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0 3 3 0 2 5 1 0 5张荣峥 大众交通人才战略研究 中文摘要 大众交通身处全球经济一体化的时代，人才资源成为企业生存和发展的关键 战略性资源，只有吸引、留住、培养和使用好人才，才能真正拥有核心竞争能力， 实现企业的可持续发展。 本文通过对人才的相关理论背景介绍和人力资源宏观环境的分析，阐明了大 众交通必须制定适应自身需求、具备企业特色的人才战略，从战略角度研究人才 的开发、培养和使用，才能使整体人才发展工作拥有坚实的实施基础和策略保障。 文章系统分析了大众交通所面临的内、外部环境要素，客观剖析和评估了大众交 通人才工作面临的机遇、挑战和存在的问题，确定了由传统型、事务型人事管理 向战略型人力资源管理转化的人才战略目标，并有针对性地制定了理顺管理条 线、强化薪酬激励、健全业绩评估、明确选拔原则、完善培训机制、加强生涯管 理等人才战略实施举措，从而建立和健全科学有效的人才工作体系，以充沛的人 才资源确保大众交通可持续发展。 本文的特色在于，既注重借鉴理论基础和学术研究结论，又紧密联系企业实 际，尤其是与行业特点、标杆企业经验、企业战略、企业文化等要素有机结合， 并收集了大量相关数据，通过详尽的比较分析，深入发掘企业人才工作面临的危 机，如，缺乏系统化人才战略、人才理念不统一、人才培养机制不健全、后备断 层危机等，在人才战略的实施描述中，提出了适合大众特色的解决方案，为大众 交通的人才发展工作提供了具有借鉴价值的工作思路和极富操作性的实施路径。 关键词：人力资源、人才、战略、机制；c 9 6 0 0 3 3 0 2 5 1 0 5张荣峥大众交通人才战略研究 英文摘要 d a z h o n gt r a n s p o r t a t i o ni si nt h ee r ao f e c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dh u m a nr e s o u r c e s h a v eb e c o m et h ek e ys t r a t e g i cr e s o u r c e sf o rt h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s o n l yb ya a r a c t i n g ，o b t a i n i n g ，t r a i n i n ga n du t i l i z i n gt a l e n t sc a r la n e n t e r p r i s eo w n t h et r u ec o r ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e sa n dm a i n t a i nt h es u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t t h ea r t i c l eh a se x p l a i n e dt h ef a c tt h a td a z h o n g t r a n s p o r t a t i o nm u s tf o r m u l a t e a p p r o p r i a t eh u m a n r e s o u r c es t r a t e g yf o ri t so w nn e e d sw i t hu n i q u ef e a t u r e so f t h e e n t e r p r i s eb a s e d o ni n t r o d u c t i o no f r e l e v a n tt h e o r e t i cc o n t e x ta n da n a l y s i so f m a c r o e n v i r o n m e n tf o rh u m a nr e s o u r c e sw i t haf o c u so ns t u d i e so f h u m a nr e s o a r c e d e v e l o p m e n t ，t r a i n i n ga n du t i l i z a t i o ni no r d e rt ol a yas o l i df o u n d a t i o ni nt e r m so f i m p l e m e n t a t i o na n ds t r a t e g yb a s i sf o rt h ee n t i r eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t t h e a r t i c l eh a ss y s t e m a t i c a l l ya n a l y z e dt h ei n t e m a la n de x t e m a le n v i r o n m e n tf a c e db y d a z h o n gt r a n s p o r t a t i o n ，t h eo p p o r t u n i t i e s ，c h a l l e n g e sa n dp r o b l e m sd a z h o n g t r a n s p o r t a t i o ni sf a c i n gi nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，d e t e r m i n et h eh u m a n r e s o u r c es t r a t e g yf r o mc o n v e n t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb a s e do na f f a i r s t o w a r d st h es t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n df o r m u l a t es o m eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tm e a s u r e ss u c ha sh a r n e s s i n gr e p o r t i n gl i n e s ，e n h a n c i n g c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e s ，f u r t h e r i n gp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，c l e a r i n gc a n d i d a t e s e l e c t i o np r i n c i p l e s ，c o n s u m m a t i n gt r a i n i n gs y s t e m ，m a di m p r o v i n gc a r e e r m a n a g e m e n ti no r d e rt os e tu pa n di m p r o v eah e a l t h y ，s c i e n t i f i c ，a n de f f i c i e n th u m a n r e s o n r c cm a n a g e m e n ts y s t e ma n d p r o m o t et h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to f d a z h o n g t r a n s p o r t a t i o nw i t hs u f f i c i e n th u m a n r e s o u r c e s t h ea r t i c l ei sf e a t u r e do ni t sc i t a t i o no f t h e o r i e sa n da c a d e m i cs t u d i e s 、a n dc l o s e r e l e v a n c et oa c t u a lp r a c t i c eo f t h ec o m p a n y e s p e c i a l l yt h ec o m b i n a t i o no f i n d u s t r i a l c h a r a c t e r i s t i c s ，b e n c h m a r ke n t e r p r i s ee x p e r i e n c e ，e n t e r p r i s es t r a t e g y ，a n dc o r p o r a t e c u l t u r e s i th a sm a d ed e t a i l e dc o m p a r i s o na n da n a l y s i sb a s e do nl a r g ed a t ac o l l e c t i o n t of u r t h e re x p l o r et h ec r i s i sw ef a c ei nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts u c ha sl a c ko f s y s t e m a t i ch u m a nr e s o u r c es t r a t e g y ，d i f f e r e n t i a t e dh u m a nr e s o u r c ev i e w s ，i n c o m p l e t e h u m a nr e s o u r c et r a i n i n gs y s t e ma n du n s u s t a i n a b l eb a c ku ph u m a nr e s o u r c ef o s t e r i n g i th a sp r o p o s e das o l u t i o na p p r o p r i a t ef o rt h es p e c i a lc h a r a c t e r i s t i c so f d a z h o n g t h r o u g ht h ed e s c r i p t i o no f t h ei m p l e m e n t a t i o no f h u m a nr e s o u r c es t r a t e g y ，w h i c hh a s p r o v i d e dd a z h o n gt r a n s p o r t a t i o nw i t hv a l u a b l et h o u g h t sa n da c t i v ep r a c t i c e sf o rt h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，t a l e n t s ，s t r a t e g y , s y s t e m ：c 9 6 0 2 0 3 3 0 2 5 1 0 5张荣峥 大众交通人才战略研究 前言 面对入世的挑战，中国企业将无可避免地面对全球竞争的格局，经济全球化 竞争对我们冲击最大的不是市场，也不是产品，而是对体制、尤其是人力资源的 冲击，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置，因此， 人才已成为知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的关键性战略资源。 大众交通历经十五年创业发展之路，从贷款购置5 0 0 辆出租车刮起第一阵“红 色旋风”发展至今，成为拥有2 3 亿净资产、交通运输行业知名品牌和良好上市公 司形象的多元化集团公司。在艰苦创业的过程中，深刻地认识了人力资源工作对 于企业发展的重要意义，更逐步意识到：如何为企业寻找人才、留住人才、发展 人才，以充沛的人力资源保持企业强劲的生命力和竞争力，已经不仅仅是人力资 源部门、而是整个企业必须面临的重要课题。 新世纪伊始，大众交通确立了“建一流员工队伍，创世界t a x i 品牌”的企业 愿景，并将以“从优秀到卓越”的气魄与竞争对手携手迈入一个崭新的阶段。日 趋激烈的市场竞争和已然明晰的目标定位鞭策着我们：必须建立起高素质的知识 团队，以超群的学习能力、应变能力和适应能力共同凝聚成为核心竞争力，创造 出一流的规模和一流的效益，与世界同行同台竞技，从而决胜于这场没有硝烟的 战争。 因此，为理性分析自身优势与劣势，积聚人力资源底蕴，构筑人才高地，从 而提供企业持续发展所需的人才保障，特对大众交通人才发展工作进行分析、规 划，并制定相应的人才战略。 0 3 3 0 2 5 1 0 5张荣峥 大众交通人才战略研究 1 相关背景与理论介绍 1 1 企业概况 大众交通( 集团) 股份有限公司，是上海交通运输行业的骨干企业。在十五 年的发展历程中，大众交通秉承“一切为大众”的核心价值观，始终坚持质量制 胜，高举“从严管理，风正务实”两面旗帜，切实履行对大众顾客、股东与员工 的承诺，以“四个一流”的标准树立了行业的标杆，实践了“创造价值，造福大 众”的初衷。目前公司已发展成为品牌信誉、企业规模和经济效益均列全国行业 榜首的名牌企业，经济效益稳步持续增长。公司上市以来，净资产收益率连续保 持在1 0 以上，净资产总额达到2 3 亿人民币，现拥有近3 0 家子公司，车辆规模为 出租汽车、租赁车近万辆、公交车辆近6 0 0 0 辆，货运车1 0 0 0 辆。 作为知名上市公司，大众交通形成了以出租、公交、物流、旅游板块为主， 同时涉足高科技产业、金融保险业、房地产商贸业的经营格局。立足上海，面向 国内大、中型城市拓展市场是大众交通发展方向，公司具备有提供世界一流客运 出租服务的能力，可以为广大客户提供便捷的公交客运和综合物流服务，同时， 公司利用在交通服务行业的经验向客户提供汽车销售、维修服务，并在房地产、 旅游等领域不懈努力。大众交通正以综合服务能力的增长带动社会大众福利水平 的提升。 1 2 人才定义 1 2 1 人才概念起源 “人才”一词源于诗经，j 、雅菁菁者莪，诗日：“菁菁者莪，乐育材也， 君予能长育人才，则天下喜乐之矣! ”。 此诗是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人 民喜爱的有华采的人中精华。 因此， 诗经是提出人才概念最早的一部著作。 1 2 2 人才定义初现 1 9 7 9 年1 1 月，在中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的家学者，对“什 么是人才”这个问题提出了许多看法，就人才定义进行了最初探讨。 归纳起来大体有十种定义或观点： 一、谁能解决问题谁就是人才； 二、人才是指有潜在能力的人； 三、人才是指出类拔萃的人； 4 0 3 3 0 2 5 1 0 5张荣峥 大众交通人才战略研究 四、人才是指有特殊才能的人； 五、人才是指有超群才能的人； 六、人才是人中优秀者； 七、人才是指对现代化建设做出贡献的人； 八、人才是指智能较高，可能对人类做出贡献的人； 九、人才是指智能较高，有义务感等素质的人； 十、人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献的人。 1 2 3 人才定义理论延革 一、新编辞海对“人才”的解释是：“有才识学问的人，德才兼备的人。” 二、1 9 8 6 年9 月2 2 目人民日报评论员文章技术工人也是人才中认为： “人才是分层次的，有突出才能。对社会贡献较大的就是人才，许多没有大专学 历但有丰富的实践经验、有相当水平的管理于部、技术工人也是人才。” 三、中国人才学专家王通讯在他的宏观人才学一书中对人才概念或人才 定义是这样讲的：“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人 才，教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上 可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历 的毕业生，人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务 职称的人，。人才学讲的人才是指：在一定社会条件下，能以其创造性劳动， 为社会发展和人类进步做出一定贡献的人”。 四、叶忠海说：“人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门 知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会， 对人类进步做出了某种较大贡献的人。” 五、王鹏在用人之道中说：“人才，有脑力劳动者，也有体力劳动者； 在有学历、文凭的人员中有，在无学历、无文凭的人员中也有。只要知识丰富， 本领高强，对社会进步有贡献者，皆可成为人才。” 六、刘圣恩在人才学简明教程中论述道：“人才就是在一定的社会历史 条件下在认识世界和改造世界的过程中进行创造性劳动的人。历史性是人才 构成的前提，任何一个人都是一定历史条件下、一定社会发展阶段上的人才，脱 离社会、离开历史就无所谓人才。实践性是人才的基础，是重要的必要条件，人 才是实践中的人才，离开实践的人才是不存在的。创造性是人才的核心，也是人 才的最根本的特征，人才与非人才的界限就在于能不能进行创造性劳动。” 七、首都经贸大学黄津孚教授从学术角度阐述人才的概念：“人才是指在对 社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大 贡献的人。人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人 0 3 3 0 2 51 0 5张荣峥 人众交通人才战略研究 和领袖，还包括意志超常的英雄。再简单一点，就是社会需要的高素质 的人。” 八、俞果在其人才学基础中指出：“人才是以主观的智能创造性地运用 于实际并卓有成效者。” 九、中央于2 0 0 3 年1 2 月2 6 日推出的关于进一步加强人才工作的决定中关 于科学的人才观定义为：“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技 能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设， 在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。 要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，鼓 励人人都作贡献，人人都能成才。” 1 2 4 人才本质属性分析 一、内在素质的优越性。一般而言，人才都在一个或几个方面具备一般人所 不具备的优越素质。这里的素质是广义的，超出一般所指的德、智、体、美、劳 等范畴，它包含许多方面，如高学历、品德高尚、废寝忘食、智力超群、勇猛无 比、能言善辩、谋略过人等等。 二、劳动成果的创造性。这里的创造性也是广义的概念，既包括物质的也包 括精神的，是各行各业超越前人、同时代人或某一地域的大多数人的突破和创新。 人类的劳动，按其性质可分为模仿性劳动、重复性劳动和创造性劳动三种类型， 前两种劳动是以继承性劳动为重要特征，其结果只是将前人创造出来的劳动形式 和经验进行重复，因而在劳动成果上无法有大的收获，般人的劳动就属于前两 种。人才则不然，由于人才具有优越的内在素质，决定了他们能够和乐于以前人 的经验和成果作为基础，有所创新、有所突破，因此，他们的劳动以创造性劳动 为主。 ” 三、贡献的超常性。人才具备了创造性就决定了他能够取得比前人更大的成 就，超过一般人所取得的成就，因而人才的贡献要远大于一般人。也正因为如此， 古今中外的统治者十分看重人才，千方百计地拉拢和利用人才，维护本阶级的统 治。 四、稀缺性。古人云：人才难求。不仅人才成长需要一个艰苦的过程需要 较多的付出，甚至即使付出了很多也未必成才，这就决定了与一般人相比，人才 天生是“少数派”。 1 2 5 大众交通人才定义 综合学术界各类专家所陈述的人才定义的精髓，经过对人才本质属性的分 析t 并结合大众交通企业实际和特点，对大众交通的人才定义如下： 6 0 3 3 0 2 51 0 5张荣峥大众交通人才战略研究 人才就是那些认同大众交通的企业文化和理念，具有良好的职业素养和较高 的工作技能，能够持续地、创造性地为大众交通提供超常价值的员工。 本文在定量分析过程中，为便于统计和量化分析，主要以学历、年龄、技术 职称、技能等级等为主要衡量参考指标，但对于为企业做出特殊贡献的符合大众 交通人才定义的员工，遵循不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的原则， 同样纳入人才范围。 1 3 人才战略相关概念 1 3 1 企业战略概念 战略原为军事用语，指作战的谋略，运用于企业就形成了企业战略。 企业战略理论的发展古成过程中出现了众多的理论流派，从而产生从不同方 面对企业战略的概念进行描述： 钱德勒在经营战略与结构一书中认为企业战略是由以下三个部分构成： 企业长期目标、实现目标的行动计划和资源配置； 而对企业战略思想与概念产生深远影响的美国经济学家安索夫在企业战 略中提出了他自己的企业战略观。他认为企业战略是贯穿于企业经营与产品和 市场的一条“共同经营主线”，这条主线决定着企业目前所从事的或者计划要从 事的经营业务的基本性质； 加拿大麦吉尔大学的明茨格则认为，在企业的经营活动中，管理者在不同的 场合以不同方式赋予企业战略以不同的内涵。但是，在正式使用时，它们可能是 指其中的某一种涵义。他提出企业战略是由五种定义阐明的立，即计划( p l a n ) 、 计谋( p l o y ) 、模式( p a t t e r n ) 、定位( p o s i t i o n ) 和观念( p e r s p e c t i v e ) 。 2 0 世纪8 0 年代，迈克尔波特从核心竞争力和竞争优势的角度将企业战略定 义为：企业战略是企业“设计用于开发核心竞争力和获取竞争优势而整合与协调 企业一系列资源和行动的谋划”。 综合以上各流派的结论，可以给企业战略下一个明确定义：企业战略是根据 企业所处环境的热点，对企业各部门实现企业目标的方法和途径进行的说明。 1 3 2 人力资源战略概念 人力资源战略是指企业根据内部和外部的环境分析，确定企业目标，从而制 定出企业的人力资源管理目标，通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标 和人力资源目标及维持或创造企业的可持续发展竞争优势的过程。 根据资源获取和控制方式两个维度，可以得到表1 1 中的四种人力资源战略： 7 0 3 3 0 2 5 1 0 5张荣峥大众交通人才战略研究 表1 1 四种人力资源战略 从内部获取资源出外部获取资源 结果控制承诺战略自由战略 过程控制家长式战略次级战略 1 3 3 人才战略概念 人才战略是企业从战略角度来研究人才的开发、培养和使用，它不同于传统 的人事管理，而是要求企业树立总体战略的观念，避免短期行为，强调在激烈的 市场竞争条件下，人才管理在企业战略制定和战略实施中的重要作用。 1 4 分析说明 1 4 1 人才分类 根据大众交通的从业领域和企业特点，本文所分析的大众交通人才分为三 类：经营管理人才、专业技术人才、优秀服务人才，具体定义为： 一、经营管理人才：集团及各个子( 分) 公司党政正、副、助理及工会主席、 团组织书记；b 、集团及各个子( 分) 公司部室助理以上干部； 二、专业技术人才：集团及各个子( 分) 公司财务、人事、营运、营销、信 息化及法律、物流、旅游等专业技术人员： 三、优秀服务人才：三星级驾驶员、售票员及中级以上汽车修理人员： 1 4 2 分析对象 本文所涉的分析对象为大众交通集团三支人才队伍以及大众出租、大众汽 服、大众租赁三大主体公司的人才队伍。 1 4 3 分析形式 本文采用的分析形式为：问卷调查、数据统计分析、目标对象访谈、资料数 据引用、知名企业经验参考等。 1 4 4 数据来源 本文所涉的定量数据来源为：企业内部专题调研分析报告、大众交通人力资 源信息系统后台数据、基层人力资源部门上报的数据资料、有关专业文献等。相 关数据统计截止时间为2 0 0 4 年6 月3 1 日。 0 3 3 9 2 5 1 0 5 张荣峥大众交通人才战略研究 2 人力资源宏观环境分析 快速变化和发展的社会政治、经济、文化等环境对人才战略产生着不可忽视 的作用，如何顺应宏观人力资源发展走势和先进人才理念，并与企业发展战略目 标相配套，是现代企业人才战略面临的新课题。 2 1 现代人力资源发展趋势 计算机世界诞生的摩尔定律在人力资源领域被这样定义：新知识每7 年增加 一倍、技能每3 年淘汰一次，现代人力资源领域内的管理课题更是十年更迭一次， 从五、六十年代至今，历经“管理矩阵”、“学习经验曲线”、“清境管理”、 “人际关系领导”、“绩效改善”和“员工发展”等。 综观现代人力资源界的发展轨迹，可以预见未来可能出现以下六方面的发展 趋势： 一、策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。 越来越多的企业己经认识到，如果个企业要想获得或保持竞争优势的话， 唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥 有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。 二、人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。 在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如幸福杂志每年评选出美 国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力 资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。 三、人员甄选方式呈多元化与弹性化。 多元化：2 1 世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再 局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会 上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。 弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性 工作时问( f l e x t i m e ) 与工作分享( j o bs h a r i n g ) 等措施，允许他们自行调整工 作时间，以此吸引人才和激发工作热情。 四、激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。 传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消 除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设 计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞 争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工 学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。 所谓自助餐式的福利政策，即由公司给予员工一定的福利点数，员工可在点 0 3 3 0 2 5 1 0 5张荣峥丈众交通人才战略研究 数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，满足员工需求多元化，使福利的效用最 大化。企业的管理者既要做到令股东满意，顾客满意，更要做到令员工满意。 五、建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。 在竞争日益激烈的2 1 世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特 质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经 营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。同时，建立“以人为本” 的业绩辅导流程，开创一种积极的协调关系，由人力资源经理人对员工进行培训、 职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，通过各 种奖励策略，激励员工增加其责任感并取得成果。 六、人力资源管理新职能一营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥 团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。 企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机 会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情 况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团 队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展， 为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。 2 2 我国企业人力资源管理态势 2 2 1 现状与特点 2 0 0 3 年，国务院企业研究采用开放式问卷、半结构化问卷、调查访谈、文献 资料分析等方法，对国内几十家企业的人力资源管理现状进行了调查分析。从所 调查企业的组织结构设置、人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资 源管理机构与职能设置及制度建设等方面来看，目前国内企业的人力资源管理主 要具有以下特点： 一、大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心。只见“事”，不见 “人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面 静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当 作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 二、所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源规划是根据 企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对 企业的要求，从而为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。 其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是，目前国内大多数企业人力资 源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培 1 0 0 3 3 0 2 51 0 5张荣峥大众交通人才战略研究 训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和 市场变化与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 三、许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模 块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 四、人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无 法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其 他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完 善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对 人力资源重要性认识不够。 五、十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操 作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完 善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度 低，工作效率不高也就在所难免。 六、薪酬福利难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、 智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有 得到很好的体现。 2 2 2 面临的挑战 综观我国企业人力资源管理现状，结合新时期我国企业人力资源开发和管理 工作所涉及的其他相关因素，在未来的这领域将面临以下挑战： 一、员工个性的复杂化、个体文化的多元化和个人价值取向的多样化对企业 人力瓷源管理工作思想提出了新的挑战； 二、员工的快速流动对企业组织的相对稳定之间的矛盾更加突出； 三、人才的社会化与企业核心竞争力独特性之间的矛盾加剧； 四、员工发展所需要的资源对企业所拥有或能支配的资源提出了挑战； ：五、企业外部环境变化的确定性导致企业战略的多变性对人力资源的需求和 管理提出了更多考验； 六、企业管理中介服务机构的蓬勃兴起并不断发展完善，促使企业人力资源 管理职能向专业化、社会化转变； 七、创新越来越受到重视，绩效考核将面临越越多的困境； 八、信息技术的广泛运用，要求人力资源管理的形式不断创新： 九、跨国公司的组织对人力资源管理提出了全新的挑战； 十、我国企业人力资源管理面临着在学习借鉴现代西方先进思想的基础上进 行理论创新的艰巨任务。 0 3 3 0 2 5 1 0 5张荣峥大众交通人才战略研究 2 2 。3 发展对策 面对我国企业人力资源工作的现状与挑战，必须在以下十方面协调发展： 、策略发展。包含c e o 就是人力资源最高主管、策略性人力资源管理、h r 之策略性经营伙伴角色定位、经营模式新思维、平衡计分卡之策略观、智慧资本 是竞争优势来源； 二、领导发展。包含发掘优质潜力人才、组织人才之开发、领导核心职能之 培育、加速发展策略、接班人刁之培育及企业大学( 如g e 公司的成功范例) ； 三、组织发展。包含企业改造、愿景塑造、变革管理与文化转型、策略核心 组织、知识管理、教导型组织及学习型组织； 四、管理发展。包含管理核心职能之培育、目标管理、资源整合、效率管理、 激励管理及问题分析与决策； 五、团队发展。包含团队建立、团队领导、团队教练、体验学习、行动学习 及虚拟团队； 六、绩效发展。包含绩效建立、绩效改善、绩效创造、绩效顾问及个人发展 计划及绩效管理； 七、网路发展。包含h re 化、人力召募e 化、管理e 化、绩效e 化、学习e 9 6 及 行动学习； 八、生涯发展。包含策略性生涯发展、生涯教育训练体系之建立、自我激励 与e q 、积极态度与a q 、生涯辅导与指导； 九、创新发展。包含启动革命、观念改造、管理模式创新及顾客思维与创新。 十、全球发展。包含全球化思维、跨文化沟通、跨国性管理、派外人才培训、 全球人才培训体系建立、全球化学习型组织。 2 3 标杆企业人力资源先进理念 2 3 1 选择原因与企业介绍 作为上海乃至全国出租行j 【k 的龙头企业，大众交通不应满足于与国内同行的 竞争和比较上，而是要从企业多元化发展的战略角度出发，将眼光拓展到世界舞 台上，寻找国际知名的交通运输综合型企业，作为自身的标杆企业，进行学习和 借鉴。 经过综合分析，新加坡康福德高集团的行业背景、发展路径和经营范围， 与大众交通非常相近，在资产规模、事业领域拓展、人力资源开发等多等方面更 具有许多值得大众交通学习和借鉴的经验，因此，确定其为大众交通标杆企业。 新加坡康福。德高集团，是目前世界上最大的陆路客运公司之一( 按车辆规 1 2 0 3 3 0 2 51 0 5张荣峥大众交通人才战略研究 模排名世界第一，按资产规模排名世界第三) 。以巴士、出租车、汽车租赁、轨 道交通等为主营业务，同时也涉足车辆工程、车辆维修与保养、车辆检测与估定、 柴油售卖、户外广告及司机培训中心等相关行业，在全球拥有约4 5 家子公司( 其 中包括新捷运及维康两家在新加坡股票交易所上市的公司) 、1 7 0 0 0 名员工、3 5 万辆营运车辆( 其中4 9 0 0 巴士、2 7 0 0 0 万辆出租车、3 1 0 0 辆租赁车) ， 在新加坡本土，康福德高拥有2 7 0 0 辆公交车，占新加坡公交市场的8 0 左 右，其拥有的1 6 7 7 辆出租车，占新加坡出租市场的9 0 ，同时它还拥有新加坡最 大的汽车维修、检测和评估中心。 康福德高在海外市场业务拓展也卓有成效，目前其海外业务收入已占总收 入的5 0 。它在伦敦投资了拥有1 1 0 0 辆公交车和3 4 0 0 辆出租车的美罗连线公司， 是当地五大公交公司之一，在北京、上海、广州等大陆十多个城市也都它的投资 企业，如：上海的申新巴士和城市齐爱出租、北京的金建出租公司和银建租赁公 司等。 2 3 2 人力资源管理特色 一、人力资源宗旨( t t rm i s s i o n ) 吸引、发展和留住最高质量的员工。 二、劳资政关系 康福德高集团十分注重加强与政府、行业工会和职员三者之间的协作，建 立了主要由大学教授、社会名人、工会代表等组成的薪酬理事会，每年协商劳资 方面的问题。 三、薪酬制度 由固定薪酬、变动薪酬、津贴、1 3 个月花红( 视公司表现情况定) 、年终奖 ( 视公司利润情况定) 组成。 在薪酬确定时，遵循任人唯贤原则，实行申诉性工资制度，由工作的轻重程 度、员工本人素质等因素确定工资，但强调：员工工资增长应控制在企业利润增 长线下。 四、工作效率评估体系 康福德高集团对员工绩效的考核，主要通过同辈评估等形式体现客观性和 透明度，以奖励、表扬、跃升等方式对员工业绩加以认可和激励： ( 一) 实行积分制度：给有优异表现的驾驶员提供的积分奖励制。参考指标 由行驶安全记录、出勤率、时间表差距、待客服务、仪态、车辆维护等确定： ( 二) 设立卓越奖，每3 个月评选1 个奖，前十名可获得每年3 0 0 4 0 0 ：元的奖 励，顶班驾驶员可以获得2 0 0 3 0 0 元奖励： ( 三) 车辆分级别赔偿制( 见表2 1 ) ：鼓励驾驶员小心驾驶并保持良好安 0 3 3 0 2 5 1 0 5张荣峥大众交通人才战略研究 全及车祸记录。 表2 1 车辆分级赔偿标准 车祸发生间隔 车祸分级、赔偿额 4 8 个月9 0 0 元 3 6 个月至4 8 个月1 1 0 0 元 2 4 个月至3 6 个月1 3 0 0 元 1 2 个月至2 4 个月 1 4 0 0 元 1 2 个月或以下 1 5 0 0 元 五、员工培养 康福德高集团的培训部门致力于提升对员工的全面培养，其对员工培训的 承诺，既保证了企业获得持续动力，也充分体现了对内部员工的客户导向型方针。 除了新驾驶员培训、安全驾训、客户服务、旅游课程等常规培训内容以外，他们 还注重人性化的培训形式，如其下属的c i t y c a b 公司通过一个网络培训平台来帮 助驾驶员们达到他们的个人培训目标，e l e a r n i n g 的培训i 方式意味着驾驶员们可 以选择在自己家中，利用自己认为最方便的时间，以最舒适的方式进行学习。 六、员工福利 康福德高集团为员工提供口腔护理( 国外f 分重视的一项个人保健项目) 、 集团内部通用的乘车证等福利措施。各基层公司更是结合自身实际，制订各类福 利项目，如：t a x i 驾驶员每次在公司加油，每公升可获得2 分回扣，每年分两次 把回扣总数加入司机医药储蓄户口内，年回扣总数般在1 8 0 分左右，个人再加 6 0 一7 0 元，达n 2 5 0 元还可以按有关规定更新执照。 七、科技应用 科技手段成为现代企业人力资源管理的重要工具，这一点在康福德高集团 得到了充分诠释： ( 一) 协助招聘：在聘用新人前进行仪器测试，了解其性格是否时候从事驾 驶员等专业岗位。 ( 二) 申请年假：员工的带薪休假需要事先申报，但不是由人工受理，而是 统一在网上走流程，由电脑系统统计、调配。 ( 三) 员工提议计划：公司鼓励员工每人每年至少提出条建议，对于采用 的合理化建议还进行物质奖励，这些信息资料也是由于内部网络完成的。 ( 四) 人力资源信息管理：除了提供常规的人员信息等数据资料查询外，还 实现了驾驶员在线索赔及请假管理等功能。 1 4 0 3 3 0 2 5 1 0 5张荣峥 大众交通人才战略研究 2 3 3 相关启示 新加坡良好的国民教育背景和健全的社会保障机制确保了企业的人力资源 基础，而康福德高集团健全的人力资源管理体系和超前的人才理念更使这种高 素质人力资源充分地发挥了效能。 一、人力资源分级管理体系的保障 康福- 德高集团人力资源部门与基层人力资源部门的工作职责、范围和重心 非常明晰，集团主要侧重各类现代人力资源开发管理工作，而基层则偏重于传统 人事实务工作，但是各层面人力资源专业人员在对h r 的认识、理解等方面达成共 识，相互配合，以共同的人力资源m i s s i o n 为交流平台，以保障人力资源体系的 完整、协调性。 二、以科技手段降低人工成本 康福德高集团的人力资源管理工作中科技信息技术的应用随处可见：聘用 新人前的性格测试、员工带薪休假网上申报、员工提议计划网上提交、人力资源 信息管理系统除常规查询统计功能外还实现了驾驶员在线索赔及请假管理等功 能，既减少了管理过程中的人为因素和差错，提高了管理效率，更降低了用工数 量和成本，从而依靠科技力量合理精简人员配制来达到控制人工成本的有效目 的。 三、真正以人为本，提供人性化保障，比员工更关爱员工。 康福德高集团的人力资源管理过程中，提出了很多平实但极富人情味的格 言，但他们对员工的实际关爱更是远远超出了简单的口号。 尽管社会化的福利保障已经十分健全了，但考虑到运输从业人员的工作强度 和危险概率，他们仍然为员工办理了集体保险：年交费每人7 2 元，可享受每年医 费2 0 0 0 元的住院及诊费、保额5 0 0 0 0 元的个人意外险和每天3 0 元的住院津贴； 同时，他们还相当重视员工的身心健和家庭美满：定期由娱乐福利委员会组 织员工的娱乐活动，如集体活动曰、健康交流、游戏等；为员工子女提供助学金 奖励，小学三年级至大学的获奖金额为4 0 0 5 0 0 0 元。 四、“人人是人才”的人才理念 康福德高集团并没有标准的人才定义，也未专门制定什么人才政策，但却 从内涵上遵循着“人人是人才”的理念，即：每一名员工对于企业而言都是重要 的人力资源，他们认同企业的文化、遵循企业的管理，乐于与企业共同成长，这 恰恰是人才战略的最高境界! 人才全员化，是长时期、金阶段的人力资源效能发 挥最大化，而不是一个阶段内、由于一时的需要刻意为之的举措，应该成为大众 交通追求和奋斗的最终目标! 1 5 0 3 3 0 2 5 】0 5张荣峥 大众交通人才战略研究 3 人才战略环境分析 3 1 企业外部环境 3 1 1 政治环境 中国历届领袖对人才队伍建设都十分重视。毛泽东在长期的革命实践中，他 创造性地提出了党的任人唯贤的干部路线和德才兼备的原则，形成了一整套干部 培养与使用的理论，为干部、人才队伍建设指明了方向。 党的十一届三中全会后，为了培养造就大批现代化建设人才，邓小平同志提 出了“尊重知识、尊重人才”的思想，在这种思想指引下，中国初步建立起了规 范化的人才培养、选拔、使用、激励等制度。 党的十三届四中全会以后，江泽民同志对搞好人才资源开发、建设高素质干 部队伍作了一系列重要论述，他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的 竞争，从根本上说是人才的竞争”、“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人 才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战 略，在加强各级领导人才队伍建设、加强干部的教育培训和监督工作、深化干部 人事制度改革以及做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，作出了一系列重大 部署，将中国人才资源开发和人爿队伍建设工作推向了一个新阶段。 二十一世纪，以胡锦涛同志为总书记的新一代中央领导集体审时度势，高瞻 远瞩地制定了人才强国战略。致力于造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计 的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍， 充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局 面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。 3 1 2 经济因素 在“三个代表”重要思想指引下，我国的国际影响力、社会生产力、综合国 力和人民生活水平都有了很大提升，市场经济体制逐步得到完善，产业结构的战 略性调整显现成效。 近几年来，中国主要实施积极的财政政