（应用心理学专业论文）谈判中代表角色的性别影响机制.pdf

浙江大学硕士学位论文摘要 谈判中代表角色的性别影响机制 摘要 本研究通过考察在面对面( f a c e t o f a c e ，简称f t f ) 和计算机为媒介的交 流( c o m p u t e r - m e d i a t e dc o m m u n i c a t i o n ，简称c m c ) 两种不同谈判条件下，谈 判中代表角色的性别影响机制，并提出了相应的合适中国文化背景的解释研究 采用2 2 x2 的实验设计，自变量为卖家性别、卖家代表角色，媒介，因变量除 了考察实际谈判工资外，还考察了卖家的期望工资、买家对卖家的底价估计、买 家对卖家的让步。本研究为实验室研究，采用没有性别职业倾向的手机市场调查 员的工资谈判为实验任务；被试一半来自在校学生，一半来自有一年以上工作经 验的校外被试，共1 6 0 人。结果如下o 1 在f t f 谈判条件下，女学生的期望工资显著高于女中介的期望工资，男学 生和中介的期望工资没有差异，而且女性的期望工资高于男性的期望工资。 2 在c m c 谈判条件下，女学生的期望工资高于女中介的期望工资，但没有 达到显著水平；男学生的期望工资也高于男中介的期望工资，且未达到显著水平； 男女之间的差异不显著。 3 女性在不同媒介下的期望工资没有差异，男性在不同媒介下的期望工资有 显著差异 4 在f t f 谈判条件下，买家对所有卖家的底价估计没有显著差异；在c m c 谈判条件下，买家对学生的底价估计高于对中介的底价估计，达到显著水平； 5 在f t f 谈判条件下，买家对女学生的让步显著高于女中介的让步；对男中 介的让步高于男学生的让步，未达显著水平。 6 在f t f 谈判条件下，女学生的实际工资高于女中介的实际工资，未达到显 著水平；男中介的实际工资高于男学生的实际工资，末达到显著水平；而且女性 的实际工资高于男性的实际工资，接近显著水平。 7 在c m c 谈判条件下，女学生的实际工资高于女中介的实际工资，但没有 达到显著水平；男学生的实际工资也高于男中介的实际工资，且达到显著水平； 女性的实际工资显著高于男性的实际工资。 8 女性在不同媒介下的实际工资没有差异，男性在不同媒介下的实际工资有 显著差异 关键词：性别代表角色f a c e t o f a c ec o m p u t e r - m e d i a t e d c o m m u n i c a t i o n v ，j i ；7 ：；： ：i ，乞j ：；j * f g i ”9 ； i i t h em e c h a n i s m so fg e n d e rd i f f e r e n c e sa n d r e p r e s e n t a t i o n r o l ei nn e g o t i a t i o n a b s t r a c t t h i sp a p e re x a m i n e dt h ee f f e c to fg e n d e rd i f f e r e n c e sa n dr e p r e s e n t a t i o nr o l ei n f a c e t o f a c e ( f t f ) a s w e l la s c o m p u t e r - m e d i a t e dc o m m u n i c a t i o n ( c m c ) n e g o t i a t i o n s ，a n dt r i e dt oe x p l a i ni ta c c o r d i n g t oc h i n e s ec u l t u r e a2 ( g e n d e ro fs e l l e r ) x2 ( s e l f - v s o t h e r - r e p r e s e n t a t i o nf o rs e l l e r ) m e d i a ( f t fv s c m c ) f a c t o r i a ld e s i g n w a sc o n d u c t e d ，a n du s e dr e a lw a g e ，e x p e c t e dw a g e ，e s t i m a t e dw a g ea n dc o n c e d e d w a g e i no u rl a b o r a t o r ye x p e r i m e n t s ，t h ep a y m e n tw a s u s e df o ram o b i l ep h o n em a r k e t i n v e s t i g a t o rw i t hn e u t r o g e n d e r e dt e n d e n c ya st h ee x p e r i m e n t a lt a s k ；t h en u m b e ro f p a r t i c i p a n t s a ss u b j e c t sw a s16 0 ，w i t hh a l ff r o m s t u d e n t sa tc a m p u s e s ，a n do t h e rh a l f f r o may e a ro fw o r ke x p e r i e n c ew e r eo u t s i d et h ec a m p u s e s t h ef i n d i n g sw e r ea s f o l l o w i n g ： 1 i nt h ef t fc o n d i t i o n ，t h ee x p e c t e dw a g e so ff e m a l es e l l e r s w e r e s i g n i f i c a n t l yh i g h e ri nt h es e l f - r e p r e s e n t a t i o na sc o m p a r e dt oo t h e r - r e p r e s e n t a t i o n c o n d i t i o n ，a n dt h e r ew a sn os i g n i f i c a n te f f e c to fr e p r e s e n t a t i o nr o l eo nm a l es e l l e r s e x p e c t e dw a g e s ，a n dt h ee x p e c t e dw a g e so ff e m a l es e l l e r s w e r es i g n i f i c a n t l yh i g h e r t h a nt h a to fm a l es e l l e r s ，a n dt h ee x p e c t e dw a g e so fs e l l e r sw e r es i g n i f i c a n t l yh i g h e r i nt h es e l f - r e p r e s e n t a t i o na sc o m p a r e dt oo t h e r - r e p r e s e n t a t i o nc o n d i t i o n 2 i nt h ec m c c o n d i t i o n ，t h ee x p e c t e dw a g e so ff e m a l es e l l e r s w e r eh i g h e ri n t h es e l f - r e p r e s e n t a t i o na sc o m p a r e dt oo t h e r - r e p r e s e n t a t i o nc o n d i t i o n ；t h ee x p e c t e d w a g e so f m a l es e l l e r s w e r ea l s oh i g h e ri nt h es e l f - r e p r e s e n t a t i o n a sc o m p a r e dt o o t h e r - r e p r e s e n t a t i o nc o n d i t i o n ，a n dt h e r ew a sn os i g n i f i c a n te f f e c to fs e l l e r s g e n d e r o nt h ee x p e c t e dw a g e s 3 t h e r ew a sn os i g n i f i c a n te f f e c to ff e m a l es e l l e r s0 1 1t h ee x p e c t e dw a g e si nt w o m e d i ac o n d i t i o n s ，w h i l et h e r ew a ss i g n i f i c a n ti n c r e a s eo fm a l es e l l e r s o nt h ee x p e c t e d w a g e si nt h ec m c c o n d i t i o n 4 i nf t fc o n d i t i o n ，t h e r ew a ss i g n i f i c a n te f f e c to ft h es e l l e r s m i n i m u mw a g e s w h i c hw e r ee s t i m a t e db yb u y e r s ；i nc m cc o n d i t i o n ，t h es e l l e r s m i n i m u mw a g e s w h i c hw e r ee s t i m a t e db yb u y e r sw e r es i g n i f i c a n t l yh i g h e ri nt h es e l f - r e p r e s e n t a t i o na s c o m p a r e dt oo t h e r - r e p r e s e n t a t i o nc o n d i t i o n i i i 浙江大学硕士学位论文 a b s t r a c t 5 1 nf t fc o n d i t i o n ，t h ec o n c e s s i o n so ft h eb u y e r sw e r es i g n i f i c a n t l ym o r ew h e n f e m a l es e l l e r sw e r ei nt h es e l f - r e p r e s e n t a t i o na sc o m p a r e dt oo t h e r - r e p r e s e n t a t i o n c o n d i t i o n ；t h ec o n c e s s i o n so ft h eb u y e 硌w e r el e s sw h e nm a l es e l l e r sw e r ei nt h e s e l f - r e p r e s e n t a t i o na sc o m p a r e dt oo t h e r - r e p r e s e n t a t i o nc o n d i t i o n 6 i nt h ef t fc o n d i t i o n ，t h er e a lw a g e so ff e m a l es e l l e r sw e r eh i g h e ri nt h e s e l f - r e p r e s e n t a t i o na sc o m p a r e dt oo t h e r - r e p r e s e n t a t i o nc o n d i t i o n ，t h er e a lw a g e s o f m a l es e l l e r sw e r el o w e ri nt h es e l f - r e p r e s e n t a t i o na sc o m p a r e dt o o t h e r - r e p r e s e n t a t i o nc o n d i t i o n ，t h er e a lw a g e so f f e m a l es e l l e r sw e r el o w e rt h a nt h a t o f m a l es e l l e r s 7 i nt h ec m cc o n d i t i o n ，t h er e a lw a g e so ff e m a l es e l l e r s w e r eh i g h e ri nt h e s e l f - r e p r e s e n t a t i o na sc o m p a r e dt oo t h e r - r e p r e s e n t a t i o nc o n d i t i o n ，t h er e a l w a g e so f m a l es e l l e r sw e r es i g n i f i c a n t l yh i g h e ri nt h es e l f - r e p r e s e n t a t i o na sc o m p a r e dt o o t h e r - r e p r e s e n t a t i o nc o n d i t i o n ，a n dt h e r ew a ss i g n i f i c a n ti m p a c to fs e l l e r s g e n d e r o n t h er e a lw a g e s 8 t h e r ew a sn os i g n i f i c a n te f f e c to ff e m a l es e l l e r so nt h er e a lw a g e si nt w om e d i a c o n d i t i o n ，w h i l et h e r ew a ss i g n i f i c a n ti n c r e a s eo fm a l es e l l e r so nt h er e a lw a g e si nt h e c m cc o n d i t i o n k e yw o r d s ：g e n d e rr e p r e s e n t a t i o n - r o l ef a c e t o - f a c e c o m p u t e r - m e d i a t e d c o m m u n i c a t i o n i v 浙江大学研究生学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得逝姿盘堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文储签名际鸳畅签字日期砌矽年必月吐日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解澎婆盘堂有权保留并向国家有关部门或机构送交本 论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权逝鋈盘鲎可以将学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 剃姗魏礅、弩嘶 签字日期：枷苫年形月坦日 1 二 汐 一穸伽 钐 钆 彳挪 氧 瑚 猁 阳 稚 浮d y 打乏 黝 签 浙江大学硕士学何论文 致谢 致谢 感谢我的导师郑金全教授，从我选题、实验设计到最后的论文修改，每一步 都凝聚了恩师的辛勤指导和悉心关切，因为由您的关心和指导，才使我的论文得 以顺利完成 感谢与我并肩作战的周慧渊，在我气馁时给我力量，在我困惑时给我建议， 在我忙里偷闲时给我快乐，因为有你作伴，使我在艰辛的路上不感到孤单 感谢谢天在统计方法上的帮助，感谢韦庆旺，胡琳丽在研究思路上的建议， 感谢孙贵梅的友情支持，还要感谢赵立，程昊、顾敏婷、丁楠、朱碉、卓美红等 帮我千辛万苦找被试，还要感谢李文静、钱白云、苏倩倩、周静、杜晓晓、王珂 在实验上的支持 一时语塞，因为要感谢的人太多太多，寥寥数语表达不出我心中的无限感激， 只想说一句：有你们真好! 浙江大学硕士学位论文 l 引言 1 引言 1 1 性别差异的研究 性别差异的研究经历了这样的发展过程：将性别作为被试变量，从性别程度 ( m a s c u l i n i t y f e m i n i n i t y , 简称性度) 的角度对性别差异进行考察，性别图式理论， 将性别看做一个社会范畴来进行研究。【1 】 以生理差别为基础的性别差异研究是将两性的生理差异作为被试变量，认为 是生理差异导致了男女两性心理和行为表现的种种不同。这样的研究经历了很长 的历史。早期关于两性差异的研究得出的结论迎合了性别的刻板印象。比较一致 的研究结论有：女性在语言表达能力上比男性强；在数学逻辑能力上女性不如男 性；在空间抽象能力上也比不上男性；在社会活动方面，男性比女性攻击性强。 在后来运用的元分析技术上，更加丰富和完善了性别差异研究。研究表明，男性 的自信比女性强：而女性的移情水平较高，更善于处理和他人的人际关系；女性 更容易受到其他因素的影响，具有较高的情绪敏感性，比男性表现出胆小、怯懦 和多虑；男性比女性具有较强的成就动机，男性的支配性强， 2 1 等等这些前人 研究的结论认为，男性在工具或任务导向方面强，女性是人际或人情导向型。我 们知道，社会传统思维认为男性应该坚强、自信、有支配性和追求成就，而女性 更显得软弱、被动、善感和顺从 在心理学的角度对性别差异进行研究。所谓性度是指个体身上所具有的被社 会文化所认同的女性或男性心理特征。两性的心理特征受文化背景所影响，而不 同的文化背景对性别的规范或标准存在差异。以前关于这方面的研究都认为男性 和女性特质是处在同一维度的两极，一个人的男性化程度越高，则其女性化的程 度必越低，反之亦然。而且，人的性别特征同其生理性别的匹配度是十分重要的， 男性化的男人和女性化的女人是被社会所认同的，因此世俗上他( 她) 们才是身 心健康的人这种研究还是比较适合性别的刻板印象。2 0 世纪后半叶，一些研 究者发现单一的男性化一女性化维度中存在着问题，这种单一维度的模式忽视了 在心理性别中存在其它维度的可能性，一些心理学家很快提出了“双性化”概念， 认为男性特质和女性特质是两个相互独立的维度，拥有男性特征并不意味着就没 有女性特征这种研究思路倾向于将个体区分为四种类型：男性化、女性化、双 性化和未分化3 1 双性化的研究引起了心理学界对性别差异的新契机，关于男性 浙江大学硕士学位论文i 引言 化、女性化和双性化个体差异的研究大量迅速涌现了国内外关于双性化的研究 多数都认为，双性化者既具有男性的工具性特征( 如自信、主动、决断性等) 同 时又具有女性的表达性特征( 如温柔、被动、抚养性等) 。研究都发现，兼具两 者的积极品质双性化的个体，在承担各种社会角色的任务中不会受到性别定型化 的，他们可塑性更强，能更好地适应环境，良好的心理健康水平。 无论是男性化，女性化、双性化还是未分化类型的个体，由于他( 她) 对信 患的不同加工方式不同，导致他们所固有的行为方式不同。s a n d r ab e m 认为， 某种认知结构、伴随其周围的社会群体共同影响着一个人观念的形成如果女人 和男人之间的分类是通过社会文化进行，那么处于特定文化之中的个体就关于自 我、他人以及周围事件的信息用性别来加工，从而性别图式就形成了【4 】参照性 另0 图式理论，男性化特征或女性化特征很强的个体是性别图式化的人，他( 她) 们会在潜意识中依据性别来认知和评价信息性别图式化的个体会依据性别来形 成自己特有的穿着、行为、职业取向、兴趣爱好以及情感表达方式；非性别图式 化的个体在进行上述活动时不会意识到自身性别。1 5 n 此，性别图式化者的行为 具有较高水平的性别定势，这些人很在意自己的行为是否违背了社会文化规则。 如果违背了，他( 她) 们会产生很强的负性情绪体验 从社会文化范畴上研究性别差异：性别差异在心理和行为上是受社会期望和 社会规范束缚。在很多情况下不是性别本身的原因导致性别差异，而是与其他与 性别相关的因素( 例如教育、职业) 有关系的一旦这些因素排除了，性别差异 也许就不显著了，因此在某种程度上社会文化影响了性别差异。 关于性别差异的研究，心理学界一直争论不休，没有一个结果，甚至有人还 会怀疑这一领域的研究是否具有价值。我们认为，既然人类社会是由两性所组成， 那么性别差异的心理学研究自然凸显现实意义。对于心理学研究者，只有树立正 确的性别观念，既认识个体性别差异存在是客观的事实，又要对性别差异及差异 如何形成进行科学性求证，才能推动心理学在性别研究领域的长足发展。 2 浙江大学硕士学位论文i 引言 1 2 谈判中性别差异的研究 1 2 1 谈判风格 既然在社会行为中存在着显著的性别差异，那么认为在谈判中也存在性别差 异的看法似乎是合乎逻辑的然而，关于谈判中是否存在性别差异都有各自的证 据支持，即使是存在差异，这种差异也是微弱的并且不够普遍。早期的研究发现 女性比男性更不强硬，更具包容性、更慷慨，她们比男性更关注整体利益最近 的研究发现，这些性别差异并不总是能得到支持，然而，对于女性比男性更具合 作性却始终能得到研究的支持【6 】 1 2 2 目标期望 1 9 7 8 年，心理学家发现女性对薪酬的满意感一般高于处在同样位置的男性， 或至少比他们持平，而通常她们在从事同样工作的时候，得到的报酬比男性要低。 4 年之后，一个类似的研究得出了相同的结论，它的范围涉及更广，调查了各种 不同类型机构内的情况。社会心理学家f a y ec r o s b y 进行了这次研究，并将这一 现象称为“满意的女员工悖论”【8 1 在1 7 年后的1 9 9 9 年，两位管理研究学者进 行的研究再次证实了这个结论。也就是说，即便是到了世纪之交，即便是在这之 前的4 0 年问，极大地提高了女性地位，女性还是无法争取到与男性同样的权利， 即付出同样的劳动获得同样的回报，然而她们的满意感却还是至少与男同事们一 样。忉 许多研究者认为，女性更容易满足的原因是，她们的期望值更低；当她们进 入职场的时候，就已经知道自己会得到比男人低的薪酬，所以当事实如预期情况 的时候，她们并不会感到失望为了验证这个这个理论，心理学家b e t hm a r t i n 对商学院的大学生进行了调查。她向他们解释在他们毕业之后适合他们的各种工 作的薪酬范围，然后要求他们说出自己希望得到哪种工作以及期望的初始工资 根据同样的信息，女生期望的薪酬与争取同一份工作的男生相比，低3 - 3 2 。而 没有证据表明男生更适合做他们想得到的工作，出现差距的原因只是因为女性事 先就认为自己做同样工作会比男性赚得更少。f 8 】 在另一项研究中，两位社会心理学家b r e n d am a j o r 和e l l e nk o n a r 对纽约州 立大学管理专业的学生进行一次信件调查。在调查中，研究者要求学生们回答自 己毕业后的薪酬目标以及“事业顶峰”时的收入目标一也就是他们期望自己在整 个事业生涯中最高的年薪是多少。研究人员发现，男生对正式工作第一年的工资 浙江大学硕士学位论文1 引言 的期望值比女生高1 3 ，而对事业巅峰的收入期望则要高出3 2 。m a j o r 和k o n a r 总结了导致这种差异的几个原因，比如，薪酬的重要程度对两性不同，工作是否 是自己的兴趣所在的重要程度对两性也不同；两性对自己能力和资历的评价不 同；教师对学生技能和资历的评价也存在性别差异等。【9 】 在另外一项研究中，要求受试对象设定特定工作“合理薪酬”，他们也发现 了类似的性别差异。这一调查的对象是密歇根州立大学四年级的学生，研究者们 发现女生对第一份工作“合理薪酬”的估计，平均要比男生低4 ，而对事业顶 峰“合理薪酬”的估计则要低2 3 【9 】以上3 项研究显示，女性的薪酬期望值通 常低于做同样工作的男性。 1 2 3 自我优越感 大量的研究表明，一般情况下，无论得到的反馈是积极的还是消极的，女性 自我评价受外界反馈影响的程度都比男性大一些。一项研究发现，在得到积极反 馈的情况下，女性对自己能力和工作表现的评价随之升高，而在得到消极反馈的 时候，该评价骤然下降。相比之下，不管得到的评价是积极的还是消极的，男性 的评价变化都不大。【7 】 在最早的关于自我优越感的研究中，心理学家c h a r l e n ec a l l a h a n - l e v y 和 l a w r e n c em e s s e 让学生填写对一些电脑问题的观点要求一半学生确定自己应该 得到多少钱，而要求另一半决定其人做这份工作应该得到多少钱。研究者发现， 女性支付给他人的薪酬包括其他女性都高于她们给自己的薪酬。然而学生对自己 在完成任务质量方面的评价却并无差别，也就是说，女性给自己更低的薪水，不 是由于她们觉得自己完成任务的能力不如男性或其他女性，只是在要求估计自己 应该得到多少报酬的时候，她们失去了正确评价自己工作价值的能力【1 1 1 在此之后，社会心理学家b r e n d am a j o r 、d e a nm c f a r l i n 和d i a n ag a g n o n 做 了如下的研究：他们要求男性和女性被试检查即将入校的新生的申请材料，并估 计他们以后的大学学业状况。随后，研究者问他们认为自己应该得到多少报酬。 尽管研究人员本来就预测男性和女性的要求会存在差别，但是，他们发现的差别 还是非常惊人的：完成同一个任务，男性要求的平均薪酬比女性高6 3 研究者 还了解了被试对自己完成任务情况的评价，还是没有发现任何性别差异。1 1 2 1 m a j o r ，m c f a r l i n 和g a g n o n 又做了另外一项实验，她们给受试对象4 美元， 让他们做“视觉观察工作”，要求被试数出一系列图片中点的数量。她们告诉这 4 浙江大学硕士学位论文l 引言 些人，在感觉自己已经得到这4 美元的时候就可以停下来了研究者发现，女性 的工作时间比男性长2 2 ，而且数出点的数量要比男性多3 2 即使是在没有 研究人员在场监视的时候，也出现了这样的情况，研究人员不仅没有在一旁监视 学生们的行动，而且只要求他们在材料中填写识别码而不是姓名。虽然女性的工 作时间更长也更快，但他们对报酬的满意度是一样的，而且对自我表现的评价也 没有差异，这3 项研究的结果表明，女性可以正确地对其他人做出评价和设定目 标，她们的低优越感只针对自己0 2 另外一项研究调查了不同形式的自我优越感丽莎贝隆曾经要求一些m b a 学生为一个假设的工作进行谈判，而另一个谈判者是个真正的招聘人员之后， 向他们了解谈判情况为了研究自我优越感，她问这些学生，觉得自己值得老板 支付多少，是同其他工作申请人一样的薪水，还是比其他人更高的薪水。那些认 为自己应该得到比别人更多的报酬的人当中，男性占了7 0 ，而女性只占了3 0 ； 而那些认为自己应该得到与其他人一样多的入当中，只有2 9 是男性，另外7 1 都是女性。1 7 为了更深入探讨这个问题，琳达和她的同事们编制了一个自我优越感量表， 直接测量男性和女性的自我优越感。他们列出了一系列关予应该得到和不应该得 到的题目，要求他们从7 个不同等级中选出一个相符自己看法的选项结果男性 被试的得分远高于女性：低自我优越感的女性比例几乎是男性的两倍( 5 2 的女 性和只有2 9 的男性) 只有6 的女性表现出了高自我优越感，而属于这一群 体的男性比例几乎是女性的两倍( 1 1 ) 甚至，在年轻人当中，自我优越感的 性别差异也同年龄偏大的人一样显著。 7 1 以上这些研究都是在西方背景下进行的，国内关于自我评价方面的文献也有 类似的发现。邵雅利等人的关于大学生自我评价的客观性研究中发现，男女大学 生自我评价存在着明显的性别差异从自我评价特征看，男生的自我评价似乎高 于女生，且显著表现在能力、社交方面有更积极的自我评价，女生在对优良品德 的肯定和对不良品德的否定上的自我评价却显著高于男生从自我评价的客观性 方面大学生主客观评价之间的相关程度，在外貌、能力，社交、个性等方面，男 生的相关系数远远低于女生，如社交方面，男生相关系数仅为0 0 4 3 ，而女生则 高达0 4 8 8 。总的看来，男生自我评价比女生更积极一些，而女生的自我评价则 比男生更客观一些1 l 列 浙江大学硕士学位论文 i 引言 1 2 4 权力差异 很多研究发现，与性别相比，权力是一个更有预测力的变量。然而，在传统 的社会里，性别本身带来了权力的差异，因为人们已经根据性别进行了资源和权 力的不平等分配在k a n t e r 所做的职场中性别差异研究发现，许多人认为的性 别差异可能只是职场中男女权力和地位不平等分配的结果而已【1 4 1 将这个推论扩 展到谈判领域中的性别差异研究，w a t s o n 认为，权力相对低的一方不会期待有 非常成功的谈判结果，而权力相对高的一方也不会期待很失败的谈判结果0 5 一致的结论可以在e a g l y 的研究中发现，性别只是地位的一个线索而已因为不 同的性别总是和不同的地位联系在一起，混合配对的双方交互时，总是不自觉地 假设，男性拥有更大的权力 1 6 1 w a t s o n 在8 个关于权力和性别对谈判行为和结果的影响的研究中发现，仅 有一项研究的性别对谈判行为和结果具有主效应，而权力或者权力与性别的交互 效应在所有8 个研究中均显著由此，她认为权力对谈判行为和结果比性别具有 更强的解释力。【1 7 】 然而，r o nk a t z 等人关于计算机谈判中的性别差异导向研究中发现，不管 是在f t f 还是在c m c 条件下，即使女性是拥有较高权力的一方，她的谈判行为 依然是以人际为导向的【1 8 】 1 2 5 自我建构 社会心理学家s u s a nc r o s s 和l a u r am a d s o n 将多个领域的研究成果紧密结合 在一起，提出这样的观点一男性属于独立型自我建构，而女性属于依存型自我建 构拥有独立型自我建构的大多数男性，利用自己与他人不一样的特点来定义自 己，也很少注意自己的行为是否影响到周围其他人他们的注意力集中在自己的 喜好和目标，寻求更加工具性而不是亲密性的人际关系，较少同他人建立私密性 的联系。而拥有依赖型自我建构的大多数女性与之相反，她们会用自己与他人之 间的联系来定义自己一“人际关系被当作自我不可分割的一部分”这些人根据 自己对其他人的影响来评价自己的行动，而她们的一个重要的人生目标就是建立 牢固的人际关系并维护它们【饽】 丽莎贝隆在一项研究中观察了男性和女性在工作谈判中的表现。事后，她 通过访谈了解它们的目标和策略根据访谈结果，她将被试分成两类：把谈判看 做争取更多利益的人和将谈判 - 3 作增加别人接受自己的人。贝隆发现，在“争取 6 浙江大学硕士学位论文l 引言 利益”类的人当中，男性占了7 2 ，而女性只占了2 8 ，而“接受度”类的人 中却只有2 9 棚j 性，有7 1 是女性。这清楚地表明男人更有可能看到谈判“工 具性”的一面，而女性则更有可能看到它人际交往的一面，而将对人际关系的关 注放在首位1 7 1 女性常常会更担心的主动竞争而威胁到人际关系，因为人际关系的破坏对女 性的影响更大，后果也更严重研究已经证实，如果一个人是依存型的自我建构， 那么他的自尊通常建立在良好的人际关系上而在人际关系受到威胁时，拥有独 立型自我建构的人的自尊心较少受到伤害。许多个研究都能够验证这种假设。比 如，有一个研究表明，如果一个朋友不肯原谅自己，女性的自尊受破坏的程度远 大于男性另外一个研究发现，女性认为，在她们的心目中，同其他人的“联系 性”与她们的自尊之间存在很大的联系，男性却不认为二者有任何关系。 7 1 1 3 谈判中交流媒介的研究 b a l t e s 等人，2 0 0 2 年对c m c 与f t f 群体决策效能2 7 篇研究论文的元分析 的结果发现：对于决策的时间来说，匿名的c m c 群体比f t f 决策时间更长；在 成员满意感上，结果显示匿名的c m c 满意感比f t f 低；无时间限制的c m c 满意 感比f t f 低，但差距不大 2 0 l 谈判领域中的c m c 与f t f 的比较研究，较多集 中于研究交流媒介对谈判质量的影响问题上例如，p o o l e 等人曾对2 8 种不同的 媒介环境进行了谈判的比较研究，发现f t f 仍然是最好的谈判环境，他认为新 的媒介( c m c ) 具有以下三个不利方面：新的交流媒介减少了听的时间；新的 交流媒介对谈判者身体的要求更高，并更容易产生疲劳感；新的交流媒介容易 让谈判者采取强硬的态度，而降低他们的投入程度f 2 1 1 与此同时，也有学者指出， 由于c m c 环境缺乏身份线索，因此在权力不对等的谈判中，更有利于谈判者获 得公平的感觉，从而可能有利于谈判质量的提高 2 2 1 7 浙江大学硕士学位论文 i 引言 1 4c m c 谈判中的性别差异研究 f t f 谈判的性别差异也许在c m c 谈判中会有完全不同的表现。因为c m c 谈判与f t f 谈判相比，有其特殊性：谈判者的匿名性、谈判对手的匿名性、有 限的交流、视觉反馈的缺乏，与对手的距离性，直觉反应的过滤和简化以及计算 机环境和界面不够人性化。这些都可能导致c m c 谈判中性别差异的弱化。人们 从经验中也能感觉到，计算机媒介对谈判者行为的影响，当然，更多的是关于女 性行为的影响考察f t f 之外的交流媒介影响谈判者行为的性别差异的研究表 明，男性谈判者的行为特征在虚拟谈判中没有发生显著的变化，而女性谈判者的 行为特征却发生了显著的变化。s t u h l m a c h e r 等人总结了4 0 多篇关于f r f 和c m c 谈判者行为差异的文献研究，发现与f t f 谈判相比，女性谈判者在虚拟谈判中 表现出了更多的敌意和竞争性；而男性谈判者的行为在两种情况没有显著变化 d w a l t e r s 等人所做的元分析，在矩阵博弈中，通过有限的交流和对手的匿名性， 类似c m c ，女性表现出了比男性还更多的竞争性【2 3 】 类似地，g u a d a g n o 等人在说服的实验中，与f t f 相比，女性在e - m a i l 条件 下有更少的信息一致；而男性却没有显著的差异。f 2 钾s o n s i n o 等人发现，与匿名 组合相比，在实验之前将被试介绍给对方认识，增加了女性被试的合作行为。【2 5 】 以上研究均表明，男性的谈判行为几乎不受计算机交流媒介的影响。然而， 一些别的研究发现，在c m c 条件下，男性的敌对行为减少，整合性策略增加 s t u h l m a c h e r 等人注意到了这个现象，并称之为“屏蔽效应”( b a r r i e re f f e c t ) ，这种 效应主要男性身上g u a d a g n o 等人的说服实验，发现与f t f 相比，通过e m a i l s 交流，女性达成更少的协议，男性达成更多的协议。“屏蔽效应”使男性在c m c 条件下，对社会刺激做出了更积极的反应。【2 6 】 因此，研究者认为，在c m c 条件下，谈判者的性别差异会更小 浙江大学硕士学位论文 l 引言 1 s 谈判中代表角色的研究 b a z e r m a n 等人在第三方干预影响谈判者直接行为的研究中发现，使用谈判 代理人比未使用任何中介提高了商品的成交价，也增加了谈判僵局的可能性然 而，是否使用仲裁者不影响商品的成交价格。 2 7 1 y a v a s 等人在中介代理人对谈判 结果的实验研究中发现，中介代理人增加了谈判进行的时间，增加了商品的成交 价格却降低了谈判达成一致的成功率。总的看来，中介代理人增加了谈判的成本， 而且降低了成交量。2 8 c r o s o n 等人在法律的研究领域内提出，选择有合作声望 的律师可以促进谈判者的合作行为。 2 9 1 d r u c k m a n 等人首次研究了代表角色对儿 童资源分配过程的影响，并且涉及到了性别差异的研究，但是他们采用的代表角 色是代表团队。结果发现，角色代表只影响男孩的谈判行为而不影响女孩的谈判 行为。而他人在场却相反，即只影响了女孩的谈判行为而不影响男孩的谈判行为。 男孩代表比男孩非代表拒绝对手分配的次数更多，而在每一次试验中的平均竞争 行为没有显著差异相比之下，女孩对代表角色的反应没有变化，而对于他人在 场的反应却不一样当他人在场，女孩的合作行为显著增加【3 0 1 p m i t 等人研究了被代表人监督( c o n s t i t u e n ts u r v e i l l a n c e ) 、被代表人性别 ( c o n s t i t u e n t g e n d e r ) 、谈判者性别对谈判行为和结果的影响结果发现，男性被代 表人的监督使得谈判者的竞争行为增加，最终结果更不公平；女性被代表人的监 督使得谈判者的合作行为增加，最终结果更加公平且谈判者的谈判行为，谈判 结果及对被代表人的反应没有性别差异。 3 1 1 以上研究都是国外针对使用谈判代理人的利弊或者选民监督对谈判行为及 结果的影响。针对谈判中代表角色的性别差异研究只有h a n n a h 和d r u c k m a n 等 人，而d r u c k m a n 等人的研究所采用的代表角色是代表团体，且被试是儿童。 1 6 谈判中代表角色的性别差异研究 w a d e 等人首次提出了“自我辩护”( s e l f - a d v o c a c y ) 和“他人辩护” ( o t h e r - a d v o c a c y ) 的概念。“自我辩护”是指为了自己的利益而使用权力和影响 力，“他人辩护”是指为了他人的利益而使用权力和影响力认为女性由于受到 性别规范的束缚，而不能自由有效地为自己争取利益；但是，女性在为他人争取 利益的时候却可以更强硬，因为这样的行为与社会规范相一致，女性在传统上就 扮演着声援者的角色1 3 2 1 9 浙江大学硕士学位论文i 引言 在最近的研究中，w a d e 等人更加深入地研究了这种性别差异她告诉参加 实验的1 7 8 名学生被试。他们的商业技巧将会受到评价实验给每个被试一份校 园实习工作的描述，并要求他们写一封信接受这份工作。研究者还要求被试在信 中写明自己的期望薪酬，而薪酬的浮动范围是9 0 0 3 0 0 0 美元实验要求一半的 被试以自己的名义( 代表自己) 来写这封信，而要求另外一半被试以其他人的名义 ( 代表他人) 来接受这份工作另外，主试要求一些学生在信上署自己的名字， 因为就业中心的顾问会对信进行评估，而不要求其他人在信上署自己的名字。结 果发现，在那些署了名并且知道他们的信会受到评价的被试当中，女性比男性为 自己要的报酬少( 低8 ) 而那些替别人写信( 而且读信人能够知道这是女性写 的信) 的女性比男性要求了更高的薪酬( 高9 ) 这个结果清楚地表明，女性在 为别人争取权益的时候可以更加强硬( 而且还可能被要求如此) 。她们还表现出 了在为自己争取利益的时候所感受到的束缚，女性担心为自己争取利益会激起他 人的消极反应，从而使她们失去的会比得到的更多。1 7 1 l i n d a 等人的另外一项研究在谈判领域内也发现了类似情况在研究中，他 们以2 0 0 名大学生为被试进行单一议题的面对面谈判。她们安排一半学生代表一 家百货公司的招聘方，通过一家中介代理招聘兼职大学生，而另一半学生要么作 为中介代理人，要么作为兼职大学生本人。谈判涉及百货公司为学生支付的时薪。 研究目的是比较男性和女性在为他人谈判( 作为中介代理人为学生谈判) 和为自 己谈判时的表现( 作为兼职大学生本人) 她们发现，在代表别人谈判时，女性 设定的谈判目标比代表自己时高1 4 ，开出的首轮谈判条件比代表自己时高 2 3 ，实际谈判结果也显著高于代表自己时的谈判结果；而男性的情况却与之相 反一男性为自己设定的目标比为别人设定的要高1 0 ，两者的实际谈判结果没有 显著差异。 3 3 1 1 0 浙江大学硕士学位论文2 本研究的目的、假设和实验设计 2 本研究的目的、假设和实验设计 2 1 本研究的目的 尽管对于谈判中代表角色的性别差异研究不多，目前我们看到的仅有一篇， 就是文献综述中提到的l i n d a 的研究。但是对于谈判中代表角色的研究中表现出 来的性别差异已有三种不同的解释了第一种解释是：女性的自我优越感相对较 低，但这种感觉不会推广到其他人。这种观点认为，当女性代表他人争取利益时， 她们对谈判结果的期望值更高，而这种高期望值导致了谈判的实际结果也更高。 第二种解释是：与男性相比，由于受到性别角色和刻板印象的影响，所以女性不 能自由和有效地为自己争取利益。这种观点认为，如果女性坚决为自己争取利益 的话，会受到更多的拒绝，因为女性的这种行为违背了人们关于性别角色期望和 性别刻板印象的看法；而为他人争取利益的行为却是符合了人们对于女性的期望 和刻板印象。第三种解释是：女性比男性更倾向于发展人际间相互依赖的自我建 构，因此，对女性来说，对于他人的责任感以及对他人需求的敏感性，驱动着她 的社会行