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大连青年旅行社人力资源规划研究 摘要 大连青年旅行社1 9 8 6 年成立，是中国青旅集团成员之一，隶属共青团大连 市委。大连青年旅行社现有资产1 0 0 0 万元，所有者权益6 4 2 万元。有员工8 6 人，是一个独立经营法人经济实体。 本文在我国加入了w t o 和大连市把旅游业作为主要支柱产业发展的背景下， 在现代管理理论尤其是人力资源管理理论的指导下，明确了大连青年旅行社发 展战略，分析了大连旅游市场客源状况、大连市旅行社现状、管理状况及存在 的问题。分析了大连青年旅行社现有人力资源状况，对大连青年旅行社未来五 年发展所需各类人力资源进行了预测，分析了未来五年大连青年旅行社内部供 给和外部供给状况，对未来人力资源进行了平衡分析，并在此基础上对大连青 年旅行社人力资源进行了规划。结合大连青年旅行社人力资源规划，制定了大 连青年旅行社人员的甄选、培训和激励管理计划。研究和探讨了大连青年旅行 社人员甄选的原则及标准、人员甄选的形式及策略；人员培训的目标与原则、 培训的内容及形式；激励管理的原则与内容，以及工资结构制定、奖金的发放 标准及形式、福利制度的修改和完善等。通过探讨，使大连青年旅行社人力资 源规划符合大连青年旅行社发展战略的要求，使大连青年旅行社人力资源规划 更好地得以落实和实施。 通过对大连青年旅行社人力资源的规划和存在问题的分析，透视了国有旅 行社人事制度改革的艰巨性和复杂性。随着我国w t o 的加入，这种改革势在必 行。只有国家建立人力资本的约束机制，建立国际化职业培训体系，在人力资 源配置市场化的条件下，制定的人力资源规划才能更符合入世后企业发展的需 求。 关键词：人力；资源；规划；研究 1 a b s t r a c t f o u n d e di n19 8 6a so n eo f t h em e m b e r so fc h i n a y o u t ht r a v e lg r o u p a n d b e i n g a f f i l i a t e dt ot h ec o m m u n i s ty o u t hl e a g u ed a l i a nc o m m i t t e e ， d a l i a ny o u t ht r a v e la g e n c yh a s8 6e m p l o y e e sw i t ha s s e t sw o r t hr m b 10m i l l i o ny u a na n do w n e r se q u i t yr m b6 4 2m i l l i o ny u a n ，b e i n ga n e c o n o m i c e n t i t yw i t hi n d e p e n d e n tc o r p o r a t e s t a t u s u n d e rt h eb a c k g r o u n do fc h i n a sw t o e n t r ya n d t h et a r g e to fd a l i a n t od e v e l o pt h em a i n s t a yt o u r i s ti n d u s t r ya n du n d e rt h eg u i d a n c eo ft h e m o d e r n m a n a g e m e n tt h e o r ye s p e c i a l l y t h a to nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，t h et h e s i s d e t e r m i n e st h e d e v e l o p m e n ts t r a t e g y o ft h e a g e n c 5a n a l y z e st h ec o n d i t i o no f t h et o u r i s ts o u r c e si nd a l i a nm a r k e t ， t h ep r e s e n tc o n d i t i o n ，m a n a g e m e n ta n de x i s t i n gp r o b l e m so ft h et r a v e l a g e n c i e si nd a l i a na n dt h ep r e s e n tc o n d i t i o no f t h eh u m a nr e s o u r c e so f t h ea g e n c y , p r e d i c t sv a r i o u sk i n d so fh u m a nr e s o u r c e sn e e d e df o rt h e d e v e l o p m e n tf o rt h ef u t u r e f i v ey e a r s ，a n a l y z e st h ec o n d i t i o n so ft h e a g e n c y f o rt h ei n t e r n a la n de x t e m a ls u p p l i e sf o rt h ef u t u r ef i v ey e a r s ， m a k e sb a l a n c e da n a l y s i st ot h ef u t u r eh u m a nr e s o u r c e sa n db a s e do n w h i c h ，g i v e sp l a nt ot h eh u m a n r e s o u r c e so ft h ea g e n c y f u r t h e r m o r e ， t h et h e s i sm a k e st h e p l a no ft h ea g e n c yf o rs e l e c t i o n ，t r a i n i n ga n d s t i m u l a t i o nm a n a g e m e n ti nc o m b i n a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e sp l a n t h e r e o f , s t u d i e sa n de x p l o r e st h ep r i n c i p l ea n ds t a n d a r da n dt h ef o r ma n d s t r a t e g yo f t h ea g e n c yf o rp e r s o n n e ls e l e c t i o n ；t h et a r g e ta n d p r i n c i p l e a n dc o n t e n ta n df o r mo f p e r s o n n e lt r a i n i n g ；t h ep r i n c i p l ea n d c o n t e n to f s t i m u l a t i o n m a n a g e m e n t ，a n d d e t e r m i n e st h e w a g es t r u c t u r e ，t h e s t a n d a r da n df o r mf o ri s s u eo fb o n u s ，m o d i f i c a t i o na n dp e r f e c t i o no f t h e w e l f a r es y s t e m ，e t c t h r o u g he x p l o r a t i o n ，t h eh u m a nr e s o u r c e sp l a no f t h e a g e n c y i sm a d ec o n f o r mt ot h e r e q u i r e m e n t s o fi t ss o c i a l d e v e l o p m e n ts t r a t e g y , s ot h a tt h ep l a nc a n b eb e t t e rc a r r i e dt h r o u g ha n d p e r f o r m e d t h r o u g ha n a l y s i so f t h eh u m a nr e s o u r c e s p l a no f t h ea g e n c ya n dt h e e x i s t i n gp r o b l e m s ，i t r e v e a l st h e h a r d s h i p a n d c o m p l i c a t i o n o f c o n d u c t i n g t h e p e r s o n n e ls y s t e m r e f o r mi nt h es t a t e o w n e dt r a v e l a g e n c i e s w i 也c h i n a w t oe n t r y , s u c hr e f o r mw i l lb ei m p e r a t i v e t h e h u m a nr e s o u r c e s p l a n c a n o n l y b ef o r m u l a t e dt ob e t t e rm e e tt h e d e m a n d so fb u s i n e s sd e v e l o p m e n ta f t e rw t o e n t r yu n d e rt h ec o n d i t i o n o f c o m m e r c i a l i z i n gt h ea l l o t m e n to f h u m a nr e s o u r c e sa n dt h a tt h es t a t e b u i l ，d s u pab i n d i n gm e c h a n i s mf o rl a b o rc a p i t a l a n de s t a b l i s h e sa n i n t e r n a t i o n a l i z e dv o c a t i o n a l t r a i n i n gs y s t e m k e yw o r d s ：h u m a n ：r e s o u r c e s ：p e s e a r c h 查堡童兰整笪垄塑塑塑塑型婴塞 绪论 1 1 背景 新中国的旅游业产生于5 0 年代初期，但旅游作为一种新兴的经济产业是 从7 0 年代未到8 0 年代初开始的。随着我国改革开放的不断深入，旅游业更是 飞速发展，并逐步在国民经济中占有了一席之地。同时也带动了各类相关经济 的持续发展。 1 9 8 0 年来华旅游的人数为5 7 0 3 万人次，外汇收入6 1 7 亿美元；到2 0 0 0 年 已增加到8 3 4 4 3 9 万人次，外汇收入也达1 6 2 2 4 亿美元。2 0 年间，两项指标分 别增涨到原来的1 4 6 倍和2 6 倍。可见，我国旅游业的发展极大地促进了国民经 济的增长。 大连旅游业也是伴随着我国改革开放的历史进程不断发展的，特别是近两 三年来发展速度不断加快，接待海外旅游者和创汇两项经济指标在19 9 9 和2 0 0 0 年连续两个的3 0 的高速度递增，并在全国各主要旅游城市中排名由1 9 9 5 年的 第2 0 名和1 6 位上升到2 0 0 0 年的第1 5 位和第9 位；在国内外产生了较大的影 响。2 0 0 0 年市旅游总收入9 0 亿元人民币，占全市g d p 的8 1 。 旅游业包含：“吃、住、行、游、购、娱”六大要素，几乎涉及到了城市的 各个方面，完备的城市功能和基础设施是能持续发展旅游业的先决条件。多年 来，由于大连市注重环境、口岸、通讯、商业、文化、体育、交通等城市基础 设旌和旅游环境的改善，现已基本具备了实现旅游发展的条件。 旅游社是旅游行业的龙头，完善旅行社的各项服务功能是搞好旅游业的关 键。大连的旅行社由“八五”期间的9 0 家，发展到现在的2 1 4 家，其中国际旅 行社1 9 家，国内旅行社1 9 5 家。并有多家旅行社进入了全国旅行社的百强行列。 l 大连青年旅行社人力资源规划研究 星级饭店、旅游交通设施和景点的开发也是旅游业发展的必要硬件。大连 市的星级饭店现有8 2 家，其中五星级3 家、四星级7 家、三星级3 3 家。另外 还有待评星级饭店近5 5 家。还有旅馆、招待所8 0 0 余家，全市可用于旅游接待 床位达9 3 万张；有专业旅游汽车公司三家，共有不同档次的旅游大巴、中巴 1 5 0 多辆：已开发的景区、景点、度假村1 6 0 余处，其中自然保护区9 个，国家 级森林公园6 个，省级以上风景名胜区3 个。 从以上方面的数据可以看出，大连已把旅游业的发展当做了一项社会系统 工程，与全市各行业和相关部门协调发展。通过整合社会资源，利用环境效应， 促进了旅游事业的发展。同时还吸收更多的外资，拉动了经济豹增长，并实现 了从环境优势到经济效益的迅速转化，特别是确立了旅游业为支柱产业，使旅 游业的地位进一步提升。但随着人们物质文化生活的日益改善和精神生活追求 的不断提高，旅游还包含了人们对文化、科技、精神等更高层次的需求内容。 这就要求旅游业软件的提高较硬件更有重要意义，为适应现代化的经营和高质 量的服务，管理问题应受到前所未有的重视。近年来，由于旅游企业经济体制 改革，出现了多种经济体制并存的现状，尤其是旅行社，其从数量上发展较快， 但其人力资源的开发和利用明显落后于企业的发展，这就使得在用人上不分良 莠，其必然制约了该行业良性循环。因此，旅游人才队伍建设将是未来旅游业 发展的关键。特别是对中、高级旅游管理人才，旅游业软件开发人才，高、中 级导游翻译等人员的培养，选拔任用，将是旅游服务软环境建设中的重中之重。 只有如此，才能确立旅游业的支柱产业地位，旅游业才有成为本世纪的第一大 产i k 。 1 2 人力资源规划的目的 1 2 1 规划人力发展： 大连青年旅行社人力资源规划研究 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三方面紧密联系，不可 分割。入力资源规划一方面对目前入力现状予以分析，以了解人事动态；另一 方面对未来人力需求作一些预测。以便对企业人力的增减进行通盘考虑。通过 对大连青年旅行社人力资源的规划研究，可以从中预测该企业今后的发展，对 人员的需求，预测未来该企业对人员的种类、素质、时机、数量的需求，并以 此做为依据，制定具体的人员增补、招聘计划，按岗位要求适时吸纳人员。同 时依此制定在岗人员及增补人员的培训计划，从而使人员在各岗位上更好地发 挥作用，做到“人尽其才，才有其用”。 1 2 2 确保企业经营发展对人力资源的动态需求 不同的企业有不同的生产技术条件，对人力资源数量、质量、结构等要求 是不一样的。在2 1 世纪，企业的技术、管理以及业务结构发生重大变化，这就 需要企业对其所拥有的人力资源不断进行调整，以保证新形势和新条件下工作 对人的需要，以及人对工作的适应。在企业发展过程中，若不能事先安排好各 阶段所需要的人员，则不可避免地会出现人员不适应需要的现象。从而影响企 业经营，倘若说低技能的一般员工可以随时通过劳动力市场获得或进行简单培 训即可上岗的话，那么对企业经营起决定性作用的技术人员和管理人员，一旦 出现补缺，则无法立即解决。同时，在市场经济条件下，激烈竞争行业的企业 往往处于不稳定的组织状况，人员需求的质量、数量和结构经常有较大的波动， 使得企业的员工需求与供给难以均衡，因此，我市的旅游行业，尤其是旅行社 这类企业必须注意分析人力资源的需求与供给之间的差距，制定各种规划，不 断满足对人力资源的多样化需要。 1 2 3 促使人力资源的合理运用 在现在的企业中，只有很少的企业其人力的配置完全符合理想的状态，相 当多的企业中，一些人员的工作负荷过重，而另一些人工作过于轻松，也许一 3 - 大垄童堡堕! ! 垫垄箜塑望型塑茎 些人的能力有限，而另一些人员则感到能力有余，未能充分利用。什么时候企 业需要补充人员，补充哪个层次的人员。如何避免各部门人员提丹的机会不平 等，如何组织培训等。通过人力资源规划可改善人力的分配不平衡状况，进而 谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 1 2 4 配合组织发展的需要 任何组织的特性都是不断地追求生存和发展。面生存与发展的主要因素是 人力资源的获得与运用，即如何适时、适量及适质地使组织获得所需的各类人 力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，企业内外部环境多 变。如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对久力资源恰当规划甚为 重要。对大连青年旅行社情况也是如此，从无到有，从原来到现在可以说大 连青年旅行社的每发展一步，都离不开人这一至关重要的因素，即人力资源， 尤其现在随着我市改革开放步伐的迸一步加快，我市旅游行业市场发生很大的 变化，旅游行业的竞争日趋激烈，经营活动竞争的实质是人才竞争。如何在激 烈的竞争中立于不败之地，进而脱颖而出，要靠正确的企业发展战略、经营策 略，以适应市场发展要求，而正确的企业发展战略和经销策略其根本是具有良 好的人力资源做保证，所以大连青年旅行社一定是在适时、适量、适度获得各 类人力资源的基础上，才能发展壮大。因此，通过规划符合组织发展要求的人 力资源才能使组织的发展得以实现。 1 2 5 降低用人成本 影响企业机构用人数量的因素很多，如业务量、组织工作制度、工作人员 的能力、工作技能等。人力资源规划可对现有人力结构作一些分析，并找出影 响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源能充分发挥，降低人力资源在成本中 所占的比率，因此有效的人力资源规划，可以通过调整人员结构的办法，使企 业的人工成本得以控制。象大连青年旅行社这样一个成长期较长的企业，工资 4 大连青年旅行社人力资源规划研究 总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。即大连青旅员工在不同职务 和不同级别上的数量。当大连青旅刚成立时，低工资的入较多，人工成本相对 较少，随着企业成长，时间推移，员工年龄增长，职务增高，工资成本将上升。 再加物价因素，人工成本就可能超过企业的负担能力。通过对大连青年旅行社 人力资源进行规划，预测和控制企业人员的变化，逐步调整人员的结构，使人 员结构尽可能合理化，可以把企业人工成本控制在合理的水平上。 1 2 6 影响企业人事政策的制定 人事政策对企业管理影响很大。如晋升政策、培训政策、分配政策等。而 且调整起来也很复杂，牵涉到许多方面的问题。为了使企业的人事政策合理， 需要提供准确的人力资源管理信息。象大连青年旅行社缺乏一定数量的有经验 的导游、翻译，缺乏有良好业务的营销人员，而这类员工能力的培训又不可能 在短时间内完成。若企业从外部招聘，需花很多费用，人工成本较高，且所招 聘的人员未必能即刻熟悉和胜任本岗位的工作。如果企业自己培养，就需提前 培训，还需考虑受训人员流失的可能性。所以，必须制定有关的人员培训和使 用政策。而制定这些政策时，人力资源规划常常是考虑的一个基本依据。因此， 人力资源规划是有效制定本企业人事分配政策的前提条件。同时，人力资源规 划在使个人与组织目标相吻合，建立人力资源信息系统，协调不同的人事管理 工作等方面，发挥着积极的作用。 1 3 理论综述 1 3 1 人力资源的一般概念 人力资源：资源是一个经济概念，是指用来进行价值增值的财富，包括自 然资源和人工资源。在物质生活中，其中有些物质经过人们的加工可以变成财 富，产生价值。作为资源，其区别于其他有用物质的独特之处，即资源利用者 查壅重兰塑堑垫叁塑塞塑塑型塑塑 通过把有价物质投入生产过程，可以获得更大的价值。人力资源也称作劳动人 资源或劳动资源。人力资源是存在于人体中的经济资源，用以反映人所拥有的 劳动能力。从企业管理角度看，企业人力资源是由企业支配并加以开发的，依 附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展有积极作用的劳动能力总和。 1 ，3 1 1 人力资源的特点 人力资源的能动性：人力资源作用的发挥依赖于主体的状况，企业人力资 源的直接主体是员工，企业员工是通过自己的工作求得生存和发展，工作是员 工生存和发展的基本条件。对于员工，劳动能力是其所拥有的一种基本经济资 源，其利用这种资源为自己创造效益。员工对自己劳动能力的使用方式和使用 程度，受到其意志的支配，具有个体能动性。员工作为企业的一员，必须遵守 企业的制度，使自己的劳动能力成为实现企业目标的有用资源，员工对于企业 经营目标和工作任务的态度，体现人力资源的能动性。 人力资源的可变性：在工作中员工的劳动能力不是固定不变的，每一员工 实际表现出来的工作能力仅是全部工作能力的部分，即员工相当部分的工作 能力是潜在的。企业可以通过恰当的方法和措施加以开发利用。在企业进行培 训开发时，一方面，可以提高员工自身的人力资源价值，另一方面，可以提高 企业的人力资源效益。即人力资源的可开发性、可塑造性、可再生性。再生不 是简单的，而是一种滚雪球式的再生。 人力资源的组合性：该特征显示，两个人在一起工作发挥的作用，并不等 于两个人单独发挥作用之和。即可能出现1 + 1 2 或l + 】 2 情况出现，说明员工之间能力或品性等方面具有互补性，相得益彰，使得各自 的潜力和能力得到充分的发挥；1 + 1 2 情况出现，是由于员工配置使用不当， 产生了磨擦和损耗。 1 ，3 1 2 人力资源的状况 查垄童生鎏堑垫垄塞篓塑型堑壅 一 利用人力资源创造财富的经济活动，必须在一定的组织环境中同其他形式 的资源( 如设备、信息、资金等) 相结合才能进行。结合的方式和程度既受企 业人力物力状况的制约，又受企业管理方式、领导风格的影响，在不同的管理 环境中，不同水平不同性质的人力资源会表现出不同的状况。 人力资源的数量：人力资源具有量的规定性，人力资源依附于人体而存在， 是人的劳动能力的反映。人力资源数量取决于企业拥有的员工数量。人力资源 分两个方面：一方面是实际人力资源，另一方面是潜在人力资源。实际人力资 源是企业所直接拥有和控制的员工总数。企业实际人力资源又可分为固定员工 和其他员工两部分。固定员工是企业人力资源的主体，其他员工包括临时工、 兼职人员、咨询顾问等不是企业稳定的工作人员，但同样以自己的工作为企业 发展服务，也是企业一部分入力资源。潜在人力资源虽不被企业直接支配，但 企业可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。这种资源受行业的人力资源 状况、企业所在地的人力资源状况、企业本身的人力资源政策和计划影响，该 种资源对企业人力资源的影响和冲击是较大的。 企业人力瓷源的质量：是企业员工各方面能力的综合体现，企业入力资源 的质量是企业生存和发展的决定性因素，关键人才对企业的推动作用是至关重 要的。衡量人力资源状况的质量有四个方面：一是知识水平；二是职业道德； 三是专业技能：四是身体素质。 人力资源数量与质量的关系：人力资源的数量与质量是紧密联系的。一定 的人力资源数量，必须具有质量的规定性：而一定的人力资源质量必须通过一 定的数量来体现出来。人力资源一般呈金字塔分布，即素质越高，人才数量越 少。若企业中充斥低素质的碌碌之辈，缺乏高素质的员工，势必很难在技术、 财务、营销等方面具有优势，在市场竞争中就会处于落后的地位，而企业中出 现人才低就现象，即招聘高水准人才来从事低水准工作，则是入力资源的浪费。 7 查堡宣兰些堑垫叁塑塑塑塑型里塑 一 不仅对人才的使用和发展不利，还会使企业的人工成本增加。人力资源数量与 质量的比例关系应与企业的经营战略相符，并保持一定的弹性，以免企业发生 战略转变出现人才结构比例僵化、失调，妨碍企业的发展。 1 3 2 人力资源管理 对组织成员进行的管理，目的在于更好地开发利用组织中的入力资源，实 现企业经营目标，实现企业与员工的共同发展。用人办事的不同方式，体现出 不同的管理风格与管理格局，直接决定着一个组织中的人事工作状况。人事工 作是指对组织中人的管理工作，由于管理的特点是用人办事，因此广义上的人 事管理是所有管理者共同的工作，无权用人办事的人，就不是管理者；狭义的 人事管理工作是指把对组织中入的管理作为一项专业活动来开展的工作。如企 业中通过专门的部门进行的招聘、培训、调配等等。狭义的人事管理工作是从 广义的人事管理工作中分离出来的，是管理活动不断发展的结果。随着社会的 进步，企业的发展，劳动者素质的提高，人的积极性和创造性在组织中的地位 也越来越重要，充分调动人的的积极性和发挥人的创造性，日益成为提高组织 效率的关键环节，在组织资源中，人力资源的地位越来越重要，对其管理越来 越复杂，所要求的管理技能也越来越高，这时原有的人事管理方式已不能满足 需要，必须加以改进和发展，取而代之的是现代意义的人力资源管理。 1 3 3 人力资源管理的职能 人力资源管理就是通过人与事的最优配置来提高企业的经营效益，为了实 现人与事的优化配置，使“事得其人，人尽其才，才有其用，”其管理的职能分 六个方面：即规划、甄选、考评、激励、开发、调配。 1 3 3 1 规划：这职能包括：确认组织中的工作职责；决定履行这些工作职 责所需要的员工数量与质量；为有资格的工作申请人提供雇用机会。规翊工作 是进行工作分祈，明确各个岗位任务的特点，确定企业中不周岗位的性质和要 r 大连青年旅行社人力资源规划研究 求，对企业的人力供求进行预测与规划，为开展招聘工作提供依据。 1 3 3 2 甄选：根据工作需要，运用相关方法和技术，吸引并选择最适当人 选的过程。其任务是确保企业能够获得充足的职位候选人，并能以合理的成本 从职位申请人中选出最符合企业需要的员工。 1 3 3 3 考评：是对员工的工作结果、工作表现进行比较和评价，分出优劣高 底，为薪资分配和员工发展提供依据。包括设计员工的绩效考评体制、考评指 标、考评方法，以使考评结果公平合理。 1 3 3 4 激励：为提高员工工作积极性，提高人力资源效益的一系列工作。包 括合理地确定员工的工资和薪金，按照员工的贡献进行收入分配，奖惩分明。 此外，通过奖励、福利等措施刺激员工。 1 3 3 5 开发：是提高员工的知识、技能和素质，增强员工的工作能力，引导 员工的个性发展。其中包括对新加入企业的员工进行上岗指导和业务培训，训 练和培养各级管理人员以及为了使员工保持理想的技能水平而迸行的一系列活 动。 1 3 3 6 调配：是为使雇员达到职务所要求的技能和素质水平而进行的动态人 事匹配活动， 包括不同类职务之间的调配和同类职务之间的晋升。 1 3 4 ，人力资源管理理论与一般管理理论 现代人力资源管理的形成，是从一般管理理论中分化和发展起来的。现代 企业管理理论经历三个发展阶段。第一阶段为2 0 世纪初以前的传统管理阶段； 第二阶段为2 0 世纪初至第二次世界大战前的行为科学管理阶段；第三阶段为第 二次世界大战后的现代管理阶段。 1 。3 4 1 传统管理理论 1 8 世纪发生的工业革命使生产组织发生了重大变革，随着科学技术的进步 和生产力的发展，员工管理的思想和理论也随之产生和发展，这阶段的员工管 9 查垄童! 塑堡垫垄壅塑望型翌壅 理理论是科学管理理论。其代表人物是美国管理学家泰勒。该理论的核心观念 是：工人是为了满足物质需要而工作的，需要采取刺激性的付酬制度即计件工 资制，并设计劳动奖励制度：任何工作都可能和一种技术上最合理的方式完成， 这种方式应最有效率、速度最快、成本最低。要对工作方式进行设计，将其分 解为最基本的动作要素，并进行规范化，然后再将这些动作要素的有效的方式 重新组台起来，在此基础上制定标准的工作程序和操作办法：工人素质有高有 低，必须对工人进行科学的选择。恰当的培训，可以有效地提高工人的工作效 率；必须对工人进行监督。通过监督防止工人偷懒，在工作中管理者进行控制， 保证任务完成。 该理论的特点：把人视为“经济人”，以物质为一切行为的动力源泉，其管 理以事为中心，以任务为指导，忽视人的非物质需求。实行标准化的劳动管理； 按劳动者完成工作的数量和质量进行分配，采取相应的物资激励手段。开始重 视对工人的培训，根据工作需要对工人实行在职训练。出现人事管理部门，负 责招聘、调配劳动力和协调劳动关系，有智力劳动和体力劳动之分，形成了劳 动分工。 1 3 4 2 行为科学管理理论 该阶段的主要理论为行为科学理论，其代表人物梅奥、马斯洛、麦格雷戈 等，行为科学理论的核心观念： 1 ) 梅奥的人群关系理论：该理论认为，第，生产条件的变化固然影响劳 动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在直接的因果关系；第二， 生产条件并非是增加生产的第一要素；第三，鼓舞劳动者的士气及改善人与人 的关系，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，才是增加生产、提 高工效的决定僬因素。 2 ) 马斯洛的人类需求层次理论：人的需求有五个层次，即生理需求、安全 1 0 查堡要差夔堑垫垄塑塑塑型堕塞 需求、社会需求、地位和受人尊敬的需求、自我实现的需求。人类为了满足需 求而工作和生存，一个层次的需求满足之后，又会出现下一个层次的需求。 3 ) 麦格雷戈的x - - y 理论：该理论反对科学管理理论认为人是“经济人” 的观点，认为人对于工作不是消极被动的，只要给其一定的条件，就能诱发人 的能动性，使人在动机和目标的支配下自觉地努力工作，取得成就。在出现问 题时，要寻找劳动者工作积极性发挥的因素。 4 ) 群体行为与领导行为理论，主张重视个体在团体中的作用，通过处理好 人与人的关系，修正人的行为和动机，使之团结一致等方法提高工作效率。领 导行为理论主张选择有效的领导方式，通过领导行为关心人，激发人的主观能 动性。 该理论的特点：认为人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素除物质条 件下，还有社会、心理、人际关系等因素。生产效率的提高不是主要取决于工 作条件和工作方法，而是主要取决于工人士气；工人士气则取决于家庭、企业 和社会中人与人的关系。“非正式群体”能影响组织行为，管理中不能忽视非正 式群体的作用，要引导非正式群体为完成工作目标而与组织取得一致。 1 3 4 3 现代管理理论 第二次世界大战结束后，经济与管理新理论的出现，促进了人力资源管理 组织的形成。 1 ) 社会系统理论：该理论认为社会组织是一个由相互协作的个人组成的系 统，它包括三个要素：协作的愿望，共同的目标，信息的联系。非正式组织与 正式组织互相制约，并对正式组织产生影响。 2 ) 权变理论：该理论认为管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存 在一成不变的“最好”的管理方法。管理者在应用管理理论和方法时，必须考 虑现实情况，所处的环境和条件，有洞察人的个性和差异的能力，以随机应变 大连青年旅行社人力资源规划研究 采取适当的管理方法。 该阶段的理论特点：人不但复杂，而且变动很大。人的需求同其所处的组 织环境有关。人在不同的组织环境和不同的时间、地点会有不同的需求。人是 否愿意为组织目标作出贡献，取决于他的需求现状，以及他与组织的关系。对 人的管理必须重视人在组织中的作用。做好协调工作，求得整体效益的最大化。 重视人的智力开发、人的素质提高、人与人之间的协调和人力的合理配置。应 当把事务性管理变成系统化、程序化的管理。计算机参与管理过程，人事管理 工作向信息化、智能化方向发展，形成人力资源管理信息系统。 1 3 5 人力资源规划 是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下。为实现这一目标而进行 的人力资源计划管理。它确定企业需要什么样的人力资源来实现企业目标，并 采取相应措施来满足这方面的需求。即配合组织发展的需要预测未来所需人力 的种类、数量及运用，所需人力的培训及适时获得，以充分利用人力这一资源。 人力资源规划是企业发展战略及年计划的重要组织部分，是企业人力资源管理 的各项工作的依据。 1 3 5 1 制定人力资源规划的原则 1 、内外环境的变化 规划是面向未来的，未来有多种不确定因素，包括内部和外部的不确定因素。 内部因素涉及企业的营销变化、服务的变化、发展战略的变化、企业员工的变 化；外部因素涉及市场的变化、政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变 化以及竞争对手的变化。规划要适应这些变化，要对可能出现的情况作出预测 和分析，制定应对各种风险的策略。 2 、人力资源规划与企业战略相衔接 人力资源规划的目的是配合组织的发展需求，完成企业发展的目标。在制 1 2 大连青年旅行社人力资源规划研究 定人力资源规划时要与企业战略相衔接，保证企业目标与企业资源的协调，保 证人力资源规戈0 的准确性和有效性。 3 、企业与员工共同发展 人力资源规划不仅为企业服务，而且要促进员工发展。在知识经济时代， 随着人力资源素质的提高，企业员工越来越重视自身的职业前途。工作不仅是 谋生的手段，同时是员工实现自我价值的方式，企业的发展离不开员工的发展， 二者是互相依存、互相促进。人力资源必须能够使企业和员工都得到长期利益 的计划，使企业和员工共同发展。 1 3 5 2 人力资源规划的程序 1 、调查收集和整理相关信息 影响企业经营管理的因素非常多，内部因素：产品结构、市场占有率、服务和 营销方式以及设备的先进程度；外部因素：社会的政治、经济、法律环境等； 这些因素制约企业入力资源的规划，要收集并加以整理分析。 2 、调查企业现有人力资源状况 人力资源状况分析有，现有人员的数量、质量、结构以及人员的分布、个人自 然情况、录用资料、工资执行情况、职务和离职记录、工作态度和绩效表现， 分析这些因素为人力资源的准确规划奠定基础。 3 、分析影响人力资源需求和供给的相关因素，进行人力资源供求关系的预 测。即采用定性和定量相结合的预测方法，对企业未来人力资源供求进行分析 和推断。 4 、结合实际，利用各种条件，制定平衡人力资源供求关系的总计划和各项 业务计划，提出调整供求关系的具体政策措施。 5 、对人力资源规划工作进行控制和评价。人力规划的基础是人力资源的预 测e 未来与现实是有差异的，制定的入力资源规划在执行过程中必须加以调整 1 3 查垄童兰塑堑垫垄望塑塑型竺茎 一一 和控制，使之与实际情况相适应，人力资源规划的控制有二。其一是整体性控 制。使入力规划与企业经营计划一致，与企业内外各方面一致；其二是操作性 控制。即对人力资源规划的实施情况进行跟踪与控制，考察人力资源管理活动 是否按规划进行。 1 4 研究方法和主要内容 1 4 1 人力资源规划的主要内容 1 4 1 1 人员补充计划 人员补充计划是企业根据组织运行的情况，对企业可能产生的空缺职位加 以弥补的计划，是促进人力资源数量与质量的改善、企业吸纳员工的依据。人 员补充和人员晋升通常是相互联系的。晋升会造成组织内的职位空缺，逐级向 下移动，最后积累到较低层次的人员需求上来。而较多的职位也会有空缺，有 时，必须从外部劳动力市场以较大的代价方可获得。企业在进行招聘录用活动 时，应该考虑到若干年后员工的使用情况；要用发展的角度来安排和使用员工， 使每一发展阶段都有恰当的人胜任工作要求。本文将在考虑大连青年旅行社未 来发展的基础上，探讨人力资源的招聘和使用。 1 4 1 ，2 ，培训开发计划 根据企业不同时期可能产生的职务需求，对其人员有目的、分阶段地加以 培训，为企业发展准备所需人才，更好地使人与工作相适应。培训计划与企业 的。野丹计划、配置计戈以及个人职业计划密切配合和互动。本文将在对大连青 年旅行社人力资源规划的基础上，进一步探讨该旅行社的员工培讪计划，进而 使有效的人力资源得到充分利用。 1 4 1 3 人员配备计划 企业员工在未来职位上的安排和使用，是通过企业内部人员有计划流动实 1 4 查整妻竺堕堑塾查壅塑塑型堕壅 现的。企业要求某种职务的人员同时具备其他职务经验或知识时，要有计划地 流动，培养高素质的复合性人才。高层职位较少，而等待晋升的入较多，通过 配备工作进行人员的水平流动，减少他们的不满，等待上层职位空缺的产生。 企业人员过剩时，可改变工作分配方式，对工作量进行调整，解决工作负荷不 均。 1 4 1 4 薪资激励计划 薪资激励是确保企业人工成本与企业经营状况保持恰当的比例关系，确保 薪酬的激励作用。薪资总额取决于组织内员工不同的分布状况和工作绩效。薪 资激励，在预测企业发展的基础上，对未来的薪资总额进行测算和推测，确定 未来时期内的政策，以调动员工的积极性。 1 4 1 5 人员晋升计期 根据企业的组织需要和人员分布状况，制定提升方案，尽量使人和事达到 最大程度的匹配，调动员工的积极性和提高人力资源利用率。晋升是员工个人 利益的实现，同时也是工作责任和挑战的增加二者的结合，使员工产生一种能 动性，使企业组织获得更大的利益。 1 4 1 6 员工职业计划 对员工在企业内的职业发展作出系统的安排，能够把员工个人的职业发展 和组织需要结合起来。对有发展前途的员工，组织要设法将其保留下来，成为 组织中宝贵财产，对其有计划地使他们在工作中得到成长和发展，防止其流失。 1 4 2 人力资源规划的方法 1 4 2 1 人力资源需求预测方法 l 、预测的依据：影响企业人力资源需求的因素很多，这些因素的把握直接 影响到人力资源需求预测结果的精确程度，这些因素分别是企业外部包括：经 济、市场、社会、政治、法律、技术、竞争者；企业内部包括战路、预算、生 l5 茎墨童生些重垫叁垄塞塑塑型塑塞 产和销售预测。 2 、预测的福关变量：人力赘源需求预测依据的变量有五个，一是企业的业 务量及相应的生产作业方式；二是预期的人员流动率。即由于辞职或解聘等原 因引起的职位空缺的规模和数量；三是提高服务质量或进入新行业的决策对人 力需求的影响，四是生产技术水平或管理方式的变化，对人力需求的影晌：五 是，企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。 3 、预测的方法：人力资源需求的预测方法多种多样，按时间期限可分短 期预测，中期预测及长期预测，从精度程度上分定性和定量两类，主要有德尔 菲法、上级估计法、经验法、主观判断法、替抉单法、数点法、转换比率分析 法和趋势分析法等。本文将采用趋势分析法定量对大连青年旅行社的入力资源 进行预测。 趋势分析法：该方法的基本思路是首先确定组织中哪一种因素( 即组织因 素) 与劳动力数量和构成的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋 势，由此推测将来的趋势，从而得到将来劳动力的需求。 基本公式为：y = d + 0 x + e 其中：y 一人员数量；x 一单位产品产量：a 、p 一根据过去资料推算的未知系 数；l 不相关的随机变量，其平均值为零( 若考虑其它因素的影响可用修 正；) x i 一为各赋值的加总( 自变量的加总) ；y i 一为各赋值的加总( 因变量 的加总) ；n 一抽取样本的数量。 叉= 争一 p = e ( x x ) y y ) 一曼) 2 自变量平均值 一一一一，稠| j 善系效 大连青年旅行社人力资源规划研究 n = y p x待定系数 1 4 2 2 人力资源供给分析方法 人力资源的供给分析从组织内部和组织外部两方面进行。在供给分析中， 首先调查和了解组织现有的人力资源存量，然后在假定人力资源管理政策不变 的前提下，结合企业内外部条件，对未来的人力资源供给数量进行预测。 1 4 2 2 1 内部供给预测方法 内部供给是确定各个工作岗位上现有员工的数量，然后估计下一个时期在 每个工作岗位可能留存的员工数量。实际情况比较复杂，在进行预测时，需要 依据管理人员的主观判断加以修正。内部供给的分析方法有技能清单法、管理 人员接替图法、人员接替模型和马尔科夫分析法等。本文将采用马尔科夫分析 法预测大连青年旅行社未来人力资源的内部供给。 马尔科夫分析方法的基本思路是找出过去人事变动的规律，以此推测未来 的人事变动趋势。马尔科夫模型规定：在给定时期内从低一级向高一级或从一 职位转移到另一职位的转移率。 k 公式：n i ( t ) = n ：( t 一1 ) p j i + r i ( t ) j = 1 i j 2 1 2 ，。- ，kt = 1 2 ， 其中：n i ( t ) t 时刻i 类人员数：p j i ( t ) 人员从j 类向i 类的转移率 r i ( t ) 一在时间( t 一1 t ) 内j 类所补充的人数；k 一职务分类数。 用向量表示公式： 查堕童主堕堡塾垄塞塑塑型堑塞 一 n ( t ) 叫n 1 ( t ) ；n 2 ( t ) ，n k ( t ) 为t 时刻人数的行向量； r ( t ) = 【r l ( t ) ，r 2 ( t ) ，r r ( t ) 】为在( t - 1 ，t ) 时刻中补充人数的行向量。 p = p 1 1p 1 2 p 2 lp 2 2 、p 1 k p 2 k i i !， o i ：j p k lp k 2 p k k 为各类人员之间的转移矩阵；即：n ( t ) = n ( t - 1 ) p + r ( t ) t - l ，2 ，一 1 4 2 2 2 外部人力供给预测方法 企业内部的人力供给无法满足企业发展的需要，企业考虑外部的人力供给 情况和做外部人力资源分析，吸引和聘用外部的人力资源。 第一，分析宏观经济形势。了解劳动力市场的供给情况，判断预期失业率。 通常失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘员工越困难。 第二，分析影响外部人力资源供给的职业市场状况。包括该行业全国及全 市范围内的人才供需状况，国家关于该类职业在就业方面的法规和政策，全行 业范围职业从业人员的薪酬水平和差异，全行业的专业大学生毕业人数及分配 情况等。 第三，分析外部人力资源供给的地域性因素。企业所在地的人力资源整体 现状，企业所在她的有效人力资源供求现状、企业所在地对人才吸引程度，企 l r ，。、l 大连青年旅行社人力资源规划研究 业本身对人才的吸引程度以及薪酬和福利等。 ff i 国家就业政策可利用 人口中专毕业生 及分配政策、