凸现其便于计划，便于 管理的优点。 然而，随着社会主义市场经济的发展，随着对外丌放的深入，在特定领域中，固 定工作制也丌始呈现出制约企业发展的种种不利之处。 首先，从工作效率束看，固定工作制显然无法充分利用企业资源，设备，从而充 分发挥企业的生产力。巨额的投资和不i 日j 断的生产能力如果只体现在每天8 小时的生 产上，将是巨大的浪费。同时，单元成本的提高降低了企业产品的竞争力。在生产企 q 2 蝗2 ! 赶生艘性上在剑血教! ! ! 丛垃围 业中，特别是一些对国计民生的企业，如水、电、煤等行业，作为弹性工作制的雏形 的轮班制已经被广泛采用了。常见的有四班三倒形式、五班三倒形式、四班两倒形式 等。虽然，这样的轮班制在员工满意度，生产效率，及具体实施方法等方面还有待探 讨和改善，但是这种概念可以破广泛借鉴。 其次，在人力资源管理上，我们看到固定工作制的两大缺陷。一是人力资源缺少 机动性，当企业对劳动力需求的变化比较频繁时，固定工作制出于人事管理上的严格 性，人员进出程序的复杂性导致往往不能做到实时增减以满足需求。二是新技术革命 对员工素质要求的提高，柔性生产方式的兴起，教育普及和女权运动而导致更多的女 性员工参与工作，人们对更高生活质量的追求，希望摆脱死板的工作模式。固定工作 制对员工，特别是高素质人刁的士气和工作满意度带来越来越多的负面效应。 再次，固定工作制在成本控制上也有其局限之处。在新经济时代，特别是高新科 技企业最大的资产就是人才。许多计算机软件公司，生物科技公司，咨询培训公司和 贸易商业公司，除了人力资源成本之外，最大的营业成本就是办公场所的使用费用。 随着中国经济的发展，办公费用在一些大城市也突飞猛进。比如，上海，北京等城市 中心商务区的租金虽然比不上东京，伦敦，也已经跻身世界前列。这样，采用非固定 工作场所制( m o b i l eo f f i c e 弹性工作制的一种，下文将详细阐述) 的公司比采用固定 办公人员，固定办公室，固定办公时间的公司要大大节省办公费用，从而提高企业盈 利能力。 最后，固定工作时间对与国外客户和合作伙伴的合作上也带来不便。越来越多的 中国企业参与到了国际大生产，大流通中，有些企业开始在国外建立了子公司，如联 想，t c l 等。还有些企业如中国石油，中国冶金甚至收购了国外的企业、矿山。更 多的公司则不断地探索着国际市场上转瞬即失的机会，充分发挥中国作为世界工厂的 潜能。由于世界发达国家和我们的贸易伙伴主要集中在美欧，时差问题就成了一个合 作上的瓶颈。如果恪守早9 晚5 的工作时间，彼此的沟通将会非常缓慢低效。一天的 周转时间可能会丧失巨大的机会，而带来无法弥补的损失。 1 1 3 对弹性工作制的误解 许多中国企业已经或者开始计划实施弹性工作制了。然而，一些企业在弹性工作 制上的实施却遗憾地以失败告终，完全没有达到企业预期的目标。通过了解一部份的 失败案例，我们发现企业往往在制定和实施弹性工作制上犯了以下两类错误： 1 对弹性工作制的类型，特点和限制条件不清 弹性工作制是一系列全新的与固定工作制不同的工作制度的统称，各有各的特点 和使用环境。许多企业对弹性工作制的认识往往停留在常见的弹性工时制上，而没有 系统考虑并比较其他可能更适合自身的弹性工作制度。同时，制定和实施弹性工作制 q z 蝗2 ! 苴笙 控性工n 删咀丛坦丛垃f 丑 的时候，由于缺乏对弹性工作制的系统了解，往往忽略了弹性工作制的限制条件和对 企业带柬的负面影响。 2 对弹性工作制的决策缺乏长期系统的考量 弹性工作制是企业长期战略的一部分，对企业的长期生存发展的影响至关莛要。 一些企业实施弹性工作制是为了解决某个急迫问题，或达到某个短期财务目标，而没 有对弹性工作制对企业的长期影响进行系统地评价。 同时，目前针对弹性工作制的系统的理论分析比较少。企业在决策和实施弹性工 作制上缺少具体的明确的指导以帮助自己成功地对工作制度进行改革。 1 2 研究目的与研究问题 1 2 1 研究目的 本论文将主要基于国内外对弹性工作制实践中的经验教训，系统地比较各种不同 工作制度的特点，适合的环境和具体的实施步骤，并重点通过分析a 全球技术支持 中心决策和实施弹性工作制的过程和效果，帮助不同的企业正确地审视自身的需求， 按照科学的方法选择并成功建立最适合自己的工作制度，从而提高企业的从生产效 率，盈利能力到公司文化，员工士气等各方面的竞争力。 1 2 2 研究问题 制定新的工作制度并替换现有的，可以说对任何一个企业都是个翻天覆地的变 化。我们有什么选择? 新的制度是不是适合我们? 为什么? 实施起来有什么障碍? 我 们需要做怎样的准备? 具体的实施步骤是什么? 太多的问题需要回答。每一个企 业又都各有与众不同的特点和需求，不可能找到一种放之四海而皆准的灵丹妙药一样 的工作制度。 因此，我们将对比固定工作制和各种弹性工作制的利弊，并重点分析其适用的环 境和其它先决条件，然后列举在实施过程中需要考虑到的因素，以及正确的实施步骤。 综合柬说，我们要回答以下的一系列问题 1 什么是弹性工作制? 2 弹性工作制具体有几种形式? 3 每种形式的弹性工作制有什么特点，和固定工作制相比有什么优劣? 4 每种形式的弹性工作制各自适合什么样的企业? q 3 2 q 2 5 2 9 ! 砦生 盘性工在盥i 曲筮垃丛垃围 5 如何具体衡量特定弹性工作制的适用性? 6 如何制定合理的弹性工作制? 7 如何有效地实施弹性工作制7 7 q 3 2 q 2 2 81 蛰生 盘灶工i 生i 曲熟也丛! ! ! 厦 2 弹性工作制的种类和特点 2 1 弹性工作制的内容及分类 弹性工作制最初是指弹性工时制，即在完成规定的工作任务或固定的工作时间长 度的蓟提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间 的制度。 2 0 世纪6 0 年代初期，原联邦德国的经济正处于繁荣时期，劳动力奇缺，为了吸 引更多的妇女从事部分生产劳动及社会工作，女经济学家克里斯泰尔凯默莱尔最先 提出了弹性工作制。这个制度的特点，大致可归结为：在完成总的工作时间或任务的 前提下，根据本人的方便，经与企业协商，职工上下班时间，允许作适当的调整。从 7 0 年代开始，这一制度在欧美得到了稳定的发展。在欧洲，1 9 7 5 年英国约有7 0 万 职工，1 9 7 7 年瑞士估计有4 0 的产业工人，在德国约有四分之一的工人实行这一制 度。在美国，在一些脑力劳动占重要地位的行业中也推行弹性工时制。到g o 年代， 大约4 0 的大公司采用了弹性工时制，其中包括杜邦公司、惠普公司等著名的大公 司。在日本，日立制造所在1 9 8 8 年推行这一制度，除生产线上的工人以外，有四万 人自由地选择自己的工作时间。富士重工业、三菱电机等大型企业也都以此为目标， 进行了类似改革。我国近年来许多工厂在试行这种制度。 目前除了工作时间不同定的弹性工时制，企业界还出现了各种新的工作场所或工 作人员不固定的工作方式，如工作场所不固定的弹性工作场所制，工作人员不固定的 弹性用工制等。我们把这些新的工作方式系统地统称为弹性工作制。我们将重点探讨 弹性工时制；弹性工作场所制和弹性用工制这三种相对应用较普遍的形式。 2 2 弹性工时制，及其适用范围和简单案例 2 2 1 弹性工时制的内容 顾名思义，弹性工时制就是工作时问不固定的工作方式。根据时间安排的方式不 同，我们又把弹性工时制细分为以下几种不同的表现形式。 1 核心时问与弹性时间结合制。 一天的工作时目j 由核心工作时i - b j ( 通常5 - 6 小时) 和环绕两头的弹性工作时问 所组成。核心工作时问是每天某几个小时所有员工必须到班的时问，弹性时间是员工 可以在这部分时日j 内自由选定上下班的时b j 。例如某个公司规定每天工作时间为8 q 3 2 q 签2 ! 盥生鳢控工位! 埘曲照! ! ! 丛世田 小时，不算1 小时的午餐休息时间，核心工作时间可以由上午g 点到下午3 点，而 办公室实际丌放时i 日j 为上午6 点到下午6 点。在核心工作时日j 内，所有员工都要求柬 到工作岗位，但在这核心区段i 狗后的弹性时间内，员工可以任选其中3 个小时工作。 如表2 1 所示 表2 1 ：核心时间与弹性时b j 结合制的工作时j 日j 安排 | 弹性时间核心工作时间午餐核心工作时间弹性时问 l 开始 6 ：0 09 ：0 01 2 ：0 01 3 ：0 01 5 ：0 0 i 结束 9 ：0 01 2 ：0 01 3 ：0 01 5 ：0 01 8 ：0 0 2 成果中心制。 公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质 量完成任务就照付薪酬。 3 任务共享制。 公司只制定对团队的工作要求和工作目标，如每一时间的在岗人数。团队内成员 每月，甚至每周自由讨论并制定每人的工作时间。这其实就是在上文提到的轮班制的 基础上发展起来的。 4 紧缩工作时间制。 职工可以将一个星期内的工作压缩在三、四天内完成，剩余时间由自己处理。 弹性工时制比起传统的固定工作时间制度，有着很显著的优点。弹性工时制对企 业或组织的优点主要体现在： 1 弹性工时制可以减少缺勤率、迟到率。员工总是选择最合适自己的上班时间， 按时上班再也不成为一个负担。 2 弹性工时制可以增进员工的生产率。弹性工时制可以使员工更好地根据个人的 需要安排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结 果是员工更可能将他们的工作活动调整到最具生产率的时b j 内进行，同时更好 地将工作时i 日j 同他们工作以外的活动安排协调起束。 3 弹性工时制增加了工作营业时限，减少了加班费的的支出。 4 弹性工时制提高了员工的士气和工作满意度，减少了员工流失率。弹性工时制 营造了以。人”为本的组织环境，给予员工受重视破尊重的感觉，以及决定自己工 作的自主权。 q 2 2 丝2 9 ! 盟墨控性工拄划曲兹瞳丛! ! ! 围 索尼公司董事长盛f 只昭夫认为，“一个公司最主要的使命，是培养它同雇员之i 日】 的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。 弹性工时制正是抛丌了原柬命令与执行的工作模式，营造了这种。家庭式”的工作氛 围，使职工能明显地感受到自己是组织中必不可少的成员。 欧洲经济研究中心的e l k e w o l f 和m i r i a m b e b l o 通过对德国5 7 0 1 家企业从1 9 9 9 年到2 0 0 1 年三年的跟踪调查得出，适度采用弹性工时制的企业普遍减少了每单位产 出的劳动时间，提高了工作效率和企业效益。) 2 2 2 适用范围和需注意事项 虽然如上文所述，弹性工时制有比传统的固定工作时间制度非常显著的优点，但 是弹性工时制也不是万灵药，而有着其自身的一些条件限制。要成功地达到工作模式 的灵活性，而不是无组织性，就一定需要满足一些客观条件来保证。 弹性工时制各种不同的形式都必须达到的先决条件有： 1 必须能进行精确的个体工作绩效( 质量、数量) 的考核 2 企业的生产工艺流程和技术规范应允许该工作实行弹性工时制 3 各级企业管理人员，包括基层管理人员均需具有较高的管理水平，而且支持这 一变革措施 4 职工对这一制度有足够的认识、理解与支持。 另外，不同的弹性工时制的形式还有不同的条件限制： 1 核心时间与弹性时间结合制 工作内容对外部依赖性较弱，与关联企业的沟通较少，或关联企业采用了相同的 工作方式。同时企业需具有较严密的管理程序，以保证各个非核心时间段有一定的具 有特殊技能或知识的人才在场，以避免工作轮班发生混乱，也更便于管理人员进行计 划和控制工作。 核心时间与弹性时间结合制一般适合工作内容明确，任务时限不紧迫的岗位，如 文书档案处理，计划和审计等部门。员工可以把必须的沟通和协调工作放在核心时间 完成，而把具体的数掘分析等业务操作安排在弹性时间段。 2 成果中心制。 员工的工作内容彼此关联不大，需要合作和沟通的机会不多。员工有能力独立完 成工作。 因此，成果中心制一般多适用于工作目标包括标准和时限明确，个人独立完成， q 2 壁2 2 s ! 赶望挫性工位趔曲照也越垃围 对资源和工作环境要求不高的行业。如，设计( 广告，建筑，服装) ，创作( 如编 辑，小型软件丌发等) 等岗位。 3 任务共享制。 员工的工作内容和工作能力相近。员工的任务安排明确。多变的人员组合不会导 致关键岗位上的人员缺失，也不会导致工作质量的起伏变化。 任务共享制一般多适用于工作时间连续，工作内容固定，工作流程简单的行业。 同时，员工成熟度要比较高，可以自主的安排协调各自的工作时间。如，技术服务中 心。服务中心要求严格的各时段在岗人数。在每人保证自己的工作时| 日j 达到要求的情 况下，员工可以自由选择协调各自的上岗时间。 4 紧缩工作时间制。 员工的工作内容和任务周期固定。有明确的质量保证体系。 这种方式在欧洲工作节奏比较慢，工作时间比较短的国家比较流行。考虑到中国 当前的国情，绝大多数企业并不适合这种工作方式。而且，紧缩工时制带来的改进可 能是短暂的。由于每天的工作时间增加，会因为疲劳的原因使员工的工作效率下降。 表2 2 ：弹性工时制各形式的比较 分类子类主要优点主要缺点限制条件适合领域 减少缺勤率。减少加班工作内容明确，任务时 与外部联系不便，对 核心时间与弹性费，提高设备利用率，解限不紧迫的岗位。如文 特殊技能人才的需 时间结合制 决交通拥挤，提高工作 书档案处理，计划和审 求增大 满意度计。 工作目标明确，个人独 增进生产率，解决交通合作沟通不便，不易立完成，对资源要求不 成果中心制 拥挤，提高工作满意度监管高的岗位如设计，创 弹性工时制 作。 减少缺勤率。提高工作 t 作安捧效率低，工 工作时问连续，工作内 任务共亨制作质昂波动，要求员容阎定，工作流稃简单 满毫度 t 成孰度高的岗付。如服务巾心 增进生产率节雀交通 增加员工坡劳度敛t 作内存羊u 任务j 日期 紧缩t 作时f h j 制费，提高设蔷利用乍 果小持久同定的岗付 提高t 作满童度 一 照2 q 堑2 9 i 盛垡 盘此工l 捌啦毖垃越出用 欧洲经济研究中心的e l k e w o l f 和m i r l a mb e b l o 的调查研究也表明，全员实施弹 性工时制的企业的平均劳动生产率非但没有提高，反而还低于完全没有实施弹性工时 制的企业。因此在选择合适的弹性工时制时，要充分分析比较各种不同工作形式的条 件限制和企业及各岗位的特点。如果不满足这些条件而盲目推行弹性工作制就会造成 工作中不必要的混乱，导致工作效率的下降。 2 2 3c l o i s t e r s 律师事务所案例介绍 我们可以参考英国c l o i s t e r s 律师事务所的弹性工时制来深入了解弹性工时制的 细节和优势。 c l o i s t e r s 律师事务所主要在劳动关系，歧视，人身伤害，医疗事故，商业媒体 和运动等领域提供专业的法律咨询和诉讼代理。c l o i s t e r s 律师事务所的法律顾问们 并不是事务所的职员，他们可以说是合伙人，各自在不同的领域中独立工作，自我经 营( s e l f - e m p l o y e d ) 。同时，他们又一起对事务所负责，共同建立和维护的事务所的 声誉。随着越来越多的法律细则的颁布。法律变得越来越复杂，领域也越来越细化， 同时，事务所的法律顾问数量也快速增长，从l986 年的16 个人增长到20 01 年的28 个人。这时，事务所遇到了职员管理上的问题。 c l o i s t e r s 律师事务所一共有11 个职员共同为法律顾问们工作。当法律顾问数 目大增时，法律顾问们对事务所的职员的要求大大增加，许多问题就暴露出来。比如 由于人手不够或为了紧急的法庭听证准备资料，职员经常被要求加班。可是c l o i s t e r s 律师事务所对员工加班没有任何奖励或补偿措施。对职员的调查总结出以下的问题： 1 职员无法安排休假 2 职员的士气越来越低 3 工作安排有时和劳动法抵触 4 t 作资源冲突等等 c l o i s t e r s 在充分听取了职员和法律顾问们的意见后，在专业咨询公司的帮助下， 制定了一套基于弹性工时制的新的工作制度。具体内容如下： 1 员工在每四周的时间段内保证完成一定量的工作时间。 2 与法律顾问和事务所职员共同制定服务章程，以达到法律顾问的需求。 3 每周制定值班表，员工可以按自己的需求在每个时间段有足够人员的基础上选 择早束或是迟走或是休假。 成效： 经过一段时间的实践后，员工的反响非常积极。主要的积极效应包括 1 员工额外的工作破认可，得到相应的时间补偿。员工的工作热情大幅提高。 2 员工可以更好的安排业余时间，因为总有值班员工在处理工作。同时由于非常 好地协调好各自的工作时间，员工再也不为交通堵塞和上班迟到烦恼了。员工 可以更好地平衡工作和生活。工作满意度度得到提升。 3 原束法律顾问意见最大的是职员迟到。现在交错的值班表使任何时段都有人在 岗，法律顾问再也不用担心没有职员帮助自己。 2 3 弹性工作场所制，及其适用范围和简单案例 2 3 1 介绍弹性工作场所制的内容 弹性工作场所制就是员工没有固定的办公地点。公司只给员工制定具体的工作目 标和定期考核标准，并不给员工配备工作场所或要求员工必须固定在工作场所。比较 常见的有在家办公( s o h o ，s i n g l eo f f i c eh o m eo f f i c e ) ，共享办公室( m o b i l eo f f i c e ) 和随叫随到制( o nc a l l ) 。 1 在家办公： 在家办公是指公司不配备办公场所，员工自己安排办公地点。在家办公最初是一 些企业对一部分有特定家庭困难的员工，考虑到其工作的特殊性，如不需要和其他人 员或部门沟通，不需要频繁检查，对办公场所和资源要求不高，员工的独立性较高等， 而允许其在家办公。后来由于通讯技术的提高和知识性经济的发展，以及在家办公带 来的种种好处，越来越多的企业开始推行员工在家办公。 2 共享办公室，移动办公： 共享办公室是指公司配备一定数量的办公室，但一般除了高级经理以外不为每个 员工提供固定的办公场所。平时，员工不被要求一定在公司办公。如果员工需要使用 办公室，比如有客户拜访，或部门定期沟通时，可以通过一定的管理系统预定办公室。 3 随叫随到铝j j - 员工平时在家办公，基本上和s o h o 制一样。但员工必须提供24 小时或8 小 时联系方式，并承诺在接到召唤后随时到公司。 弹性工场制比起固定的工作场所同样有着显著的优点。其对企业带束的优势在 于： 1 节省办公费用。 在大城市租金逐月飞涨的时候，物业租赁费用在企业整体营业成本中所占的比例 q 3 2 q 2 垫! 盛垡艘性工l 七划曲熟坦丛田 已经越来越高。物业顾问机构世邦魏理仕最新的全球市场租会5 0 强报告指出， 上晦浦东高档办公楼的年租赁价格在全球房租最高地区的排名中列4 1 位，仅次于排 名4 0 位的纽约市中心区( 每平方英尺3 7 8 0 美元) 。加上上海浦西( 列4 8 位) 和北 京( 列5 0 位) ，中国首次有三个商业地区进入该排行榜。当公司可以削减绝大部分办 公场所时，其所带束的效益是惊人的。 2 提高了员工的士气和工作满意度。 弹性工场制现在普遍运用在知识型员工身上。知识型员工一般具有较强的独立自 主性，他们更喜欢按自己的意愿计划、安排工作，倾向于工作场所、工作时间方面的 灵活性以及组织气氛的宽松性，不愿意受制于人或物。特别是科研创作人员从事脑力 工作为主，主要是思维性活动，工作可能发生在任何时刻和场所，过程多数为无形。 其工作没有固定的流程和步骤，固定的工作规则并不存在。因而，对这样的员工进行 工作过程的监督既无意义也不可能。因此，让他们自己决定在哪里工作，何时工作， 如何工作将调动起他们更高的工作热情。 3 增进员工的工作效率。 由于在交通高峰时间员工都在家办公，每天每人可以节省好几小时堵车的时间。 同时，员工可以更好地安排自己的工作环境和工作时间，让自己发挥出最佳的工作效 果。 2 3 2 适用范围和需注意事项 和弹性工时制相比，弹性工作场所制有更严格的条件限制以及更多的初期投资以 达到技术上的支持。 首先，和弹性工时制一样，弹性工作场所制同样要满足以下的先决条件： 1 必须能进行精确的个体工作绩效( 质量、数量) 的考核 2 各级企业管理人员，包括基层管理人员均需具有较高的管理水平，而且支持这 一变革措施 3 职工对这一制度有足够的认识、理解与支持。 同时，为保证员工可以随时随地访问公司资源，以保证工作的完成，公司还要建 立一套完整的信息系统( i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g ys y s t e m ：i ts y s t e m ) ，并具有以下 功能： 1 公司内部建立高速计算机网络，并安装足够多的接入点或高速无线网络 墅z q z 型! 盥星 灶性工位蒯曲熟如丛垃围 2 公司内部网络和国际互联网互联，员工可以从公司外部方便地访问公司内部资 源 3 公司内部建立强大的数据库系统，可以让员工独立方便地访问到工作所需的各 种资料 4 建立完善的工作流系统，员工不需要面对面地沟通就能完成业务合作 5 自动化的办公辅助系统，如办公室预定系统等 另外，由于员工有比弹性工时制更强的灵活度和自由度，弹性工作场所制基本上 不适合需要大规模或频繁合作的部门，也不适合面向业务流程( p r o c e s s0 n e n t e d ) ， 规章制度严格的岗位。并且，由于员工可能长时间不到公司，必须有一套完善的系统 记录反映工作进度，以避免如员工突然离职等导致的工作失败。最后还要考虑到员工 对公司的忠诚度，公司要建立强大的吸引人的企业文化，并组织相应的活动，以保证 员工不会由于长期在家办公而减弱对组织的从属感，从而带来不必要的人才流失。 一般而言，弹性工作场所制通常见于创作开发，市场销售等部门，及小型的新成 立公司( s t a r t u pc o m p a n y ) 或代表处。但是，并不是所有的创作，销售等岗位都适 合弹性工作场所制。企业同样要结合自身的特点，充分考虑以上的限制条件，然后决 定是否采取，以及采取何种形式的弹性工作场所制。 表2 3 ：弹性工作场所制各形式的比较 分类子类主要优点 主要缺点限制条件适合领域 节省办公费用，提高工 工作目标明确，个人独 合作沟通不便。不易立完成，对资源要求不 在家办公作效率提高工作满意 监管，降低凝聚力 高的岗位。如设计，创 度 作。 弹性工作场所制工作时间不固定，对资 节省办公费用。提高工初期投资较大，增加 共享办公室源要求不高的岗位。如 作满意度协调难度 市场、销售。 节省办公费用，提高t员工满意度可能下工作时h j 不固定的岗 随叫随到制 作效牢降何。如维修、现场服务。 此外，弹性工作场所制在实施后可能还会给雇主和员工都带柬一些其他的负面影 响。美国衣阿华州的n h s 健康顾问公司在实行了在家办公制之后，总结出以下的各 种负面影响：i i s q 垫2 2 9 ! 璺垡鲤性工拄墅i 的煞丛垃田 表2 4 ：n h s 公司总结的在家工作的负面影响 对雇主：对雇员： 团队含作小畅t 竹和个人生活的界限模糊 难以管理看小见的员t尢泣建和享受川事间的友情，尢往得到1 li f 式的指吁和帮助 需鲎改变管理方式，以史公开，竹任和克活l 乜话贤水赞和f u 必增抽l 需要培养授权能力，采用只面向铝果的屯订家掣需堂额外的工作卒问 难以在错误发生的初期发现并改i f时闻管理田难 难以激励员 孤单 没有面对面的内通，难以建寸企业文化担心被边缘化，无往得到刀辽机会 沟通困难解决工作设备故障的困难 作为所有员工的主要联系人工竹量加大缺乏向通 对多个工作场所的健康和安全检查的额外开支 企业在考虑弹性工作场所制时需要结合本企业实际充分考虑弹性工作场所制可 能带来的正负面影响。如果企业只注重于减少办公场地能带来的短期收益，往往会带 来长期的困扰，得不偿失。 2 3 3 思科公司案例介绍 思科公司( c i s c o ) 巴西圣保罗公司的移动办公方式的推行就是弹性工作场所 制很成功的一个范例。 思科公司巴西圣保罗办事处的发展非常迅速一一从1997 年的不到2o 人增 长到现在的132 人。但该办事处附近以无地可用。显然，传统的办公环境已经无法 满足迅速发展的圣保罗办事处对于灵活性的要求。它需要采用基于先进技术的新型办 公场所解决方案，以提高灵活性和移动性。 为了对思科圣保罗办事处的办公环境进行大规模的改进，思科采用了多种技术解 决方案。在开始时，该办公处的每位员工都获得了一部手提电脑和一条与他们的家用 电脑相连的高速互联网连接。这让他们可以通过远程接入，自由的、轻松的在家中完 成工作。利用安装在其笔记本电脑上的思科安全vpn 客户端软件，他们能够像在办 公室中一样迅速并安全地访问企业应用。办公室的实际布局也进行了调整。首先，隔 间的面积被缩小，而隔问之间的隔板高度被降低。这使得办公室从一个由独立的工作 场所构成的空日j 变成了一个让每个人随时可以知道团队成员所在位旨的合作环境。这 种新的设计促进了团队之日j 的协作。 i p 电话于2002 年在该办事处的部署让工作场所的共享变得更加方便，因为 它让员工可以利用c i s c oc a l l m a n a g e r 的移动分机功能，轻松地在任何一个工作区域 一1 6 q 3 2 q 2 2 81 型生 艘灶工位盥l 曲盘世崖世围 讲任何一部电话设定为自己的个人分机。通过思科无线l a n 技术，员工可以自由地 从办事处中的任何位胃一一包括共享的办公桌和会议室一一接入公司网络，从而可以 将办公室中的任何空间变成一个高效率的工作场所。 成效： 利用互联网解决方案，思科大幅度降低了办公室的空间需求，从而在三年时j b j 罩 节约了120 万美元“利润和损失费用”( p l ) ，以及l00 万美元的丌支( 现令 流) 。这意味着该办事处每位员工每年的成本降低了30 一一从每人每年848 3 美元下降到每人每年56 7l 美元。 同时，该办事处的生产率也得到了提升。一项调查表明，圣保罗办事处的员工认 为他们的生产率在新的工作环境中平均提高了9 。另外，因为这种技术环境和办公 室管理都鼓励员工移动办公，所以员工可以在交通高峰时间在家办公，从而使每个员 工平均每周可以节约4 小时的堵车时间。 2 4 弹性用工制，及其适用范围和简单案例 2 4 1 介绍弹性用工制的内容 弹性用工制和原有的固定用工制最大的差别在于员工的劳动关系往往不属于本 企业或在工作内容，目标和工作量给定的基础上员工和企业只建立短期的劳动关系。 弹性用工制也有多种不同的实现形式，常见的有工作外包( o u t s o u r c i n g ) ，代理 员工制( a g e n c yw o r k e r s ) ，合同工制度( t e m p o r a r y f i x e dt e r mc o n t r a c t s ) 和临时工 制度( c a s u a ll a b o u r ) 。 1 工作外包： 我们将企业外包模式定义为：依据服务协议，将某项目服务的持续管理责任转嫁 给第三者执行。企业与合作伙伴企业签署外包协议，包括任务内容，目标，期限，验 收考核标准，总包价格等，但不签署具体人事合同或管理项目有关的人力资源。承 包企业负责人力资源，工作环境的准备和管理。哈佛商业评论证实，外包模式是 过去7 5 年柬企业最重要的管理概念手法。 对工作人员柬说，他们很明确自己是承包企业的职员，只对工作内容和本企业负 责，不对发包企业负责。 2 代理员工制： 是工作外包的一种，但员工被派驻在发包企业内部工作。代理员工除了不与发包 璺3 2 q 堑2 81 訾垡 挫址工止划曲照丛坦围 企业签订劳动合同，不享受发包企业正式员工的福利外，基本和发包企业员工一样， 在相同的工作环境中，使用相同的工作资源，完成相同的工作，遵守相同的公司纪律， 进行相同或近似的业绩考核。代理员工又被称为内部外包 - ( i n h o u s ev e n d o r ) 。 对代理员工束说，他们首先足承包企业的职员，对承包企业负责，同时又要对实 际工作的企业负责。 3 合同工制度： 员工不与企业签订长期的劳动合同，而是签署较短的固定期限或以完成一定的工 作为期限的劳动合同。在劳动合同期限内，员工就是企业的正式员工。 这种劳动关系在国# i - l i ：较流行，在国内中小型企业和低技术含量岗位也比较多。 但在高新科技领域和中高级人才岗位上，考虑到人事关系的复杂性和人员的稳定性， 一般会采用合同工制度和代理员工制结合的方式。员工和专门的人力资源公司签署劳 动协议，用人企业根据短期的项目需要和人力资源公司签订短期的用人合同。 4 临时工制度： 员工与企业签订临时的劳动合同，员工不是企业的正式员工，工作时间较短，时 间可能不固定，基本是按工作时间或产量计薪。比较常见的有小时工，兼职工作等。 其中最典型，也是最著名的就是麦当劳的小时工制度。用了3 年时间，深入调查美国 快餐业的美国作家埃里克施洛瑟( e r i cs c h l o s s e r ) ，在他所著的快餐国家 一书中写道：。麦当劳开辟了一条雇佣劳动的新途径，那就是非全日制工人、低报酬 和不提供保险。， 国外一般会在工作时间上限制临时工被监用。比如，根据南非基本雇用条件法 案( “b a s i c c o n d i t i o n s o f e m p l o y m e n t a c t ”) ，l 临时工每月劳动时间不得超过24 小 时，否则就要签署正式的劳动合同。目前，中国还没有对临时工制度有明确的规定。 弹性用工制和固定用工制相比给企业带来的优点有以下几点： 1 因获得服务所产生的成本降低 当企业需要新的特殊的自身不熟悉的服务时，如新型计算机网络系统的管理，企 业可以外包给专业的计算机服务公司柬维护，而不用花费大量时间和资金束建立，培 养和管理自己的一支it 团队。 2 更高的灵活性 当企业有对特定人爿或技术的短期需求时，可以招募合同工或临时工，而不用顾 虑建立一支长期团队可能给企业带柬的管理上和成本上的难题。 3 利用外界专业知识，解决人员招聘问题 当企业急需特别人才或企业招聘遇到障碍时，外包或代理员工可以帮助企业快速 q 2 垒2 5 蛰! 些生 理性工位劁曲筮垃丝垃田 得到所需要的人爿。，并利用外包公司的专业特长，快速获得高质量的服务。 4 更高的管理效率 当企业管理人员处理不熟悉的业务时所花的时问精力要远远高于熟悉的业务。而 当这些新的不熟悉的业务不是企业核心业务时，企业管理人员往往很难避免本未倒 霄，把宝贵的时| 日j 花在熟悉这些边缘业务上。如果企业把这一部分业务外包，管理团 队所要关注的范围就相应减少，可以把节省的管理时日j 集中在剩下的领域中，大大提 高管理效率。 5 集中资源专注于核心服务 由于资源，业务范围和人员的限制，企业如果在每一方面都投入的话，就会造成 精力和资源的分散，无法集中于核心业务的发展。外包正好帮企业解决后顾之忧，全 力培养自身的核心竞争力。 2 4 2 适用范围和需注意事项 然而，弹性用工制不总是只带来正面利益。例如外包，牛津大学信息管理学会 ( o x f o r du n i v e r s i t yi n f o r m a t i o nm a n a g e m e n t ) 和密苏里大学( u n i v e r s i t yo fm i s s o u r i ) 的商业研究员，追踪过去8 年的2 9 宗大外包交易纪录做出一个国际性的重要研究 报告。研究报告的结论是，这些外包交易中超过3 5 都以失败收场。 适合弹性用工制的企业或岗位一般要满足以下的条件： 1 适合弹性用工制的岗位或业务不是企业的核心业务 企业既不应当把核心业务外包出去，也不应当在核心业