（应用心理学专业论文）警察工作倦怠感研究.pdf

中文摘要 “倦怠感”是当前各个企事业单位中的个普遍现象，因此有关工作倦怠的 研究愈来愈受到心理学家的重视。国内关于工作倦怠研究的对象多以教师和护士 为主，主要探讨压力源、社会支持系统与工作倦怠的关系；对警察的研究大都是 职业应激和心理健康问题、社会支持与警察的生活质量问题，以及人格特征分析 等问题的研究，对警察工作倦怠的研究还没有涉及到。本研究的目的旨在探索影 响警察群体工作倦怠源和工作倦怠之间的关系，以及产生工作倦怠后在心理、生 理、行为之间的关系。 本研究不仅检验了工作倦怠量表，同时又研制了警察工作倦怠源量表和倦怠 后果量表，对三个工具的探索分析和信效度分析证明它们符合研究的目的和要求。 本研究以警察为被试进行了问卷测量。通过相关分析、方差分析和多元回归等方 法对数据进行统计分析，得出以下结论： 1 、通过对量表的信效度检验得知我们修订量表和自编的量表具有良好的信度 和效度，因而具有一定的推广价值。 2 、在倦怠水平上，不同资历、年龄的警察倦怠水平差异显著。在学历上，本 科和大专学历的警察工作倦怠水平显著低于中专学历的警察；在年龄上，三十岁 以上的警察更容易产生工作倦怠感。另外，在婚姻状况上，已婚警察比未婚警察 容易倦怠。 3 、人口统计学变量对警察工作倦怠感具有一定程度的影响，它们可能作为中 介变量影响警察工作倦怠感。 4 、警察工作倦怠的来源主要是来自工作环境、工作负荷、工作危险性和社会 支持。运用回归分析结果表明，警察工作倦怠源与其工作倦怠之间存在着非常显 著的相关：在对情绪耗竭维度的预测上，依次是工作环境、工作负荷、工作危险 性，联合解释变异量为1 7 5 ；其中工作环境最具有预测力，其单独解释量为1 2 4 。 在对人格解体维度的预测上，工作环境解释7 5 的变异量。在对自我成就感维度 i 的预测上，工作负荷、社会支持联合解释变异量的4 8 。 5 、在工作倦怠和后果变量之间存在着非常显著的相关。首先是对心理表现的 预测上，情绪耗竭、人格解体两个变量联合解释量达到1 8 2 ，其中情绪耗竭最有 预测力，其单独解释量为1 7 3 。其次是对生理表现的预测，情绪耗竭维度解释变 异量的1 7 , 9 。最后进入行为表现回归方程式的是人格解体、成就感降低两个变量， 联合解释变异量达至1 j 2 3 2 ，其中以人格解体最有预测力，其单独解释量为2 1 9 。 本文还根据研究结果，从管理角度提出了降低警察工作倦怠感的一些方法。 关键词：警察；工作倦怠感；工作倦怠源；后果变量 i l a b s t r a c t “b u m o u t i st h eu n i v e r s a lp h e n o m e n o no ft h em o d e r nv a r i e t yo fe n t e r p r i s e sa n d i n s t l t u t l o n s a sar e s u l t ，t h er e s e a r c ho n j o bb u m o m h a sa t t r a c t e am o r ea n dm o r ea t t e n t i o no f t h ep s y c h o l o g i s t s t h ed o m e s t i co b j e c t so f s t u d ya b o u tj o bb u r n o u ta r em a i n l yt e a c h e r s a n dn u r s e s i tm a i n l y i n q u i r ei n t ot h eo r i g i n so f t h ep r e s s ，t h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nt h e s o c i a ls u p p o r t i n gs y s t e ma n d j o bb u r n o u t t h er e s e a r c ho np o l i c ei sm o s t l ya b o u tt h e r e f l e c t i o no f o c c u p a t i o n sa n dp s y c h o l o g i c a lh e a l t hp r o b l e m s ，s o c i a ls u p p o r t i n ga n dt h e p o l i c e sl i f eq u a l i t ya n dt h es t u d yo nt h ec h a r a c t e r i c s a n a l y s i s i td i d n tr e f e rt ot h e p o l i c e sj o bb u r n o u t t h i sr e s e a r c ha i m st oi n q u i r ei n t ot h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nt h e o r i g i no f t h eg r o u po ft h e p o l i c e sj o bb u r n o u t a n dt h e j o bb u r n o u t ，a n dt h er e l a t i o n s h i p s a m o n g t h e p s y c h o l o g y , p h y s i o l o g ya n d a c t i o na f t e rt h e j o bb u r n o u t t h i sr e s e a r c hn o to n l ye x a m i n e st h em e a s u r i n gf o r mo f j o bb u r n o u t ，b u ta l s o m a n u f a c t u r et h em e a s u r i n gf o r mo ft h eo r i g i n sa n dc o n s e q u e n c e so ft h ep o l i c e sj o b b u r n o u t t h er e s e a r c ha n a l y s i sa n dt h ev a l i d i t ya n dr e l i a b i l i t yo ft h et h r e ei n s t r u m e n t s p r o v et h a tt h e ya r ef i tf o rt h er e s e a r c h i n gp u r p o s ea n dr e q u i r e m e n t s t h er e s e a r c hm a d e q u e s t i o nm e a s u r et ot h ee x a m i n e e s - p o l i c e t h r o u g ht h em e t h o d so fr e l a t e da n a l y s i s ， e q u i t i o na n a l y s i sa n dm u l t i - r e g r e s s i o na n a l y s i st os a d i s ta n da n a l y z et h ed a t a s ，t h e f o l l o w i n g a r et h ec o n c l u s i o n s 1 、t h r o u g ht h ee x a m i n i n g t ot h e m e a s u r i n gf o r mw e k n o wt h a to u r m e a s u r i n g f o r m m a d eb yo u r s e l v e sa f t e r e x a m i n i n gh a sw o n d e r f u lv a l i d i t ya n dr e l i a b i l i t y s oi th a s c e r t a i ns p r e a d i n gv a l u e 2 、f o rt h eb u r n o u ts t a n d a r d ，t h el e v e ld i f f e r e n c eo f d i f f e r e n tp o l i c e sq u a l i f i c a t i o n a z da g ei sv e r ys t r i k i n g f o rt h ea c a d e m i c q u a l i f i c a t i o n t h el e v e lo ft h ep o l i c ew h oa r e u n d e r g r a d u a t ea n dp o s t - s e c o n d a r ys c h o o ls t u d e n t sa r eo b v i o u s l yl o w e rt h a nt h o s ew h o a r et e c h n i c a l s e c o n d a r y s c h o o ls t u d e n t s t h el o w e ro ft h e p o l i c e s a c a d e m i c 1 1 1 q u a l i f i c a t i o n ，t h eh i g h e ro f t h ej o bb u r n o u tl e v e l f o rt h ea g e ，t h ep o l i c eo v e r3 0a r e e a s i e rt oh a v et h ef e e l i n go f j o bb u r n o u t b e s i d e s ，f o rt h es t a t eo fm a r r i a g e ，t h er o a m e d p o l i c e a r ee a s i e rt of o r m j o bb u r n o u t t h a nt h eu n m a r r i e d 3 、t h ev a r i a b l eo f d e m o g r a p h y h a sc e r t a i ni m p a c to nt h eb u r n o u to fp o l i c e t h e y c a na f f e c ti ta sb u f f e rv a r i a b l e 4 、t h eb u r n o u to f p o l i c e m a i n l y o o m ef r o mw o r ke n v i r o n m e n t ，w o r kb u r t h e n ，w o r k f a t a l n e s s a n ds o c i a ls u p p o r t n er e s u l to f p r a c t i c a lr e g r e s s i o na n a l y s i ss h o w st h a tt h e r e i sa d i s t i n g u i s h e dc o n n e c t i o n b e t w e e n p o l i c e sw o r k i n g b u r n o u tr o o ta n d j o bb u r n o u t ；i n t h ef o r e c a s to ft h ee m o t i o n a le x h a u s t i o nd i m e n s i o n a l i t y , i ti sw o r ke n v i r o n m e n t ，w o r k b u r t h e n ，w o r kf a t a l n e s s ，t h ea l l ye x p l a n a t i o nv a r i a b i l i t yi s 17 5 ；a m o n gt h e m ，w o r k e n v i r o n m e n th a st h eb e s tf o r c c a s tf o r c e t h es o l i t u d ee x p l a n a t i o ni s1 2 4 i nt h e f o r e c a s to f d e p e r s o n a l i z a t i o nd i m e n s i o n a l i t y , w o r ke n v i r o n m e n te x p l a n a t i o ni s7 5 o f v a r i a b i l i t y i nt h ef o r e c a s to fs e l f - a c h i e v e m e n t ，t h ev a r i a b i l i t yo f w o r kb u r t h e na n dw o r k s o c i a ls u p p o s e da l l ye x p l a n a t i o ni s4 8 5 、t h e r ei sa d i s t i n g u i s h e d c o n n e c t i o nb e t w e e nt h e j o bb u r n o u ta n dr e s u l t v a r i a b i l i t y f i r s t l y , i t i st h ef o r e c a s to ft h e p s y c h o l o g i c a lp e r f o r m a n c e s ，e m o t i o n a l e x h a u s t i o n ，d e p e r s o n a l i z a t i o nc o m et o 18 2 ，b e t w e e nt h e m ，t h ee m o t i o n a le x h a u s t i o n h a st h eb e s tf o r e c a s tf o r c e t h es o l i t u d ee x p l a n a t i o no f w h i c hi s1 7 3 n e x tt oi ti st h e f o r e c a s to f p h y s i o l o g yp e r f o r m a n c e ，e m o t i o n a le x h a u s t i o nd i m e n s i o n a l i t ye x p l a n a t i o n v a r i a b i l i t yi s1 7 9 t h ec a s to n ee n t e r i n gt h ee q u a t i o no f t h e b e h a v i o rp e r f o r m a n c ei s d e p e r s o n a l i z a t i o n ，t h er e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t , a n dt h ea l l ye x p l a n a t i o n v a r i a b i l i t yc o m e st o2 3 2 ，i nw h i c ht h ed e p e r s o n a l i z a t i o ni st h em o s tf o r e c a s tf o r c e ， w i t ht h es o l i t u d ee x p l a n a t i o n2 1 9 t h i sa r t i c l ea l s op u t sf o r w a r ds o m em e t h o d so nh o wt or e d u c et h ep o l i c e sj o b b u r n o u tf r o mt h em a n a g e m e n t a n g l i ：a c c o r d i n g t h er e s e a r c hr e s u l t s k e yw o r d s ：p o l i c e ，j o bb u r n o u t , t h e r o o to f j o b b u r n o u t ，r e s u l t so f j o b b u r n o u t 第一章研究问题的提出 l 引言 “倦怠感”是许多行业的员工都存在着不同程度的工作倦怠，是当前各个企事 业单位中的一个普遍现象。近3 0 年来，西方心理学家对倦怠感开展了广泛的研究。 目前，国内关于工作倦怠的研究剐起步，研究对象多以教师和护士为主。到目前 为止，还没有专门研究来考察警察的工作倦怠现象以及倦怠的影响所带来的负面 影响。由于警察是工作压力密集型的特殊群体，经常处于应激状态，容易产生工 作倦怠感，所以他们倦怠程度的高低不仅决定其个体的心理健康和工作效率，而 且在某种程度上可以影响到整个警察群体、群体以外的社会生活状况以及警察群 体与群体之外的互动关系。本研究拟对影响警察工作倦怠源、警察工作倦怠感及 其产生倦怠后的心理上、生理上、行为上一系列不良反应作一探索研究。 1 1 工作倦怠感定义的界定 工作倦怠( j o b b u r n o u t ) 的概念由f r e u d e n b e r g e r ( 1 9 7 4 ) 首先提出，认为工作 倦怠乃是个人长期处在工作压力下( 尤其是涉及高度人际接触的工作) 所造成的结 果。后来由m a s l a c h j a c k s o n 等人发扬广大( m a s l a c h ，1 9 7 8 ，1 9 8 2 ；m a s l a c h & j a c k s o n ，1 9 8 1 ，1 9 8 6 ) ，进而引发一系列研究( b u r k e r i c h a r d s e n ，2 0 0 1 ；c o r d e s & d o u g h e r t y ，1 9 9 3 ：m a s l a c h ，1 9 8 2 ；m a s l a c h & j a c k s o n ，1 9 8 1 ) 。 关于工作倦怠的定义众说纷纭，至少有1 5 种定义曾经被提出( m a s l a c h ，1 9 8 2 ) ， 更有的学者指出，在当时至少有4 8 种定义。 m a s l a c h 认为，工作倦怠是那些任职于需要连续的、紧张的与他人互动的行业 中的人们在经历长期连续压力下的一种行为反应。那些人因不能有效缓解工作压 力而产生了情绪上的疲惫感，对顾客的消极态度，以及认为自己在工作中再也不 能取得成就的挫败感。p e t e r s ( 1 9 8 1 ) 将工作倦怠定义为“燃尽或耗竭个人的心智、 生理、情绪资源”。p i n e s & a r o n s o n ( 1 9 9 3 ) 将工作倦怠定义为“对情感要求的情 境的长期卷入而导致的种身体、情感和心理的耗竭状态。”b r i l l 认为“工作倦怠 是在没有精神病理学原因的前提下，个体的一种由期望所调节的、与工作相关的、 烦躁不安的技能失调状态，它具有两个方面的特征，一是在相同的工作情境中， 个体曾经具有过良好的工作绩效和较高的情感水平；二是在没有外来帮助或环境 改变的情况下，个体难以恢复到原来的状态”。c h e r n i s s ( 1 9 8 0 ) 认为“作为对工 作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过 程”。e t z i o n 则认为，工作倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无警报，在个体 没有觉察到的情况下发展，一旦达到一个特殊的警报，个体突然感觉到耗竭，并 且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来。其主要特征为：疲 乏、忧郁、冷漠、理想幻灭、沮丧，显示个人已耗尽其能源或适应的能量，其症 状是与工作相关的，出现在正常人身上且可以发生于任何职业当中，但是不可能 发生在职业领域之外。此外，p i n e s & a r o n s o n ( 1 9 8 8 ) 指出，工作倦怠是“主观经验 中一种身体、情绪、和心理的耗竭状态，由于长期深入在情绪需求的情境中所造 成”，而情绪的需求常来自高度期待和情境压力，工作倦怠因此往往伴随着一系列 的症状，包括身体的耗尽感，情绪上的无助与无望。这些症状使人对工作、工作 涉及的他人、以及自己的生活都会发展出负向的自我概念和态度。 对工作倦怠的不同定义体现了研究者们对工作倦怠的不同认识，对工作倦怠 下的定义也彼此不一，但我们仍能发现其共同之处，即工作倦怠是个体因不能有 效地缓解工作压力或妥善的应付工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态，也可能 是个体感觉不到这种情感上逐渐的疲劳和精力丧失，并开始改变自己对他人的和 工作的态度，而这个过程的最终结果就是导致了个体的工作倦怠。 1 2 工作倦怠的发展过程 针对工作倦怠形成过程，学者们过去曾提出不同模式，有的从连续性的发展 历程推行工作倦怠之研究( 如c h o u ，1 9 9 1 ：p i n e s ，1 9 9 3 ) ；有的研究则强调工作 倦怠在不同阶段的发展顺序( 如c h e r n i s ，1 9 8 0 ； e d e l w i c h & b r o d s k y ，1 9 8 0 ： o o l e m b i e w s k i & m u n z e n r i d e r s t e v e n s o n ，1 9 9 6 ；m a s l a c h ，1 9 8 2 ) 。 c h o u ( 1 9 9 1 ) 认为，工作倦怠基本上是连续性变项，是一种由低到中再到高 等不同程度的经验感觉。其他研究者虽然选择不同专门术语形容各个阶段，但大 都同意工作倦怠是一项程度差异的问题。c h e m i s s ( 1 9 8 0 ) 则建议以互动过程 ( t r a n s a c t i o n a lp r o c e s s ) 观点处理工作倦怠现象，将其形成过程分为三个阶段，包含 初始阶段状态的资源与需求不平衡，导致工作压力产生，后续状态的即时与短暂 情绪反应，表现在感觉焦虑、疲劳、紧张及精疲力竭，以及第三阶段的退缩状态， 个体采取防御性应对策略( 如嘲讽、冷漠、僵化) ，表现在态度与行为上一系列的 改变，以应付工作情境中的各种状况，如在服务态度上倾向在情绪上脱离或疏远 服务对象，而变成维持机械性关系，或以嘲讽、偏见态度对待服务对象，以满足 自己的需要。 从这个观点来看，工作倦怠的形成过程似乎可以看作是工作压力的处理过程， 包含了工作者的紧张和心理的适应。c h e r n i s s ( 1 9 8 0 ) 提出的工作倦怠模式，强调工 作倦怠乃以压力为起点，以心理退缩( p s y c h o l o g i c a l w i 也d r w a l ) 为终点的观点，而当 需求( d e m a n d s ) 在资源( r e s o u r c e s ) 之上时，压力就会产生了。 m a s l a c h ( 1 9 8 2 ) 将工作倦怠的发展顺序形成过程分为情绪耗竭、人格解体和个 人成就感降低三个阶段，情绪耗竭( e x h a u s t i o n ) 是第一阶段的症状一一当个体在工 作中与人互动时，被赋予过多情绪要求( e m o t i o n a ld e m a n d ) 却无力负荷，便会导 致情绪资源耗尽，而出现情绪过度延展( o v e r e x t e n d e d ) 与情绪干枯( d r a i n e d ) 的 现象；人格解体( d e p e r s o n a l i z a t i o n ) 是第二阶段的症状一一个体对自己的服务对 象丧失感觉，其态度反应持负向转移，视若无睹；个人成就感降低( r e d u c e d p e r s o n a l a c c o m p l i s h m e n t ) 则是第三阶段的症状一一个体对工作胜任感与成就感大幅度滑 落。l e i t e r & m a s l a c h ( 1 9 8 8 ) 的实证研究结果支持了m a s l a c h 所提出的“工作倦怠三 阶段”研究，即情绪耗竭易导致更严重的缺乏人性，接着导致个人成就感降低， 随后工作者开始无法接受组织目标，也无法奉献自我以达成工作目标，生理与心 理上更产生退缩倾向。 g o l e m b i e w s k i 等人( 1 9 8 6 ) 曾提出工作倦怠阶段模式( p h a s e so f b u r n o u tm o d e l ) ， 试图扩展m a s l a c h 的工作倦怠三个维度的辨别力。学者们以人格解体、缺乏成就感、 情绪耗竭为基础，建构了多个阶段的累进模式，认为工作倦怠的发展历程是由人 格解体到个人成就感的减少，再到情绪耗竭，可谓是将m a s l a c h 的次序颠倒了过来。 从上述对工作倦怠发展过程的讨论来看，虽然不同学者各自发展了不同的研 究重点，对形成因素也有不同的看法，但这些研究却大都同意长期压力对工作倦 怠的确造成了影响。这些研究也暗示工作压力与工作倦怠的来源有关。不过，工 作压力倒不必然一定会导致工作倦怠，因为工作压力可以既是正向或是负向的， 但工作倦怠一般而言多是对个人或组织层面所产生的负面影响。 1 3 工作倦怠与相关概念的区别 1 3 1 工作倦怠与工作应激 当工作要求在短时间内完成过多的工作时，就存在工作超负荷现象，应激也 随之产生。应激主要是指伴随有心理和身体症状的短期适应过程。工作倦怠则是 适应过程最后的崩溃阶段。工作倦怠和工作应激在概念上的个区别就是前者包 含有对待服务对象、工作和组织的负性的态度和行为的形成和发展，后者并不一 定伴随有这些态度和行为变化。最后，每一个人都可能体验到应激，而只有那些 带着较高目标和期望、满怀热情进入到职业领域的人才会体验到倦怠。例如，p i n e s ( 1 9 9 3 ) 就认为，那些希望从工作中获得重要性的个体很容易体验到倦怠，对于 工作没有期望的个体所体验到的是工作应激而不是工作倦怠。b e e h r 等人( 1 9 7 8 ) 认为，工作应激是工作条件和员工特点相互作用的产物，它改变个体正常的生理 及心理功能。这样看来，我们可以认为工作倦怠是一种特殊的、长期的和具有多 侧面本质的工作应激，而且，包含有负性态度的发展，通常发生于那些具有较高 动机的个体身上。 1t 3 2 工作倦怠与抑郁 依据f r e u d e n b e r g e r ( 1 9 7 4 ) 的观点，工作倦怠是与工作相联系的，具有明显的情 境指向性，相反，抑郁则具有普遍性，存在于生活的各个领域。w a r r ( 1 9 9 3 ) 也 认为，抑郁没有情境的限制和要求，而工作倦怠则是与工作相联系的。然而，尽 4 管工作倦怠是与抑郁是不同的现象，但它们在内容上存在一定的重叠。实证研究 表明，抑郁与工作倦怠的情绪耗竭维度具有较高的相关，但与人格解体和个人成 就感降低维度的相关较低。最近g l a s s & m c k n i l g h t ( 1 9 9 1 ) 在回顾了1 8 项同时包 括工作倦怠和抑郁的研究后作出结论：“倦怠和抑郁并不是表示同一种烦躁不安的 状态的两个不同的名词。在考虑到情感耗竭因素的情况下，它们确实解释共同的 变异，但是，结果并不表明它们是完全的统一结构。”b r o w n ( 1 9 8 5 ) 指，对一些身 心症状，个体要么是忧郁，要么是不忧郁，用同样的推理，个体要么体验到“隋绪 耗竭”，要么是体验不到。 1 4 工作倦怠研究的模型 关于工作倦怠的研究主要有三种模型：一是m a s l a c h 等人进行的研究 ( m a s l a s h ，1 9 8 2 ；m a s l a c h & l e i t z r ，1 9 9 7 ) 。二是p i n e s 等人研究的( p i n e s & a r o n s o n ， 1 9 8 8 ) 。三是s h i r o m & m e l a m e d 的研究( s h i m m ，1 9 8 9 ；h o b l o l l & s h i r o m ，2 0 0 0 ： m e l a m e d ，k u s h n i r 甜血帆，1 9 9 2 ) 。 1 4 1m a s l a s h 三维度理论模型 这种理论模型最初是针对专业助人行业( 如教师、护士) 等提出的。m a s l a c h ( 1 9 8 2 ) 等人认为，对于从事这类职业的人，人们往往存在一种期望，觉得他们应该 在工作中一味地为他人提供优质服务。这种社会期望的存在，造成他们在工作中 不得不连续投入大量的情绪、生理等方面的精力来应付服务对象的要求，久而久 之，就易形成身心疲惫的现象。 目前，关于工作倦怠的概念结构、理论模型以及测量工具的所有研究中， m a s l a c h 所提出的工作倦怠三维度理论模型及测量( m a s l a c hb u r n o u ti n v e n t o r y m b i ) 被公认为最科学、简洁，也是应用最广泛的研究之一( s c h a u f e l i ，e n z m a r m ， 1 9 9 8 ) 。 m a s l a c h & j a c k s o n 把工作倦怠分为三个维度，分别是： ( 1 ) 情绪耗竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 。是指与他人互动的工作过程中，个体 无法轻易地处理周围的问题和要求，由此感觉到精疲力尽，对工作丧失热情。因 此情绪耗竭是一种与他人接触时，情绪上长期枯竭的感觉，表现为生理与心理方 面的资源被用尽的感觉，代表工作倦怠的个人认知维度，是工作倦怠的核心内容。 ( 2 ) 人格解体( d e p e r s o n a l i z a t i o n ) 。是指与他人在互动的工作过程中，个体以 冷漠的态度和方式对待回应周围的人际关系，也就是在工作上，对工作对象与同 事逐渐产生消极的、愤世嫉俗的或冷漠的态度，严重时会无端暴躁、易怒，并以 漫不经心和嘲讽的态度对待受助者。这一维度是工作倦怠中的人与人之间相互作 用成分，它代表工作倦怠的人际情境维度。 ( 3 ) 自我成就感降低( r e d u c e d p e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ) 。是指与他人互动的 工作过程中，个人从中体会到低成就的感受，包括与他人合作时能力不足，缺乏 自信，这一维度是工作倦怠的自我评价维度。 m a s l a c h 等人认为，工作倦怠的发生是一个连续的过程，在这个过程中，个 维度促进了另外一个维度的发展( l e i t e r ，1 9 9 4 ) 。随着研究的发展，m a s l a c h ( 1 9 9 6 ) 等人对理论模型进行了定的修改，以使其不只局限在专业助人行业中，于是形 成了m b i g s ( m b i - g e n e r a ls u r v e y ) 通用量表，疏离维度代替了人格解体，这一 概念产生于组织行为学中一个独立的概念，用来描述个体对工作多个方面( 人、 事) 所产生的一种消极、冷漠的或与工作极度分离的一系列反应。第三维度修改 为无效能感或降低效能感，用于描述对自我效能感、缺乏效率、缺乏成就感与创 造能力等几个方面。 1 4 2p i n e s 的单维度模型 p i n e s 等人把倦怠看作是长期卷入在情绪紧张的情境之中而逐渐形成的身体 上、情绪上和心理上的“耗竭”( p i n e s & a r o n s o n ，1 9 8 8 ) 。与m a s l a c h 等人的观点 不同的是，p i n e s 等人从一开始就没有把工作倦怠限定于专业助人行业，并且，他 们认为倦怠现象不仅发生在工作情境中，还发生在同常生活的许多方面，包括婚 姻关系、政治冲突等等。 p i n e s ( 1 9 9 3 ) 等人也是根据临床经验以及对，卜案的研究，然后也形成了自己 的倦怠量表( b u r n o u t ，m e a s u r e ) 。包括生理衰竭( p h y s i c a le x h a u s t i o n ) 、情绪衰竭 ( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 和精神衰竭( m e n t a le x h a u s t i o n ) 三个维度。其原型是p i n e s 等人编制的厌倦量表( t e d i u mm e a s u r e ) 。p i n e s 等人认为，不论倦怠的程度如何， 它所包含的生理、情绪及精神衰竭这三个基本的成分不变。因此，b m 所测量的工 作倦怠是单维度的。 1 4 3s h i r o m m e l a m e d 工作倦怠模型 s h i r o m m e l a m e d 提出的工作倦怠模型理论( s h i r o m m e l a m e d b u r n o u t m o d e l ， s m b m ) 中，他们把倦怠看作是个体在生理、情绪上以及认知上的精力耗竭为特 征的情感状态。s h i r o m 等人的理论来源于h o b f o l l 所提出的认知资源守恒理论 ( c o n s e r v a t i o no f r e s o u r c e t h e o r yc o r ) 。h o b f o i l ( 1 9 8 9 ) 提出，人们拥有一些有价 值的资源，( 比如，客观资源：包括汽车、房子等：条件资源：包括朋友、权利等； 能源：包括知识、时间和金钱等；个人性格：自尊、自我效能等) 。这些资源是人 们希望得到保护和保存的，当个体在工作中长时期经历不断循环的资源失去时， 或不足以应付需求及个体投入了许多却没有收获时，工作倦怠就可能产生了 ( h o b f o l l ，1 9 8 9 ) 。因此，s h i r o m 等人的工作倦怠模型可分为三个方面：即身体上 的疲惫，情绪上的衰竭和认知上的无力感。 s h i r o m 等人所提出的观点，以认知理论为依据，很好地区分了工作倦怠的本 质与其前因后果( 如压力评估可能产生的倦怠、个体为改善倦怠的负面影响而采 取的应付行为、倦怠可能产生的后果：成就感降低) 。可以说是在更多寻求工作倦 怠理论上的一种突破。但他们把工作倦怠与之前的认知评价，之后的应付行为与 后果等因素区分开来，这样做使工作倦怠的概念进一步独立，减少与其他变量的 重叠。 2 警察工作倦怠研究综述 2 1 西方国家警察工作倦怠研究概况 国外对警察工作倦怠的关注于2 0 世纪8 0 年代初，多数研究指出，工作倦怠 虽然不是病，但是对人仍然有很大的副作用，轻的是对工作失去兴趣，产生很强 的疲劳感，严重的会出现情绪烦躁、易怒、极度疲乏，甚至出现精神疾患和攻击 性行为。过高的倦怠会对身体、心理产生不利的影响。 w h i t e & o l s o n 等( 1 9 8 0 ) 发现，上级主管的压力、缺乏社会公众的许可和赞 许、媒体对案件过失的报道等，都会导致警察“工作无意义感和倦怠感”的产生。 b u r k e ( 1 9 8 7 ) i 肩 查研究了8 2 8 名警察的心理倦怠，他把一些个体在应对相关应 激源时发展起来的一种消极态度变化称为耗竭。 k y r i a c o u s u t c l i f f e ( 1 9 8 9 ) 通过研究发现，工作倦怠是影响警察做出“离职” 决定的重要原因。t r a v e r s c o o p e r ( 1 9 9 6 ) 报告说，在所调查的警察中6 0 以上的 人在过去五年中曾试图放弃警察职业。h u g h e s ( 2 0 0 1 ) 在研究中发现，多数警察都因 精神耗竭而产生“离开警察岗位”的想法，揭示了倦怠与工作绩效、缺勤率、离 职率等有密切的关系。 b u r k e 等( 1 9 8 7 ) 对1 1 6 名警察进行了开放性问题调查研究。结果发现，当倦 怠产生时，警察的行为表现主要有过度紧张、无缘故的焦虑、身心疲惫和失眠。 t r o m a n ( 1 9 9 8 ) 在一项对几十名警察小型研究中，发现倦怠水平升高时，警察除了 产生慢性、长期过度疲劳外，也导致了婚姻的破裂和朋友关系的疏远。 s t e a m m o o r e ( 1 9 9 3 ) 使用了m b i 倦怠量表调查了加拿大1 3 6 名骑警的工作倦 怠，他们发现与m b i 倦怠量表相关最高的变量是心理健康( p s y c h o l o g i c a l w e l l b e i n g ) ，对于健康的关注、愤世嫉俗及独裁专断的态度也与情绪耗竭呈较高的 相关。还发现骑警的工作倦怠与精神健康之间存在着显著的负相关。在1 3 6 名骑 警中有3 0 名( 2 0 ) 的得分高于临界值，证明他们患有轻度忧郁和焦虑，应求助 于专业咨询或其他心理治疗。s t e a m 等人最后得出结论，工作倦怠并不是原先认为 的仅仅由单一的几项指标构成，而是一种全面综合的结构。 k o p 等人( 1 9 9 9 ) 运用m b i 量表研究了荷兰警察的工作倦怠、职业应激、工作 压力与暴力行为的情况，他们证实了几个观点。首先，在有的警察职业应激中， 组织性应激源( o r g a n i z a t i o n a ls t r e s s o r s ) 占主导地位，任务相关的应激源 ( t t a s k - r d a t e ds t r e s s o r s ) 次之。其次，就是相对与其他职业，警察在m b i 量表中的 三项得分上有特殊的表现：即他们有高水平的成就动机、一般水平的人格解体及 低水平的情绪疲惫，显示出警察群体在工作倦怠过程中不同于其他职业的特征。 再次，警察个体工作倦怠的产生是和市民、同事及他人之间的缺乏交流有着很大 的关系，这说明了社会支持因素对警察工作倦怠的产生有很大的影响作用。最后， 倦怠与警察使用暴力的态度和他们在工作中使用暴力的倾向呈正相关。由此可见， 工作倦怠不仅仅对警察个体是一种不良的、消极的反映，对其工作，对其能否正 确、合理、合法执行行政权力也有相当的影响。 r o b e r t & l e v e n s o n ( 2 0 0 1 ) 研究了警察家庭中职业应激、工作倦怠与婚姻之间 的相互关系。他们试图揭示倦怠对于警察日常生活的影响。他们采用实验室评估 等方法，让被试记录每日的应激情况，研究结果表明，夫妻二人都有应激的生理 唤醒现象；一般情况下，丈夫表现为低水平的正性情绪，高水平的负性情绪：而 妻子则表现为是正性、负性情绪都比较低；对于日常的倦怠表现，丈夫有更高的 生理唤醒现象。这些不良反应增加了夫妻婚姻的不和睦，最后，r o b e r t & l e v e n s o n 得出工作倦怠对警察生活存在的消极影响的结论。 2 2 我国警察研究概况 综观国内对警察的一些研究，主要是偏重于对警察群体人格特征、心理健康 水平以及警察职业应激和应对方式的探讨研究。 王强等人( 1 9 9 7 ) 运用卡特尔1 6 种人格因素( 1 6 p f ) 对5 4 例健康的男性警察在 他们疗养时进行测验，并与中国男性成人常模比较，发现男性警察的稳定性、有 恒性、敢为性、世故性、实验性、自律行高；敏感性、独立性和紧张性均低于成 人常模。 张振声( 1 9 9 7 ) 对全国7 1 名优秀警察采用1 6 种人格因素测试结果显示：优秀警 察群体乐群性、稳定性、敢为性、世故性、实验性、自律性高，敏感性、幻想性、 忧虑性、紧张性特征较低。 徐明玉等人( 1 9 9 8 ) 对山西省1 3 2 7 名基层警察进行调查，将样本1 6 种人格 因素与普通人比较，发现该样本乐群性、稳定性、兴奋性、敢为性高，有恒性、 敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、实验性特征较低。 刘苹等人( 1 9 9 9 ) 选取了3 7 3 名男警，采用s c l 一9 0 症状自评量表进行心理健 康状况调查。结果显示：警察阳性项目数为3 3 0 1 ，显著高于我国男性常模；9 组 阳性症群中除人际关系敏感外，其余8 组得分显著高于常模( p 4 题，规律性做答问卷( 如统一性作答、波浪 型作答等) ；同样笔迹做答问卷，测谎题2 道或2 道以上得分2 道的问卷。共收 回有效问卷1 5 6 份，有效率8 1 4 。 根据预测的结果，用s p s s l l 5 对数据进行初步的项目分析和探索性因素分析， 用主成分分析法抽取公共因素。根据因素分析和最初的理论构想来删、加项目， 形成正式施测所用问卷。该问卷共有6 0 个项目，其中工作倦怠源问卷4 5 个项目 ( 含3 道测谎题，1 0 个反向记分题) ，倦怠后果反应量表问卷1 5 个项目。见附录 ( 2 、3 ) 2 4 正式施测 2 4 1 被试情况 研究采用随即取样的方法，对在河南省公安专科学校、洛阳警校、开封警校 进行的全省警衔晋升( 警衔晋升条例) 培训班的警察进行施测。发放问卷3 0 0 份， 收回2 9 1 份，回收率9 7 。其中有效问卷2 5 4 份，有效率8 4 6 6 。样本年龄4 5 1 3 0 2 ，学员来自全省各地、市、县公安机关和各个警种，说明样本具有较为典型 的职业与地域的代表性。将调查样本按照警种以及工作性质的不同分为四类：( 参 1 7 考警察内部条例) 1 、刑事执法类( 刑侦、技侦、经侦) 简称刑警；