（管理科学与工程专业论文）心理契约与薪酬管理模式研究.pdf

浙江人学坝 学位论文 心理契约勰# 酬管理模式研究 摘要 y5 8 18 2 三 本课题是关于心理契约与薪酬模式的关系的研究，目的是探讨在组织管理中 心理契约的意义和作用，探讨心理契约影响下的薪酬模式特点。本研究以人力 资源管理理论和心理契约理论为基础，探讨心理契约的形成、类型、特点等对 薪酬模式的影响，以及是如何影响个人和组织业绩的，从而对薪酬模式进行定 义。 本研究运用半结构访谈、问卷调查等方法，对1 1 8 名员工进行了问卷测量。 研究结果表明： 1 、在深圳地区的调查研究得出结论：心理契约的因素包括战略关系型契 约、平衡型契约、稳定型契约、交易型契约。它与以前研究成果：交易型、变 动型、平衡型、关系型的分类基本一致，但又不尽相同。以前的许多研究是从 工作导向和组织导向两个方面来分析和考虑问题。而本研究的思考纬度则是从 员工和雇主之间短期交易，到平衡、稳定，乃至战略合作、共同发展的关系来 分析问题。同时也在战略和平衡关系中包括了工作导向和组织导向，即要考察 员工任内的工作表现，非常具体定义任务，也要从组织导向分析问题。 2 、心理契约会直接影响员工对薪酬的公平感和满意度，从而影响员工的行 为，影响其绩效表现。心理契约的形成与程序公平密不可分，程序公平直接影 响心理契约合理性，作用于心理契约的实现和破坏。员工的满意度与薪酬的一 致性公平和程序公平存在密切的关系。 3 、现代组织的员工对个人职业发展和个人社会实现的需要和期望比实际 的物质内容更高。也就是说，对传统薪酬内容，如工资和福利的关注变得次要， 而对于广义的薪酬内容如职位升迁、职业发展等的关注和重视程度更高，甚至 远高于工资和福利等传统薪酬内容。随着组织的发展，这是组织管理所必须面 临的问题。 4 、建立无结构的薪酬体系。传统的固定的薪酬结构己无法满足一个组织中 多层次员工的多元化的需求，而应该根掘不同职位、不同经历、不同环境建立 半结构或无结构的薪酬体系。 5 、建立情景自适应的薪酬模式。心理契约和薪酬策略、薪酬结构、组织领 导、组织管理和组织文化水平相互影响、相互作用，工作职位、市场竞争、企 业激励等因素影响着心理契约，并通过心理契约影响着企业的管理制度，如薪 未经f 目瞢、导师同意 勿垒文公布 浙江人学倾i j 学位论文 心理契约勰酬管理模式研究 酬模式。由于工作职位、年龄、文化背景对心理契约的影响，以及直接和问接 通过心理契约对薪酬模式的影响，使得薪酬内容的需求越来越个性化。企业要 根据组织、员工的特点，依据不同的市场环境，考虑综合的情景提供不同的薪 酬模式情景自适应的薪酬模式。 关键词： 心理契约，薪酬模式，自适应的薪酬模式，绩效，组织，程序公平 浙江大学顾1 学位论义心理契约与薪酬管理模式研究 a b s t r a c t t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dc o m p e n s a t i o np a a e mw a s e x a m i n a t e dt of i n do u tt h ee f f e c t so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to no r g a n i z a t i o n m a n a g e m e n ta n ds t u d yt h ec o m p e n s a t i o np a t t e mu n d e rt h ei n f l u e n c eo fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t b a s e do nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r ya n dp s y c h o l o g i c a lt h e o r y , t h i ss t u d yf o c u s e do nt h ei n f l u e n c eo nc o m p e n s a t i o np a t t e r nf r o mp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ti ni t sf o r m a t i o n ，s t y l e sa n dc h a r a c t e r i s t i c s ，a n dh o w t h e ya f f e c ti n d i v i d u a la n d o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c es oa st od e f i n ec o m p e n s a t i o np a t t e r n i n t e r v i e wa n dq u e s t i o n n a i r es u r v e yw e r eu s e di nt h i sr e s e a r c h d a t aw a sc o l l e c t e d a m o n g18b u s i n e s sv e n t u r e sa n d1 18e m p l o y e e sw h op a r t i c i p a t e di nt h er e s e a r c h t h e m a i nr e s u l t sa r ea sf c l l l o w s ： 1 t h r o u g ht h er e s e a r c ha ts h e n z h e no fc h i n a , p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti sd i n f i n e d a sf o u rf a c t o r s ：s t r a t e g i cp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，b a l a n c ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ， s t a b l ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dt r a n s a c t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h i si sc l o s et o t h ep r e v i o u sr e s e a r c h ：t r a n s a c t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，t r a n s i t i o n a lp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t b a l a n c ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dr e l a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t b u t t h e r ea r ea l s os o m ed i f f e r e n c e s t h ep r e v i o u sr e s e a r c h sm o r ef o c u s e do nj o b o r i e n t a t i o na n do r g a n i z a t i o no r e n t e n t i o n t h i sr e s e a r c hc o n s i d e r e dt h ed i f f e r e n tl e v e l r e l a t i o nb e t w e e ne m p l o y e ea n de m p l o y e ri n c l u d i n gt e m pt r a n s a c t i o n a lr e l a t i o n ， b a l a n c ea n ds t a b l er e l a t i o na n ds t r a t e g i cr e l a t i o n b a l a n c ea n ds t r a t e g i cr e l a t i o na l s o c o v e rt h ej o ba n do r g a n i z a t i o no r e n t a t i o n 2 p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta f f e c t se m p l o y e e s j u s t i c ea n ds a t i s f a c t i o n ，w h i c hw i l l a l s o i n f l u e n c ee m p l o y e e s b e h a v i o ma n dt h e i rp e r f o r m a n c e p r o c e d u r a lj u s t i c ea f f e c t st h ef o r ma n d r a t i o n a l i t yo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a n di ta l s oi n f l u e n c e st h er a l i z a t i o na n db r e a k o f p s y c h o l o g i c a lc o n t a c t 3 s e m i s t r u c t u r eo ru n s t r u c t u r ec o m p e n s a t i o ns y s t e m b e c a u s ee m p l o y e e s e x p e c t a t i o no nc o m p e n s a t i o na n db e n e f i t sw a sd i f f e r e n td u et ot h e i rd i f f e r e n c e si n e d u c a t i o n ，e x p e r i e n c ea n dc h a r a t e r i s t i c e m p l o y e r ss h o u l dp r o v i d et h ec o m p e n s a t i o n a n db e n e f i t st ob ei nl i n ew i t he m p l o y e e s p e r s o n a ln e e d s 4s e l f - a d a p t i v ec m p e n s a t i o np a r t e e nn e e d st ob eb u i l tu p ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ， 浙江人学坝l 。学位论文 心理契约i 薪酬管理模式研究 c o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o n ，p r o c e d u r a lj u s t i c ea n do r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n ta f f e c t e a c ho t h e lp o s i t i o n s ，m a r k e t i n gc o m p e t i t i v e n e s s ，c o m p a n ym o t i v a t i o ni n f l u e n c e d p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，a n da l s oi n f l u e n c e se n t e r p r i s em a n a g e m e n ts y s t e m ，s u c ha s c o m p e n s a t i o np a t t e m b e c a u s eo ft h ei n f l u e n c ef r o mp o s i t i o n ，a g e ，e d u c a t i o na n d i n f l u e n c eo nc o m p e n s a t i o np a t t e r nd i r e c t l ya n di n d i r e c t l y , c o m p e n s a t i o nc o n t e n t s b e c o m em o r ea n dm o r ei n d i v i d u a l i z e d d u et od i f f e r e n c e so fi n d i v i d u a le x p e r i e n c e ， e d u c a t i o nb a c k g r o u n d ，p o s i t i o n s e l f - e x p e c t a t i o n ，d i f f e r e n tc o m p e n s a t i o nc o n t e n t s s h o u l db ep r o v i d e d i ti sd e f i n e da ss e l f - a d a p t i v ec o m p e n s a t i o np a t t e m k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t a c t c o m p e n s a t i o np a t t e r n s e l f - a d a p t i v ec o m p e n s a t i o np a t t e r n p e r f o r m a n c e o r g a n i z a t i o n p r o c e d u r a lj u s t i c e 4 浙江人学蝴l 学位论文 心理契约与薪酬管理模式研究 引言 在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存 在着没有文字规定的一整套期望关系模式。心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 不 仅具有期望的性质，也有“对义务的承诺与互惠”之意( r o b i n s o n 和r o u s s e a u , 1 9 9 4 ) 。心理契约时时刻刻存在于企业的管理之中，并对企业管理的效果起着 至关重要的作用。管理活动要求管理者要善于利用组织的人力资源，来实现组 织的目标。这就要求他们要将组织的目标传达给被管理者，使其接受和认同这 一目标，并形成组织成员的一致性。就是说管理活动要强调组织的制度与规则， 又应注重符合情理，要认识和了解人们的心理需求，并使其得到满足。前一个 内容决定于组织中的制度和经济上的契约，后一个内容决定于人与人之间的心 理契约。 企业被视为“一系列契约的联结”，这些契约可能是文字的、明确的，也可 能是口头的、心理的和隐含的，“心理契约”就是其中之一。所谓“心理契约” 是指“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之i 目，以及组织针对个人期望收获 而有所提供的一种配合。”( 职业的有效管理，施恩著，三联书店，1 9 9 2 年 6 月版) 它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影 响。它可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工发展的满足条件，虽然没 有通过一纸契约载明，而且因为是动态的，也不可能加以载明，但企业却能清 楚每个员工的发展期望并满足之。每一位员工也为企业的发展做出全力奉献， 因为他们相信企业能实现他们的期望，这就如同一纸契约加以规范。企业作为 一个经济组织，其成长与发展永远处于个动态的过程之中，企业员工的生理 和心理状态也处于一个不断的流变过程中。如何保证企业员工长期有效地为企 业的发展服务，而不至于随着企业的成长而发生人心离散，企业文化建设就成 为一项重要使命。因此，构建企业与员工之问动念平衡的“心理契约”，就成 为企业文化建设的目标所在。 在商品经济体制较完善的国家，已经形成了一整套完整的理论去指导企业 的管理和运作，特别是在人力资源管理中发挥着重要作用。由于其管理体制的 完善，心理契约本身也就相应的较为完善，心理契约的理论经过不断的发展和 完善，己较为成熟，并且获得了广泛的运用。 我国在心理契约方面的研究已有了相当广泛的内容，也取得了相当的成 浙江人学倾i ：学位论文心理契约与薪酬管理模式研究 就，但由于商品经济正在形成过程之中，并且以惊人的速度发生着变化，组织 面临的环境，要求它不得不迅速、经常地应对变化，这种变化可能发生在组织 内部的微调上，也可能是组织结构上根本性的变化。这些都会导致雇员和组织 之间的心理契约的变化，雇员也会重新考虑与组织之间的交换关系。特别是我 国经济在过去十年中的迅猛发展，许多管理理论的内容，包括心理契约理论的 内容需要不断地发展和完善。加之心理契约与文化传统和人文环境有着密切的 关系，而在中国的社会中，许多价值观和习惯都有别于西方国家，所以有必要 专门研究在我国特定环境下的心理契约，及其指导和影响下的企业管理模式。 人力资源管理在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，并成为企业发展 的关键管理手段，薪酬管理特别是薪酬模式会直接影响人力资源管理乃至企业 管理的效果。心理契约毫无疑问地会影响薪酬管理，并通过薪酬管理影响员工 的行为。薪酬管理，特别是薪酬模式的选择和设计，会反过来作用于心理契约 的形成和实现。目前的薪酬管理模式更多的是建立在员工绩效、工作经验、教 育背景等因素，而缺乏从自我满足方面的研究，尤其是心理契约是如何影响薪 酬模式，如何影响员工行为的。因此，探讨心理契约和人力资源管理的关系， 以及心理契约对人力资源管理和薪酬模式的影响就非常必要。本文将专门探讨 心理契约影响下的薪酬模式，希望能从中找到一些对我国企业管理有益的方法 和对簧。 浙江人学坝1 学位论文h 理契约t i 薪酬翟理模a 研究 第一部分以往研究的回顾 对以往的研究回顾分为三个部分：心理契约部分、薪酬部分、组织领导和文 化部分。 1 心理契约研究回顾 在组织环境中，契约是一种普遍存在的社会现象。它通过对相互责任的界定 把个体与组织有机地结合起来，对契约各方的行为进行规定和约束员工要为 自己的组织做出一定的贡献，组织要对员工的贡献给予回报。在员工与组织签订 的书面雇佣合同中，所包括的条目是有限的，没有也不可能反应出相互责任中的 所有内容但在每一个员工的内心深处，对自己应该为组织付出什么，付出多少， 组织应该给自己回报什么，回报多少等都有明确的认识。这些内容同样影响着员 工对于工作的态度和行为。可见，只了解书面上确定的员工与组织之间的相互责 任( 反映在雇佣合同中) 是远远不够的，还必须深入了解员工内心中的契约内容。 这些内容正是“心理契约”领域研究的内容。组织中的心理契约是员工组织关 系( e m p l o y e eo r g a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i p ) 的重要组成部分，是联系员工与组织之间的 心理纽带，它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工 的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。 近年来由于竞争全球化、企业结构重组、人员精减、不断变革等全球大环境 的影响，心理契约这种被称为“隐含交易”的概念内涵正在发生质的变化 ( m i l k o v i s h 和b o u d r e a u ，1 9 9 7 ) 。传统的心理契约员工努力工作并对组织忠 诚，组织提供工作安定性和长久性的保证在越来越多的情境中受到冲击。而 一些新的内容，如对于灵活性、公正性、变革创新的要求，在心理契约中所占权 重越来越大( s i m s ，1 9 9 4 ) 。正因为如此，在沉寂了2 0 多年后，从8 0 年代中期开 始，管理领域中对心理契约的研究又出现了一个新的高潮( a n d e r s o n ，1 9 9 8 ) 。本 文综述了心理契约概念的发展，心理契约在组织管理、组织文化建设、员工激励、 机构重组等领域的运用。根掘对以往研究的情况的分析，将运用心理契约的理论 对组织薪酬进行讨论，研究心理契约与组织薪酬模式的关系，提出针对心理契约 因素影响下的薪酬模式。 浙江人学硕 学位论文心理契约与薪酬管理模式研究 1 , 1 心理契约的概念、特点、性质、类型、形成机制 1 1 1 心理契约概念的发展 七十多年前在西方电器公司设于芝加哥市外的霍桑厂，面对试验组女工在 任何条件下都高效的生产力，哈佛的研究人员首次将心理因素的重要性提到组织 管理中来。心理契约这一术语6 0 年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了 强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在 着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要 因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论。从心理契约研究的总体发展 过程来看，大体可以划分为三个阶段： 第一阶段，概念引入阶段( 6 0 年代初一8 0 年代末) 。组织心理学家a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 首先在其理解组织行为一书中，用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关 系；l e v i n s o n ( 1 9 6 2 ) 提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相 互期望的总和。k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 将心理契约界定为存在于个人与组织之阳：】的一份内 隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 上述观点均认为心理契约是双方( 组织与员工) 对于相互之间责任和义务的期望， 它包括两个水平：个体水平员工个体( 或雇员) 对于相互责任的期望；组织水 平组织( 或雇主) 对于相互责任的期望。不过，在如何确定组织水平上的心理 契约方面一直存在着争论( 到底什么人和什么事能代表组织水平的期望? ) 。 第二阶段，概念发展阶段( 8 0 年代末1 9 9 4 年) 。针对该领域中存在的争 论，一些研究者( r o u s s e a u 等，1 9 8 9 ，1 9 9 0 ) 提出了心理契约的狭义定义。他们指 出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身并不 具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人f 如管理人员) 可能对员工和组织 之间的心理契约有自己的理解，但他们并不是契约关系中( 组织员工) 的实际一 方。他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互 之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工 对于组织责任和自己责任的认知。值得指出的是，当前的心理契约领域中依然存 在着广义和狭义两种界定。但由于狭义定义界限明确、易于操作，为实证研究带 来了方便，因而被颇多研究者所采用。 第三阶段，实证研究阶段( 1 9 9 4 年之后) 。随着研究的不断深入，尤其是狭义 定义的引入使这一概念界定更为清晰和具有可操作性，越来越多的研究者采用定 0 浙江人学删i 学位论义心理契约。j 薪酬管理模式研究 量方法对心理契约进行探讨。研究主要沿着两条主线展丌：心理契约的内容构成 和动态发展过程。焦点集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景下，心理契约 内容上的巨大变化以及新型心理契约的特点。另外，契约的违背也成为心理契约 发展过程中的热点问题，下面我们还会具体说明。 1 1 2 心理契约的特点 与经济性契约不同，心理契约大多数是隐含的、非f 式的，同时也是知觉性 的、个体化的，一方对心理契约的理解可能并不为另一方所接受，这样就使心理 契约复杂起来。心理契约与经济性契约存在一种差异：总的来说，雇佣的正式契 约是相当稳定的，变更很少：而心理契约却处于一种不断变更和修订的状态。组 织中任何工作方式的变更，无论是物理性的还是社会性的，都对心理契约有影响。 首先，心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对于相互责 任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对 于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可 能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方( 如组织代理人) 的理解和 解释不一致( m o r r i s o n 和r o b i n s o n ，1 9 9 7 ) 。 其次，心理契约具有动态性的特点。f 式的雇佣契约一般是稳定的，很少改 变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变 更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中 工作的时i 白j 越长，心理契约所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中， 相互期望和责任的隐含内容也就越多( 波特- 马金，2 0 0 0 ) 。 第三，心理契约与期望之问存在差异。心理契约不仅有期望的性质，还包括 对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东 西和应该得到的东西。区分这两个概念具有实践意义，期望未实现时产生的主要 是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心 是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。它促使个体重 新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率 均有不良影n l j j ( r o b i s o n ，l9 9 6 ) 。 第四，心理契约与组织承诺之问存在差异。组织承诺指的是员工随着其对组 织的“单方面投入”的增加，而产生一种心甘情愿地参与组织各项活动的感隋f 张 治灿，1 9 9 7 ) ：心理契约指的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的 浙江大学顺 学位论文 心理契约i 薪酬管理模式研究 信念系统。二者的共同之处在于都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系。 二者的差异在于组织承诺的内容是单维的，只是员工对于组织的感情，而心理契 约则是一种双向的关系，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应 承担的责任的信念，在此过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比。另外， 不少研究者指出，组织承诺实际上是心理契约的结果。丁f 是由于个体对于双方责 任的认知、对比与信念，才导致个体对组织产生不同的承诺方式和程度( r o u s s e a u ， 1 9 9 5 ：m o r r i s o n 和r o b i n s o n ，1 9 9 7 ) 。 1 1 3 心理契约的性质 心理契约的性质可以用两个指标来描述：凝聚力和一致性。其中，凝聚力关 注的是单个员工的心理契约，而一致性则是不同员工的心理契约之间的异同。 凝聚力指的是员工与所在企业情感纽带的牢固程度。凝聚力越高，心理契约 越牢固，员工个人与企业在感情上越亲密，它的外在表现是员工积极主动的工作 态度、低流失率：反之，则员工积极性不高，效率低下，流失率高，尤其是企业 所需要的高技能员i ( r o u s s e a u ，1 9 9 5 ) 。 凝聚力高低与三类因素有关：第一类属于时间范畴，即工作资历，它与人的 社会属性有关，一般来说，在一个地方、与同一群人呆的时间长了，就会慢慢产 生深厚的感情，当然也有相反的例子，这是另外的因素在发生作用；第二类因素 属于企业文化、管理风格的影响范畴，即对企业文化的认同感。认同感比较高， 工作中的沟通会比较顺畅，提升也会相对较快，这在一定程度上都有利于员工满 意度的提升。第三类因素属于人力资源的范畴，包括：( 1 ) 工作要求与能力的匹 配程度。匹配指的不是轻而易举地完成，而是要“踮着脚尖”完成。匹配得好， 就能够使员工有胜任感，有利于产生成就感并可以感觉到自己在成长；( 2 ) 工作 丰富性与参与程度。通过扩大任务的范围、工作的多样化，并且向员工授予更多 的权利，使其在原来的执行功能之外获得部分的决策权；( 3 ) 评估与报酬系统。 既然任何评估与报酬系统都不是完美的，如果能够让各级员工参与到针对他们的 评估与报酬系统的设计，即使仍存在缺陷，参与本身也能大大提高他们对评估与 报酬系统的认可和信任：( 4 ) 职业发展培训。现在企业内的员工慢慢地被看作是 一种资源，那么职业发展培训就成为企业的一种投资，用以培育和提升人力资源 的质量。以上几个因素做得好的话，都非常有利于提升员工的内在报酬满意度， 并使“不不满意度”达到较高水平。 浙江人学坝l 学位论文心理契约4 薪酬管理模式砌f 究 一致性指的是企业内各员工的心理契约之划的差异程度。这种差异既有构 成基础的差异，如定义中指出的或偏于目标与承诺的契合程度，或偏于已有的组 织经历，还有凝聚力的差异，如职位、级别的高低、企业对各职能部门的偏重程 度( 属于管理风格范畴) ，都会影响处于不同组织位置的员工在心理契约凝聚力 上有所不同，这方面说到底是内部公平感。还有一个影响一致性的因素是对企业 文化的认同感，认同感越强，则会因企业文化的共性而减小各员工心理契约之间 的差异( r o u s s e a u ，1 9 9 5 ) 。 由此可知，影响一致性的因素包含三个：构成基础的差异：内部公平感；对 企业文化的认同。构成基础的差异越小、内部的公平感越强，对企业文化的认同 度越高，则各员工的心理契约一致性就比较高。 1 1 4 心理契约的类型 一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型 ( r o u s s e a u ，1 9 9 5 ) 。时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度；绩效要求维度 指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型 如下：交易型( t r a n s a c t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 、变动型( t r a n s i t i o n a l p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 、平衡型( b a l a n c ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c 0 、关系型( r e l a t i o n a l p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) ( 见图t 一1 ) 。 关系型一基于相互信任和忠诚的长期的或广泛性的雇佣组合。回报只是宽 松地以表现为条件，来源于组织中的成员资格和参与。 长 久 的 绩靛要求 具律明确帕不具体明确的 变岳堑烹动蔓 特点：氍工作楼椒性特点：高工作不确定性 高藏动事高不囊定性 低员工承谱高灌动车 低身份蒋 倒：饼售旺季时临时雇倒：韪于组根a 量员曦公司 佣帕售叠 员 购并垃程中员工 平暂型关磊型 特点：高员工承躇特点：高员工承诺 高身骨摩高情巷投 不断开搜高身骨癌 相互立 孛鼍定性 魂志性 倒：高参与性工作团队例：宝族企业中戚员 中的戚员 图1 - 1 心理契约的类型( r o u s s e a u ，心理契约调查技术报告) 3 聪时的 时晦培柯 浙江人学坝l 学位论文心理契约与菥酬管理模a 研究 平衡型一以公司的经济成功和工人发展事业优势的机会为条件的有生气的 和广泛性的雇佣组合。工人和公司高度致力于相互间的知识和发展。对工人的回 报基于对公司的比较优势的表现和贡献，特别是面临由于市场压力的变化需要。 交易型一具有短期或有限期限的雇佣组合，首先集中于经济交流；在组织 中的具体的、狭隘的职责和有限的工人相关事项。 变动( 过渡) 型一本身不是一项心理契约而是反映与原来建立的雇佣组 合不一致的组织变更的后果和过渡。 要以一种具有能产生有高度权变和识别效果的尺标方式来实施这四个维度， 进一步细分每一个维度为概念上同类的成分。四种类型分布如图1 2 。 关系型的稳定性和忠诚： ( 1 ) 稳定性：员工有义务留在公司并根据要求做事，以维持工作。雇主已 承诺提供稳定的工资及长期的雇佣。 ( 2 ) 忠诚：员工有义务支持公司，表示忠诚及多组织的需要和利益的承诺。 成为一个良好的组织公民。雇主已承诺支持员工及其家庭的福利和利益。 平衡型的外部雇佣性、内部提升和有生气的表现： ( 1 ) 外部雇佣性一在外部劳动市场上的事业发展。员工有义务丌发市场技 能。雇主已承诺增加工人在组织外及组织内的长期雇佣性。 ( 2 ) 内部提升一在内部劳动市场上的事业发展。员工有义务丌发出当前的 雇主评价的技能。雇主已承诺在公司创造工人事业发展机会。 ( 3 ) 有生气的表现一员工有义务成功履行新的和更多的所需求的目标，这 些目标可能在将来一再变更，以帮助公司具有及保持竞争性。雇主已承诺促使连 续的学习并帮助员工成功执行提高的表现要求。 交易型的狭隘性和短期性： ( 1 ) 狭隘性一员工有义务只履行固定或有限的职责，只做他或她被支付薪 金的事。雇主只提供组织的有限的条件，很少或没有培训或员工的其它发展。 ( 2 ) 短期性一员工没有义务留在公司；只承诺工作有限的时间。雇主只就 具体或有限的时l 白j 向员工支付薪会，没有义务履行将来的承诺。 过渡型的不信任、不确定和退化： ( 1 ) 不信任一员工相信公司发出了关于其意向的不一致和混杂的信号；员 工不相信公司。雇主对员工封锁重要的信息，公司不相信其工人。 一：非警长辎剐磐s赇副0：n器sn星一恬求垤副糕s觥尉0 q _ 【囡 孓墨鼍掣割舡盖裕。嚣裂刮、 浙江人学硕士学位论文心理契约与薪酬管理模式研究肖风德 ( 2 ) 不确定性一员工对有关他或她自己对公司的义务的性质具有不确定性。 雇丰权衡估计员工对关于雇丰的对他或她的未来承诺具有不确定性。 ( 3 ) 退化一员工预期同过去相比，会从他或她对公司的贡献中得到更少的未 来回报；预期在将来继续地下降。雇主进行减少员工工资和利益的变更，与早些年 相比，工作生活的质量更为退化。 1 1 5 心理契约的形成机制 心理契约产生于个人与他或她的组织环境的相互作用( s h o r e 和t e t r i c k ，1 9 9 4 ) 。 因此，契约对每一个个体来说是唯一的，因为他们部分基于他们特定的目的，需要 和个性。不论如何，组织的特定目的( 例如，环境对建立强大的客户关系的灵活性 和响应度) 可倾向于通过发出的信息鼓励从一种契约发展到另一种( “我们重视表现” 对“我们重视忠诚”) 和一种提供给员工的诱导( 市场引导工资对工作保障) 。因为 不同的员工都接收相似的信息，这些信息和报酬通常通过正式的或暗含的契约来传 达，而这些契约使得附加的连续体成为心理契约。r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) 提出的心理契 约的形成阶段如下表l 一1 。 表i - 1 ：一l , n 契约的形成阶段( r o u s s e a u ，1 9 9 5 ) 雇佣前招聘早期的 i ：会化晚期的经验 专业规范秋极地相互许继续相互许诺 削歇地相互许诺 诺 员7 - 单位积极地寻员r ，单位不那么积极找信息 找信息 社会信仰通过公司和员大景从公_ 百j 得来的公司减少社会化努力 工的信息评什信息资源 变化通常包含在现有的心理契约内 心殚契约包含关于在个体和( 作为具有代表性的组织中的) 雇佣公司及其代理 人之间的交流西议的主观的信念( r o u s s e a u ，1 9 9 5 ) 。契约以承诺为基础，随着时间 的变化，采取心理模式或纲要的形式，象大多数其它纲要一样，具有稳定性和持久 性。心理契约的一个丰要特征是西议具有相瓦性的个体的信念，即，存在着对特定 的行为过程的各方具有约束力的共识。 一l , n 契约的前提通过预先就业经验、征聘实践和早期的在职社会化被极大程度 浙江人学硕十尊位论文心耻契约与薪酬管理模c 研究肖风德 地激活。在就业之前，工人可能具有关于工作；他们的职业和确立某些假如雇主的 反应的组织的信念( g o o d r i c k 利m e i n d l ，1 9 9 5 ) 。征聘经验产生关于工人和雇主相 互许下的承诺的理解( r o u s s e a u ，1 9 8 9 ) ，而在位雇佣社会化继续了关于雇佣关系和 与之相关的承诺的新的信息的过程( t h o m a s 和a n d e r s o n ，1 9 9 8 ；w a n o u s ，1 9 8 2 ) 。 预先就业信念和在位雇佣社会化如何引起心理契约的形成可通过考虑关于纲要、许 下承诺和在人际相互作用中的感知准度的心理研究来更好地理解。 心理契约的形成机制如下图( 图1 3 ) 所示：心理契约的核心员工满意度的 高低取决于两条线路的输入。 在有些情况下，员工判断的个人目标与组织目标和承诺之间存在契合性。有些 类型的企业，如高科技初创企业的员工，可能现在的报酬、工作环境并不好，但是 未来的美好前景吸引他们留下来奋斗。我们可以作个简单的判断：以目标和承诺的 契台为基础的心理契约在成长潜力高的企业会比较普遍和合理。 图l 一3 心理契约的形成机制 1 2 心理契约的研究内容 最初对心理契约的研究丰要采用员工访谈法对契约的内容进行描述( a r g r i s ， 1 9 6 0 ，l e v i n s o n ，1 9 6 2 ) 。在沉寂了2 0 多年后，新一代的心理契约研究者对定量研 究予以更多重视。研究主要沿着两条丰线展开：心理契约的内容构成、心弹契约的 时间结构短时的长动态发展过程。 挈鬯 浙江人学硕十学位论文心耻契约与薪酬管理模止研究肖风德 1 2 1 心理契约的内容构成 这方面的研究丰要考察心理契约包括的具体内容和结构，以及各内容之间的相 互关系。r o b i n s o n 和m o r r i s o n ( 1 9 9 7 ) 对一t l , 理契约的内容进行研究。他们将在访谈基 础上概括出的“组织的责任”的2 5 个项目进行聚类分析，得到7 个项目：丰富化的 工作：公平的工资：成长机会；晋升；充分的工具利资源；支持性的工作环境；有 吸引力的福利。因素分析也证明了7 个因素的存在。将员工认为的“员工的责任” 进行聚类分析得到8 个项目：忠诚；加班工作：自愿去做那些非要求的任务：接受 工作调动的要求；拒绝为竞争对下提供支持：保护组织的私有信息；离职前提前通 报；在组织中至少工作两年时间。 r o b i n s o n 等( 1 9 9 4 ) 指出组织中的心理契约包括两种主要成分：交易型成分 ( t r a n s i t i o n a l ) 芹1 关系型成分( r e l a t i o n a l ) 。不同心理契约之间的差异主要基于两种成分 所占比例的不同。交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系( 如组织 因为员工提供的服务而支付报酬) 。它的特点是：具体的经济条件( r a m 资水平) 是主 要诱因；在工作中个人投入水平有限( 如在工作中用时较短，低情感投资) ；丰要运 用已有技能( 不开发新技能) ：契约内容清楚明确。关系型成分更多关注广泛的、长 期的、社会情感型的交互关系( 如奉献、信任等等) ，它的特点是：在经济方面交互 作用的同时，还有情感投入( 如个人支持、家庭关注) ；影响到全方位的个人关系( 如 个人的成长和开发，以及员工的家庭牛活) ：契约内容是动态而灵活的，更多的是隐 含的利丰观上的理解。研究表明，交易型取向的心殚契约与关系型取向的心理契约 相比，员工对组织的信任度更低，对组织变革更加抵制( r o u s s e a u ，1 9 9 8 ) 。 徐淑英( 1 9 9 8 ) 等对中国( 包括国企、民营和外企) 5 0 0 名中层管理者进行了问 卷调查，发现经理们并不青睐那种平衡型的雇佣关系，就是说非常详细明确的任务 并伴有长期的报酬并不为人所喜欢。但对关系型却情有独钟。在关系型的雇佣关系 背后是对组织的心理认同，所产牛的效果是公司绩效高、离职率低。另一项调查表 明，新员工在一年内离职的丰要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现， 而在公司工作两年的员工中，仍有5 5 表示公司违背了他们的心理契约。 不少研究者探讨了近年来在全球竞争和组织变革的大背景下，心理契约在内容 上发牛的巨大变化。过去在心理契约中非常重要的内容，正在逐渐消失或居次要地 位。同时，一些新的内容，如对灵活性、公平性、变革创新、不断尝试的要求，在 浙江人_ t 硕十学位论文心理熨约与薪酬管耻模j 研究肖风德 心详契约中占据的权重越来越大( a n d e r o n ，1 9 9 8 ) ，表l 一2 概括了这些研究结果。 表1 2 心理契约构成的变化 1 2 2 心理契约的动态发展过程 这方面的研究丰要考查心弹契约形成、改变和违背的过程以及影响因素。f r e e s e 和s c h a l k ( 1 9 9 6 ) 在研究基础上提出，正常情境中员工对于组织为他们提供的内容的 认知与员工认为自己为组织提供的内容是平衡的，在此范围内可能有一些波动1 _ _ 能 被双方接受，不需要修改心理契约中的内容( 即平衡型) 。当员工感觉到组织( 或员工) 提供的内容超出了被认可的范畴( 正向或负向) ，则会出现两种可能性：或者重新修 订心殚契约( 修改型) ，形成内容与过左有所不同的新契约：或者终止已有心理契约( 遗 弃型) 。t h o m a s 和a n d e r o n ( 1 9 9 8 ) 考察了入伍英国部队的新兵在组织社会化的过程中 心理契约内容上的变化。发现总体上“新来者”的心殚契约越来越接近老兵的社会 规范，变化的内容尤其在前八周时间里最为显著。在社会化过程中，“社会信息的获 取”是重要的影响因素。因此，组织在这个时期与新成员进行充分沟通和交流，对 于理解相瓦责任和建立相互关系十分关键。 在时间维度上，心理契约受到目标、承诺和组织经历两种力量的作用，一种力 量使员工向前看，另一种力量使员工向后看。当组织目标与承诺的可行性较高，并 与个人目标和个人需求相匹配，它就表王见出比较强的吸引力。作为经验的组织经历， 一方面本身构成了心珲契约的基础，另一方面也影响了员工对组织目标和承诺的信 任程度，如果组织一贯以目标和承诺作为虚假的诱饵，相信即使组织