（工商管理专业论文）中国石化人才队伍建设的分析研究.pdf

中文摘要 经济全球化和中国加入f r o ，中国企业和国外同行业形成了“零距离”的 交往模式，入才的竞争已经超越了国界，国外企业在中国的公司对人才的竞争已 经危及到国有企业持续发展。中国是一个人力资源大国，但人才资源并不丰富， 特别是出类拔萃的人才严重缺乏。中国石化作为国家大型能源化工集团公司，国 民经济支柱企业之一，它的发展壮大对中国经济和国家的稳定有举足轻重的作 用。目前，中国石化人才队伍建设的总体状况离时代及企业发展的要求还有较大 差距，在人才的引进、培养、使用等方面，急需要观念转变、创新体制和机制。 要把中国石化建设成具有国际竞争力的跨国集团公司，需要有一支管理决策能 力、技术创新能力超群的人才队伍作为支持和保障。深刻分析目前人才工作的差 距和不足，开创中国石化人才工作的新局面是中国石化各级领导需要认真考虑和 解决的紧迫问题。 论文首先立足于入力资源基本理论，明确了人力资源的概念和特征，以及入 力资源对价值创造的重大意义，并对人力资源理论发展过程的论述，为应用研究 奠定了理论基础；结合中国石化人才队伍建设中的实际情况，分析了人才队伍建 设面临的机遇和挑战，并且对存在的人才总量和人才结构、人才队伍素质等问题 进行了详细的分析，在此基础上有针对性地提出了企业要树立可持续发展基础之 上的人才观念，通过建立公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制、入尽其才的人才 流动机制、高起点、多渠道的人才教育培训机制和加强组织领导，营造人才成长 的良好氛围等多方面措施，加强石化企业的管理人才和技术人才的建设。 关键词：人才队伍人力资本培养使用绩效评估 a b s t r a c t w i t l lt h ed e v e l o p m e n to fe c o n o n l i cg l o b a l i z a t i o na n dc h i n a se n t r yi n t ow t o t h ei n t e r c o u r s eb e t w e e nc h i n e s ee n t e r p r i s e sa n dt h e i rf o r e i g nc o u n t e r p a r t sh a sb e e ni n t h e z e r o - d i s t a n c e p a t t e r n ；t h ec o m p e t i t i o no ft a l e n t s h a sb e e nb e y o n dn a t i o n a l b o u n d a r i e s ；t a l e n t sc o m p e t i t i o no ff o r e i g ne n t e r p r i s e sa g a i n s tc h i n e s ee n t e r p r i s e sh a s t h r e a t e n e dt h ec o n t i n u a b l ed e v e l o p m e n to fc h i n e s es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s c h i n ai s r i c hi nh u m a nr e s o u r c e ，b u ti n s u f f i c i e n ti nt a l e n tr e s o u r c e ，e s p e c i a l l yi ns u p e re m i n e n t t a l e n t s a so n eo fg i g a n t i ce n t e r p r i s e se n g a g e di ne n e r g ys o u r c e sa n dc h e m i c a l p r o d u c t sa n da so n eo fs t a n c h i o ne n t e r p r i s e sf o rn a t i o n a le c o n o m y , t h ed e v e l o p m e n t a n dg r a n d n e s so f c h i n ap e t r o l e u m & c h e m i c a lc o r p o r a t i o np l a y sa l li m p o r t a n tr o l ei n t h ed e v e l o p m e n to fc h i n e s ee c o n o m ya n dt h es t a b i l i z a t i o no fc h i n a a tp r e s e n tt h e g e n e r a ll e v e lo f t a l e n t sc o n s t r u c t i o no f c h i n ap e t r o l e u m & c h e m i c a lc o r p o r a t i o nl a g s b e h i n dt h et i m ea n dt h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e ；i ti si nu r g e n tn e e do f t r a n s f o r m a t i o no fi d e a s , i n n o v a t i o no fs y s t e ma n dm e c h a n i s mi nt h ei n t r o d u c t i o n , c u l t i v a t i o na n du t i l i z a t i o no ft a l e n t s t ob u i l dc h i n ap e t r o l e u m & c h e m i c a l c o r p o r a t i o ni n t oa ni n t e r n a t i o n a l l yc o m p e t i t i v et r a n s n a t i o n a lg r o u pc o m p a n y , at a l e n t g r o u ps u p e re m i n e n ti nm a n a g e m e n ta n dt e c h n i c a li n n o v a t i o ni sn e e d e df o rs u p p o r t a n ds e c u r i t y t h eu r g e n tp r o b l e mf o ra l ll e v e l so fl e a d e r so fc h i n ap e 打o l e u m c h e m i c a lc o r p o r a t i o nt oc o n s i d e ra n ds e t t l ei st oa n a l y z et h ef a u l t so ft a l e n tw o r k s a n di n a u g u r a t ean e w p h a s eo f t a l e n tw o r k s b a s e do n e x p a t i a t i n gt h et h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c e s , t h ep a p e rg i v et h e d e f i n i t i o no fh u m a nr e s o u r c e sa n di t s c h a r a c t e r s ，b yt h ei n t r o d u c t i o no ft h e d e v e l o p m e n to f t h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c e s ，p r o v i d et h et h e o r e t i cf o u n d a t i o no f f o rt h er e s e a r c h ；w i t ht h eh u m a nr e s o u r c e st h e o r i e s ，t h ep a p e r a n a l y z et h ec h a l l e n g e s a n dt h eo p p o r t u n i t i e si nt h ec o n s t r u c t i o no ft a l e n tg r o u po fs i n o p e c ，a n a l y z et h e p r o b l e m sw i t l lt h et a l e n t s t h e nt h ep a p e rg i v et h es u g g e s t i o n so fp r a c t i c es c i e n t i f i c t a l e n tt h e o r y , a n db yc o n s t r u c t i n gaf a i ra n dc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t , m a k i n gf u l l u s eo ft h et a l e n t s p r o v i d i n gw e l lt r a i n i n go p p o r t u n i t ya n dp r o v i d ead e v e l o p m e n t f r i e n d l ye n v i r o n m e n t , t oi m p r o v et h ec o n s t r u c t i o no f t a l e n t si nt h es i n o p e o k e yw o r d s ：t a l e n tg r o u p ，h u m a nc a p i t a l ，c u l t i v a t i o na n du t i l i z a t i o n , p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得鑫鲞盘茎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：李堂毛签字日期：z 印岁年，2 月卯日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫鲞盘茎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁洼盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：孝堂毛 导师签名： 签字日期：御矿年，2 月卯日签字日期：z 矽厂年，2 月卯日 第一章绪论 第一章绪论 l1 研究背景和问题提出 随着知识经济的来临和经济全球化的发展，人类社会又迈向了一个更加 辉煌的发展时期，知识和拥有知识的人才比以往任何时候都受到重视。世界 银行发表报告指出：当前世界财富的6 4 是由人力资本( 即知识资本) 构成 的。美国诺贝尔经济学奖获得者、经济学家和社会学教授指出：发达国家资 本的7 5 以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为人类财富增长、 经济进步的源泉。人力资本在人类社会生活中的核心地位，决定了国与国之 间、企业与企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。人才资源是企业的第 一资源，人才开发是企业发展的第一要素，人才资本是决定企业综合竞争力 的第一资本。谁拥有了人才，占领了人才的制高点，谁就能在激烈的竞争中 处于主动地位、立于不败之地。 以信息化为基础的全球化经营和中国加入w t o ，中国企业和国外同行业 形成了“零距离”的交往模式，人才的竞争已经超越了国界。经济全球化为 我国人才队伍建设、参与国际合作和国际竞争创造了难得的机遇，通过技术 转移、人员交流等方式，使发展中国家能够分享发达国家积累起来的知识， 可以利用本土化比较优势接受资本、技术和产业等。我国利用劳动力低成本 等比较优势，在吸引发达国家资本的同时，引进了技术与人才，促进了我国 能够较快地利用国际先进的科技知识。同时，经济全球化也对国内企业在人 才资源的开发、实用上提出了挑战。发达国家已经开始在全球范围内配置人 才资源，其实质就是在世界范围内争夺人才。一方面。在全世界范围内吸引 大量人才，特别是科技精英，另一方面，他们在各地的分公司又在当地寻觅 精英的管理及专业技术人才，实行人才精英本土化策略。跨国公司人才本土 化战略推进加速。目前。世界5 0 0 强中有4 5 0 家公司都在中国建立了独立的 研发机构，直接在中国进行本土化的人才培养与人才经营。中国是一个人力 资源大国，但人才资源并不丰富，特别是出类拔萃的人才严重缺乏。随着国 外公司对中国人才竞争的加剧，国有企业如何留住人才，同时能吸引优秀人 才加入已经成为领导层十分关注的问题。 “十五”期间，中国石化党组高度重视人才战略实施和人才队伍建设， 第一章绪论 坚持把人才战略纳入中国石化可持续发展的“四大战略”，与企业发展战略 相协调，坚持依靠人才推进改革发展事业。要实现中国石化的可持续发展， 建设具有国际竞争力的跨国集团公司，在战略重点上需要考虑的因素很多， 但核心还是在人才，基础在人才。关键在人才，希望在人才。特别是2 0 0 7 年以后，国内石油石化行业完全市场化，国内企业和国外企业完全站在同一 环境下进行竞争，目前人才队伍建设的总体状况离时代及企业发展的要求还 有较大差距。突出表现在：人才基数过大，结构性矛盾突出，布局分散，冗 员过多：大众化、一般化人才多，核心人才、尖子人才、复合人才匮乏，总 体素质不够高；具有竞争力的人才工作机制尚未真正建立，理念不新、通道 不畅、竞争不强、激励乏力、活力不足等问题尚未从根本上解决；人才体制 不够健全，管理分散，效率不高，影响了人才作用的充分发挥。近年来，人 才资源的大量流失也给企业的生存和发展带来了一定的威胁。这些问题不抓 紧解决，将从根本上制约中国石化未来的发展。本论文客观分析了中国石化 人才队伍建设存在的实际问题，结合中国石化发展战略的需求，提出了对人 才队伍建设的意见和建议希望对石化事业的发展有所裨益。 1 2 中国石化简况 中国石化是1 9 9 8 年7 月在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特 大型石油石化企业集团，是国家独资设立的国有公司、国家授权投资的机构 和国家控股公司，是大型能源化工集团公司，是国民经济支柱企业之一，是 亚洲最大的石油化工公司。主营业务范围包括：实业投资管理；石油和天然 气勘探、开采、储运、销售和综合利用：石油炼制；汽油、煤油、柴油的批 发；石油化工及其他化工产品的生产、销售、储运、运输；石油石化工程的 勘探设计、施工、建筑安装；石油石化设备的检维修；替代产品的研究、开 发、应用、咨询服务等。其直属企业和分( 子) 公司有1 6 0 多家，是中国首 家在香港、纽约、伦敦、上海四地上市的公司。2 0 0 5 年最新公布的全球5 0 0 强企业中排名3 1 位。 截至2 0 0 4 年末，公司职工人数7 7 4 8 万人，其中管理人才1 4 2 6 万人， 专业技术人才n 8 6 万人。2 0 0 4 年生产原油3 8 6 1 2 万吨，生产天然气5 8 6 亿立方米，加工原油1 4 1 亿吨，国内销售成品油9 4 5 9 万吨。实现销售收入 超过6 0 0 0 亿元，增长3 5 9 2 ；实现利税9 4 1 8 7 亿元，增长3 3 0 1 ，其中 利润4 3 2 3 0 亿元，增长4 9 2 3 。随着结构调整的进一步深化，对外合资合 2 第一章绪论 作领域和范围进一步扩大，在中东、非洲、中亚、南美和澳大利亚等国家实 施或中标的海外油气资源开发项目总计3 0 多个。2 0 0 4 年进e 1 原油9 4 0 6 万 吨，商务部公布的2 0 0 4 年中国进出口额最大：i - f i 家企业中，中国石化名列 榜首。 中国石化直属单位9 3 家，分( 予) 公司7 6 个，遍布全国2 7 个省、市、 自治区。组织机构图见( 图卜1 ) 。 第一章绪论 中国石化组织机构图 办公厅 财务计划部 企业改革部 人事部 法律事务部 田企业经营管理部 炼化企业经营管理部 工程建设管理部 安全环保局 外 事局 审计局 察局 思想政治工作部 ( 直党委) 离退休工作部 经济技术研究院 ( 战略研究小组) ( 咨询公司) 中国石油化工股份有限公司 各直属单位 整体不上市生产企业 设计施工企业 国际石油勘探开发有限公司 国际石油工程有限公司 财务有限责任公司 资装备公司 销售实业有限公司 百川经济贸易公司 ( 机关服务中心) 中国石化报社 中国石化出版社 管理千部学院( 党校) ( 培训中心) ( 总部机关)( 直属及在京单位) 图1 1公司组织结构图 4 第一章绪论 1 3 论文的主要工作和结构 本论文根据中国石化发展战略对人才资源的需求为背景，通过分析目前 人才队伍建设在思想观念、体制机制等方面存在的主要问题，对如何加强人 才队伍建设进行了研究。主要研究内容包括：首先，进行了人力资本、人才 资源的理论探讨；其次，在理论支持的基础上，对中国石化人才队伍建设存 在的主要问题进行了研究；最后，提出加强中国石化人才队伍建设的意见和 对策。在人才队伍建设方面，主要以经营管理人才队伍和专业技术人才队伍 研究为重点。 本论文分五章对所做工作进行了论述和说明： 第一章主要阐述了本论文研究的背景和问题提出的依据，以及本论文研 究的主要内容和结构，阐明了本论文研究的内容和目的。 第三章主要阐述了人力资本产生的背景、定义和特征，以及人才资源的 概念和特征，并对人才资源开发的概念和方式进行了论述，为论文的研究提 供了有力的理论支持。 第三章主要阐述了中国石化2 0 0 4 年人才队伍的现状，主要包括历年经 营管理人才和专业技术人才的总量变化、学历结构、人才分布、2 0 0 2 年以 来的人才资源的流失情况等情况，为分析人才队伍建设存在的问题奠定了实 际应用基础。 第四章深刻分析了中国石化人才队伍建设存在的主要问题，从人才队伍 总量与结构、队伍素质、目前的体制机制等方面的问题进行了详细分析，查 找问题，为有针对性地加强人才队伍建设提供充足的依据。 第五章提出了加强中国石化人才队伍建设的意见和对策。主要从转变观 念、创新体制机制，加强人才安全保障和组织人事工作者自身建设方面提出 了又针对性地意见和对策。 第二章基本理论 第二章基本理论 2 1 人力资本 2 1 1 人力资本产生的背景 在工业经济时代，物质资本是科技进步的承载者，生产力的发展与物质 资本的增值是一致的。以工业、传统制造业为主导的工业经济模式下，主要 是通过物质资本的深化来提高劳动生产率，物质资本的积累是推动国家发展 和提高企业竞争力的决定要素。2 0 世纪中叶以来，西方发达国家产业结构 开始从工业部门向服务部门转移，到二十世纪后期这种转移表现得就更加明 显了。1 9 2 0 年以来，美国农业部门就业人数相对量急剧下降，同时绝对量 急剧下降；劳动部门就业人数相对量急剧上升，同时绝对量急剧上升。1 9 6 5 年，在美国、日本、联邦德国、英国、法国的国内的生产总值中，农业所占 的比例分别降低到3 4 、1 0 9 6 、4 、3 、7 ，工业所占的比例分别降低到3 4 、 3 7 、4 4 、3 5 、3 1 ，而第三产业的比重均已超过5 0 。在发展国家中，目 前国内生产总值的6 0 以上来自服务业，劳动就业的6 0 以上也由服务业提 供，其中的6 5 以上又处于较高技能要求的部门。经济结构的调整使人的价 值逐步得到体现，人在科技进步和经济发展中的作用越来越突出。物质资本 作为生产中核心要素的地位是随着生产力的不断发展而变化的。从纯粹形式 上看，人和物同时作为生产中的基本要素，两者都有理由作为资本的载体， 成为生产中的增值力量。在社会生产发展的一定历史时期，要发展生产力， 必须先发展生产资料，这就相当于一个人先是通过制造工具以延长自己的手 脚，然后再依赖已有的工具来发展自己的脑力一样。但随着联合生产中物的 一方的逐渐发展，人的能力相对来说没有得到发展因而越来越成为发展生产 力的障碍，这是资本增值的本性将使他逐渐从依附于物转向依附于人。从这 里的分析来看，当物质资本积累达到一定程度以后，传统形式的资本深化已 经不可持续之时，投资机会的不足也是必然的。而一旦把投资的对象转向生 产中的人，则相当于开启了一个全新的投资渠道人力资本作为一种普遍的 资本形态，作为适应于一定社会生产力条件下的生产关系，随之而产生，这 是必然的演化逻辑。资本的载体从物转向人，有效地缓解以物质资本为核心 的生产方式的内在矛盾，从而使整个社会生产方式进入到下一个更高级的发 第二章基本理论 展阶段。 2 1 2 人力资本的定义 什么是人力资本? 所谓人力资本是指人的知识与技能的总和的价值。是 劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总和。1 9 9 6 年 联合国在其人力资源开发报告中写道：根据1 0 0 多个国家的调查说明， 财富资源( 资金、有形资产) 占这些国家资源总价值的1 2 ；自然资源( 土 地、矿山、水资源等) 占2 4 ；而人力资源与社会资源则占到6 4 。所谓人 力资源的价值，指的就是人力资本。 2 1 3 人力资本的特征 一是不可剥夺特征。人对社会的价值，主要体现在他的劳动能力上，知 识和技能不能脱离人的健康的肌体而独立存在，一个人的实物资本( 财产) 可以被剥夺，而人力资本却无法剥夺。人力资本不仅不可剥夺，而且还受到 法律的高度保护。这种保护的形式有专利法、知识产权法、商标法、著作权 等。 二是依赖于创造教育和创新能力的培育。人力资本可以通过对人的一般 投资而产生，而人才资本更加有赖于创造教育和创新能力的培育。技术创新 能力、管理创新能力已成为知识经济时代的人才资本。 三是收益外溢化。人力资本可以给个人、家庭和企业带来利益，而人才 资本则更多地是给社会和全球带来利益，如世界5 0 0 强的微软、保洁、壳牌、 西门子、松下等的成功就是很好的证明。 四是形成的周期性长。无论是对个人还是企业抑或是全社会而言，人力 资本都是通过投资形成的。人力资本的差异造成了国家间发展与不发展的差 异，因此人力资本投资之大小是影响国家经济发展的重要因素。和实物资本 相比，人力要成为资本需要一个投资、学习、实践、积累的过程，这一过程 对个人、企业或社会而言，个人自身因素的限制和外部环境的影响都对这一 过程产生着重要的影响。 第二章基本理论 2 2 人才资源 2 2 1 人才的定义 尽管人才学研究已有2 0 多年了，但是理论界对人才的定义仍未能取得 一致意见。目前，我国人才学研究者对人才的定义有多种，各有侧重，各有 千秋。但是，这些定义都有一个共同的特点，那就是使用了模糊语言。典型 的人才定义大致可以归纳为： 一是强调人才的创造性与贡献。例如，人才是指“用自己的创造性劳动 成果，对认识自然改造自然，对认识社会改造社会，对人类进步做出某种贡 献的人”。 二是强调人才的才能与贡献。例如，“人才，按一般的理解，是指那些 才能高于一般人，对社会的贡献大与一般人的人”。 三是强调人才的杰出性。例如，认为“各行各业中出类拔萃的人物都是 人才”。 四是强调人才的内在素质。例如，认为人才就是“形成并发挥了某种杰 出的内在的素质的人”。 以上对人才的定义，很难进行衡量和评价，也很难摆脱主观性和模糊性 带来的不确定性。正是因为人才定义的模糊性，使得对人才的统计指标的不 确定性。 笔者认为人才的定义为：人才是指在历史发展的某一阶段，在某个领域， 通过创造性的劳动，做出较大贡献的人。 这一定义具有以下特点： 一是强调行行出状元。人才不只是在科技含量高的领域有，每个领域都 有各自的人才。也不强调人才就是十全十美的，什么问题都能解决，在某一 领域有过人的本领、突出的贡献就是这一领域的人才。 二是强调人才的历史性，在某一历史时期的人才标准，在另一个历史时 期就不一定是人才。 三是强调人才劳动的创造性。创造性是人才区别于一般人的重要特征。 四是强调人才对社会或企业的贡献。每个人都能经过劳动对社会做出贡 献，人才的贡献在于它比一般人的贡献大，或者通过脑力劳动，做出对社会 或企业有较大潜在的贡献。 按照以上的思路，石油石化行业的人才可定义为：在石油石化行业中， r 第二章基本理论 通过创造性的劳动，为石化企业做出较大贡献的人。 这一定义强调了石油石化行业的“专门人才”，为了解决统计和定量分 析上的难题，本文在人才的统计中仍然使用“专门人才”，因为在目前的人 才战略与规划中，“人才”大多还是指专门人才或者是专门人才的延伸和扩 展。 2 2 2 人才资源的定义 人才资源是一个群体，通过对这一群体进行培养、开发，使其能够通过 创造性劳动做出较大贡献。 将人才看作是资源，是发展社会主义市场经济的需要。同时还应认识到， 将人才看作是资源，就承认了以下三个推理：一、凡资源都具有可开发性； 二、资源在开发过程中，随着开发程度的加深其价值不断上升；三、这种开 发活动无论就个体而言还是就群体而言都是永无止境的。 2 2 3 人才资源的若干特征 1 人才资源是主体性资源，具有主观能动性。主观能动性的发挥取决于 良好的外部环境。人才资源以人才为载体，故其性质首先受到其载体的影响， 具有一些其他资源所不具备的主观能动性。这种资源可以关闭，也可以开放， 可以充分发挥作用，也可以部分发挥作用。 先进生产力的出现不以人的意志为转移，它总要寻找它的落脚点，而且 总是在最适宜的文化环境里实现突破。工业化的进程告诉我们：越是创新活 跃的地方，就越容易形成产业革命的广阔舞台，就越容易形成创新群体以及 各类资源汇集的经济中心；一旦创新活力丧失，就面i 临着在竞争中出现危机。 一1 8 世纪，英国借助工业革命首先在世界崛起。1 7 、1 8 世纪英国较为 宽松的宗教环境和培根、莎士比亚等人文主义的推波助澜，为牛顿等科学家 进行自由的科学探索并提出有创新的理论提供了优越的环境，海上贸易的扩 大也为纺织机、蒸汽机等技术发明和产业化提供了有利的条件，科学大师与 企业家的竞相辈出造就了英国当时的世界科学中心和产业贸易中心。但在此 后，绝大多数科学探索活动封闭在皇家学会的小团体里，学术和生产相对脱 节，导致英国科学及工业技术逐渐丧失了早期的领先优势。 一德国工业的发展得益于马丁路德的宗教改革和横扫欧洲的启蒙运 动，以及黑格尔等思想家对科学方法的总结和传播，也得益于哥德、席勒等 9 笙三童苎查堡垒 人领导的浪漫主义运动。1 9 世纪，德国科学家将大学教育与专业研究室结 合起来，为学院文化注入了创新要素。大批青年人才直接参与科学前沿的探 索研究，同时，培养出的大批创新人才成为德国工业崛起的重要力量。1 8 9 5 年前后，德国的经济总量超过了英国。然而，后来对科学的人种异论以及法 西斯政治等的极端主义摧残，两次世界大战彻底改变了德国的命运。 一美国工业和经济的发展也是文化与创新互动的结果。美国是个移民国 家，这就决定了其文化的包容性，反过来又变成了文化促进创新的重要条件。 开放性的移民文化为各种文化观念的撞击创造了条件；人们在竞争、迁徙中 形成的实用主义思想导致了更加重视策略、看重效果的行为模式。因此，以 市场机制促进科技成果的产业化，探索管理机制的创新在美国都得到鼓励。 美国较早地实现了规模化生产和科学管理，提高生产率和生产便宜的商品是 美国经济崛起于世界的有力武器。美国企业还较旱地将研究开发机构纳入企 业，并且成为企业的核心部门，解决了科研与生产的对接问题。在美国成功 地实现了金融、投资和科研成果、人才的有效结合。第二次世界大战至今， 虽然不断受到其他国家工业化的挑战，但美国在主要高技术领域的领先地位 仍然不可动摇。 从以上后进国家追赶并超越先进国家的事例中，我们可以看到，现成的 以及正在形成的社会环境可以从观念、制度、方法、习性、价值等多个层面 影响入才资源主观能动性的发挥，这种影响可能是积极的、正面的，也可能 是消极的，起阻碍作用的。越是要实现社会和经济的健康发展，就越应该关 注如何创造良好的、有利于发挥好人才主观能动性的文化环境，这对一个企 业的发展也是同样重要。 2 人才资源是时效性资源。人才资源作用的发挥，并不是永久恒定的， 而是随着时间、岗位的变化而变化，不同的年龄段、不同的岗位，作用发挥 并不相同。人才资源的时效性要求用人者必须做到“用当其时，用当其位”， 以有限人才资源发挥最大的经济与社会效益。 要做到对人才“用当其时，用当其位”，首先要从管理层的思想转变入 手。管理层必须清楚了解什么样的人才是企业急需的，怎样去猎取自己想要 的人才。同时，管理层还需要有唯人才是举，敢于用人的宽宏的气魄。 1 9 8 1 年底，微软公司决定迸军应用软件领域，比尔盖茨要把微软公 司变成不仅开发软件，而且成为一个具有零售营销能力的公司。盖茨深知， 没有营销方面的人才是不可能实现这一战略的。盖茨经过四处打听，八方网 罗，最后聘请到肥皂销售大王尼多格拉公司的销售副总裁罗兰德汉森，在 第二章基本理论 汉森的带动下，微软公司推出了“微软”商标，不久以后，微软在全球成为 家喻户晓的名牌，公司的市场和经营范围日益扩大。在第一任总裁汤恩辞职 以后，盖茨绞尽脑汁，费尽心机，找到了坦迪电脑公司的总裁谢利，直截了 当要他到微软公司接受总裁职务。汉森和谢利在微软公司向正规化发展的路 上，为微软公司做出了功不可没的贡献。作为董事长的比尔盖茨，对公司 发展中的急需人才能亲历勤为，说明了盖茨充分认识到使用合适的人才对企 业发展的重要性。 福特公司用人不拘一格。认为只要是对发展公司事业最有利的，就应该 把他放到最有用的位置上。几十年来，福特二世一直坚信这一信条。他出任 董事长以来，对其他高级员工总是一会儿重用这个，一会儿重用那个，有时 甚至连一个部门负责人也能在公司发挥巨大作用。在别人看来，总认为福特 二世用人反复无常，其实，这正体现了他不拘一格选人用人的原则。 3 人才资源具有高增值性。在对社会与经济发展的贡献中，人才资源正 在迅速超过物力资源、财力资源，成为一种高增值性资源。美国学者舒尔茨 通过研究本国农业的起飞过程，发现人力、人才资源对经济增长贡献最大。 他指出，在半个世纪的经济增长中，物力资源投资增长4 5 倍，收益增加 3 5 倍，而人力人才资源投资增长3 5 倍，收益增加1 7 5 倍。 图2 _ 1 生产要素中心与经济增长模式关系图 注：图2 - 1 中，y 表示劳动生产率，t 表示时间。 第二章基本理论 经济增长模式经过了一下阶段 一是以物质资本为中心的经济发展阶段。在这个阶段，物质资本的积累 实际上就是劳动手段、劳动条件的改变，与生产中的劳动力相比，物质资本 处于一个更稀缺的位置。也就是需要大力发展劳动工具，改善劳动条件以提 高生产力。在人均资本达到一定数量( k 1 ) 之前，由于单位劳动力掌握的劳 动工具处于极度不饱和状态，因此生产工具的发展将直接导致劳动生产率的 提高，这一阶段人均产出与人均资本之间的关系近似于线性的( 图2 - 1 中 0 b 线段所示) 。随着劳动工具的发展，由于劳动者自身素质所限，人均资本 的增加将只能导致越来越少的人均产出( 图2 - 1 中b c 线段所示) 。 二是以人力资本为中心的经济增长模式。这一阶段的经济发展主要依靠 劳动者本身素质的不断提高，同时由于第一阶段的充分发展保证了资本的充 裕，因此在这个发展阶段经济增长的约束就只有劳动者的自身素质。以上可 以用经济增长的一般模型来表示： 公式( 2 - 1 ) 其中t 是自变量，y 是因变量，k 是参数， 和c 为大于0 的常数，1 2 o ，h ”( t ) o 。 曲线c d 表示知识经济阶段经济增长的基本模式。其中b c 和c d 分别表 示工业经济的后期与知识经济的早期阶段。另外在d 点之后有两种假定：h ”( t ) = o 时，经济呈线性增长模式，叻为直线；当h ”( t ) ) 0 时，经济呈 爆炸模式增长，叻为向上弯曲的曲线。 以上分析可以看出，对人力资本投资的收益越来越处于主导地位了，对 人才资本的投入就更显得重要。 2 2 4 马特莱法则 国际上有一条公认的企业经营法则一马特莱法则，也称8 0 2 0 法则。放 眼商界都会发现，8 0 2 0 法则这对数字在各处跳动。据国外统计，社会上8 0 的财富集中在2 0 人的手中；股市上8 0 的交易来自于2 0 的客户；企业内 8 0 的销售额产生于2 0 的销售队伍。 m 讹 泓 。 似 m 矮 m k 妇 c ! m “训 九队d h 一出阀舢 第二章基本理论 其实8 0 2 0 是一个大概的比例，这个比例的价值不仅在于给企业经营者 指出了企业的关键信息，而且还提供了解决问题的切入点。对于任何企业而 言，一定存在着如下的关键信息：重点业务、重点客户、重点利润来源、重 点人才、重点岗位、重点骨干人员，经营者在了解了企业在各个方面的 重点后，就应该把企业有限的资源，向相关的重点倾斜配置。8 0 2 0 法则是 永恒的，但8 0 2 0 对应的具体内容则是变化的。 同样，8 0 2 0 法则对于企业人才资源管理也同样适应。对于不同的企业， 人才资源所占比例也许并不相同，但企业实现可持续发展中起决定作用的还 是企业2 0 的人才。所以，企业人力资源管理的重点就是要培养好、使用好 企业的人才资源，努力使人才在企业各个发展阶段中发挥最大的效应。 2 _ 2 5 人才资源开发 1 人才资源开发的必要性。知识经济时代，人才资源的开发具有紧迫性， 企业人力资源管理的核心就是人才资源开发。现代科学技术飞速发展，企业 的组织时刻处在变化不定的环境中，把握市场机遇，谋求生存与发展是每个 企业必须要正视和面对的重大问题。对于大多数企业来说，如何进行技术、 产品调整当然是要考虑的，但更重要的是如何在企业组织机构、管理方式、 甚至管理理念上进行调整，使企业的员工跟上变化的形势，尽量减少“磨合 期”，以便达到实现组织战略目标的目的。要实现组织的战略目标，就需要 有为落实战略各分目标而负责的人才。人才资源开发就是为了组织长远发展 的需要，实现长远目标而有意识选拔、培养各类人才。相对于人才开发来说， 培训更多是关注企业的近期需要，是为了完成近期工作任务对员工进行引 导、教育。 随着知识经济的不断深化。世界各国对人才资源的开发越来越重视。在 美国，8 0 的企业有科技人才的培训计划，而且每个员工每年必须接受一至 两次培训教育：在俄罗斯，培养2 l 世纪人才的重大举措之一是大力加强在 职人员的专业培训，管理人员和领导干部每一至两年就要安排一次为期3 个月的系统学习，不断补充、更新专业知识，技术人员和专家安排脱产深造， 以便更好地掌握本领域内当代科技发展的新动向，确保在激烈的国际竞争中 占据主动。 2 我国人才资源开发的新理念 随着市场经济的不断完善和人才竞争的进一步加剧，企业的高层管理人 第二章基本理论 员对人才开发越来越重视，在制订企业发展战略时，把人才资源开发战略提 到较高的层面。对于人才资源开发，我国人才专家王通讯与国外学者的一个 不同之处是，他不仅将培训看作是开发，而且将“实用”与“政策”也看作 是“开发”手段，并提出了人才开发的二元目标、三个层次的观念。 二元目标，即提升其智力、激发其活力。提升人才智力是因为企业外部 环境始终在变化，特别是随着市场经济的不断规范和进一步深化，外部环境 的变化显得更为突出。企业为了适应不断变化的外部环境，就需要不断调整 经济策略、产品结构等，同时更要求企业的员工，特别是企业的决策层和中 层管理人员、专业技术人员能不断适应新环境，接受新考验。不断学习新知 识，掌握新技术成为各类人才迎接新挑战，解决新问题的必由之路。中国的 人才，特别是国有企业的人才由于体制、机制等历史原因，部分人员还未能 合理配置到能最大限度发挥其作用的岗位，人才潜在的优势并未变成现实的 优势，人才闲置和人才匮乏的矛盾十分突出。合理配置和使用人才，激发其 活力，发挥其主观能动性是人才资源开发的重要课题。 三个层次，即培育性开发、使用性开发与政策性开发。 l 、培训开发。 培训是开发人才开发最直接和有效的手段。世界知名企业都十分重视对 员工的培训，从员工进入企业的第一天起，就有针对性地制定了培训计划。 如i b m 在对员工培训方面树立全员、终身教育的理念，创始人老沃森告诫他 的经理们：“拥有优秀人才是公司立足于世的支点，培养优秀人才，就是公 司至高无上的使命”。 保洁( 中国) 公司人力资源部门提出：人才= 观念+ 方法+ 投入。其中方 法为l i 练体系，投入为资金、人才的投入。观念就是对该不该培训，会不会 白花钱这两个问题做出的回答。保洁公司的答案是：训练可以为企业带来较 大的回报率，训练收益大约是所需投资的3 0 倍；训练过的员工工作效率明 显提高，全员训练将带来整体效率的提高，从而加强企业的竞争力。保洁公 司的训练有三个特点： 是全员性。公司所有的员工都有机会参加各种训练。 二是全程性。保洁公司的内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的 阶段，需要相应的训练来帮助其成功和发展。在个人发展的各个阶段进行相 应的培训，保证了岗位适应性和能力的需要。 三是针对性。公司根据员工能力的强弱和工作需要来提供不同的训练。 1 4 第二章基本理论 通过提供独具特色的训练计划和及具针对性的个人发展计划，使员工的潜力 得到最大限度的发挥。 要建立和谐企业，就要使企业的发展步入可持续发展的良性轨道，企业 必须下大力气加强对人才资源开发的投入力度。近年来，中国的企业对员工 培训也越来越重视。然而，资料显示，中国对人进行投资的支出，远远低于 各国的平均数，而每年对物质资本投资的比率大大高于世界上大多数国家。 诺贝尔经济学奖获得者、美国芝加哥大学经济学教授詹姆斯海克曼指出： “中国在人力资本投资方面应该警醒。根据目前统计资料显示，中国各级政 府现在约把g d p 的2 5 用于教育投资；大约把g d p 的3 0 用于物质投资。在 美国这些指标分别是5 4 和1 7 ，韩国分别是3 7 和3 0 * , 6 。这种扭曲现 象将会阻止中国经济的发展。” 2 、实用开发。 实用开发就是在实际工作中有意识给具备发展潜力的人才压担子，分配 急、难、险、重的工作，使人才在工作得到锻炼，促进成长。在方法上，一 是在本岗位上有意识给压担子，在纵向上加强专业知识的深度；二是跨专业 锻炼，通过横向锻炼，加强知识的宽度。采取的方法多为挂职锻炼，即向上 级单位挂职、向下级单位挂职和平级单位挂职。 不管是培训开发还是实用性开发，一要避免“人才培养论”的误区。“人 才培养论”的主要立足点是按照一个既定的目标对人才进行培养。这种观念 将我们寻觅人才的眼光始终锁定在培养对象上，而大批的各类人才却往往被 忽视而发挥不了作用。不走出人才定向培养的误区，人才就很难根据自身的 特点来成长和发展，也就很难形成人才辈出的局面。二要走出“后备人才” 的误区。国内许多大型集团公司都不同程度的实行“后备人才”的策略，形 成各类人才的储备库。殊不知，人才的使用要“用当其时”，科学技术的发展 日新月异，知识的更新周期也在逐步缩短，现在的人才在经过储备后，其知 识和观念已经落后。另一方面，备而不用，人才的作用不能有效发挥，往往 也会促进人才流失的加剧。 3 、政策开发 政策性开发，就是通过一系列的制度、政策，创造人才成长的良好环境， 促进人才健康成长。党在十六大报告中明确指出：“我们要在本世纪头2 0 年，集中力量，全面建设惠及十几亿人口的更高的小康社会”。全面建设小 康社会是一项伟大而艰巨的事业，需要广泛地调动各类人才的积极性和创造 第二章基本理论 性。促进人的全面发展是全面建设小康社会的奋斗目标和必然要求。政策的 引导可以在全社会形成巨大的力量。通过政策制定，形成鼓励人们干成事业、 支持人们干成事业的社会氛围，形成人尽其才、各得其所的局面，放手让一 切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相并发，让一切创造社会财富的 源泉充分涌现。形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。 1 6 第三章中国石化人才队伍现状 第三章中国石化人才队伍现状 3 1 总量与分布 截至2 0 0 4 年底，中国石化有各类管理、专业技术人才资源2 6 1 2 万人， 占在岗员工总人数的3 8 。有两院院士1 6 人，各类专家5 2 人，国家科技 奖项负责人1 0 4 人。管理及专业技术人才资源中，分布在油田企业1 3 0 3 万人，炼化企业8 1 6 万人，勘探、设计、施工单位1 0 9 万人，销售企业 3 2 1 万人。其中经营管理人才资源占2 0 8 ，专业技术人才资源占1 7 3 。 管理及专业技术人才资源中，各级机关占3 0 5 ，主要生产单位占3 5 ，辅助 生产单位占1 8 ，后勤服务及其它占1 7 。 2 0 0 0 年以来，管理及专业技术人员占在岗员工的比例基本保持每年1 的增长率见( 图3 一1 ) 。 图3 - i2 0 0 0 年以来管理及专业技术人员占在岗职工比例 3 2 学历结构 1 7 第三章中国石化人才队伍现状 2 0 0 4 年管理及专业技术人才学历结构 总计博研顼研大学本科大学专科中专高中初中及以下 2 6 1 2 4 85 7 84 3 9 49 1 4 5 19 2 2 8 14 1 3 8 42 3 0 8 88 0 7 2 图3 - 2 管理及专业技术人才学历分布图 3 3 人才分布情况 图3 - 4 管理及专业技术人才分布图 1 8 第三章中国石化人才队伍现状 图3 - 5 管理人才分布图 图3 - 6 专业技术人