（应用心理学专业论文）个人组织匹配、情感承诺和组织公民行为的关系研究.pdf

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o na i l d o 略a n i z a t i o nh 弱粕e 仃e c to ne m p l o y e e s ，a t t i t u d ea n d b e h a v i o r si i lo r g a j l i z a l i o n s a c h i e v e m e n tg o 越o r i e n t a t i o n sr e f e r st 0o n e sd i s p o s i t i o n mo r s i t 岫t i o 砌g o a lp r e f e r e n c e si na c h i e v e m e n ts i t 似i o i l s 1 1 1t h i ss t u d y ，p e r s o n o 玛锄i z a t i o nf i t i sd e f i n e d 硒t h ec o n g m e n c eb e t w e e ni n d i v i d u a l sg o mo r i e n t a t i o n 鲫d t h a to ft h e i r o 曙痂z a t i o n a lc l i m a t e t h ep 帅。辩o fm i ss _ t u d yw a st oe x 锄i n et h er e l a t i o n s h i pb e t 、e 锄 p e r s 0 n 。o 玛a n j z a t i o n 矗t ( p e 烈m c l i m a t e 矗d 粕do r g 河z a t i o n 羽c i t i z e n s h i pb e h a v i o l 锄d w h e t h e rt 1 1 er e l a t i o n s l l i pm e d i a t e db ya f r e c t i v ec o m m i t m e n t 锄dm o d e r a t e db yi n d i v i d u a l g o a lo r i e n t a t i o n w bu s e das t r u c t u r e dq u e s t i o 肌a i r et 0i r l v e s t i g a t i o n 锄d 心e r 锄m y s i s ， m e r ea r em 旬o rc o n c l u s i o n s 舔f o l l o w s ： l 、p e r s o n o r g 疵撕i o nf i tc o r r e i a t e d 谢t l lo 唱锄i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r s 2 、 p e r s o n - o r g 砌z a t i o nf i tc o r r e l a t e d 、啊t l la f i e c t i v ec o m m i t m e n t 3 、a 雎c t i v ec o i m n i t n l e n tm e d i a t e dt i l er e l a t i o n s h i pb e t 、v e e np e r s o n o r g a n i 捌i o nf i t 锄do r g ；痂z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r s 4 、l e 锄i n g9 0 甜o r i e n t a t i o nm o d e r a t e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r s o n o r g 鲫【i 砑t i o n f i to 唱a 1 1 j z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rd i r e c t e da ti n d i v i d u a l s 1 ( e yw o r d s ：p e r n o r g 撕动t i o nf i t ， i l i e v e m e n t 9 0 a lo r i e n t a t i o n s ，撕e c t i v e c 0 舢n i n n e 吐。唱孤i z a t i o n a lc i t i z e n s l l i pb e h a v i o r h w r i h e n b y ： j i nl i n g l i n g s u p e r v i s e db y ：z h uy u e - l o n g 目录 l 前言。l 2 文献综述2 2 1 个人组织匹配2 2 1 1 个人组织匹配的概念2 2 1 2 个人组织匹配的操作化3 2 1 3 个人组织匹配的测量4 2 1 4 相关研究5 2 2 成就目标定向6 2 2 1 成就目标定向理论的提出及定义6 2 2 2 成就目标定向的结构8 2 2 3 相关研究9 2 3 组织承诺1 0 2 3 1 组织承诺的定义1 0 2 3 2 组织承诺的维度1 0 2 3 3 相关研究1 l 2 4 组织公民行为1 2 2 4 1 组织公民行为的定义1 2 2 4 2 组织公民行为的维度1 3 2 4 3 相关研究1 4 3 研究假设与研究方法1 6 3 1 问题的提出16 3 2 研究假设l7 3 2 1 个人组织匹配与组织公民行为1 7 3 2 2 情感承诺的中介作用2 0 3 2 3 个体目标定向的调节作用2 l 3 3 研究方法2 2 3 3 1 研究样本2 2 3 3 2 研究量表2 3 4 结果与分析2 6 4 1 量表的信度与效度分析2 6 4 1 1 个体目标定向量表的信度与效度2 6 4 1 2 组织气氛中目标定向量表的信度与效度分析3 2 4 1 3 情感承诺量表的效度与信度3 3 4 1 4 组织公民行为量表的效度与信度3 4 4 2 个人组织匹配变量的计算3 5 4 3 描述性统计与相关分析3 6 4 3 1 描述性统计3 6 4 3 2 相关分析3 7 4 4 情感承诺对个人组织匹配和组织公民行为关系的中介作用3 8 4 5 个体目标定向对个人组织匹配和组织公民行为关系的调节作用4 0 4 5 1 交互作用分析4 l 4 5 2 回归分析4 2 5 讨论与结论4 6 5 1 研究结果讨论4 6 5 1 1 人口统计学分析4 6 5 1 2 控制变量与组织公民行为的关系4 6 5 1 3 个人组织匹配与组织公民行为相关4 7 5 1 4 个人组织匹配与情感承诺相关4 8 5 1 5 情感承诺是个人组织匹配和组织公民行为关系的中介变量4 8 5 1 6 学习目标定向是个人组织匹配和利个人的公民行为关系的调节交量4 8 5 1 7 模型的修正一5 0 5 2 研究的理论和实践意义5 0 5 2 1 本研究的理论意义5 0 5 2 2 本研究的实践意义5 l 5 3 研究的局限性和未来的研究5 l 5 4 研究结论5 3 参考文献5 4 附 录：6 0 攻读学位期间公开发表的论文6 4 j 舌 记6 5 个人组织匹配、情感，l ；：诺和组织公民行为的关系研究l 前苦 1 前言 近几十年来，个人组织匹配的研究吸引了众多组织行为学领域的理论研究者和 实践研究者的注意。研究者对个人组织匹配的研究主要关注于前因变量和结果变量。 本文主要关注于个人组织匹配与组织公民行为的关系研究。组织公民行为是员工在 职责范围要求之外做出的对组织效能有利的行为，研究者主要关心的是如何能在没有 要求和正式评估的情况下增加员工这种行为的出现，因此对组织公民行为的研究热点 主要在于前因变量的探索。本文将个人组织匹配作为组织公民行为的前因变量进行 研究。 个人组织匹配包含多种操作化概念，目前主要包括价值观匹配、目标匹配、需 要提供匹配和个人组织气氛匹配。本文将成就目标定向引入个人组织气氛匹配的操 作化概念中，将个人组织匹配定义为个体的目标定向与组织气氛中目标定向的匹配。 成就目标定向是心理学家d w e c k 和她的同事们提出的一个动机领域的重要概念 ( d i e n e r & d w e c k ，19 7 8 ；d w e c k ，l9 8 6 ；d w e c k & l e g g e n ，l9 8 8 ；e l l i o t t & d w e c k ，l9 8 8 ) 。 作为个体对成就情境的一种认知倾向和目标偏好，成就目标定向的不同会造成个体在 成就情境中的不同反应。组织作为一个整体，也在组织气氛中表现出了不同的成就目 标定向特征。个人组织在成就目标定向上的匹配与组织公民行为的关系是本文的研 究重点，同时考察情感承诺在这种关系中的中介作用，以及个体目标定向的调节作用。 2 文献综述 个人组织匹配、情感承诺和组织公民行为的关系研究 2 1 个人组织匹配 2 文献综述 2 1 1 个人组织匹配的概念 个人组织匹配理论源于互动心理学的观点：个体特征和情境特征会结合起来共 同影响某一特定个体对某一既定情境的反应( c h a n n a i l ，1 9 9 1 ) 。因此该理论认为，组织 内的各种环境特征会与员工个体特征相结合，从而对员工的行为和态度产生深刻的影 响。 个人组织匹配研究涉及的方面较多，存在着多种概念和操作定义。较有代表性 的观点是把个人组织匹配分为一致性匹配和互补性匹配两种形式。m u c h i n s k 和 m o n a l l 锄( 1 9 8 7 ) 认为：尽管把人与组织的一致性定义为两个变量的匹配程度，但到底 是什么构成了匹配并不完全清楚。因此，他们将匹配区分为一致性匹配和互补性匹配 这两种概念。所谓一致性匹配是指个人和组织具有相同或相似的特点。此定义强调个 体和组织其他成员或组织文化的相似性，也被m u c h i n s k y 和m o n a l l 锄( 1 9 8 7 ) 称为“人 人匹配”，即个体会希望组织中的成员与自己有相似的特征。硒s t o f 【1 9 9 6 ) 认为一致性 匹配主要指组织和个体两个实体间的基本特征相似，其中组织的基本特征包括组织的 文化、气氛、价值观、目标和规范等；个体的基本特征包括人格、价值观、目标和态 度等。当个体和组织在这些特征上有相似之处时，就实现了一致性匹配。通常个体在 选择组织时也会选择与自己的个人特征相似的组织。而互补性匹配是指个人和组织具 有相互弥补的特性，即用一方的长处满足另一方的短处，尤其强调员工的知识和技能 等方面能够满足组织的需要。在招聘过程中，组织往往从这个角度去选择员工。 另外，c a p l 锄( 1 9 8 7 ) 也提出了关于个人组织匹配的模型，他将匹配区分为需要 提供匹配和要求能力匹配。需要提供匹配指组织能提供个体所需，满足其需要、意 愿和偏好等。面要求能力匹配则指个体的能力满足组织的需要。w e s t e 肌锄( 2 0 0 1 ) 认 为c a p l 锄( 1 9 8 7 ) 的匹配定义模型与m u c h i n s k y 和m o n a h 觚( 1 9 8 7 ) 的模型有诸多相似之 处。需要提供匹配类似予一致性匹配，关注于个体，在这种匹配下，个体会思考如 何离开不合适的组织，而组织则思考如何满足个体的需要。要求能力匹配类似于互 补匹配，更多地是从组织的角度出发，在这种匹配下，个体思考的是如何做能够守住 2 个人组织匹配、情感乐i 若和组织公民行为的关系研究2 义献综述 这份工作，而组织思考的是从这个员工身上可以获得什么。正如m u c h i n s k y 和 m o n a h a n ( 1 9 8 7 ) 一样，c a p l a n ( 1 9 8 7 ) 也指出尽管区分了匹配的这两种定义，但现实生活 中两者往往并不单独存在。 “s t o f i 1 9 9 6 ) 在总结了以往研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合，提出 了匹配的整合模型：他将个人组织匹配定义为三种情况下个人和组织的相容性 ( c o m p a t i b i l i t y ) ，( 1 ) 个体与组织至少一方能够提供另一方所需的资源时；( 2 ) 个体与组 织在某些基本特征上拥有相似特征时；( 3 ) 以上两方面条件均具备。 2 1 2 个人组织匹配的操作化 关于个人组织匹配的操作化主要可分为四种类型( g i l l 1 9 9 9 ) 。早期对p o 匹配的 研究主要集中在测量组织和个体本质特征的相似性上，其中常用的指标是价值观匹配 ( v 甜u ec o n g m e n c e ) ，这是在个人组织匹配领域中被研究最多的维度。 自上世纪9 0 年代起，一些研究者受s c h n e i d e “1 9 8 7 ) 的吸引选择磨合 ( a t t m c t i o n s e l e c t i o n a n r i t i o n ，简称a s a ) 模型的启发，从组织中个体目标与上级和同事 的目标的相容性这一角度去操作个人组织匹配，即用目标匹配( g o 引c o n g l l j e n c e ) 去考 察个体与组织中上级和同事的目标间的相似和匹配度。 个人组织匹配操作化的第三种类型主要体现了需要一提供匹配的观点，考察个人 特征与组织结构的匹配，这种操作化以工作适应理论为基础。该理论认为，如果个体 的需要能在组织中得到很好地满足，那么个体将对自己所从事的工作感到满意( b r e t z & j u d g e ，1 9 9 4 ) 。 第四种类型是把个人组织匹配描述为个体性格特征和组织气氛之间的匹配，即 个人- 组织气氛匹配( b u r k e & d e s z c a l9 8 2 ) ( p e r s o n c l i m a t ef i to rp e r s o n a l i t y c l i m a t ef i t ) 。 表面上看，这种操作化反映了个体与组织间的一致性匹配，但实际上，研究者通常根 据组织的环境和提供的资源等( 比如奖励系统或交流模式) 来评定组织气氛；而个体 的人格特征也是通过其个人需要来体现。如一个组织的集体气候可以概括为一个奖惩 系统，而这一系统可能适合或不适合个体的成就需要。这些又都是互补性匹配的体现。 因此，个体组织气氛匹配是一种综合了一致性匹配与互补性匹配观点的研究取向。 本文正是采用这种方法，将个人组织匹配操作化为个人组织气氛匹配，考察个人的 目标定向与组织气氛中目标定向的匹配状况对组织公民行为的影响。 3 2 文献综述 个人- 组织匹配、情感承诺和组织公民行为的关系研究 2 1 3 个人组织匹配的测量 按照l “s t o f i 1 9 9 6 ) 的分类，个人- 组织匹配测量可以分为主观匹配( s u b j e c t i v e6 t ) 测量、感知匹配( p e r c e i v e df i t ) 测量、客观匹配( o b j e c t i v ef i t ) 测量三类，其中主观匹配 测量属于直接测量，而感知匹配测量和客观匹配测量属于间接测量。 ( 1 ) 直接测量 直接测量主要是用来对个体主观( 或知觉) 匹配进行测量，即主观匹配测量。采 用直接询问个体关于他的个人特征与组织特征的匹配状况，并不分开评估个人特征和 组织特征。 虽然直接测量主观匹配可以对个体结果变量产生显著影响，但是它遭受了一些批 评。如e d 姗帕s ( 1 9 9 1 ) 对主观匹配测量提出几点质疑：一是混淆了个体与环境这两个 不同概念架构，忽略了他们的独立效应的评价。二是在实际填答时，容易让研究对象 产生一致性偏差，从而对测量结果产生潜在影响。另外，直接测量与间接测量相比， 在评价方式上更为主观，有更高的社会赞许性。 ( 2 ) 间接测量 考虑到直接测量的缺陷，很多研究者依靠间接测量来评价实际的( 或客观) 匹配。 间接测量又可区分为感知匹配测量和客观匹配测量。感知匹配测量和客观匹配测量都 要求分别测量个体特征和组织特征，然后通过计算，或可运用统计方法确定匹配状况。 而在具体施测上，感知匹配测量和客观匹配测量具有很大的不同。感知匹配测量要求 个体分别评估自己的个体特征以及他们的组织特征，而客观匹配测量中也要求个体评 估自己的特征，但组织特征却是由组织中其他成员的一致性评估得到的，即要求组织 中多数成员对组织特征进行评估，再通过计算将大多数成员认可的组织特征作为最终 的组织特征的评估结果，再与个体的个人特征评估结果进行比较得到匹配程度。由此 可知，感知匹配测量是间接的单一水平测量，仅以个体对组织特征的知觉作为组织特 征的指标；而客观匹配测量是间接的跨水平测量，是以跨水平的具体的组织特征作为 指标。 相对直接测量而言，间接测量既可反映相似匹配也可反映互补匹配，被认为是测 量了人与组织之间的真实匹配从而得到了广泛使用。实际操作中，由于客观匹配测量 存在一定的难度，本文选用的是感知匹配测量，即单一水平测量法，这也是大多数个 4 个人组织匹配、情感乐诺和 u 织公民行为的关系研究2 文献综述 人组织匹配研究中采用的方法。 2 1 。4 相关研究 大多数研究者将个人与组织匹配作为前因变量，探讨其对个体的行为和工作态度 的预测力，进而说明实现个人和组织之间的高度匹配对组织和个人的意义。研究涉及 较多的结果变量有：工作满意度、组织承诺、离职意愿、离职行为，组织公民行为、 工作绩效( v e r q u e r ，b e e h r & w a g n e r 2 0 0 3 ；b r i a n ，h o 闸抽锄，d a v i d & w 6 e 虹2 0 0 6 ) 。尽管 个人与组织匹配的研究包含不同匹配类型、不同测量和统计方法，但对以上变量的相 关研究的结论仍基本一致。即研究证实个人与组织的良好匹配对工作满意度、组织承 诺、组织公民行为、工作绩效均有积极影响，而对离职意向和离职行为则存在负向预 测作用。 b r e t z 和j u d g e ( 1 9 9 4 ) 从四个方面检验了多种概念的匹配对员工工作态度的影响， 这四个方面是：价值观匹配、个体特征和组织形象的统一性、组织的奖惩系统满足员 工需要的水平以及个体的k s a s ( 知识、技能、能力) 满足工作需要的程度。研究结果 显示，个人组织匹配直接影响员工对组织的满意感。p o s n e “1 9 9 2 ) 的研究发现，员工 与组织在重大原则问题上和价值取向上的一致性程度会直接影响员工的组织公民行 为和道德行为倾向。t z i n e “1 9 8 7 ) 的研究发现，个人组织匹配对员工的工作绩效也有 显著影响，在追求成就感上与组织气氛相合的员工比背离组织气氛的员工有更高的工 作绩效。 d o 、n e y 等( 1 9 7 5 ) 研究了个人特征和感知到的组织气氛的相互作用对工作满意度 和绩效表现的影响。个人特征采用自信和社交两个维度，感知到的组织气氛包括决策、 热情、冒险性，公开性，薪酬和组织结构，绩效表现采用过去四年内的职位调动以及 两年内工资的提高幅度。研究表明，在同样具有高自信的l j 提下，那些感知的组织气 氛是权责分明和结构明确的员工，比起那些认为组织是松散无序的员工来说对同事有 更高的要求。在认为组织气氛是提供积极反馈的员工中，高社交性的员工比低社交性 的员工更希望获得出色的表现。 b u r k e 和d e s z c a ( 1 9 8 2 ) 研究了a 型人格与组织气氛间的关系。a 型人格一般被认 为是成就导向的，性子急躁缺乏耐心，具有竞争性和侵略性，希望在最短的时间做最 多的事。b u r k e 和d e s z c a ( 1 9 8 2 ) 发现那些在a 型人格问卷上得分较高的员工，比起得 5 2 文献综述 个人组织匹配、情感承诺和组织公民行为的关系研究 分较低的员工来说更偏好组织特征能与个人特征一致，即具有a 型人格的员工，更 希望组织也具有重表现，提倡竞争的气氛特征。 这些研究表明了个人的特质结合其他前因变量可以预测一些结果变量。本研究将 会扩展之前的研究成果，通过使用个人组织匹配的操作化概念中的个人组织气氛匹 配去探讨个人与组织气氛中目标定向的匹配与组织公民行为的关系。 2 2 成就目标定向 2 2 1 成就目标定向理论的提出及定义 2 2 1 1 提出及定义 由于认知科学发展的影响，认知因素在激发人类行为中的作用引起了研究者们的 广泛关注，并提出了一批用社会认知观念解释成就动机行为的精细理论，如归因理论， 自我效能论，成就目标理论等，其中成就目标理论更是2 0 世纪9 0 年代以来动机研究 的一个热点( 郭德俊，李燕平，2 0 0 5 ) 。 成就目标定向的概念起源于d w e c k 和她的同事们在1 9 7 0 年代以及1 9 8 0 年代末 所做的研究( d i e n e r & d w e c k l9 7 8 ；d w e c kl9 8 6 ；d w e c k & l e g g e t t ，l9 8 8 ；e l l i o t t & d w e c k ，1 9 8 8 ) 。d w e c k ( 1 9 8 6 ) 在以往研究者的基础上，通过一项对儿章心理的研究， 建立了一个有关动机的社会认知模型，提出了成就目标定向( a c h i e v e m e n tg o a i o r i e m 砒i o i l s ) 理论，也可简称为目标定向理论。成就目标定向是个体对成就情境的一种 认知倾向和目标偏好，主要可分为学习目标定向和表现目标定向两种。 d w e c k ( 1 9 8 6 ) 认为具有学习目标定向的个体会寻求方法去增强他们的竞争力，去 理解和掌握新的知识技能。而表现目标的个体会想要获得一个关于他们能力的良好评 价，同时避免消极评价。成就目标定向被认为是一种基于成就情境中个体解释信息的 认知方式，其结果是个体在成就情境中遇到挑战时，会表现出特定的适应或不适应的 行为方式。因此，学习目标定向和表现目标定向的个体都有相同的内在能力，但是却 因他们对成就情境的不同解释而产生了不同的应对方式。 ( 1 ) 学习目标定向 学习目标定向的个体将能力视为可变的。在这种情况下，他们会关注于努力而不 是能力。当具有这种特质的个体遇到挑战和障碍时，并不在意自己的能力是否能克服 困难，而是会审视问题，关心“我如何能够在这种情境中发展自己的技能，或者变成 6 个人组织匹配、情感承诺和组织公民行为的关系研究2 义献综述 这个问题的专家? 。他们关注的是对问题的理解和把握，关注学习新技能和提高能 力水平。因此，学习目标定向的个体随着时间推移会不断地提高自己的竞争能力。另 外，他们在遇到特殊的困难和挑战时也更容易峰持和享受过程。 ( 2 ) 表现目标定向 与学习目标定向的个体相反，表现目标定向的个体把能力视为稳定不变的。这些 个体在追求目标中会问，“我是否有足够的智力和能力应对这种情境? 。他们最关心 的是自己的能力与其他人的比较，渴望展示自己的高能力，以获得积极的评价，同时 极力回避那些可能失败或者表现低能的情境。当自我知觉能力较高时，即对自己的能 力有信心的个体会允许失败的存在，并运用努力和决心去迎接挑战，此时的应对方式 是适应性的。但是，那些对自己的能力没有自信的个体，会选择较为简单的，或是特 别难的目标，从而将成功归于运气，将失败归于任务的难度。在这种情况下，他们不 会去评估、尝试或去实现合适的目标，因此行为模式是非适应性的。d i e n e r 和 d w e c k ( 1 9 7 8 ) 发现那些表现出非适应性特征的个体将他们的失败原因归为外界因素 ( 能力的有或没有) ，同时也很少去设想克服困难的方法，这种非适应性的行为模式 也同样表现为他们阻止或拒绝挑战和消极评价。 2 2 1 2 两类基本目标定向的区别 e l l i o t t 和d w e c k ( 1 9 8 8 ) 指出了学习目标定向和表现目标定向两个主要的区别。表 现目标定向的个体会基于自己的水平选择简单或中等难度的任务，但是如果很可能犯 错。他们就会失去学习的机会。这主要有两个原因，一是他们希望证明自己是胜任的， 二是他们希望避免自己表现低能。由此可见，对表现目标定向的人来说，保持一定程 度的自信去迎接挑战并不容易，因为他们会倾向于关注失败，而学习目标定向的人则 不同，他们关注于如何找到面对挑战的解决方法以及如何成长。 d i e n e r 和d w e c k ( 1 9 7 8 ) 发现在面对失败时，学习目标定向的个体更多地运用问题 相关策略去应对，如运用自我指导( s e l 仁i n s t m c t i o n ) 和自我监控( s e l f m o n i t o r i n g ) 两种方 法去解决问题从而往往能取得进步和成功。相反地，表现目标定向的个体在面对困 难时，非适应性的策略运用却不断增加，他们常将失败归于内在的能力以及出现跟解 决问题无关的状态。同时，学习目标定向者有积极的努力，以及对任务掌握在自己手 中的积极预想，而表现目标定向者则表现出消极的努力。后续的研究也证实与表现目 标定向相比，学习目标定向的个体更多地使用适应性学习策略、深层加工策略( 郭德 7 2 文献综述个人组织匹配、情感承诺和组织公民行为的关系研究 俊，李燕平，2 0 0 5 、。 2 2 2 成就目标定向的结构 2 2 2 1 单因素论 d w e c k 最早提出的目标定向结构是单因素结构，认为学习目标定向和表现目标定 向是一个连续体上的两个相对独立的变量。 2 2 2 2 二因素理论 一些研究者认为学习目标定向与表现目标定向是各自独立的，被称为二因素理 论。n i c h o l l s ( 1 9 8 4 ) 最早将这两种目标定向命名为任务卷入( t a s ki n v o l v e m e n t ) 和自我卷 入( e 9 0i n v o l v e m e n t ) 。尽管不同学者对两种成就目标定向的命名不尽相同，如掌握目 标( m 弱t e 巧g o a l s ) 和成绩目标( j ) e f f o 肌锄c eg o a l s ) ，任务目标( t a s kg o a l s ) 和能力目标 ( a b i l i t ) rg o a l s ) ，学习目标定向( 1 e a n l i n gg o a lo r i e n t a t i o n ) 和表现目标定向( p e r f 0 硼a n c e g o a lo r i e n t a t i o n ) 等，但概念的操作化定义都基本一致。 2 2 2 3 三因素理论 e l l i o t ( 1 9 9 6 ) 将成就动机理论中的追求成功、避免失败的维度( 趋近和回避) 引入目 标定向的理论框架，在二因素理论的基础上，将表现目标定向划分为表现趋近目标 和表现回避目标两种，因此目标定向被分为三因素：表现趋近目标、表现回避目标 以及学习目标。尽管前两者取向都关注自身表现的结果，但表现趋向目标定向的个 体关注的是展示自身能力并从他人那里得到积极肯定的评价：而表现回避目标定向 的个体则着力于避免得到否定的评价。 m i d g l e y 等人( 1 9 9 8 ) 根据三种目标的定义编制了相应的量表，验证性因素分析的 结果显示，三种目标的划分具有更高的拟合度，实验研究的结果也证明，表现趋近 目标和表现回避目标确实对应着不同的动机行为模式。表现回避目标定向的个体在 成就活动中往往焦虑水平较高。不敢接受挑战性任务，遇到困难时容易退缩，对成绩 活动的内在动机水平较低。目前尚未发现表现趋向目标与消极的动机过程或结果之 问存在一致性的关系。在面对成就情境时，表现趋近目标的个体有时会表现出类似 学习目标的动机行为模式，如喜欢挑战性任务，在成就活动中有较高的投入水平和坚 持性，有较好的成绩表现等，但有时也会表现出一些消极的行为倾向，如回避适当的 学业求助行为，使用浅层加工策略等( 郭德俊，李燕平，2 0 0 5 ) 。 8 个人组织i 配、情感承诺和组织公民行为的关系研究 2 义献综述 近期的一些研究如e l l i o t t ( 2 0 0 5 ) 的研究发现，表现趋近目标比学习目标对成绩更 有利。目前大多数学者较为确定的是学习目标是有益的，成绩回避目标的确不太有 益，而成绩- 趋近目标的作用还具有争议，需要进一步的研究( 杨秀君，2 0 0 7 ) 。 2 2 2 4 四因素理论： e l l i o t 等( 1 9 9 9 ) 和p i n t r i c h ( 2 0 0 0 ) 认为成就目标定向中还应加入学习回避目标，从 而形成2 2 的成就目标体系，即学习趋近目标、学习回避目标、表现趋近目标和 表现回避目标。e l l i o t 等( 1 9 9 9 ) 认为学习回避目标定向的个体会努力避免技能和能 力的丧失，努力避免遗忘过去学过的东西，他们很关心自己是否停滞不前了。目前， 有关成就目标的四因素研究相对较少，更多的研究者倾向于运用二因素理论和三因 素理论。 2 2 3 相关研究 如前所述，d w e c k 和她的同事们( d i e n e r & d w e c k ，1 9 7 8 ；d 、v e c k ，1 9 8 6 ；d w e c k & l e g g e t t ，1 9 8 8 ；e l l i o t t & d w e c k ，1 9 8 8 ) 将他们的研究重点放在教育情境中的儿章身上。 目前儿童教育也是成就目标定向研究最多的领域。然而近十年来，越来越多的研究者 将目标定向的研究扩展到成人和工作领域。 b r e n 和v 抽d e w a l l e ( 1 9 9 9 ) 研究了m b a 的学生中选择的任务目标类型( 学习，表 现趋近，表现回避) 与个体目标定向和任务表现的关系。研究表明，选择的任务目 标类型是目标定向与任务表现的关系的中介变量。个体会选择适合自己目标定向的任 务。学习目标定向的个体会选择旨在提高技巧的任务，表现趋近目标定向的个体会 选择旨在相互比较的任务，而表现回避目标定向的个体则会选择旨在避免被认为低 能的任务。 v h d e w a l l e 等( 1 9 9 9 ) 在医药公司的一个产品推广中利用销售部门的员工研究目标 定向与自我管理策略和销售业绩的关系。研究表明，学习目标定向与三个自我管理策 略因素( 目标设定，努力意愿，实施计划) 都正相关。而表现目标定向仅与实施计划 这一因素正相关，且关系程度较低。另外，长期、持续的销售业绩与学习目标定向相 关，而不是与表现目标定向相关，比起表现目标定向，学习目标定向突出了学习的好 处。 许多研究者通过研究证实目标定向在组织的人力资源决策上，如招聘、选拔、培 9 2 文献综述个人组织匹配、情感承诺和组织公民行为的关系研究 训、绩效评估上起到重要作用，同时也对组织气氛与文化、组织变革、领导和团队建 设有重要影响( s t e p h a m e ，s t a t o r i s & b e 踟b i e n ，2 0 0 7 ) 。 目前国内对目标定向的研究大多集中在教育领域。如时堪、王文忠等( 1 9 9 5 ) 以初 中生为被试研究了成就目标定向与学习策略间的关系，结果表明学习目标定向与深加 工策略呈显著正相关，与避免努力策略、自我价值保护策略呈显著负相关，而表现目 标定向与学习策略的相关关系呈现出相反的趋势。张咏梅，方平等人( 1 9 9 9 ) 对我国初 中生的研究中采用探索性因素分析证实目标定向具有三因素结构。张守臣、于清华等 ( 2 0 0 9 ) 探讨了初中生成就目标定向和自我效能与学业求助关系。而国内有关目标定向 在工作情境中的研究则十分匮乏，本文旨在扩展这一领域的研究。 2 3 组织承诺 2 3 1 组织承诺的定义 本文所涉及的情感承诺的概念包含于组织承诺的概念中。 组织承诺( o 唱锄i z a t i o 砌c o m m i n n e n t ) ，也可译为“组织归属感”、“组织忠诚” 等。这一概念最早是由美国社会学家b e c k e “1 9 6 0 ) 提出，他认为组织承诺是员工随着 其对组织的投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。他提出这一概念后 并未进行系统的研究。到七十年代，p o r t e r 等( 1 9 7 4 ) 在自己研究的基础上，重新对员 工组织承诺作了定义。他们认为组织承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖， 和对组织目标与价值的一种情感意向，而非b e c k e r 所认为的“一种经济上的工具 。 而社会学家w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 则认为，员工对组织的承诺是由于个体社会化过程中，不断 地被灌输强调一种规范或观点所致，是一种“内化的行为规范 。 以上定义从不同的角度提示了组织承诺的某一方面的内容。尽管经过了近5 0 年 的研究，但研究者对组织承诺的界定却并不统一。然而正如m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 0 ) 指 出的，这些定义的共同点在于，组织承诺是这样一种心理状态：( 1 ) 表明员工和组织 之间的关系( 2 ) 暗示了员工是否会继续留在组织里。 2 3 2 组织承诺的维度 m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 0 ) 通过一次综合研究，提出了组织承诺的三因素理论。这三个 因素依据6 0 年代以来众多研究者对组织承诺的定义得出。他们将这三个因素命名为 l o 个人组织f e 配、情感乐诺和组织公民行为的关系研究2 义献综述 情感承诺( a 髓c t i v ec o m m i t m e n t ) ，继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) 和规范承诺 ( n o m a t i v ec o m m i t m e n t ) 。 m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 0 ) 指出情感承诺( a c ) 是指员工对组织的情感依赖、认同和投 放。具有高情感承诺的员工会出于个人情感而留在他们的组织中。继续承诺( c c ) 是指 因为离开组织会造成损失和成本而选择留在了组织中( 如失去福利或年长的资格) 。 具有高继续承诺的员工会出于他们不得不留的原因而选择继续呆在组织中。规范承诺 州c ) 是指员工对留在组织中具有责任感和义务感。具有高规范承诺的员工会出于他们 觉得应该留下而继续留在组织中。 m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 0 ) 关于组织承诺三因素模型的提出产生了广泛的影响，是目f ； 国际上组织承诺方面占主导地位的模型。他们在三因素的基础上编制的组织承诺量 表，也是目前国际上研究组织承诺中使用最为广泛的量表。 尽管如此，仍有学者对此模型提出了质疑。一些研究者发现继续承诺( c c ) 包含两 个部分，高成本和低选择。其他的一些研究( k e t c h 卸d & s t 豫w r 1 9 8 8 ) 也认为c c 可 能会通过两种独立现象中的一种而产生：( 1 ) 缺乏有效的工作选择( 低选择性) ：( 2 ) 离丌组织的高个人成本( 高成本) 。m c g e e 等( 1 9 7 8 ) 发现，a l l e n 和m e y e r 的研究中表 明a c 和c c 无关，然而当c c 被认为是两个因素时( c c 低选择和c c 高成本) ，这 两个因素都与a c 显著相关。c c 低选择与a c 负相关，c c 高成本与a c 正相关。 h 狐m 踟( 2 0 0 0 ) 在澳大利亚进行了一项关于组织承诺与离职意愿的关系研究。她的结 果表明，四因素模型( 情感、规范，低选择性和高成本性) 比起a l l e n 和m e y e “1 9 9 0 ) 的三因素模型有更好的拟合度。 本研究将以m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 0 ) 的组织承诺三因素模型为基础，选取情感承诺 作为研究变量。从情感承诺的研究中证实，许多研究者认为情感承诺是组织承诺的关 键维度( m e y e r s t a l l i e y h e r s c o v i t c h & t o p o l n ”s k y 2 0 0 2 ) 。 2 3 3 相关研究 s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 对组织承诺与一些变量之间的关系进行了研究，认为可以通过某些变 量来预测组织承诺。他提出了一个预测模型，预测变量主要包括三个方面，个人特征、 工作特征和工作经验。其中个人特征包括年龄、成就动机、教育程度：工作特征包括 工作的挑战性、反