（工商管理专业论文）成都九兴印务有限公司人力资源管理政策探讨.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 随着我国市场经济的高速推进，众多发展中的企业，面临着来自外部的巨大压 力，国际范围的竞争在国内蔓延，各企业将彻底面向市场，在同等条件下参与国内 国际竞争。这种竞争主要体现为效率的竞争，而归根结蒂是对人才的竞争，是人力 资源管理政策和管理体制的竞争。由此人力资源管理政策和实务是形成现代企业竞 争能力的基础。 本论文通过对成都九兴公司在人才竞争加剧的今天，面对企业内外环境变化的 挑战所面临的人力资源管理政策的问题与困境的分析和研究，对成都九兴公司今后 的人力资源管理政策作出探讨。 成都九兴公司是处于战略转型的大中型民营企业，而人力资源管理以传统的点 对点地展开，难以适应企业内外环境的变化。本论文充分运用了人力资源管理、管 理学等理论知识，结合企业战略管理、经济学、心理学等学科知识，从成都九兴公 司传统的人力资源管理理念入手，批驳了在老板文化下的“能人管理”的弊端，提 出了以企业战略及价值观为基础的人力资源管理政策的框架与方法，力图为公司人 力资源管理实务提供整体性和系统性的指导。本论文在对成都九兴公司人力资源管 理内外环境及影响要素如利益相关者利益、劳动力特征、劳动力市场条件、经营战 略、激励措施、管理理念等进行分析的基础上，重点从员工影响力、人力资源流动、 绩效考评及报酬激励制度四个方面，对成都九兴公司人力资源管理现状进行剖析和 探讨，并提出了相应的政策取向。笔者认为只有达成外部及内部一致的政策才能保 证人力资源管理实务的有效运行。 笔者根据环境法和规范法，应用人力资源管理及政策的相关理论，对成都九兴 公司人力资源政策取向进行了较为系统的探讨。 笔者的出发点是希望从整体上把握并指导人力资源管理工作实务，从而增进组 织的适应性和竞争力。也希望本文能给处于与成都九兴印务有限公司相似环境与挑 战的民营企业，在人力资源政策方面提供框架性思路。 关键词：企业、政策、探讨 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 a b s t r a c t w i t ht h es p e e d yd e v e l o p m e n to ft h em a r k e te c o n o m yi no u rc o u n t r y ，m a n yd o m e s t i c d e v e l o p i n ge n t e r p r i s e s c o n f r o n tw i t ht h e g r e a tp r e s s u r ec o m i n gf r o me x t e r n a l e n v i r o n m e n t ：i n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o ni ss p r e a d i n gr a p i d l yt oo u rc o u n t r y a l l e n t e r p r i s e s f a s et h ew o r l dc o m p e t i t i o nt h o r o u g h l y t h i sk i n do fc o m p e t i t i o nf o c u s e sn o to n l ym a i n l y o ne f f i c i e n c yb u ta l s oh r ( h u m a nr e s o u r c e ) h e n c e ，h u m a nr e s o u r c ei st h eb a s i sf o r m i n g t h ee n t e r p r i s e c o r ec o m p e t e n c e t h et h e s i si st or e s e a r c ha n d s t u d ya l lk i n d so fo b f u s c a t i o na b o u th r m ( h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ) a r i s i n gf o r m j i u x i n gc o m p a n yw h e ni t i sf a s e x lw i t ht h e c o m p e t i t i o n r i v a l si nt h eh u m a nm a r k e ta n dc o n f r o n t e dw i t ht h e c h a n g e so fi t s s u r r o u n d i n g c h e n g d uj i u x i n gc o m p a n yi sam i d d l ep e r s o n a lf i r mi ni t ss t a g eo fs t r a t e g yc h a n g i n g ， b u tt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o u l d n t a d a p tt ot h ec h a n g eo ft h es u r r o u n d i n g b e i n gc o n d u c t e db yt h et r a d i t i o n a lw a y w i t ht h et h e o r i e so fh ra n dm a n a g e m e n t ，a n dt h e a c k n o w l e d g e si ne n t e r p r i s es t r a t e g y , e c o n o m i c sa n dp s y c h o l o g y , t h i sp a p e rd i s c u s s e dt h e t h e o r yo fj i u x i n g t r a d i t i o n a lh r m ，a n dp u tf o r w a r dt h ef r a m ea n dm e t h o do fv a l u e ，a n d t r yt oo f f e ra s y s t e m a t i cd i r e c t i o nf o rt h eh r mp r a c t i c eo fj i n x i n gc o 。t h et h e s i sa n a l y s i s t h ef a c t o ro ft h es u r r o u n d i n g ，s u c ha st h ep r o f i t so ft h ec o r r e l a t i o n s ，t h ef e a t u r eo f l a b o r , t h el a b o rm a r k e tc o n d i t i o n ，t h es t r a t e g y , e n c o u r a g e m e n ta n dt h ev i e wo fv a l u e b a s e do n t h e s e ，t h ew r i t e rm a i n l yt or e s e a r c ha n ds t u d yt h eh r mp r e s e n ts i t u a t i o na b o u tt h ee f f e c t o fe m p l o y e e ，t h ef l o w i n go fe m p l o y e e ，t h ec h e c k u ps y s t e ma n dt h ee x t r i n s i cr e w a r d s t h e t h e s i sa l s ol o d g e st h er e l a t e dp o l i c y t h ew r i t e rs u g g e s t st h a to n l yt h ec o n s i s t e n tp o l i c y c o u l ds e c u r et h eo p e r a t i o no fh r m h o l d i n gg o o d b a s e do nt h ew a yo fe n v i r o n m e n ta n ds t a n d a r d ，w i t ht h eb a s i ch r m t h e o r y , t h ew r i t e r r e s e a r c ha n ds t u d ya l lk i n d so fh r m p o l i c yf r o mc h e n g d uj i u x i n gc o m p a n y t h ew r i t e rh o p e st h a tt h i sp a p e rc a nc o n d u c tt h ep r a c t i c eo fh r mo i lt h ew h o l e ，a n d h o p et op r o m o t et h ea d a p t a b i l i t ya n dc o m p e t i t i o n m o r e o v e r , t h ew r i t e rh o p e st oo f f e rt h e t h i n k i n go fh rp o l i c yl i k ec h e n g d uj i u x i n gc o m p a n y k e yw o r d s ：e n t e r p r i s e ，p o l i c y , d i s c u s s i o n 西南交通大学曲南父逋大罕 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授 权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书： 2 不保密目，适用本授权书。 ( 请在以上方框内打“4 ) 学位论文作者签名：谚它 日期： p 子p - 。夕 指导老师签名： 日飙汐乎 ，、 西南交通大学 学位论文创新性申明 本人郑重申明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所得的成 果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰 写过的研究成果。对本文的研究作出贡献的个人和集体，均已在文中做了明确的说明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下：人力资源管理理念应该突出企业为员工服务的思 想。把所有公司作为一个整体来看，员工的个人发展必然有利于公司的发展。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 问题的提出 第1 章绪论 2 0 0 8 年春节以后，中国这个在世界上人口最多的国家，好象突然一下变得人手 不够，劳动力开始紧缺了，而且，奇怪的是，越初级的劳动力越紧缺，人人都想搞 管理、搞技术，都不愿意当生产一线的工人，于是开始出现有些企业在招“苦力工” 时，开出了比技术工和管理人员还高的待遇。这种现象的产生有着历史的原因，它 与我国传统企业人力资源管理政策陷入误区有着直接的关系。随着我国市场经济的 高速推进，众多发展中的企业，面临着来自外部的巨大压力，国际范围的竞争在国 内蔓延，竞争的加剧，劳动力成本不断加重，特别是从2 0 0 8 年年初起，从沿海到内 地，员工工资较上一年有较大涨幅，企业运转成本加重，使企业必须寻求自身的核 心竞争力，所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具 有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，而技能与知识的结合，体现在 企业的人力资源中，由此人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新 的核心能力，必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上，这种新核心能力，就是 人力资源竞争力。人力资源管理是实现组织目标的一种重要手段。 1 2 人力资源管理理论研究现状 人力资源管理理论的发展主要分为三个阶段。 2 0 世纪6 0 年代之前是人力资源管理理论形成的早期阶段，主要贡献者有泰罗、 吉尔布勒斯夫妇、韦伯、法约尔、梅奥、马斯洛等人。( 1 ) 泰罗的科学管理理论( 1 9 0 3 ) 。 泰罗( f r e d e r i c kw t a y l or ，1 8 5 6 1 9 1 5 ) ，美国古典管理学家，主要著作有科学管 理原理( 1 9 1 1 ) 和科学管理( 1 9 1 2 ) 。科学管理理论的核心：管理要科学化、 标准化：要倡导精神革命，劳资双方利益一致。实施科学管理的结果是提高了生产 效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰罗认为只有用科学化标 准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。( 2 ) 吉尔布勒 斯夫妇的动作研究( 1 9 0 7 ) 。福兰克吉尔布勒斯( f r a n kb g i l b r e t h ，1 8 6 8 1 9 2 4 ) ， 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 美国动作研究之父。吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美 国“管理学第一夫人”。主要著作：动作研究( 1 9 1 1 ) ，管理心理学( 1 9 1 7 ) ，疲 劳研究( 1 9 1 9 ) ，时间研究( 1 9 2 0 ) 。他们采用观察、记录和分析的方法进行动 作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。同时，他们制定了生产流程图和程 序图，至今仍被广泛应用。他们主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意 识：他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。( 3 ) 韦伯的组织理论( 1 9 1 1 ) 。马克斯韦伯( m a xw e b e r , 1 8 6 4 1 9 2 0 ) ，德国古典管 理理论学家，被尊称为“组织理论之父”。主要著作：新教伦理与资本主义精神， 一般经济史，社会和经济组织的理论等。韦伯认为，对经济组织而言，应以 合理合法权力为基础，才能保障组织连续和持久的经营目标。而规章制度是组织得 以良性运作的保证，是组织中合法权力的基础。韦伯构建的理想的官僚组织模式为： 组织依据合法程序产生，有明确的目标和完整的规章制度；组织的结构是层控体系， 组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职权：人与人的关系是人对工 作的关系，而不是人对人的关系：按职位需求，公开甄选适岗人才；对人员进行合 理分工，并进行专业培训，以提高生产效率；按职位和贡献付酬，并建立升迁奖惩 制度，以提高工人的事业心和成就感。( 4 ) 法约尔的一般管理理论( 1 9 1 6 ) 。亨利法 约尔( h e n r if a y o l ，1 8 4 1 1 9 2 5 ) ， 法国古典管理理论学家，与韦伯、泰罗并称为西 方古典管理理论的三位先驱，并被尊称为管理过程学派的开山鼻祖。代表作是工 业管理和一般管理( 1 9 1 6 ) 。法约尔提出了管理的五大职能说：即管理就是计划、 组织、指挥、协调和控制五大职能，并提出1 4 项管理原n - 劳动分工、权力与责任、 纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公 平、人员稳定、创新和团队精神。( 5 ) 梅奥的人际关系理论( 1 9 3 3 ) 。主要著作：组 织中的人和管理和士气。梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年 的著名的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。霍桑实验的初衷 是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明影响生产率 的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。 梅奥提出的“人际关系理论”指出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；企 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳 动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。( 6 ) 马斯 洛的需要层次理论( 1 9 4 3 ) 。马斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ，1 9 0 8 1 9 7 0 ) ，美国 心理学家，提出人类需要层次论学说。代表作：人类动机理论。马斯洛指出，人 的需要层次如图1 1 所示：人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后， 人将追求高层次需要。 图1 1 马斯洛的需要层次理论 2 0 世纪6 0 - 8 0 年代，现代人力资源理论形成阶段，其代表人物是：麦格雷戈、 赫兹伯格。( 1 ) 麦格雷戈的人性假设与管理方式理论( 19 6 0 )。道格拉斯麦格雷 戈( d o u g l a sm m cg r e g o r , 1 9 0 6 - 1 9 6 4 ) 。美国著名行为科学家。代表作为企业的 人性方面( 19 5 7 ) ，提出了著名的x 理论y 理论。( 2 ) 赫兹伯格的双因素激励理论 ( 1 9 6 6 ) 。福雷德里克赫兹伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) ，美国行为科学家。主要著作有： 工作的激励因素，工作与人性，管理的选择：是更有效还是更有人性? 等。 双因素理论是他最主要的成就。赫兹伯格认为，能对工作带来积极态度，较多满意 感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，这叫做激励因素，比如 成就感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。能使员工感到不满意 的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、监 督、人际关系、工作条件、工资福利等。 2 0 世纪8 0 年代后，人力资源理论不断得到新发展，主要贡献者有：韦廉大内、 彼德圣吉。( 1 ) 韦廉大内的z 理论( 19 8 1 ) 。韦廉大内是美国日裔学者，代表作为 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 z 理论( 19 8 1 ) 。z 理论认为，一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密，因此 完全可以以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。( 2 ) 彼德圣吉的学习型组织 理论( 1 9 9 0 ) 。彼德圣吉( p e t e rm s e n g e ) 是美国“学习型组织理论创始人，当代 最杰出的新管理大师。其代表作是第五项修炼学习型组织的艺术与实务。学 习型组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞 争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习、持续学习的组织 一学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领员工不断学习， 不断进步，不断调整观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。 通过对人力资源理论的简要回顾可以看出，以往的学者都较多地侧重于一个方 面：怎样充分利用和激励员工为组织或企业做最大的贡献。都是以组织和企业为出 发点，而几乎没有从员工自身发展的角度去研究问题。 1 3 本文研究的主要内容、目标与方法 目前国内企业普遍存在一个问题，那就是企业人才流失严重。如何留住人才? 要有怎样的机制才能激励人才，才能使企业充满活力? 贯彻“以人为本”的思想会 使企业走向衰亡吗? 是应该强化员工的奉献精神还是更应该突出企业为员工服务的 思想? 从我国目前人力资源理论的研究现状看，理论界仍侧重于引进西方管理学和经 济学的内容，依然侧重探讨人力资源管理对经济的促进作用，并未从以员工自身发 展为目标而形成一个系统理论。本文建立在古今中外大师、学者们的研究成果的基 础上，大胆地提出企业应以员工自身发展为目标，进行了尝试性的粗浅的探讨，希 望本文能为人力资源管理在理论上能起到有益的补充。同时，本论文结合了人力资 源的理论成果，对四川民营企业成都九兴公司人力资源政策取向作了详尽的探讨， 主要探讨和研究了在一个大中型民营企业中，应该实行怎样的人力资源政策，才有 助于公司的健康长远发展。 笔者根据环境法和规范法，应用人力资源管理及政策的相关理论，对成都九兴 公司人力资源政策取向进行了较为系统的探讨。在案例分析中，我主要按照图l - 2 框架进行。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 新的政策取向 不境的冲击 政策与方法的选择 方法的政策内涵 价值观的改变 政策一致性 图1 2 本文案例研究方法框架 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 第2 章人力资源管理理念与政策 2 1 人力资源管理理念 2 1 1 关于人力资源 什么是人力资源? 对一个企业而言，就是指能推动企业发展、具有智力劳动和 体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 人力资源跟其他资源相比较，具有哪些主要的特征呢? 首先，人力资源具有能动性。这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别。 人力资源具有思想、情感和思维，具有主观能动性，能有目的地、有意识地主动利 用其他资源去推动企业的发展，因而人在企业发展中起积极的和主动的作用，其他 资源则处于被动使用的地位。同时，在所有资源中，人力资源是唯一能起到创造作 用的因素。由于人具有创造性思维的潜能，这种潜能在企业中，可在两个方面发挥 作用：一是创造性地提出一些全新的方法，加速企业的发展；二是能适应环境的变 化和要求担负起应变、进取、创新发展的任务，从而使企业更加充满活力。人力资 源的能动性主要体现在三个方面：一是能够通过学习和锻炼得到自我强化，二是可 以通过主观愿望和客观条件对职业进行选择，三是可以根据自己情绪进行积极劳动 或消极怠工甚至起破坏作用。 第二，人力资源具有两重性。人力资源既是财富的创造者，又是消费者。所以 企业在利用人力资源时，就必须提供必要的报酬和工作条件。 第三，人力资源具有时效性。人力资源是存在于人的生命之中，它是一种具有 生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。每个人均要经过幼年、 青壮年和老年期，都有一个成长、成熟和衰退的过程。人在不同时期对企业的作用 会不同，所以人力资源的开发与管理也必须尊重人力资源的时效特征。 第四，人力资源具有再生性。人力资源在使用过程中，有一个可持续开发，丰 富再生的独特过程，使用过程也是开发过程。人在工作以后，可以通过不断地学习 更新自己的知识，提高技能：而且，通过工作，可以积累经验，充实提高。所以， 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 人力资源能够实现自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发。这就要求人力资源 的开发与管理要注重终生教育，加强后期培训与开发，不断提高其得才水平。 第五，人力资源具有社会性。每个人都不是独立存在的，都需要与其他个体相 互作用，相互交往，在这个过程中，个体或群体相互之间，有可能发生友谊关爱， 也有可能发生矛盾冲突。这就要求人力资源管理注重团队的建设，注重人与人、人 与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合，倡导团队精神。 2 1 2 人力资源管理是以人为中心的人本主义管理 “人力资源”首先是“人”，其次才是资源。“以人为本”已经成为共识，当今 人本主义管理思想强调以人为中心，强调个体在组织中的作用，管理的中心任务就 是围绕如何调动员工的工作积极性而展开的人力资源管理与开发，企业的发展应建 立在员工个人发展的基础上。所以，企业在发展的同时，必须切实关心组织中每个 人在物质、精神和个人发展等方面的需求，并帮助他们在实现组织目标的同时实现 个人目标。企业发展和个人发展两者必须兼顾，否则就无法吸引、招聘到组织所需 要的人才，也难留住组织内已有的人才。 传统企业及其管理者，由于要对企业所有者负责，必须尽力使他们所投入的资 本增值，因此必然以获得最大经济效益，赚取尽可能多的利润为基本目标，而根本 没有为员工服务的思想。直到2 0 世纪初期，发达国家的管理者才意识到对员工的尊 重、友好、信任乃至提供培训与职业发展计划咨询服务是必要的。1 9 3 3 年美国行为 科学家梅奥提出了人际关系理论。主要著作有：组织中的人和管理和士气。 梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的著名的霍桑实验，真正揭开了 对组织中的人的行为研究的序幕。霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境 以提高劳动生产率的途径，但结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件， 而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。梅奥提出的“人际关系理论”指 出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注 意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度 来源于物质和精神两种需求的合理满足。 我们从梅奥提出人际关系理论的过程和结论可以看出，他的着眼点仍在只有这 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 样对待员工，他们才会积极工作，从而为企业创造出更好的经济效益，所以像梅奥 那样的开明举措都只是工具性的，本身并不具有目的性。 但随着社会的发展，许多企业高层管理者，至少其中的敏感的先觉分子，开始 意识到，满足员工的需要，为员工服务，本身就应是一种目的，是至少和经济目标 同等重要的另一目标。6 0 年代，美国汽车工会提出了要满足工人工作生活质量的要 求和口号，这指的是公司应在物质及精神( 如尊重、自主、参与、自我发展等) 两 个层面上全面满足员工的工作生活的质量要求。 对于传统管理来说，组织为员工服务是一项根本性的难题：企业为取得经济效 益，必须雇佣工人，但它只想从员工处获得它所需要的劳动、技术和服务。然而员 工们必须将他们各自的各种个人需要和期望带进企业，并要求企业给予满足。所以， 在传统企业中，劳资双方往往表现出更多的矛盾和冲突，更少的和谐和统一。 目前，在我国，无论是国营企业还是民营企业，都要求员工“以厂为家 、“爱 厂如家”，但究竟又有几家企业能给员工带来“家”的感觉呢? 无论是在传统的家庭或是现代家庭中，我们都很容易看到家庭成员为了整个家 庭利益而任劳任怨、忍辱负重、尽全力贡献自己的力量；我们却很不容易看到一个 企业的员工能完全有这种精神。这是为什么昵? 其重要原因就是家庭为家庭成员提 供的服务是企业为企业员工提供的服务远远无法比拟的。一个为家庭尽全力奉献的 家庭成员，必定在家庭中享受到了尊重、自主、参与、自我发展、荣誉、未来希望 和安全感等多方面的精神待遇；在企业中，他们能有这种待遇吗? 显然不能。那么， 我们的企业又有什么理由去要求员工“以厂为家”、“爱厂如家呢? 倘若企业为企 业员工提供的服务能赶上家庭为家庭成员提供的服务，企业员工能不爱厂如家吗? 现在，有越来越多的企业领导人认识并承认，他们应同时追求经济效益与社会 效益，在要求员工为企业奉献的同时，也必须为员i n 务，两者应是满意的，生产 率与员工满意度应是企业的双重目标。被誉为现代管理先行者的美国惠普公司创始 人之一的帕卡德制定了一个独特的政策：凡本公司员工有志入学深造者，公司都无 条件资助其全部学费，并在学成和取得学位后有离职他就意向时，一律不负任何补 偿责任。帕卡德提出了制定这项政策的三点理由：一是此政策十分独特，有别于其 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 他公司，是本公司战胜对手以吸引来天下之英才的有效手段；二是每个人想要不断 进修以充实完善自身，是他们不可剥夺的天赋权利，所以本公司有义务和责任满足 员工的这一愿望；三是若员工学成后萌生去意，说明本公司管理不善，不足以使该 员工留恋和认同，责任当在公司，他们不应该承担任何义务。 企业为员i n 务，甚至全心全意为员工服务，这种理念与企业谋求发展是完全 一致的。但企业为员工服务必须注意以下几个问题： 第一，员工的价值观和人生目标是否与企业的价值观和目标一致或相融合。如 果一个企业把服务员工和贡献社会作为基本价值观，并在此价值观基础上提出了企 业的发展目标是到x x 年实现产值多少、利税多少。但这个企业的几个员工却把定 居加拿大、移民出国、成为欧美公民定为自己的人生目标。在企业不能改变这几个 员工的价值观和人生目标时，企业对他们的服务应该区别于其他员工。 第二，不同的员工需要的服务是有差别的。即使员工的价值观和人生目标与企 业的价值观和目标一致或相融合，但由于个体的差别，他们的需求也是有差别的。 企业应该根据员工的不同需求，进行差异化服务，满足员工在不同方向上的发展。 企业为员工服务的理念已经在当前被一些企业所接受，在今后的人力资源管理 理念中，必将成为一个重要内容。 2 1 3 人力资源管理需要具备的基本功能 ( 1 ) 获取。它主要包括人力资源规划、招聘与录用。为了实现组织的战略目标， 人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目 标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考 核、选拔、录用与配制等工作。 ( 2 ) 整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员 工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调 职能与组织同化职能。现代人力资源管理强调个人在组织中的发展，个人的发展势 必会引发个人与个人、个人与组织之间冲突，产生一系列问题，其主要内容有：组 织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范，使员工与组织 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 认同并产生归属感；群体中人际关系和谐，组织中，人与组织的沟通；矛盾冲突的 调解。 ( 3 ) 奖酬。奖酬是指为员工对组织所作出的贡献而给予回报和奖励的过程，是 人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其内容为：根据对员 工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的，与他们各自的贡献相称的 工资、奖励和福利。这项功能的根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极 性和劳动生产率，增加组织的绩效。 ( 4 ) 调控。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中 的控制与调整职能。它包括：科学合理的员工绩效考评与素质评估；以考核与评估 结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。 ( 5 ) 开发。这是人力资源管理的重要职能。人力资源开发是指对组织内员工素 质与技能的培养与提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。它 主要包括组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训 与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。 人力资源管理的五项功能是相辅相成的，彼此互动的。人力资源管理同时需要 对职务进行分析，职务分析为人力资源管理的五项功能提供支持，所以起着核心作 用。人力资源管理的五项功能与职务分析的基本关系如图2 1 所示。 图2 1人力资源管理的五项功能与职务分析的基本关系 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 2 2 人力资源管理政策 当前，我们很难找出一家完全没有政策或制度对员工进行约束的企业，还没有 一家纯粹靠企业文化和员工个人素养而进行的“无为而治”的管理。目前，一个越 有成效的企业，它的政策和制度往往越完善。一个完善的人力资源管理系统应该具 有哪些政策和制度呢? 我们认为，一个完善的人力资源管理系统应该有明确的下列 政策：人力资源规划、工作分析、人力资源流动、绩效考评、奖酬激励、员工的培 训与发展以及其他政策。 2 2 1 人力资源规划政策 目前，国内的大多数企业，特别是中小型企业，管理者根本还没有人力资源规 划的观念，更谈不上具有人力资源规划方面的政策和制度，他们是根据企业的现有 任务去找人完成，本论文涉及的成都九兴印务有限公司在这个问题上就是一个代表。 人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资 源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策，确保组 织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 人力资源规划是根据组织的战略目标而制定的，它实际上是组织的战略目标在 资源保障与配置上人力资源供需方面的分解，是为了确保组织目标的实现而制 定的一种辅助性规划，它与组织的其他方面的规划如组织的营销计划、生产计划、 财务计划等等共同构成组织目标的支撑体系。如图2 2 所示。 图2 - 2 组织目标的支撑体系 一个立足长远发展的企业，应该有一个完备的人力资源规划政策。人力资源规 划不但为企业战略目标的实现提供保障，而且已在企业的员工，可以通过组织的人 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 力资源规划政策看到组织未来对各个层次上的人力资源需求，可参照组织的人力资 源规划政策来设计自己的发展道路，这对提高员工的劳动积极性是非常有益的。 2 2 2 工作分析政策 工作分析在所有的企业都存在，但绝大多数企业并没有把它上升到制度和政策 的高度。在企业中，往往是遇到一个任务无人去完成了，才会去考虑要完成这项任 务需要去做哪些工作，什么条件的人能做这些工作。工作分析是人力资源规划的基 础，工作分析就是要根据组织的需要，并将影响工作的因素逐一列举分析，首先决 定组织中需要设置哪些工作，如原有的工作哪些需要保留，哪些需要去除，需要设 置哪些新工作等；其次再决定每项工作所需的人力。通过对各部门内各项工作的分 析，得到各部门的人员编制，继而得到组织的人力资源的需求计划。另外，通过工 作分析可以将相近的工作合并归类，合理安排，裁减员工，统一平衡供求关系，从 而提高人力资源规划的质量。 所以，工作分析在人力资源管理可以起到以下作用： 第一，有助于选拔和任用合格人员。通过工作分析能够明确地规定各项工作的 近期和远期目标，规定各项工作的要求、责任，掌握工作任务的静态和动态特点， 提出任职人员的要求。只有工作要求明确，才可能保证工作安排的准确，做到不多 设一个岗位，不多用一个人，每个岗位人尽其用。 第二，工作分析有助于设计积极的员工开发计划。通过工作分析明确了从事某 项工作所应具备的技能、知识和其他各种素质条件。这些要求和条件并非人人均能 满足和达到，需要对员工进行不断的培训、开发。因此，可以按照工作分析的结果， 设计和制定培训方案，根据实际工作需要和参加人员的不同情况有区别、有针对性 地安排培训内容和方法，以培训促进工作技能和责任心的提高，以提高工作效率。 第三，工作分析可以为绩效评估提供标准和依据。工作分析由于明确了工作规 范与要求，明确了任职要求，因而使得员工的绩效评估有了客观依据。 第四：工作分析有助于实现公平报酬。通过工作分析，由于明确了工作的责任， 因而该工作在组织中的重要程度也得以明确，即工作的相对价值得到明确，以此为 依据制定的薪资水平容易实现组织内报酬的相对公平。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 第五，工作分析有助于人力资源开发和管理整合功能的实现。通过工作分析， 可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，可以达到人 力资源开发和管理整合功能的实现。 2 2 3 人力资源流动政策 人力资源流动首先是人力资源的流入，即员工招聘。员工招聘就是为了确保组 织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。当组织内部的人力资源不 能够满足组织发展和变化的要求时，组织就需要根据人力资源规划和工作分析的数 量与质量要求，从外部吸收人力资源，为组织输入新生力量，弥补人力资源的不足。 对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来 技术和管理上的重大革新，为组织增添新的活力。成功的员工招聘，可以使组织更 多地了解员工到本组织工作的动机与目标，组织可从诸多候选人中选出个人发展目 标与组织目标趋于一致的、并愿与组织共同发展的员工，这样组织可更多地保留人 力资源，减少员工离职，减少因员工离职带来的损失。 在进行对外招聘中，一般情况应以略高于市场水平的基本工资引进人才。高薪 首先是在人才市场中积极的竞争姿态，能吸引人才特别是优秀人才，并在市场中形 成声誉。同时，高薪也是一个非常有争议的政策取向。原因之一高薪带来高成本的 压力。原因之二是内外部结构性差异：引进一名优秀人才时，由于企业出不了优秀 人才所需的薪水，只能让人才与企业失之交臂，即使勉强能出留住优秀人才的高薪， 也会打破企业原有的薪资体系，挫伤老员工的积极性，给企业的整个人才体系带来 更大的风险。 人力资源流动政策，不应仅仅涉及对外员工招聘方面，而且还应包含所有层次 上人员的流入、流过、流出。如图2 3 所示。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 组织的要求流动政策 企业的目标计划 1 、流入 人力资源流动计划。招聘 评估和选择 个人的需要2 、内部流动 个人的目标。对表现和潜力的评估 生活职业计划职业发展 个人职业发展计划内部安排 提升和降级 教育和培训 3 、流出 开除、退休、解雇 图2 3 人力资源流动范畴 但是其任务还不止这些。人事专家和总经理必须密切合作，以保证人员的流动 从长远来看符合本公司对“适当”人数和各种技能的战略要求。招聘、晋升和解雇 的决策也必须符合员工对工作安全感、职业发展、晋升和公平待遇上的需要。总经 理必须问自己，应该向员工承诺多大的雇佣安全，公司应该在员工的发展上有多大 的投资。不可避免的是，本领域中的决策会影响一些基本的经营决策，同时也会被 它们影响。举例来说，如利润目标、增长率和红利政策。从整体上来看，本领域的 实践模式构成了公司的人力流动政策。这些政策极大地影响了公司达到自己的战略 目标、履行自己对员工的社会责任的能力。人力资源流动政策的决策必须由总经理 作出，并且由他审查。 2 2 4 绩效考评政策 企业的绩效考评系统是进行绩效控制的有效手段，通过绩效考评，可给员工提 供其工作反馈，使其扬长避短，改善绩效，提高能力与素质，起培养作用；绩效考 评的结果，又是升迁奖惩、培训等人事决策的重要依据。 2 2 4 1 工作绩效模型 员工的工作绩效受多种因素影响，其中主要四种影响因素如图2 3 所示。 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 图2 3 工作绩效模型 图2 3 列出了影响工作绩效的四种因素，即员工的激励、技能、环境与机会，其 中前两者是属员工自身的主观性的影响因素，后两者则是外界的客观性的影响因素。 这个模型也可以用如下公式表示： p = ( s ，o ，m ，e ) 式中，p 为工作绩效，s 是技能，o 是机会，m 是激励，e 是环境。此式说明， 工作绩效是技能、机会、激励、环境四变量的函数。 2 2 4 2 人力资源管理对绩效考评的责任 人力资源管理对绩效考评的责任主要有：( 1 ) 设计、试验、改进和完善考评制 度。( 2 ) 宣传既定的考评制度的意义、目的、方法与要求。( 3 ) 执行既定的考评制 度。( 4 ) 培训实施考评人员，监督、检查、帮助本企业各部门贯彻考评制度。( 5 ) 收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出 改进措施和方案。( 6 ) 根据考评的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应 的人力资源管理决策。 2 2 4 3 工作绩效考评问题探讨 我们在实际生活和工作中，常常听到有员工说甚至骂考核不合理。考评的结果， 往往有员工比以前更消极和仇视公司。即使是考评的结果的受益者，也并不定表 现出公司期望的积极态度。也就是说，实际的工绩效考评常常是不成功的或是不圆 满不完善。 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 公司在员工绩效考评上不成功的经验，使我们必须重新审视绩效考评在激励员 工上的效果：奖励或惩罚本身并不能改善工作绩效，奖金或奖励是对好的工作绩效 的公平回报；即便这种回报有正向肯定及激励的作用，它也是外在激励而非内在激 励，它只能产生短期的效果，并且通常会影响双方的关系，也会使受激励者更为依 赖，而非更成熟。 评价容易流于判断而非反馈。评价把焦点放在对个体的判断上，而不是对工作 系统的问题作出反馈。检查工作式的评价方式，鼓励看起来“好 的个体，而这个 “好”很可能是运气好，因为他处于任务较简单的职位或较前端工序，或是可能更 具备掩盖问题的能力。影响个人绩效的因素事实上主要是工作系统的问题，也有个 人能力和方式的问题，所以判断式的评价常常是无益的。因为工作系统的问题而责 怪员工无能或缺乏责任感，只能进一步打击员工在工作上的进取心。 因此我们需要具有先进性的绩效考评管理方式，它应该具备以下作用： 首先，以有效性评价所提供的信息为晋升和工资方面的决策提供依据；评价的 需要来自两个方面，一是通过评价为企业选拔人才：二是给予工作绩效以较公正的 回报。其次，它为管理者及下属人员提供了沟通和反馈的机会，使大家能够坐下来 对下属人员的工作行为进行一番审查，而这又使得他们有机会一起来寻找那些工作 系统中的问题及低效率行为和方式，并制定克服和改善的办法，同时还可以帮助管 理者强化下属人员已有的正确行为和进步。最后，工作绩效评价能够而且应该被运 用于企业的员工职业发展规划制定过程，这是因为，它为企业根据员工已经表现出 来的优点和弱点制定员工的个人职业发展规划提供了绝好的机会。 已经有太多的方法和技术应用于员工评价中，其中包括3 6 0 度评价法，同级评 价，量表考绩法，下一工序评价法等等，所有这些方法的应用都是为了公平性和准 确性，我们知道这是一个复杂和困难的环节。有超出想象比例的员工把自己视为表 现良好，因此，任何精确评价体系都并非完美，因为这意味着把大量的注意力都放 在了评价结果本身。有效的绩效管理政策的选择应该是公司的战略取向和现实水平 的结合： ( 1 ) 寻求技术简单、分级简化的评价解决方案。这一方面是基于我们认为评估 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 的难题不可能被彻底地解决，即承认评价结果的不精确性和人为的可能，这使组织 和员工双方均降低对评价方法和结果的预期，把更多的注意力放在绩效管理过程、 员工的影响程度以及如何将沟通和反馈根植到组织中去而使评价思想本身成为一个 文化。 ( 2 ) 把为行政目的( 工资和升降) 评价与为提高和发展为目的的绩效管理分离。 中国文化背景下，人际关系成为评价的一大障碍，特别是在每次的评价结果与个人 利益紧密相连的情况下，这种压力更大。无论上级评价还是其他评价方式都要求特 别的心态成熟性和个人之间的交互能力，而这种要求在短时期内，在评价文化尚未 形成的情况下很难达到。因此，发展性的绩效管理理应和工资与提升评价在组织形 式上及时间上分离，以使发展目的的绩效管理更有效。 ( 3 ) 着眼于工作系统改善的绩效管理。强调沟通与反馈，改善工作系统，是提 高员工绩效，激励员工工作热情的最有效方式。 ( 4 ) 基于员工和管理者技能及职业发展为目的的绩效管