（工商管理专业论文）恒智科技有限公司绩效考核及激励机制研究.pdf

恒智科技有限公司绩效考核及激励机制研究 研究生：谢娟导师：达庆利东南大学 摘要 随着经济全球化和一体化的发展，企业要在激烈的市场竞争环境中生存和发 展，就需要提升自身的竞争能力，而人力资源是企业竞争力的根本和关键。为了 实现企业组织目标，需要建立健全员工和部门的绩效考核制度，并配合有效的激 励机制，充分调动员工的积极性和创造潜能，持续提高绩效水平。论文以南京恒 智科技有限公司为研究对象，分析企业员工绩效的影响因素，按照企业绩效考核 的特点与要求，立足企业现状，吸收先进的绩效管理考核方法，建立与企业实际 情况相适应的绩效考核管理体系以及与绩效考核相适应的企业激励制度。 论文共分为五章。第一章绪论部分，主要阐述论文的研究背景及研究意义， 综述国内外绩效管理相关理论，并介绍论文的主要研究内容和论文结构安排；第 二章主要分析绩效与绩效考核的内涵以及绩效考核的作用，介绍个体激励和组织 激励的相关理论；第三章介绍恒智公司基本情况以及恒智公司绩效考核与激励的 现状，分析恒智公司绩效考核及激励中存在的问题；第四章提出恒智公司绩效考 核及激励机制设计的原则和目标，并提出创建企业文化、组建绩效考核管理团队、 进行部门与员工工作分析、明确部门及员工绩效目标、建立与绩效挂钩的薪酬体 系和激励机制等具体策略；第五章设计了企业绩效考核及激励机制实施方案，针 对不同的岗位和部门考核内容建立了员工绩效考核指标体系，用层次分析法确定 了各层次的指标权重，并提出建立与绩效考核挂钩的激励体系的具体措施。 关键词：绩效考核激励机制薪酬体系 t h es t u d yo fh e n g z h is c i e n c ea n d t e c h n o l o g yl i m i t e d c o m p a n y sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n di n c e n t i v em e c h a n i s m g r a d u a t e ：x i ej u a n g s u p e r v i s o r ：d aq i n gl i s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t a l o n gw i t l lt h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m yg l o b a l i z a t i o na n di n t e g r a t i o n , t h e e n t e r p r i s em u s ti m p r o v ei t sc o m p e t e n c et os u r v i v ea n dd e v d o pa tt h ec o n d i t i o no f d r a s t i cc o m p e t i t i o nm a r k e t h u m a nr e s o u r c ei st h er o o ta n dk e yf a c t o ro ft h e c o m p e t e n c e t or e a l i z et h ee n t e r p r i s eo r g a n i cg o a l ，t h ee m p l o y e e sa n dd e p a r t m e n t s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mm u s tb ee r e c t e da n dp e r f e c t e d t h ee f f e c t i v ei n c e n t i v e m e c h a n i s mm u s tb ea s s o r t e dw h i c hc a ni n s p i r et h ee m p l o y e e s e n t h u s i a s ma n d p o t e n t i a lo fc r e a t i o n b yt h eu s eo ft h i ss y s t e m ，t h el e v e lo fp e r f o r m a n c ec a nb e i m p r o v e dc o n t i n u o u s l y i nt h i sp a p e r , t h en a n j i n gh e n g z h is c i e n c ea n dt e c h n o l o g y l i m i t e dc o m p a n yi sr e g a r d e da st h eo b j e c t ，t h ea f f e c tf a c t o r so ft h ee m p l o y e e s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la r ea n a l y z e df i r s t l yt h e n ，a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i ca n d r e q u e s to fp e r f o r m a n c ea tt h en e we c o n o m i ct i m ea n db a s e do nt h ee n t e r p r i s e s a c t u a l i t y , t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mm a t c h e du p t ot h ee n t e r p r i s e sr e a ls i t u a t i o n i sb u i l tu p t t a r d l y ，t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mc o r r e s p o n d i n gt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i sd i s c u s s e da n de r e c t e di nd e t a i l t h ed i s s e r t a t i o ni sd i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s c h a p t e r1i si n t r o d u c t i o n ，i nw h i c h t h eb a c k g r o u n da n dt h es i g n i f i c a n c ea r ei n t r o d u c e d ；t h er e l a t e dt h e o r yo f p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ti st h e ns u m m a r i z e d ；a n dt h em a i nc o n t e n t sa n dt h e s i ss t r u c t u r ea r e r e c o m m e n d e d i nc h a p t e r2 t h ep e r f o r m a n c ea n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l sc o n n o t a t i o n a n dt h e i rf u n c t i o na r ea n a l y z e d ；t h er e l a t e dt h e o r i e so fe m p l o y e ep e r f o r m a n c ea n d o r g a n i z a t i o np e r f o r m a n c ea r ep r e s e n t e d t h eg e n e r a ls i t u a t i o na n dt h es t a t u so f h e n g z h ic o m p a n ya l ef i r s t l yn a r r a t e di nc h a p t e r3 ；t h e nt h ep r o b l e m si ni t s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n di n c e n t i v em e c h a n i s ma r ea n a l y z e d ，i nc h a p t e r4 ，t h e d e s i g np r i n c i p l ea n dg o a l so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n di n c e n t i v em e c h a n i s m n o fh e n g z h ic o m p a n ya r ep u tf o r w a r d ；a n dt h ep o l i c i e s ，s u c ha sc r e a t i n gt h ee n t e r p r i s e c u l t u r e , g r o u p i n gt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm a n a g e m e n tc o r p s ，a n a l y z i n gt h ew o r k a n dd e f i n i t u d et h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lg o a lo ft h ed e p a r t m e n t sa n de m p l o y e e s ， e r e c t i n gs a l a r ys y s t e ma n di n c e n t i v em e c h a n i s mc o r r e s p o n d i n gt h ep e r f o r m a n c ea r e b r i n gf o r w a r dr e s p e c t i v e l y i nc h a p t e r5 ，t h ei m p l e m e n ts c h e m eo fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a la n di n c e n t i v em e c h a n i s mi sd e s i g n e d ；t h e n ，a c c o r d i n gt op o s t s a n d d e p a r a n e n t s ，t h ec o r r e s p o n d i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma r eb u i l tu pa n dt h e m e a s u r e so f t h ec o r r e s p o n d i n gi n c e n t i v em e c h a n i s ma r ea l s op u tf o r w a r d k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；e m p l o y e es a l a r y s y s t e m 1 1 1 东南大学学位论文独创性声明 席人声明所早交的学位论文是我个人在导师指导f 进行的研究工作及取得的研究成果。 尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过 的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 滥箍日期：迎必。力| ， 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家l 圣j 粥馆有权保留本人所送交学位论文的复印 件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质 论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括 刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 啾虢幽翩繇塑牡弘趔1 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景及研究意义 全球化是新经济时代的重要特征，同时也为新经济的发展提供了广阔的前 景。在充满机遇与竞争的市场环境中，作为企业获取持续竞争优势的工具，人力 资源管理成为理论界关注的重点之一，并迅速在企业获得了普遍的认同和广泛的 实践。对于国家，人才是综合国力的重要因素；对于企业，人力资源是竞争力的 根本和关键。管理学大师德鲁克曾说过“所谓企业管理最终就是人力管理；人力管 理就是企业管理的代名词”【l 】。在许多著名的跨国公司中，人力资源发展战略已经 成为公司发展战略的重要组成部分。由于人的复杂性和员工行为与组织目标之间 冲突可能性的存在，加之经营环境的快速变化，使得员工绩效考核成为最大限度 地把握好企业中人的因素的最具实际意义的工具技术之一。 考核评价是一种社会现象，在有人群活动的地方，就会有某种形式的考核评 价。对企业这样社会性的经济组织来说，为了实现企业组织目标，就需要建立健 全企业的绩效考核制度。有衡量才能有管理，通过建立系统化的考核制度，不仅 全面、客观、科学地评价企业中被考核者对实现企业整体目标的贡献程度，而且 配以合理的激励机制，可以有效地调动个体与组织的积极性和创造潜能，持续提 高其绩效水平，促进企业工作效率的提高和多元化目标的完成。绩效考核的重要 作用已被越来越多的企业所认识，国内许多企业已通过各种方式在企业中丌始引 入绩效管理的理念，建立绩效管理系统，实施绩效管理和衡量，把绩效管理同企 业其他管理体系联系起来。一些企业的绩效管理起到了一定的效果，但也有些企 业绩效管理过程中仍存在着许多问题。最近，一家知名商业期刊世界商业评论 就“中国加入w t o 之后，中小企业更直接面对国际竞争，因而更需急迫解决的管 理中的难题”做了为期近3 个月的调查。调查发现中小企业面临的十大管理难题 中，“如何建立有效的绩效考核体系? ”排在首位吼 企业要生存要发展，就离不开全体员工的努力工作，更需要全体员工持久旺 盛的工作热情，要做到这一点，企业就必须建立一个公平、公正的价值评价体系 和客观公正的绩效考核体系。在这样的评价体系中，每一个员工的自我价值和工 作实绩才能获得正确、公正的衡量，从而获得公正合理的激励。企业只有丌展系 统化、制度化的绩效考核，才能全面了解员工的潜能，发现组织中存在的问题，密 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 切管理层与企业员工合作，消除消极因素，从而有利于组织实施有效管理。通过 绩效考核，正确处理和改善企业所有者、经营者和劳动者三者之问的关系，妥善 解决劳资纠纷，确保企业内各方之i 日j 保持和谐合作的关系。企业制订科学合理的 人力资源规划和确定晋升、岗位轮换、奖惩和培训等激励方式，创造一种有利于 企业发展和员工个人成长、使自我价值在实现组织目标的过程中得到升华、得到 实现的内部氛围。员工是企业的细胞，员工绩效考核是企业绩效考核体系的核心， 也是进行组织绩效考核的基础，员工绩效考核的好坏直接关系到员工的工作行 为、工作状态、工作效果，决定了组织绩效考评能否健康发展。因此，对企业的 绩效考核与激励机制的研究具有极其重要的现实意义。 南京恒智科技有限公司( 以下简称为恒智公司) 为江苏东恒集团下属企业， 主要从事住宅小区及办公大楼智能安全防范工程设计与施工以及智能安防产品 代理、软件开发、计算机系统集成等业务。南京恒智科技有限公司原为东恒集团 地产公司配套的一个智能工程部，2 0 0 4 年经改制后成为独立核算的有限责任公 司，其中东恒集团占股份的5 1 ，恒智公司管理层占股份的4 9 。公司设立董事 会，董事长由东恒集团选派，董事会聘用总经理负责公司的经营与管理。恒智公 司人员主要由原智能部员工组成，因发展实际需要从外部聘请弱电专业、软件开 发技术人才及高级企业管理人才，公司现有各类管理、营销人才三十余人，工程 技术人员约四十人。作为国企改制下组建的科技型小企业，恒智公司有着国企与 小企业的双重特点。在人力资源管理方面承袭了国企的人事管理作风，绩效考核 及激励机制更多的是流于形式，未能引起公司上下足够的重视，绩效考核管理工 作存在许多问题。恒智公司目前虽有季度及年终绩效考核工作，但绩效考核的主 要目的只是作为季度奖金及年终奖金发放的依据，考核在奖金发放时由公司综合 部门组织进行，其他各部门及员工一般未能参与，因而职工难以真正了解考核的 实质，并未真正发挥考核的作用。恒智公司的人员大多来自原国企相关部门，没 有足够的市场竞争意识，工作作风懒散，劳动积极性不高。脱离原依托国企独立 生存的恒智公司，市场竞争能力较弱，抗风险能力较差，企业内部管理也不够完 善。由于缺乏科学性与公正性的绩效考核，薪酬未能真实反映职工的工作绩效， 一些优秀骨干纷纷另谋高就。因此恒智公司要想在激烈的市场竞争中长期生存下 去，改变公司目前的经营管理、提高员工的工作积极性及公司绩效、提升公司的 市场竞争能力尤为重要。因此，如何建立适合恒智公司科学合理的绩效考核体系 2 东南大学硕十学位论文第一章绪论 及员工激励机制，是恒智公司迫切需要解决的的问题，对于公司的长远发展意义 重大。 1 2 研究现状 绩效考核与激励机制管理是国内外企业管理研究的重点领域之一。早期的业 绩评价研究，主要集中在企业经营效绩评价指标的选择问题，米勒在1 9 8 2 年出 版的责任会计与业绩评价一书中提出了运用非财务指标对企业进行评价的观 点，此后绩效评价方法研究较快发展，2 0 世纪9 0 年代后，出现了一批新的绩效 评价观点和方法，其中有代表性的有l - j 四尺度”评价法、等级评分法、平衡计分 卡法、动态的“平衡计分卡”法、“业绩多棱体”评价法、e v a ( e c o n o m i c v a l u e a d d e d ) 方法及现代日本业绩评价制度等。 凯文克罗斯( k e l v i nc r o s s ) 、理查德啉奇( r i c h a r dl y n c h ) 提出的“等级评 分法”h 是一个把企业总体战略与财务和非财务信息结合起来的绩效评价系统。为 了强调总体战略和绩效指标的重要联系，克罗斯和林奇列出了一个业绩金字塔， 业绩金字塔着重强调了组织战略在确定绩效指标中所扮演的重要角色，反映了绩 效目标和绩效指标的互赢性，揭示了战略目标自上而下和经营指标自下而上逐级 重复运动的等级制度。这个逐级的循环过程揭示出了企业可持续发展的能力，为 正确评价企业绩效作出了意义深远的重要贡献。该方法主要的缺陷是在确认组织 学习的重要性上是失败的，在竞争如此激烈的今天，对组织学习能力的正确评价 尤为重要，因此，此模型虽然在理论上比较成型，但未能在企业界得到广泛实施。 平衡计分卡法p 1 是2 0 世纪9 0 年代初由美国哈佛大学罗伯特卡普兰教授和 复兴公司总裁戴维诺顿带领下的研究小组在“衡量未来组织的业绩”的研究课题 中提出的。平衡计分卡法是与企业长远目标紧密联系，体现企业关键成功因素的 财务指标和非财务指标所组成的一种业绩衡量系统。其衡量指标体系包括财务、 客户、内部经营过程、学习与成长等四个方面的内容。图1 - 1 为平衡计分卡法总 体框架示意图。 东南大学硕土学位论文第一章绪论 图1 - 1 平衡计分卡法总体框架示意图 平衡计分卡法成功使业绩评价走出了传统业绩评价的只重财务指标和短期 目标的误区，将长期与短期因素、财务与非财务因素、外部与内部因素等多方面 引入业绩评价体系。但是，它所提出的一些非财务层面如学习和成长的考核指标 面临着难以量化的问题，业绩指标体系常常前后矛盾缺乏明确的分乔线，应用难 度较大。事实上，学习、成长与创新都是很宽泛的概念，涉及企业生产经营的方 方面面，单独界定一个方面似乎比较困难。作为一种新的绩效考核体系，平衡记 分卡的实施可能会遇到各业务部门对采用新的绩效考核体系的抵制( 组织变革的 阻力) ，此外还会遇到非财务指标不能和经营成果紧密结合、各利益主体对财务 指标的看重所带来的压力等问题。国外许多公司的实践表明，采用平衡记分卡是 一个长期的过程，企业从上到下都要对其有充分的了解和认同。 动态的“平衡计分卡”( d b s c ) 澍叫主要应用系统动态学( s y s t e md y n a m i c s ) 原理，以平衡计分卡的四个基本面为研究基础，依掘个案公司的特征与历史资料 进行仿真，将模型作效度测试和最适化仿真，然后在不同策略中选取最优的策略。 该方法主要是针对静态计分卡策略和效绩之问的反馈时间过长提出的，目的是要 达到策略和中短期的绩效相联系，在平衡计分卡未在反馈基础上更新之前动态地 产生一个最佳的业绩指标的评价系统。 门1 “业绩多棱体”评价方法1 是英国克然费尔德大学( c r a n f i e l du n i v e r s i t y ) 管理 学院的a n d yn e e l y 等教授和安德森咨询公司( a n d e r s e nc o n s u l t i n g ) 的合作研究 成果。业绩多棱体从利益相关者的满意度和贡献角度来考虑目标和战略，以及对 4 东南大学硕上学位论文第一章绪论 整个经营过程的改进要求，但是该模式并没有进一步分析经营者的利益通过什么 机制和企业的经营目标及战略相联系，使业绩相关者分析对于业绩评价的影响还 没落实到实处。并且该模式更多地集中于业绩的改进( p e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n t ) ， 而不重视通过指标设计及其他业绩评价的其他环节相配合发挥其激励作用。 n 特恩斯图尔特咨询公司的e v a ( e c o n o m i c v a l u e a d d e d ) 方法p 1 是利用e v a 衡量业绩评价期企业增加价值的方法。e v a 即经济增加值，是指一定时期的企业 税后净利润( n o p a t ) 与投入资本的资金成本的差额。e v a 方法的目的在于使 公司经营者以股东价值最大化作为其行为准则，积极谋求企业战略目标的实现。 由于e v a 在计算企业的资本成本时，不仅考虑负债的资本成本，而且考虑了股 权的资本成本，从而克服了传统的业绩评价指标未能扣除股权资本的缺陷，使得 业绩评价结果更合理、准确。因此，世界上许多大公司如毕德等等都采用了这种 业绩评价方法。 现代日本的业绩评价制度大体分为外部评价制度和内部评价制度两大系统 i 1 1 内部评价制度主要从各经营要素、环节、职能等各个方面来全面评价企业经 营的经济性，目的在于不断提高经营效率和改善经营素质；外部评价相对其来说 相对复杂，大致有三种模式：即银行的“信用评级”、投资者的“投资评价”和税务 机关的“纳税评价”。日本经营分析的独特之处在于其多渠道公开评价企业财务状 况和经营成果。 我国的业绩评价研究工作起步较晚，但不少企业一直比较重视业绩评价工 作。随着我国的进一步改革开放，我国的企业尤其是中小企业迅猛发展的同时， 业绩评价工作也得到了进一步发展。国内学者结合我国实际，开辟了许多业绩评 价研究的新视角，如平衡供应链计分法( b s c - - s c ) 、模糊综合绩效评价法、e v a 业绩金字塔法、e v a 综合计分卡法等。 施家芳、张裂叫从“供应链”角度对业绩评价进行探讨的基础上将供应链与平 衡计分卡结合研究，提出了一种新的供应链效绩评价方法平衡供应链计分法 ( b s c - - s c ) 。这种方法把供应链的特点和平衡计分卡自身的特点结合起来，从 供应链、客户、企业的利益出发，以提高企业核心竞争力为目的，建立了一套包 含客户导向角度、供应链内部运作角度、信息技术角度、供应商关系角度、未来 发展角度及财务价值角度等六个方面的新的理论框架。平衡供应链计分法 ( b s c - - s c ) 的主要创新即是完善了平衡计分卡，将供应商这一重要方面引进乎 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 衡计分卡，使其形成了一条完整的贯穿于供应商、企业内部经营、客户的价值链。 王光映【“1 在平衡计分卡财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面中，补充 “其他利益相关者”一个重要方面，从而构建出“模糊综合绩效评价模型”。这种观 点主要是在平衡计分卡的财务、客户、内部经营、学习与成长的四个方面的基础 上，补充了其他业务相关者，即企业要实现的目标，应该处理供应商与政府部门 的关系。模糊综合绩效评价模型的应用，既继承了平衡计分卡的优点，有克服了 它的缺点，由于它考虑了恶劣非财务因素的影响，因而评价结果兼顾了长期和未 来的业绩，也兼顾了顾客、员工等其他利益相关者的利益，因而是对平衡计分卡 的又一次新的改进，但是它本身也存在着一些固有的缺陷，譬如利益相关者各方 信息重复等| 口j 题，这仍是学者以后尚需解决的重要问题。 冯丽霞l l 纠以e v a 作为业绩评价指标体系的核心指标，建立了一个业绩金字 塔形的业绩评价系统。这种观点主要是将e v a 作为企业业绩评价的核心指标，位 于业绩金字塔形的顶层，并由此建立金字塔型的企业业绩评价体系。以e v a 为核 心的金字塔型业绩评价体系不仅更全面、系统地进行企业业绩评价，更重要的是 由此产生了一种全新的管理模式和激励机制，将股东的利益和经营者的利益很好 地结合起来，在一定程度上解决了代理问题。 e v a 综合计分卡法【i 纠是颜志刚在对平衡计分卡的优势和不足分析的基础上， 提出的一种新型的e v a 综合计分卡，以实现平衡计分卡真正的“平衡”。在此基础 上，闰梅构建的b s c 、e v a 和a b c 相结合的业绩评价体系，可以得到相互之间 完备的互补，使得e v a 综合计分卡更加完善。在e v a 综合计分卡模型中，b s c 提供实现企业战略目标的业绩评价指标体系的基本框架，e v a 以提高企业价值为 目标，使财务方面更趋完善，a b c 从顾客、企业内部流程方面进行控制，使得战 略管理系统更趋完善。因此，它既是对e v a 指标的更加有效地应用，又是对平衡 计分卡的进一步刨新及完善。 目前许多企业逐步认识到企业绩效考核工作的重要性，并开展了大量的尝试 性工作。然而，企业绩效考核也是一项艰巨而复杂的工作，我国大多数企业尤其 是中小企业的绩效考核工作尚处于起步阶段，企业绩效考核技术仍处于探索时 期。在企业绩效考核工作中，特别是在考核技术与方法以及考核的质量方面仍存 在着许多不足。在绩效评价标准的确定、评价指标体系的构建以及不同来源的结 果的整合等方面仍有许多有待解决的问题。 6 东南大学硕士学位论丈第一章绪论 1 3 论文的主要研究内容及论文结构 1 3 1 论文的主要研究内容 论文拟借鉴组织行为学、人力资源学、管理心理学的基本原理，结合恒智公 司实际情况，对企业中影响组织员工绩效的原因进行多方面、多层次的分析，借 鉴当前绩效管理的相关理论，按照绩效考核的特点与要求，立足企业的现状，消 化吸收外部先进合理的绩效管理考核方法，应用现实可行的方法，对组织绩效评 估体系进行分析研究，以期建立与企业实际情况相适应的绩效考核管理体系。另 一方面，由于激励机制是影响绩效考核的重要手段。因此论文还探讨建立与绩效 考核相适应的激励制度，发挥激励机制在调动职工积极性方面的重要性作用。 1 3 2 论文结构安排 论文拟从研究企业管理中人力资源管理及绩效考核管理的背景及意义出发， 以恒智科技有限公司这样一个典型的中国国企体制改革下的中小企业为研究对 象，分析恒智公司管理现状，针对恒智公司绩效考核及激励中出现的问题，设计 适合恒智公司的绩效考核及激励机制。 论文共分为五章，第一章绪论部分，主要阐述论文研究背景及意义，对国内 外相关研究现状进行了综述，并介绍论文集研究的主要内容及论文结构安排：第 二章主要介绍绩效考核及激励机制相关理论；第三章从恒智公司基本情况及绩效 考核与激励机制现状入手，分析了恒智公司绩效考核及激励机制存在的问题；第 四章针对恒智公司绩效考核及激励实际问题，提出恒智公司绩效考核与激励机制 规划设计的原则、目标、步骤及措施：第五章设计恒智公司绩效考核及激励实施 方案，针对不同岗位、员工和部门提出绩效考核实施办法，并提出与绩效考核结 果挂钩的激励体系；最后为结论部分，对论文研究结论作扼要总结。 东南大学硕十学位论文第二章绩效考核及激励机制相关理论 第二章绩效考核及激励机制相关理论 2 1 绩效及绩效考核 所谓绩效，就是主体在营运系统时所取得的成绩( 业绩、政绩) 和系统所产 生的业绩和效能的统一。这里所说的业绩注重的是实绩( 实效) ，效能，是指趋 向目标的效率，是效益、效率、效能的贯通。从广义上讲绩效( p e r f o r m a n c e ) 是 指各目标主体在一定时期内通过在特定组织中的多样化行为特征和由此而导致 的结果【1 4 】；从人力资源方面来讲绩效是一个组织的群体成员或个体完成工作的过 程中的行为表现及工作结果或效果，同时还反映了组织成员在实施工作过程中所 具有的素质特征。绩效的主体指的是参加考核的人员或组织群体。 绩效考核的含义比较广泛，从不同的评价目的出发往往有不同的含义【l ”。 r c 史密斯从注重贡献的角度认为考核就是对组织成员的贡献进行排序。e b 佛里坡将能力和贡献结合起来认为考核是对员工现任职务状况的出色程度、以及 担任高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的、尽可能客观的评价。同样，a 隆格斯认为为了客观制订员工的能力、工作状况和适应性、对员工的个性、资源、 习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价、包括评价 的程序、规范、方法的总和。日本的松田宪二认为考核是人事管理系统的组成部 分，由考核者( 通常是上司) 对被考核者( 通常是部下) 的日常职务行为进行观 察、记录，并在实施的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利 用组织成员能力的目的【“j 。结合以上不同的论述，笔者认为绩效考核含义可以况 是运用科学的原理和方法，按照预定的目标，通过对组织成员或组织群体的素质、 思想品行、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格、身体状况、工作绩效进行 识别、分析、测评、开发的一个系统化的过程，是衡量组织整体特性及员工的个 体特性、员工业绩、组织绩效、以及培养和激励员工的有效工具。 企业的绩效通常分成员工的绩效和组织的绩效两类。员工绩效是企业绩效的 核心，而组织的绩效也依赖于员工绩效的管理成效。员工绩效将依赖于员工对于 工作的满足感，工作满足感既是员工工作的结果的体验，同时也是激发员工后继 工作行为的动力之一。组织绩效涉及组织生产率和效益的变化。同样，企业绩效 的考核从其考核的对象与范围来看，也可以分为两类：( 1 ) 系统考核，即对企业 组织进行绩效考核；( 2 ) 个体考核，即对企业员工的绩效进行考核。 东南大学硕士学位论文 第二章绩效考核及激肭机制相关理论 企业通过对组织及员工工作绩效的考核，获得反馈信息便可据此制定调迁、 升降、委任、奖惩等人事决策与措施，调整和改进其技能。具体地说，绩效考核 对企业有以下几方面重要作用： ( 1 ) 因为绩效考核是对员工业绩的评定与认可，因此客观存在具有激励功 能，使员工体验成就感与自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核 也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率、改善绩效不可缺少的措施； ( 2 ) 为确定员工的薪酬管理提供依据。薪酬分配必须与员工的能力和贡献 结合起来，这是企业分配的基本原则。在确定员工薪酬时，不仅要根据担任这项 工作所必须的素质和能力，确定基本工资和岗位工资，而且应根据员工在工作中 的态度、努力程度以及经营目标的实现程度等因素，来确定职工的奖金( 或绩效 工资) ，这样才能体现“按劳取酬”的社会主义劳动分配精神； ( 3 ) 绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准。因为通过绩效 考核结果可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。公司配备的各个岗 位的员工并不一定与工作要求完全相符，2 些员工在选聘时表现出来的工作能力 可能在实践中并未得到充分证实，相反另一些员工在工作过程中的素质和能力不 断得到提高，表现出强烈的担负更重要工作的欲望，并试图努力证明自己有能力 担负起更大责任。因此，企业必须根据员工的工作表现，对人事安排经常作出调 整，将前者安排到力所能及岗位上，对后者提供晋升的机会： ( 4 ) 为员工的培训提供依据。公司员工的社会阶层、文化背景、经历以及 受教育程度等因素决定了他们具有一定优秀素质的同时，也存在某些方面的素质 缺陷。这些素质缺陷影响他们的工作效率、工作技能，并对未来提升机会构成不 同程度的障碍。这些缺陷往往是由于缺乏学习和训练机会而形成的，因此可以通 过企业的人员培训来消除或改善，而绩效考核的结果可以指导企业针对员工队伍 的状况和特点来制定相应的培训和发展规划； ( 5 ) 有利于促进组织内部的沟通。制度化的绩效考核，可以使下级明确上 级或组织对自己的工作和能力要求，从而了解努力的方向；可以使上级更加关心 自己下属的工作情况和存在的问题，从而更关注他们的成长；可以使上下级经常 对某些问题进行讨论，从而促进理解的一致性等。通过考核带来企业内容沟通机 会的增加，会促进人们对企业目标与任务的理解，融洽组织成员之i h j 的关系，从 而有利于企业组织活动的协调进行。 东南大学硕士学位论文第二章绩效考核及激励机制相关理论 2 2 个体激励的基本理论 激励( m o t i v a t i o n ) 就是设法满足员工与组织的现实的或潜在的需求出发，通 过激发个人或群体的潜在能力，以达到预定目标而采取的一系列活动。从管理学 的角度讲，激励主要是指激发人的动机、使人有一股内在的动力，朝着所期望的 目标前进的心理活动过程。激励包括个体激励、团队激励、组织激励三个方面内 容。 对于激励的研究，基本上分为两大流涮”j ，一类是行为主义、心理认知学派， 强调从个体的多样性需要入手，针对人的心理需求_ 彳亍为相关性进行激 励。丰张激励应注意人的身心统一与协调，综合运用目标激励、关怀激励、信任 激励、尊重激励、参与激励、竞赛激励和奖惩激励；同时要切实把握好激励的强 度、频率和时效性，正确处理好普遍激励与个别激励、正激励与负激励、物质激 励与精神激励、信息激励的关系，真正把人的积极性调动起来，最大限度地提高 人力资本的效益。另一流派为资源分配机制理论，注重研究在既定的社会目标下， 能否并且如何设计一个资源配置经济机制，以最小信息耗费，使追求自身目标的 个人行为的客观效果与社会目标相一致，即达到激励相容。由于资源分配机制理 论，涉及到社会机制、社会法律、政策法规等社会性的外部环境，因素比较多， 作为企业研究实用性较少，因此本文重点研究行为主义激励理论对员工个体的作 用。 行为主义流派按照其所研究的激励侧面及其行为的关系，把各种激励理论分 成内容型激励理论、行为改造型激励理论、过程型激励理论。内容型激励理论， 着重对激励的原因与其激励作用的因素的具体内容进行研究，主要有需要层次理 论、e r g 理论、成就激励理论、双因素理论等。行为改造型理论，研究的重点 是如何改造和转化人的行为，转变消极行为为积极行为的方法和规律。主要理论 有归因理论、强化理论、挫折理论等。过程型激励理论研究人们选择其所要作的 行为的过程，到底选择什么样的行为? 激励水平的高低到底取决于什么? 过程型 理论主要说明行为怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这一行为保 持下去，以及怎样结束这一行为发生的整个过程。主要理论有期望理论、公平理 论、激励过程理论、激励力量理论等。 o 东南大学硕十学位论文第二章绩效考核及微励机制相关理论 2 2 1 需求层次理论 马斯洛的需要层次理论是激励理论中一个有相当影响的理论。马斯洛将人的 需求由低到分为五个层次【1 9 1 ，即按生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、 自我实现需求的层次排列。需求层次理论的基本内容有： ( 1 ) 认为人的需求是从低到高，按顺序发展的趋势，当低层次的需求相对 满足后，就要上升到较高层次的需求； ( 2 ) 上述血种需求的次序是严格按照由低到高的次序逐级上升的，如有颠 倒或超越某一层次的情况，则为非正常情况； ( 3 ) 人们均潜藏有五种需求，只不过在不同情况下所表现出束的各种需求 的强烈程度不同，但总有一种需求占主导地位，起到协调其它需求，支配个体行 为的作用； ( 4 ) 这五种需求可以分成两类，一类是匮乏性需求，其需求强度随满足程 度的增加而降低，满足的方式主要是通过外部来满足，满足后产生的作用较为短 暂；另一类为生长性需求，其需求强度并不因为满足程度的增加而降低，相反呈 增长的趋势，满足的方式属于通过内部来满足，满足后的激励作用也较为长久； ( 5 ) 按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的 需求层次，然后注重满足这一层次或这一层次以上的需求。 需求层次理论指明了提高个体员工积极性的内容和方向，按照需求层次激励 相关的管理措施见表2 - 1 。 表2 - l需求层次理论和相应的管理制度措施对应表 需求层次诱因管理制度与措施 身体保健( 医疗设备) 、工作时间( 休息) 生理需求薪水、健康的工作环境、各种福利 住宅、福利设备 雇佣制度、退休金制度、 安全需求 职位的保障、意外的防止 健康保险制度、意外保险制度 友谊( 良好的人际关系) ，团体 协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、 社交需求 的接纳，与组织的一致 互助金制度、娱乐制度、教育训缘制度 地位、名分、权利、责任、人事考核制度、晋升制度、表彰制度、 尊重需求 与他人的薪水相对高低 奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度 能发展个人特性的组织环境、 决策参与制度、提案制度、 自我实现需求 具有挑战性的： 作研究发展计划、建立攻关创新小组 东南大学硕卜学位论交第二章绩散考核及激励机制相关理论 2 2 2 双因素理论 双因素理论即激励因素保健因素理论，由美国赫兹伯格于2 0 世纪5 0 年代后 期提出，其主要观点是1 2 0 1 ： ( 1 ) 个体对工作的看法有两种，一种因素能激发个体的工作热情，激发个 体的积极性，使其产生满足感，这种与工作内容本身相关的因素称为激励因素； 另一种因素不能消除个体的不满，却会使个体感到非常满意，这种与工作环境相 关的因素称为保健因素； ( 2 ) 使工作满意的因素与使工作不满意的因素是截然不同的，满意的对立 面是没有满意，而不是不满意，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意； ( 3 ) 不是所有的需求得到满足都能激发个体的积极性，只有那些被称为激 励因素的得到满足，才能激发个体的积极性，但缺乏保健因素时，个体会感到不 满意，可有了保健因素，个体并不会感到满意，而是没有不满意，有了激励因素， 个体会感到满意，可没有激励因素，个体不会感到满意而是没有满意； ( 4 ) 激励因素是以工作为核心的，激励因素在保持满意方面比保健因素在 防止不满意方面更有持久的效果。 按照赫兹伯格的观点，那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工 资水平、工作环境、劳动保护等，只能是起保持入的积极性和维持工作现状作用 的“保健因素”，而具有“激励”作用的因素有：工作表现机会及工作带来的愉悦； 工作上的成就感；由于良好的工作成绩而得到奖励；对未来发展的期望； 职务上的责任感。 2 2 3 期望理论 期望理论由美国佛隆提出，他认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定 成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设 置的目梁2 1 | 。 期望理论的核心说明了以下几种关系：( 1 ) 个人努力与绩效的关系，个人认 为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性；( 2 ) 绩效与奖励的关系，个人相信 一定水平的绩效会带来所零望的奖励结果的程度；( 3 ) 奖励与个人且专，下的关系， 组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 东南大学硕上学位论文 第一章绩效考核及激励机制相关理论 2 2 4 亚当斯( j s t a c y a d a m s ) 的公平理论 公平理论认为一个人的个人动机，不仅受其绝对值的影响，而且受其相对报 酬多少的影响，每个人都会将自己所得到的报酬与付出劳动之间的比率同其他人 的比率进行社会比较，也会把自己现在的投入产出比率与过去的投入产出进行历 史比较，其结果就是与公平有关的问题就会经常存在。由于对公平没有绝对的衡 量标准，员工往往根据自己的参照组内其他成员的待遇来衡量自己的待遇，通过 与处境相似的其他人员( 组织内部和组织外部) 的比较来衡量公平程度。这种状 况用公平理论表示成如下的公式： r = 0 i 其中o 表示报酬，包括奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等；i 表示贡献，包 括工作的质量与数量，技术水平、努力程度等。新的公平理论将以上结果作了进 一步的发展，提出将可比价值( c o m p a r a b l ew o r t h ) 建立在公平理论的基础上，引 导人们不再将报酬公平与否的注意力放在相对职位，而是放在相似职位的工作评 价上1 2 2 1 。当员工把自己的投入产出比与相似职位的人员或与自己以前的投入产出 比进行比较，若发现比率相等，心里就平衡，认为自己得到了公平待遇，当发现 比率不相等时，心里就感到不安，从而会被激励采取行动以消除或减少心理紧张 不安的差异。具体情况见表2 2 ： 表2 - 2员工在公平理论中的行为1 2 3 i 比较结果如( 心肛心) r o 自我感觉不公平公平不公平 减少贡献或要求增加报酬，公平无法增加贡献，提高工作 效累及行动j = 作满意 解决时就会采取其它办法降低付出值的数量与质量 2 3 组织激励 组织激励是在借鉴个体激励理论的基本原理和方法的基础上，调动组织成员 实现组织目标的行为和过程。 l 、企业组织激励的工作内容 东南夫学硕士学位论文第二章绩效考核及擞励机制相关理论 企业组织激励的内容包括以下几个部分： ( 1 ) 个人的目标如何和企业的目标融为一体。组织成员加入组织都有着自 我价值所决定的个人目标，都