（应用心理学专业论文）银行员工职业承诺研究.pdf

摘要 本文在参阅文献资料和调查研究的基础上对职业承诺问卷进行修订。通过对银行员t 施 测的数据进行统计分析，探索银行员工职业承诺的结构以及人口学变量对银行员上职业承诺 的影响；利用相关分析和同归分析，考察银行员工职业承诺与组织承诺等变量的关系。 研究结果显示：( 1 ) 银行员工职业承诺有四个维度，分别是情感承诺、继承承诺、规 范承诺和理想承诺；( 2 ) 银行员t 职业承诺在年龄、工龄、学历、部i l 禾l 用l 性质等方面存 在显著差异；( 3 ) 银行员t 职业承诺与组织承诺、积极职业行为和工作满意度早显著正相关， 与离职业意向和离职意向呈显著负相关；( 4 ) 银行员工职业承诺对组织承诺、积极职业行为 和工作满意度有显著预测力，情感承诺和继承承诺对离职业意向有显著预测力，理想承诺对 离职意向有显著预测力。 本研究对银行建立员工培训体系、制定员工职业生涯管理政策和薪酬制度等现代人力资 源管理制度，有一定的理论价值和实践意义。 关键词：银行员工；职业承诺：结构因素 a bs t r a c t o nt h eb a s i so fi n v e s t i g a t i o n ，s t u d y , a n dr e f e r e n c et ov a r i o u sl i t e r a t u r ea n dd a t a ， t h i st h e s i sr e c e s s e st h ec a r e e rc o m m i t m e n to ft h ee m p l o y e e s t h es t r u c t u r eo ft h e c a r e e rc o m m i t m e n to ft h ee m p l o y e e si nb a n k i n ga n dt h ei n f l u e n c eo fd e m o g r a p h i c v a r i a b l e st oc a r e e rc o m m i t m e n ta n dt h er e l a t i o n sa m o n gc a r e e rc o m m i t m e n t ， o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 。o n t h e j o bb e h a v i o r s ，j o bs a t i s f a c t i o ne t ca r ed i s c u s s e d t h er e s u l t ss h o w ( 1 ) t h ec a r e e rc o m m i t m e n to ft h ee m p l o y e e si nb a n k i n gi s c o m p o s e d o ff o u re l e m e n t s ：a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ， c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ，a n di d e a lc o m m i t m e n t ；( 2 ) t h ec a r e e rc o m m i t m e n to ft h e e m p l o y e e si nb a n k i n gi ss i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n t i nd i f f e r e n ta g e ，l e n g t ho fs e r v i c e ， e d u c a t i o n a ls t a t u s ( 3 ) t h ec a r e e rc o m m i t m e n to ft h ee m p l o y e e si nb a n k i n gh a s s i g n i f i c a n t l y a c t i v e r e l a t i o n s h i p w i t ho r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，o n t h e - j o b b e h a v i o r s ，j o bs a t i s f a c t i o n ，s i g n i f i c a n t l yn e g a t i v er e l a t i o n s h i pw i t hc a r e e rw i t h d r a w a l c o g n i t i o n a n dt u r n o v e r i n t e n t i o n ( 4 ) c a r e e r c o m m i t m e n tc o u l dw e l lp r e d i c t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，o n - t h e - j o bb e h a v i o r sa n dj o b s a t i s f a c t i o n ；a f f e c t i v e c o m m i t m e n ta n dc o n t i n u a n c ec o m m i t m e n tc o u l dw e l lp r e d i c tc a r e e rw i t h d r a w a l c o g n i t i o n ；i d e a lc o m m i t m e n tc o u l dw e l lp r e d i c tt u r n o v e ri n t e n t i o n t h es u r v e yo ft h i st h e s i ss h a l l o f f e r c e r t a i nt h e o r e t i c a lv a l u ea n da c t u a l s i g n i f i c a n c et ot h em o d e m h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to ft h eb a n k i n g , s u c ha si n e s t a b l i s h i n gt h et r a i n i n gs y s t e mo ne m p l o y e e s ，t h ec a r e e rm a n a g e m e n tp o l i c y , s a l a r y s y s t e m ，e t c k e yw o r d s ：t h ee m p l o y e e si nb a n k i n g ；c a r e e rc o m m i t m e n t ；s t r u c t u r a le l e m e n t 学位论文独创性声明 本人郑重声明： 1 、坚持以“求实、创新”的科学精神从事研究工作。 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果。 3j 本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均是真实的。 4 、本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构 已经发表或撰写过的研究成果。 5 、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示 了谢意。 作者签名： 日 期： 学位论文使用授权声明 本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索：有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定。 作者签名： 日期： 银行员t 职业承诺研究 1 前言 1 1 问题提出 当今时代，作为市场上自负盈亏的经济实体，许多公司都发现一个问题，那就是雇主和 员上的关系变得越来越不稳定，企业内部职位体系在不断地改革，而员工的职业发展模式也 在不断地变化。改革开放3 0 年来，劳动力市场上原有的从一而终的职业发展模式已经逐渐 消失。员工，尤其是刚刚毕业的大学生，频繁的更换职业和组织。员工离职率的不断增加， 表明员1 ：对于组织的忠诚度不断降低。在这一背景卜，上世纪8 0 年代，国外学者开始研究 员工的职业承诺，学者认为组织的不稳定会使员工对所在的不稳定组织的承诺变为对相对稳 定的职业的承诺。s a k s & a s h f o r t h ( 1 9 9 7 ) 关于组织社会化的研究同顾中，提出应该将社会化 理论廊用到职业方面的研究中。以往的研究往往将焦点放在影响个体在特定组织的职业发展 的变量上，而不是那些影响职业的变量。 自2 0 0 6 年1 2 月1 1 日起，中国金融业兑现全部入世开放承诺，至此长期处丁政策庇护 下的国内银行与国际银行巨头开始“同场竞技”。按照银行业入 廿承诺底限，中国将取消对 外资金融机构开展人民币业务的地域限制，允许外资金融机构向所有中国客户提供服务，允 许外国金融机构办理异地业务。外资进入，给中国金融业带来了竞争活力，同时也加剧了国 内银行业本就非常激烈的竞争，导致了国内银行业改革的新一轮高潮。儿年来，国内金融机 构加紧“强身健体”，以国有商业银行股份制改革为标忠的金融改革向纵深推进，效果显著。 外资银行在拓展中国市场的同时，会以优厚条件大量吸纳高素质人才，结果会使中资银 行的业务骨干流失。而人才的流失，不仅降低银行的业务开拓能力和管理水平，而且也会带 走一部分客户资源。所以对银行业员工职业承诺状况加以研究就显得更加迫切，但是国内学 术界对职业承诺的研究主要集中在教师和护+ 等职业，针对企业员，i ：的职业承诺研究比较 少，对银行业员工职业承诺的研究更是少见。 本文希望通过对银行员工职业承诺的实证研究，为当前竞争激烈的银行业人力资源实践 和职业承诺的理论研究提供有意义的结论。 1 2 研究目的 本研究共有三个目的： 1 完成对职业承诺问卷的修订，使之适用丁银行员t 职业承诺的研究，分析银行员工 职业承诺的结构。 当前国内对职业承诺的实证研究大多局限丁教师和护士等职业。由丁这两种职业的特殊 性，其研究结论可能不适用丁其他职业的情况。已经有研究者做出尝试，将研究对象扩展剑 其他职业领域，如电信业等。本文研究银行晁i ：职业承诺状况，进一步扩展职业承诺的研究 领域，并希望获得可以推广的一般性结论。 。a m s a k sa n db e a s h f o r t h ，o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o n ：m a k i n gs e n s eo f t h ep a s ta n dp r e s e n ta sap r o l o g u e f o rt h ef u t u r e ，d o u r n a lo f v o c a t i o n a lb e h a v i o r51 ( 19 9 7 ) ，p p 2 3 4 - 2 7 9 1 银行员t 职业承诺研究 已有研究结果显示，职业承诺因子多为四维结构，但内容有所不同，如电信业员工的职 业承诺是情感承诺、继承承诺、规范承诺和理想承诺，知识型员上的为情感承诺、代价承诺、 选择限制承诺和规范承诺，而中国文化背景下企业员_ t 的则为情感承诺、代价承诺、机会承 诺和规范承诺。本研究希望探索银行员j 二的职业承诺维度结构。 2 探索银行员- 职业承诺的影响冈素。 本研究希望借助统计分析的手段，分析性别、年龄、学历、婚姻状况和工龄等人口学变 量对银行员工职业承诺的影响，以及抚养家庭状况、部f - j 军h 用j 性质等因素对银行员工l f 业 承诺的影响。 3 分析银行员一i ：职业承诺与组织承诺、积极职业行为、 ：作满意度、离职业意向和离 职意向之间的关系。 本研究期望借助统计分析的手段，分析职业承诺与组织承诺等变量之间的相关捌同归关 系。根据研究结论，探讨改善银行员t 职业承诺状况的手段，进而寻求提升银行人力资源配 置的方案。 1 3 研究内容 对银行员工职业承诺的研究分为三个子研究： 研究一，对职业承诺问卷进行修订并施测，通过对所收集数据进行统计分析，收集问卷 信度和效度指标，对问卷进行探索性因素分析，确定银行员工职业承诺的维度结构。 研究二，使用修订所得的银行员工职业承诺问卷进行正式施测，对数据进行统计分析， 探索银行员工职业承诺的影响因素。 研究三，对同时施测的组织承诺等问卷所收集的数据进行统计分析，探索职业承诺及其 各维度与组织承诺等变量之间的相关和同归关系。 1 4 研究结论及意义 结论l ：银行员工职业承诺为四维结构，分别是情感承诺、继承承诺、规范承诺和理想 承诺。 结论2 ：银行员工的职业承诺在性别、婚姻状况和供养家庭状况方面并无显著差异，在 年龄、 ：龄、学历、部门和用工性质等方面存在显著差异。 结论3 ：银行员上职业承诺与组织承诺、积极职业行为和上作满意度呈显著正相关，与 离职业意向和离职意向呈显著负相关。 结论4 ：银行员j l ：职业承诺对组织承诺、积极职业行为和- l 作满意度有显著预测力，情 感承诺和继承承诺对离职业意向有显著预测力，理想承诺对离职意向有显著预测力 国外已经有很多关于职业承诺的研究，而国内开始较晚，且相关研究样本一般为教师或 护士，对于企业员一j ：的研究较少。本文银行员工为样本，研究银行员工职业承诺的结构和人 口特征对银行员1 ：职业承诺的影响，及其与组织承诺、积极职业行为和l ：作满意度的关系。 丰富了职业承诺理论和离职理论，对银行人力资源管理也有实践意义。 2 银行员工职业承诺研究 1 5 本文架构 本文分为两大部分：理论部分与实证部分。 理论部分的线索为：职业承诺的概念一一职业承诺的理论流派职业承诺的相关研 究。采用层层聚焦的方式综述了职业承诺领域的主要研究。 实证部分又分为两条线索： 第一条线索是对职业承诺问卷的修订及预测，收集了问卷的各项指标，确定了问卷的结 构。 第二条线索是使用修订后的职业承诺问卷对银行员- l 施测，对数据进行统计分析，探索 银行员_ l 职业承诺的影响冈素，分析银行员上职业承诺与组织承诺等变量之间的关系。 3 银行员t 职业承诺研究 2 相关理论及研究综述 2 1 相关概念 2 1 1 职业 职业承诺从字面上理解，是个体对职业的承诺。那么要研究职业承诺，就首先要搞清楚 职业的概念。职业是个比较复杂的概念，不同的学者对其有不同的定义。 在国外表达职业的词有：c a r e e r , o c c u p a t i o n ，v o c a t i o n ，p r o f e s s i o n 。其中c a r e e r 在国内译 为职业生涯，是一个长时期乃至终生的概念，它包含了不只一种职业，是一个发展性的概念。 这种职业的定义太宽泛，不利于对具体职业承诺的研究。o c c u p a t i o n 翻译成中文，指“用以 成为某个正常的生活来源的一项活动”。v o c a t i o n 的中文含义为“正规的工作，尤指一个人 特别适合或尤其有资格胜任的职业”p r o f e s s i o n 在指职业时，强调从业者需要大量训练和专 门学习。 a r t h u r 认为，对丁职业的最恰当表述就是“无边界的”。它可能包括在若干不同的雇主 甚至不同的职业之间转换。一种职业发展所包括的内容有可能远远超出在当前雇主处寻找某 种j 1 ：作或某种专业机会。 g r e e n h a u s 和c a l l a n a n 认为，每一位雇员的职业都是由不同的- t 作、职位以及丁作经历 所构成。职业被描述为在某一大的耳 业类型中所从事的一系列职位的集合，或被描述为员t 在某一组织上的流动，或被描述为雇员的一个职业特征。 美国社会学家塞尔兹认为，职业是一个人为了不断取得个人收入而连续从事具有市场价 值的特殊活动。这种活动决定着从业者的社会地位 。美国哲学家、教育家杜威认为，职业 是人们从中可以得到利益的一种“生活活动” 。日本劳动问题专家保谷六郎认为，职业是 有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会作贡献的连续活动 。 朱启臻认为，所谓职业是指人们为了谋生和发展而从事相对稳定、有收入的、专门类别 的社会活动；这种劳动决定于社会分工蛐。 台湾学者张添洲认为，职业是个人从事各种工作或任务时的职位和角色总和，包括了个 人长期所有的各项工作职位，包括职业选择，职业准备，职业安置，职业适应和职业满足 。 本文倾向于采用朱启臻的定义，即认为职业是人们为了谋生和发展而从事相对稳定、有 收入的、专门类别的社会活动。 2 1 2 职业承诺 职业承诺的研究始丁上个世纪8 0 年代，许多专家学者从自己的研究结论出发给出了职 m ba r t h u r , n eb o u n d a r y l e s sc a r e e r ：an e wp e r s p e c t i v eo fo r g a n i z a t i o n a li n q u i r y , j o u r n a lo fo r g a n i z a t i o n b e h a v i o r19 9 4 ( 9 ) ：2 9 5 - 3 0 9 胁 j hg r e e n h a u sa n dga c a l l a n a n ，c a r e e rm a n a g e m e n t ，2 d e d f o r tw o r t h ，t x ：d r y d e np r e s s 1 9 9 4 增姚裕群职业生涯规划与发展首都经济贸易入学 j 版社，2 0 0 3 ：7 ，1 1 4 朱启臻职业指导理论j 方法北京人民教育版社，1 9 9 6 ：1 0 3 张添洲生涯发展j 规划五南幽书出版，1 9 9 3 ：1 7 2 4 银行员工职业承_ i 荇研究 业承诺的定义。 b 1 a u 将职业承诺定义为个人对职业或专业的态度。 l e e 等( 2 0 0 0 ) 把职业承诺定义为人们与某一职业建立的感情上的联系。 h a l l 认为职业承诺是在职业认同的基础上追求职业成就的动机强度。照此理解职业承 诺就成了一种维持职业行为的动力。 m e y e r 、认为，职业承诺是个人对职业的态度，由情感承诺、规范承诺和继续承诺构成。 情感承诺是指个人愿意留在某职业的强烈愿望，规范承诺是指个人留在某职业的一种义务 感。继承承诺则是指对离开某职业代价的认知。 陈伟伟、朱华燕认为职业承诺是指社会成员在特定职业以及该职业所提供的工作岗位 上继续就职的意愿或倾向性。 而龙立荣哆从职业承诺的结构出发，把职业承诺定义为由丁个人对职业或专业的认同和 情感依赖、对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。 林瑞钦( 1 9 8 9 ) 将c o m m i t m e n t 译为“职志”，指个人主动负责承担未来将发生的行为或 行动，包括认同、卷入、忠诚等情感冈素。 虽然上述定义在措辞上有所区别，但基本上可以分为两类：一类是把职业承诺仅仅理解 为种对职业的态度或动机；一类是把职业承诺理解为留在某一职业的意愿或原因。 本研究倾向于把职业承诺界定为个人维持现有职业的原因。当然原因可以包含很多因 素，可以是情感，经济和社会规范等诸多因素。 2 2 职业承诺理论流派 2 2 1 单维态度论 职业承诺的单维态度理论以b l a u 为代表，对职业承诺的理解主要集中于职业情感，包 括留在现在的职业的愿望和对现在职业的喜欢。 g - r e e n h a u s ( 1 9 7 l ，1 9 7 3 ) 运用冈素分析方法分析了职业生涯特点问卷，在对2 8 个项 目进行因素分析后得到了3 个冈子，即：1 一般的t 作态度( 包含价值及工作中心的项目) ， 例如，“工作是必须的”“除非喜欢t 作，否则无法在生活中找到满意感”。2 职业规划和思 考，例如，“我喜欢思考并且为朱来的职业生涯指定计划”。3 工作的重要性( 即对工作及非 t 作活动的偏好) ，例如，“我会从事自己选择的工作，即使那份工作使得我和t j j j 友在一起的 。b l a ug j ，1 1 1 em e a s u r e m e n ta n dp r e d i c t i o no f c a r e e rc o m m i t m e n t j o u r n a lo f o c c u p a t i o n a lp s y c h o l o g y , 1 9 8 5 ( 5 8 ) ：2 2 7 2 2 8 l e e ，k ，c a r s w e l l ，j j ，& a l l e n ，n j am e t a - a n a l y t i cr e v i e wo fo c c u p a t i o n a lc o m m i t m e n t ：r e l a t i o n sw i t h p e r s o n a n dw o r k r e l a t e dv a r i a b l e s j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 2 0 0 0 8 5 ：7 9 9 8 11 。d th a l l at h e o r e t i c a lm o d e lo f c a r e e rs u bi d e n t i t yi no r g a n i z a t i o n a ls e t t i n g s o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n d h u m a np e r f o r m a n c e ，l9 7l ( 6 ) ：5 0 7 6 坞m e y e r j p ，a l l e n n j ，s m i t h c ，a c o m m i t m e n t t oo r g a n i z a t i o n sa n d o c c u p a t i o n s ：e x t e n s i o na n d t e s t o f a t h r e e - c o m p o n e n tm o d e l j o u r n a lo f a p p l i c dp s y c h o l o g y , l9 9 3 ( 7 8 ) ：5 3 8 5 5i 4 陈伟伟，朱f 仁燕f 岛校青年教师职业乐诺的研究 j 】浙江教育学院学报，2 0 0 3 ，( 9 ) ：5 1 l 龙屯荣，方俐洛，凌义辁，李哗职业承诺的理论o j 测量 j 】心理学动态，2 0 0 0 ，( 4 ) 3 9 4 5 四林瑞钦 师范生任教职忠之理论与实践研究国莎台湾帅范人学博i j 论文，1 9 8 9 g r e e n h a u sj ，af a c t o r i a li n v e s t i g a t i o no f c a r e e rs a l i e n c e j o u r n a lo f v o c a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 7 3 ( 3 ) 9 5 9 8 5 银行员丁职业承诺研究 时间很少”。m o r r o w ( 1 9 8 3 ) 指出在g r e e n h a u s 的测量中的有些项目与其他工作承诺的测 量( 工作中心度问卷、丁作投入问卷、工作伦理问卷) 之间重叠。 在综合考虑了g r e e n h a u s 和m o r r o w 等的观点以后，为了明确职业承诺的结构，排除过 去职业承诺概念中丁作卷入、t 作中心和职业价值的内容。b l a u 于1 9 8 5 年将职业承诺定义 为个体对于职业或专业的态度，井且以护士为样本证实了其开发的8 项目问卷的效度和信 度。b l a u 开发的这一职业承诺问卷是以以往的专业承诺问卷、职业取向问卷、职业承诺问 卷为基础的。 b l a u ( 1 9 8 5 ) 以护士为样本的实证研究，证实了职业承诺可以区别于工作投入和组织承 诺。b l a u 于1 9 8 8 和1 9 8 9 年又进行了两个后继的研究，证实了对于职业化程度更低的样本 ( 报社和保险公司的工作者及电话员) ，职业承诺的测量同样具有较好的信度和效度。b l a u ( 1 9 8 8 ) 善在研究中将彤 业承诺的定义修改为个体对r 丁职业( 包括专业) 的态度，并且将原米的8 项目量表修改为7 项目餐表。 根据b l a u 的观点，职业承诺放标是变化职业的意愿，而工作卷入、组织承诺的效标是 变化j ：作单位，为了检验职业承诺问卷的构想效度，他在研究中增加了离职倾向和离职业倾 向。结果发现，职业承诺与离职业倾向之间有显著的负相关，而与离职倾向之间的相关不 显著。工作卷入和组织承诺分别与离职倾向显著负相关，而与职业承诺无显著相关。 随着职业承诺研究的不断深入，研究组织承诺的学者也开始关注职业承诺的研究。p o r t e r 和m o w d a y 是组织承诺研究的代表人物，他们认为，组织承诺是“个人对特定的组织认同 ( i d e n t i f i c a t i o n ) 和卷, 3 , 。( i n v o l v e m e n t ) 的相对强度” 。并在此基础上编制了广泛使用的组织 承诺问卷( 简称o c q ) 。 它主要测量三个方面，即对组织价值观的接纳、希望为组织效劳 和愿意留在组织中。c o l a r e l l i 和b i s h o p 将组织承诺问卷中的“组织”一词换为“职业”进 行测试。共有进行两个研究，第一个研究按职业承诺是三个维度编制问卷；但第二个研究结 果却表明职业承诺更可能是单维的。 2 2 2 动机论 区别于职业承诺的单维态度理论，h a l l ( 1 9 7 1 ) 、l o n d o n ( 1 9 8 3 ) 将职业承诺看成在 ”m o r r o w , p c o n c e p tr e d u n d a n c yi no r g a n i z a t i o n a lr e s e a r c h ：n ec a s eo fw o r kc o m m i t m e n t a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w , l9 8 3 ( 8 h 8 6 5 0 0 b l a ug j ，t h em e a s u r e m e n ta n dp r e d i c t i o no fc a r e e rc o m m i t m e n t j o u r n a lo f o c c u p a t i o n a lp s y c h o l o g y ,1 9 8 5 ( 5 8 ) ：2 2 7 2 2 8 ob l a ug j f u r t h e re x p l o r i n gt h em e a n i n ga n dm e a s u r e m e n to f c a r e e rc o m m i t m e n t j o u m a io f v o c a t i o n a i b e h a v i o r , l9 8 8 ( 3 2 ) 2 8 4 2 9 7 鳓b l a ug j t e s t i n gt h eg e n e r a l i z a b i l i t yo fac a r e e rc o m m i t m e n tm e a s u r ea n di t si m p a c to ne m p l o y e et u r n o v e r j o u r n a lo f v o c a t i o n a lb e h a v i p r ，1 9 8 9 ( 3 5 ) 8 8 - 10 3 b l a ugj f u r t h e re x p l o r i n gt h em e a n i n ga n dm e a s u r e m e n to fc a r e e rc o m m i t m e n t j o u m a lo fv o c a t i o n a i b e h a v i o r , l9 8 8 ( 3 2 ) 2 8 4 - 2 9 7 m o w d a yrtp o r t e rlw ：s t e e r srm t h em e a s u r e m e n to fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t j o u m a lo fv o c a t i o n a l b e h a v i o r , 1 4 ：2 2 4 2 4 7 。c o l a r e l l is m ，b i s h o prc c a r e e rc o m m i t m e n t ：f u n c t i o n s ，c o r r e l a t e s ，a n dm a n a g e m e n t g r o u pa n d o r g a n i z a t i o n a ls t u d i e s ，1 9 9 0 ，1 5 ：1 5 8 1 7 6 ”d t h a l l at h e o r e t i c a lm o d e lo fc a r e e rs u bi d e n t i t yi no r g a n i z a t i o n a ls e t t i n g s o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n d h u m a np e r f o r m a n c e ，l9 7l ( 6 ) ：5 0 7 6 l o n d o nm ，t o w a r dat h e o r yo f c a r e e rm o t i v a t i o n a c a d e m yo fm a n a g e m e n tr e v i e w , 1 9 8 3 ( 8 ) ：6 2 0 6 3 0 。 6 银行员工职业承诺研究 职业认同基础上追求职业成就的动机强度。他们将职业承诺理解为事业心。h a l l ( 1 9 7 1 ) 认 为，职业承诺是指一个人在一个选定的职业角色中t 作的动机强度。l o n d o n ( 1 9 8 3 ) 直接用了 职业动机( c a r e e r m o t i v a t i o n ) 一词。他认为职业动机“包括工作动机和管理动机甚至还包括 与职业决策和职业行为有关的动机。这些动机具体包括找工作和接受工作、决定呆在某组织、 修改职业计划、寻求培训和新的t 作经验、设定和试图完成职业目的。”职业动机的结构包 含三个成份：即职业认同( c a r e e ri d e n t i t y ) 、职业洞察力( c a r e e ri n s i g h t ) 、职业活力( c a r e e r r e s i l i e n c e ) 。职业认同指职业对个人的身份的核心度或按照工作来定义自己的程度。包括工 作卷入和晋升的愿望。职业洞察力指个人对自己和组织的客观知觉及把这些知觉同职业目标 联系在一起的程度，即个人拥有现实的职业期待、了解自己的优缺点和确立明确的职业目标 的程度。职业活力指适戍变化的环境、廊对不利环境的能力，或个人对职业困境的坚持性， 包括自我效能、冒险性和依赖性。职业认同确定了职业动机的方向，职业洞察力和职业活力 分别反映了职业动机的激发强度和坚持性。c a r s o n 和b e d e i a n 的职业承诺观基本上是源于 l o n d o n ，但在用词上将职业洞察力改成了职业规划( c a r e e rp l a n n i n g ) ，而含义基本一致。 c a r s o n 和b e d e i a n ( 1 9 9 4 ) w 认为，职业动机是由职业认同、职业规划、职业活力构成，编 制了包括职业认同、职业规划、职业活力3 种成分的职业承诺问卷，测验结果证实了问卷有 较好区分效度。其构想效度也得到证实：受教育水平与职业动机有正相关，与组织承诺负相 关。职业变换意向与职业认同、职业规划、职业活力负相关，与组织承诺也是负相关。 2 2 3 多因素论 多因素论源自组织承诺的理论与测量方法。最早在组织中研究员t 承诺行为的是 b e c k e r ，他认为随着员工对组织在时间、精力或金钱上投入的增加，员工一旦离开组织，就 会损失各种福利，在组织中学到的技术也没有用处。这样员工对组织投入越多，越不愿离开 组织。印o r t e r ，m o w d a y , b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 吲等认为，组织承诺是员上对组织的一种态度或肯 定性的内心倾向，它是个人对某一特定组织情感的依附和参与该组织的相对程度。 m e y e r 和a l l e n 在对组织承诺进行研究时，在情感承诺的基础上，吸收了b e c k e r 的思 想，增加了持续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) ，吸收了w e i n e r 的思想，增加了规范承诺 ( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) 。然后他们又将此模型扩展到职业承诺领域。职业承诺中的情感承 诺、持续承诺和规范承诺分别从心理学、经济学和社会学的角度来把握个体对于职业的承诺 的心态。其中情感承诺是指喜欢现在的职业，且该职业符合自己的职业理想、忐趣而不愿离 开现在的职业：持续承诺是指考虑剑离开现在的职业会导致的利益损失或难于找到其他的理 想职业而不愿离开现在的职业；规范承诺是指接受社会伦理规范而不愿离开现有的职业。 m e y e r 认为人们离开组织的原冈是多方面的，多成分模型更能全面把握人们的心理状态，冈 而他主张职业承诺的三维结构模型理论。 一些学者对于组织承诺的探索性因素分析却显示：持续承诺中的代价承诺( 感知剑离开 ”c a r s o nkd b e d e i a na gc a r e e r c o m m i t m e n t ：c o n s t r u c t i o no fam e a s u r ea n de x a m i n a t i o no fi t sp s y c h o m e t r i c p r o p e r t i e s j o u r n a lo fv o c a t i o n a lb e h a v i o r , 19 9 4 ( 4 4 ( 3 ) ) ：2 3 7 2 6 2 ； z j d 、一t 组织乐诺研究综述【师0 理学动态1 9 9 9 ，( 4 ) ：3 1 3 7 a l l e nn j ，m e y e rjp t h em e a s u r e m e n ta n da n t e c e d e n t so fa f f e c t i v e ，c o n t i n u a n c ea n dn o r m a t i v ec o m m i t m e n t j o u r n a lo fo c c u p a t i o n a ip s y c h o l o g y , i9 9 0 ，( 6 3 ) ：1 i8 7 银行员t 职业承诺研究 组织会带来的损失) 和机会承诺( 是否缺少可以选择的职业) 是两个独立的维度( c u l p e p p e r , 2 0 0 0 ：d u n h a m ，g r u b e ，1 9 9 4 ；h f a c k e r t t ，1 9 9 4 ) 。 b l a u ( 2 0 0 1 ) o 使用修正的职业壁垒问卷对于医学家的样本的研究表明：有限的可选职业 和累积成本的两维模型比有限的可选职业，情感成本和累积投入的三维模型能更好的拟和数 据。在此基础上b l a u 提出了职业承诺的情感承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) ，规范承诺( n o r m a t i v e c o m m i t m e n t ) ，代价承诺( a c c u m u l a t e dc o s tc o m m i t m e n t ) 和机会承诺( 1 i m i t e da l t e r n a t i v e s c o m m i t m e n t ) 四维模型的假设，并开发了2 4 项目量表。通过对3 个样本( 2 3 0 名药剂师，4 1 2 名普通员工，2 2 7 名m b a 学生) 的研究，验证了假设，并对量表进行了相应的修正。 笔者认为职业承诺的单维态度理论、动机论和多因素理论并没有直接的冲突。如果将承 诺定义为一种情感性的东西，那它就是单因素的；如果认为承诺是成就事业的动力，那么承 诺就必然从事职业的动机；如果认为承诺反应的是愿意留在某一职业的主要原因，那它必然 是多冈素的。目前关于职业承诺的结构研究还存在争议，但越米越多的学者把职业承诺看作 是多冈素的。 2 3 职业承诺研究现状 目前，职业承诺的研究主要集中在两个方面：一是确立职业承诺的影响因素；二是研究 职业承诺的相关效果。 e n g e l i e n ( 1 9 9 9 ) 在研究动机对荷兰文字翻译员的职业承诺影响时，发现内在动机、 外在动机与职业承诺都是正相关。对女性和较少经验的文字翻译员主要由内在动机米预测其 职业承诺；对男性和经验丰富的文字翻译员，内在动机和外在动机都能较好预测其职业承诺。 内在动机定义为从事工作的动机，指对工作本身感兴趣或感剑满意；而外在动机则定义为从 r t 作本身得到某些独特的东西，例如报酬或赏识；职业承诺则被定义为对作为人的生活和未 来中心的职业的卷入程度。 在对不同职业阶段警官的职业承诺分析研究中，j a m e s 和p a u l a ( 1 9 9 9 ) 日通过检验警官 对他们工作的态度，力图确定一个职业发展的三阶段模型。该研究包括了组织承诺、丁作卷 入、工作道德规范和职业承诺。这个研究还收集了警官认可的维持职业的条件，低丁这些条 件也许他们就会离开现在的组织。结果表明，职业承诺在职业的确立阶段和维持阶段没有大 的差别，而在职业的探索阶段则与职业的确立阶段和维持阶段明显不同，冈此，他们认为职 业发展的西阶段模型更优丁三阶段模型。职业承诺在职业的确立阶段更低些。 l a u r e l 和p a r b u d y a l ( 2 0 0 2 ) 在对职业承诺的重新测量和扩展范围研究中，除了原来已经 研究过的几个冈素，如上作卷入、组织承诺、工作满意度外，加入了两个个体冈素：成就需 o b l a ugt e s t i n gt h ed i s c r i m i n a n tv a l i d i t yo fo c c u p a t i o n a le n t r e n c h m e n tj o u m a lo fo c c u p a t i o n a la n d o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y , 2 0 0l ( 7 4 ) ：8 5 9 3 e n g e l i e n ，t h ei m p a c to fm o t i v a t i o no nt h ec a r e e rc o m m i t m e n to fd u t c hl i t e r a r yt r a n s l a t o r s p o e t i c s2 6 ( 19 9 9 ) 4 2 3 - 4 3 7 j a m e sc m c e l r o y 和p a u l ac m o r r o w , ac a r e c rs t a g ea n a l y s i so fp o l i c eo f f i c e rw o r kc o m m i t m e n tj o u r n a lo f c r i m i n a ij u s t i c e ，19 9 9 ( v 0 1 2 7 ，n o 6 ) s 0 7 si6 l a u r e lr g o u l e t ，p a r b u d y a ls i n g h ，c a r e e rc o m m i t m e n t ：ar e e x a m i n a t i o na n da ne x t e n s i o n ，j o u r n a lo f v o c a t i o n a lb e h a v i o r , 2 0 0 2 ( 61 ) ：7 3 91 。 8 银行员t 职业承诺研究 要、- 丁作道德，新增了两个环境变量：组织不确定性、害怕欠去工作和工作适合。他们还测 试了额外的工作变量：家庭卷入程度和需要抚养家人数目对职业承诺的影响。结果表明，工 作卷入、组织承诺、工作满意度与职业承诺是正相关，成就需要、职业道德与职业承诺也是 正相关，害怕失去工作与职业承诺是负相关，工作适合与职业承诺有止相关，两个额外的 二 作变量家庭卷入程度、需要抚养家人数目对职业承诺没有什么重要影响。 国内有关职业承诺的研究开始较晚，主要集中于教师和护士职业。 罗润生等( 2 0 0 1 ) 将龙立荣编制的中小学教师职业承诺问