（工商管理专业论文）开封a公司薪酬体系优化设计.pdf

摘要 摘要 河南开封a 公司是一家中小型钢结构制造企业，在钢构行业快速发展的背 景下，企业经营效益良好，正是在良好的经营效益下却掩盖了企业存在的诸多 管理问题，特别是人力资源流失严重影响了企业的持续快速发展。对快速发展 的中小企业而言，因为其社会影响力较小，工作环境普遍较差，工作强度较大， 各种福利保障较弱，对各种人才的吸引能力较弱，建立科学有效的薪酬管理制 度便成了中小企业快速壮大人才队伍的重要途径。 论文旨在对开封a 公司经营管理现状的分析，对其薪酬管理存在的问题进 行系统的剖析，依据规范的程序与方法对开封a 公司的薪酬管理制度进行优化 设计。论文的主体内容分为三个部分。第一部分主要是对论文的写作背景与薪 酬设计的相应理论基础进行回顾；第二部分主要是对开封a 公司的经营管理现 状、人力资源管理存在的问题，尤其是薪酬管理方面存在的问题进行了梳理， 其主要包含工资结构不合理、工资与岗位价值不合理、加薪渠道单一、绩效考 核不力等，并对这些问题的原因进行了深入的分析；第三部分是论文的主体部 分，主要是根据开封a 公司薪酬管理存在的问题，提出了相应的优化设计方案， 具体内容又体现为：( 1 ) 给出了a 公司薪酬体系优化设计的思路和原则，( 2 ) 对开封钢结构生产制造企业的薪酬水平进行了调查分析，确定了a 公司的薪酬 策略，( 3 ) 根据工作职责与岗位价值要素，运用因素记点法设定岗位价值评估 量表，进行了岗位价值评估，( 4 ) 结合岗位价值评估数据结果，对不同职位的 薪酬等级进行了设定，划分了薪酬等级。论文的最后指出了保障公司薪酬体系 顺利实施的措施。 论文对开封a 公司的薪酬体系的优化设计，打破了原来不合理的薪酬结构 与薪酬等级，为不同岗位设计了职业发展通道，实现了薪酬的内部公平性、外 部公平性与自我公平性，实现了薪酬的保健功能，同时又通过绩效考核有效的 实现了薪酬的激励功能。优化后的薪酬体系将会对开封a 公司的引人、用人和 留人，对规范公司的人力资源管理体系起到积极的作用。同时对开封a 公司薪 酬制度变革过程的分析，为类似企业的薪酬制度改革也提供了一定的借鉴价值。 关键词：薪酬因素岗位评估绩效考核 a b s t r a c t a b s t r a c t h e n a nk a i f e n gam e t a le n g i n e e r i n gc o m p a n yl i m i t e di sas m a l la n d m e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s ，i nt h es t e e li n d u s t r yi nt h ec o n t e x to fr a p i dd e v e l o p m e n t , e n t e r p r i s eb e n e f i ti sg o o d ，i ti si ng o o do p e r a t i n ge f f i c i e n c yo fm a s k e de n t e r p r i s e s e x i s tm a n ym a n a g e m e n tp r o b l e m s ，e s p e c i a l l yt h el o s so fh u m a nr e s o u r c e sh a s s e r i o u s l ya f f e c t e dt h es u s t a i n a b l ea n dr a p i dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，m o r et h a n 7 0 e m p l o y e e st 1 1 i 1 1 l 【h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a sa ni m p a c to ne n t e r p r i s e d e v e l o p m e n ts t r a t e g y , w h e r e i nt h ec o r et o p i cf o rs a l a r ym a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o n f a c t o ri st oa t t r a c tt a l e n t ，m o t i v a t ea n dr e t a i nt a l e n ti sc r u c i a l ，e s p e c i a l l yf o rt h er a p i d d e v e l o p m e n to fs m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e s b e c a u s eo fi t ss o c i a li n f l u e n c e i ss m a l l ，t h ew o r ke n v i r o n m e n ti sb a d ，t h ew o r ki n t e n s i t yi sl a r g e ，av a r i e t yo f w e l f a r ea n ds e c u r i t yi sw e a k ，s ot oa t t r a c tt a l e n ta b i l i t yi sw e a k ，t h e r e f o r et oe s t a b l i s h as c i e n t i f i ca n de f f e c t i v e s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mb e c o m e st h e s m a l la n d m e d i u m - s i z e de n t e r p r i s ef a s tg r o wt a l e n ti m p o r t a n tw a y i nt h i sp a p e r , t h r o u g hi n - d e p t hi n v e s t i g a t i o no fk a i f c n gam e t a le n g i n e e r i n g c o m p a n yc u r r e n ts i t u a t i o n ，u n d e r s t a n d i t s s t r a t e g i cd e v e l o p m e n td i r e c t i o n , t h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tp r o b l e m si n - d e p t ha n a l y s i sa n dr e s e a r c h ，、) l ，i t h t h e i n t e n t i o no fs t a n d a r d i z e dp r o c e d u r e sa n dm e t h o d sf o r t h e k a i f e n gam e t a l e n g i n e e r i n gc o m p a n yt a i l o r e daf i to fs a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m t h i sp a p e ri s d i v i d e di n t ot h r e ep a r t s ，t h ei n s tp a r t ，i n t r o d u c e st h ew r i t i n gb a c k g r o u n da n ds a l a r y d e s i g np r o g r a m ；t h es e c o n dp a r t , a n a l y s i so ft h ek a i f e n gam e t a le n g i n e e r i n g c o m p a n yc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tp r o b l e m s ；t h et l l i r dp a r ti st h em a i nb o d yo ft h e a r t i c l e ，t h i sp a r to ft h ek a i f e n gam e t a le n g i n e e r i n gc o m p a n yc o m p e n s a t i o ns y s t e m o p t i m i z e dd e s i g n t h em a i nr e s e a r c hm e t h o d sa r e ：t h r o u g ht h ee x t e r n a ls a l a r ys u r v e y t ou n d e r s t a n dt h ei n d u s t r ya n dt h ek a i f e n gr e g i o np o s ts a l a r yl e v e l ；t h r o u g hj o b a n a l y s i st od e t e r m i n et h ep o s td u t i e sa n dp o s tv a l u ef a c t o r ；t h r o u g ht h es t u d yo ft h e i n t e r n a la n de x t e r n a lc o n t e x tt od e t e r m i n ec o m p l i a n c ew i t l lt h ek a i f c n gam e t a l e n g i n e e r i n gc o m p a n yd e v e l o p m e n tn e e d so ft h ec o m p e n s a t i o ns t r a t e g y ；t h r o u g ht h e u s eo ff a c t o rs e tp o i n tm e t h o do fj o be v a l u a t i o ns c a l e ，b yt h ei n t e m a la n de x t e r n a l i i a b s t r a c t e x p e l sf o re a c hp o s tv a l u ei sg i v e nt ot h ea s s e s s m e n to fj o be v a l u a t i o n ；r e f e r e n c e d a t a , t od i f f e r e n tp o s i t i o n si nt h ep a yg r a d et ob es e t ，t of o r mt h es c i e n t i f i cs a l a r y g r a d e ，m a k ee a c hj o b c a l lg e tar e a s o n a b l el e v e ls e tf i l e f i n a l l y , w i t ht h e m a n a g e m e n ts y s t e m ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n do t h e rs e c u r i t ym e a s u r e s ，t oe n s u r e t h ee 虢c t i v ei m p l e m e n t a t i o no ft h es a l a r ys y s t e m t h es t u d yo nk a i f e n gam e t a le n g i n e e r i n gc o m p a n yc o m p e n s a t i o ns y s t e m o p t i m i z a t i o nd e s i g ni sc a r r i e do u t ，b r e a k i n gt h eo r i g i n a lu n r e a s o n a b l es a l a r ys t r u c t u r e a n ds a l a r yg r a d e ，f o rd i f f e r e n tp o s td e s i g no c c u p a t i o nd e v e l o p m e n tc h a n n e l ，r e a l i z e t h ec o m p e n s a t i o nt h ei n t e r n a le q u i t y , e x t e r n a le q u i t ya n df a i r n e s s ，r e a l i z et h e c o m p e n s a t i o nf u n c t i o no fh e a l t hc a r e ，b u ta l s ot h r o u g hp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n to f e f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o no ft h es a l a r ye x c i t a t i o nf u n c t i o n a f t e ro p t i m i z a t i o no ft h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m t o t h e k a i f e n gam e t a le n g i n e e r i n gc o m p a n ya t t r a c t s ， e m p l o y i n g a n d r e t a i n i n g ，t o s t a n d a r d i z et h e c o m p a n y s h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e mp l a y sap o s i t i v er o l e a tt h es a m et i m e ，ih o p e ，t h r o u g ht ot h e k a i f e n gam e t a le n g i n e e r i n gc o m p a n ys a l a r ys y s t e mr e f o r mp r o c e s so ft h ec a s e a n a l y s i s ，t os i m i l a re n t e r p r i s es a l a r ys y s t e mr e f o r mt op r o v i d ec e r t a i nr e f e r e n c ea n d g u i d a n c e k e yw o r d s ：s a l a r yf a c t o r sj o be v a l u a t i o n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i i i 1 绪论 1 绪论 1 1 研究背景与意义 经历了美国的次贷危机，又迎来了欧债危机，一波未平一波又起，世界经 济好像进入了危机时代，总是在危机中徘徊，我国的经济也不容乐观，2 0 1 2 年 g d p 增长率从2 0 0 0 年以来首次调低至8 以下，这些预示着企业将会面临空前 激烈的竞争。企业对能源的竞争、原材料的竞争、市场渠道的竞争、融资渠道 的竞争、人力资源的竞争都会变得空前的激烈，其中，对人才的竞争是最为核 心的竞争。人才是企业诸要素中最核心、最积极、最活跃的要素，是企业在日 趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。 人才作为企业最核心的生产要素，其本质意义在于人是知识、技术、理念、 思想的载体。如何获取这些核心的生产要素，如何高效率地利用这种资源，如 何充分发挥人才的知识、技术、理念、思想的作用创造更多社会价值，是企业 人力资源管理中最核心的问题。在人力资源管理实施中，关键就在于建立起科 学有效的员工激励机制与员工约束机制，其中，最核心问题、最敏感的问题就 是员工薪酬管理问题。制定科学合理的工作报酬，建立一套内显公平公正，外 具竞争力的薪酬体系，是吸引和留住精干、富有竞争力的人才队伍的基本条件 与保证，可以从根本上解除人才的后顾之忧，增强企业对人才的吸引力，从而 增强人才对企业的归属感与忠诚度，最终使人才成为企业长期发展的动力和价 值创造的源泉。 开封a 公司成立于1 9 9 4 年1 1 月，是一家集设计、生产、销售、安装于一 体的专业生产钢结构、钢网架、新型彩色钢板、新型建筑材料等产品的合资企 业。现下设行政部、人力资源部、财务部、技术部、生产管理部、业务管理部、 品质管理部、采购部、工程部、综合计划部等职能部门以及钢网架车间、轻钢 结构生产车间、重钢结构生产车间、金加工车间、防腐处理车间、玻璃加工车 间、新型彩板复合板加工车间等生产车间。公司十几年来完成国内外工程千余 座，其产品不仅遍布全国，而且在中东、东南亚、台湾等国家和地区都有公司 承建的工程，累计出口创汇4 6 0 多万美元。 当前，开封a 公司正处于重型钢结构、彩板车间的建设和“上市”战略实施 1 绪论 的关键时期，急需大批专业技术人才与专业管理人才。但与国内外先进钢结构 企业比较，公司人力资源在数量和结构等方面还存在着较大的差距。开封a 公 司作为一家快速成长的钢构企业，企业的管理很不规范，尤其是薪酬管理制度。 在薪酬管理上，当务之急是结合该公司的实际情况，健全和优化其薪酬管理体 系并成功实施，促进开封a 公司的可持续发展。 1 2 研究思路与方法 1 2 1 研究思路 论文通过对开封a 公司进行实地访谈与问卷调查，了解影响公司发展的关 键因素，摸清薪酬管理存在的问题，进而为开封a 公司薪酬体系进行的优化设 计奠定了基础。首先，通过外部薪酬调查了解同行业与开封区域各岗位薪酬水 平；通过工作分析确定各岗位工作职责与岗位价值要素；通过研究公司内外部 背景确定符合开封a 公司发展需要的薪酬策略。其次，通过运用因素记点法设 定岗位价值评估量表，由内外部专家对各岗位的价值给予评估。最后，参照岗 位价值评估数据，对不同职位的薪酬等级予以设定，形成科学的薪酬等级划分 ，使每个岗位都能得到合理的入级定档。 1 2 2 研究方法 论文写作过程中主要运用了问卷调查、访谈、文献资料研究等方法。问卷 调查法，通过问卷调查全面了解企业人力资源状况，了解各种管理问题存在的 程度大小，员工对薪酬问题的反应程度等。员工访谈，通过访谈深入了解企业 存在的问题，以及在历史发展过程中问题的历史来源，并了解员工对薪酬管理 问题的看法与意见方法等。文献资料研究法，主要是收集公司历年来的各种管 理文献资料与行业研究报告，了解公司自1 9 9 4 年以来的发展情况，了解企业发 展的长远战略，了解企业管理制度建设的现状；了解钢构行业的发展前景，同 行业领先企业的情况，借鉴先进标杆企业的管理经营。 1 3 论文的内容构架 2 l 绪论 论文以开封a 公司为案例，通过深入了解企业情况，分析公司薪酬管理中 存在的问题，运用了工作分析法、岗位价值评估法等方法，对开封a 公司的薪 酬结构进行了重新设定，对薪酬等级序列进行优化，并增加了绩效考核，最后 形成了较为完善的薪酬设计方案，本文共分5 个部分，具体内容如下： ( 1 ) 第1 部分是引言，主要介绍了本论文的研究背景与意义，对本论文用 到的主要研究方法进行了阐述。并就薪酬设计的内容框架与基本程序进行了简 单的描述，最后对薪酬的概念、薪酬设计用到的相关理论进行了简单的阐述。 ( 2 ) 第2 部分是对开封a 公司薪酬现状的分析。包括公司人力资源现状、 公司存在的主要管理问题、薪酬管理存在问题。其作用是了解公司发展战略， 分析企业存在的问题与企业对潜在方案的需求，根据公司情况选择适当的薪酬 策略，进而制定适宜的薪酬管理制度。制定企业的薪酬策略对薪酬设计的后续 环节有着重要的指导作用，它包括企业不同发展阶段对人员需求的规划与定位， 包括企业选取的平均薪酬水平相对位置，这个阶段的主要工作是编写企业薪酬 政策方面的文件，为后续环节提供原则与方向。 ( 3 ) 第3 部分是薪酬方案设计的主体部分，给该企业设计了一个量身定做 的、科学的、全方位的薪酬体系方案。薪酬设计总体框架如图1 1 。其内容包括： 岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬等级设定、形成薪酬方案、 薪酬体系实施。 岗位价值评价：做好企业的结构梳理，然后进行工作分析与岗位设计， 再进行岗位价值评估，做好评估结果的处理与应用。组织结构梳理是把企业组 织的总任务合理分解、排序。工作分析与岗位设计是对每一个工作岗位的责任 和任务，再将这些进行分类、整理，确立相应职位。这一阶段的主要任务是编 写、明确岗位说明书。在岗位说明书的前提下，把劳动者的劳动负荷、劳动价 值的概念抽象化、数量化，把岗位系统化，对各项岗位的工作进行分析和比较， 并通过付酬因素量表准确评估不同岗位的工作对企业的相对价值的大小排序， 这是实现薪酬内部公平的关键一步。这个过程的关键任务是根据企业各岗位的 实际情况设计科学合理的岗位价值评价工具。 外部薪酬调查：外部薪酬调查是指对其它企业或行业的薪酬状况调查。 其一般分为两个方面：一方面是同区域内不同行业的薪酬状况调查，另一方面 是同行业不同区域的薪酬状况调查。外部薪酬调查的目的是为了实现薪酬水平 的外部公平性。在企业本区域内招聘的普通人才，薪酬水平在区域范围内应具 3 l 绪论 有竞争力，在行业范围内招聘的人才，薪酬水平在同行业应具有一定的竞争力， 这样既能确保普通人才不流失，又能确保行业内专业技术人才不流失。 薪酬体系结构设计：薪酬体系结构是指薪酬体系的内部公平性与外部竞 争性之间进行的最佳平衡结果。薪酬体系结构反映的是一个企业组织中各个岗 位的相对价值与企业对各岗位实付薪酬高低之间的关联关系。一个完整的薪酬 结构一般主要包括以下内容：薪酬的内容构成、等级数、每级工资的档数；同 一薪酬等级中的最高值、中间值、最低值以及薪酬变动的幅度，上下限的变动 范围，不同级别之间薪酬级差额度；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠程度 的关系等。通过薪酬结构设计，可根据企业内所有职位的岗位价值点数，然后 按照薪点高低来确定企业各个岗位的实际薪酬值。 制定薪酬与考核挂钩的考核办法。绩效分为季度绩效、年度绩效两种， 跟据岗位不同，绩效工资部分占总体工资的2 0 4 0 ，绩效工资部分跟考核挂 钩，根据完成绩效比例发放。考核维度上分绩效、能力、态度三个维度进行考 核，针对不同岗位设定合适的k p i 绩效考核指标，能力素质考核与专业素质考 核，工作态度评价考核等，然后对每个岗位的业绩给予考核评定，最后给出优 秀、良好、合格、不合格四种考核结果，根据考核结果发放绩效工资部分。 形成薪酬方案。根据薪酬调查情况与发展企业情况制定企业薪酬策略， 通过岗位价值评估、薪酬体系结构设计，确定薪酬结构、薪酬等级划分，然后 根据各岗位价值评估的薪点确定薪酬级档，最后把这些内容与开封a 公司的实 际情况结合起来，形成科学的薪酬方案。 薪酬体系辅助实施措施。薪酬体系设计完成以后，企业在实施过程中要 对各类岗位价值的测算与确定，同时要对各种薪酬构成内容的兑现方式与管理 办法进行规定，这些都需要通过各种辅助的设计，把原来的工资水平在新的薪 酬体系下进行套改。薪酬体系还应随着企业的经营状况与当地市场薪酬水平的 变化做出相应的调整，但需要保证在薪酬制度整体有效性的前提下进行调整。 为保证重新设计的薪酬体系顺利平稳实施，同时解决薪酬体系改进过程中的其 它问题，在制定与实施薪酬体系的具体过程中，人力资源管理工作也需要做一 系列的配套辅助工作。这一系列的配套工作与措施，对薪酬体系的实施与进一 步优化具有重要的实际意义。 4 1 绪论 图1 1 ：薪酬设计总体框架 ( 4 ) 第4 部分是保障措施，为了使薪酬体系得以有效的实施，需要对各个 岗位的情况进行工作分析，充分把握各岗位的实际工作情况，需要有相应的制 度作为保障使薪酬制度得到有力推行，然后还要通过有力的绩效考核使薪酬体 系充分发挥作用。 ( 5 ) 对整篇论文进行系统的归纳概括，并指出论文的不足之处与需要继续 研究的地方。 1 4 薪酬体系设计的相关理论 1 4 1 薪酬的概念及功能 ( 1 ) 薪酬的概念 薪酬是个比较宽泛的概念，有广义薪酬和狭义薪酬之分。广义薪酬也称为 总体薪酬或全面薪酬，其包含外部薪酬与内部薪酬两个部分，外部薪酬指的是 经济性报酬，其包含基本薪酬，包含基础工资、职务工资、学历工资、技术工 资、工龄工资等，辅助薪酬包含奖金、福利、津贴、分红等。内部薪酬指的是 非经济性的报酬。狭义薪酬是指员工获得的以工资、奖金、福利、津贴及以其 它金钱或实物形式支付的劳动回报。薪酬的实质是劳动力的公平交易或交换。 5 1 绪论 员工向组织单位让渡其劳动或劳务使用权，而后获得对等的报偿。本文涉及的 薪酬概念如未特殊说明指的为外部薪酬。 ( 2 ) 薪酬的功能 对企业而言，薪酬具有如下功能：保障功能。薪酬的保障功能是员工所 获薪酬数额至少能保证员工及其家属生活与发展的需求。保障功能是薪酬最低 限，应该满足劳动力的生产与再生产需要。激励功能。企业的薪酬结构与员 工得到薪酬的方式将对其工作绩效及学习发展产生较大的影响。调节功能。 是劳动力的合理流动和劳动力素质结构的合理调整。竞争功能。从外部竞争 来看，高薪酬有助于吸引、留住高素质的人才，提高企业人力资源价值总量， 从而提高企业的核心竞争力。从内部竞争来看，薪酬反映了员工自身能力和贡 献大小，薪酬有助于引导企业内部员工互相竞争，推动企业整体竞争力。战 略功能。薪酬是激发人力资源的原动力，所以企业的战略发展方向、经营目标 与经营计划在薪酬体系设计中应该必须得到体现和贯彻，将员工的努力方向统 一到公司的战略目标上来。 1 4 2 薪酬设计的流程 一般情况下，企业的薪酬设计都有一个规范的但复杂繁琐的工作过程，以 确保薪酬设计的公平性、竞争性、激励性与战略导向性，使重新设计的薪酬能 够很好的适应企业自身的要求。 ( 1 ) 外部薪酬状况调查 为了保障薪酬的外部竞争性，特别是对企业所在区域位置的竞争性以及在 同行业范围内的竞争性，在薪酬设计前期要对外部薪酬做个详细的调查，以便 在确定薪酬水平时有参照标准。 ( 2 ) 薪酬策略选择 薪酬策略的选择不仅仅来自企业的经营战略目标，而且也来源于企业的核 心价值观。处于不同发展阶段、不同行业间、不同区域内、不同文化特征的企 业应该根据企业自身的需要，来制定本公司的薪酬策略。新的薪资设计要紧密 结合企业现阶段的发展情况和人力资源状况，在最大程度上减少现行薪资体系 存在的种种问题，也就是确定薪酬策略选择。 ( 3 ) 岗位梳理 6 1 绪论 岗位梳理是岗位评价的开始，是工作分析的前期必备工作。岗位梳理是为 公司所有岗位进行定义说明，描述其岗位名称、岗位工作职责、岗位任职条件 、岗位权限等岗位特性。通过岗位工作分析编制岗位说明书，以此作为岗位评 价的岗位基础单元。 ( 4 ) 岗位价值评价 岗位价值评价是企业薪酬设计的基础。依据公司内部各岗位共有的付酬因 素，把公司各岗位所做出贡献的大小，运用一套科学有效的评价方法，给予量 化衡量，并以此来确定各个岗位对企业的价值所在，为各岗位薪酬的高低提供 理论依据和定薪标准。 ( 5 ) 确定薪酬结构 薪酬结构的划分指的是企业员工的各种薪酬构成的各部分占总体薪酬比例 情况，薪酬结构根据不同岗位进行不同的组合，薪酬结构的不同组合主要是根 据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行确定，宗旨是保证薪酬 保障功能，尽量提高薪酬的激励功能。 ( 6 ) 薪酬等级设计 薪酬等级设计主要根据岗位价值评价数据，对各种序列的岗位价值进行大 小次序排列。薪酬等级设计是为了给公司众多岗位的等级进行划分，以更好的 体现薪酬同等级内的内部公平性，并为岗位定级提供参考标准。 ( 7 ) 方案的实施与修正 薪酬方案制定以后，要根据企业自身的情况进行工资套改。由于薪酬是个 极其敏感的问题，薪酬设计不仅要有充分的合理性，还要考虑到企业现实性以 及企业历史的薪酬问题，才能让薪酬方案逐步过渡到合理的水平。所以在方案 实施的过程中，还要进行修正，薪酬设计一般要进行渐进式的改革。 7 2 开封a 公司薪酬管理现状 2 开封a 公司薪酬管理现状 2 1 公司发展现状 2 1 1 公司简介 开封a 公司成立于1 9 9 4 年1 1 月，系中外合资，具有国家钢结构工程专业 承包一级资质，2 0 0 1 年6 月获得钢结构工程设计专项资质乙级资质，通过了 “i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 国际质量体系认证”。是中国建筑金属结构协会会员、中国钢 结构协会空间结构分会会员，是集设计、生产、销售、安装于一体的专业化钢 结构公司。公司占地3 0 0 多亩，总投资3 亿元，年产值可达到8 亿元。主要经 营范围为钢结构、钢网架、膜结构、玻璃幕墙、新型彩色钢板、新型建筑材料 的生产与安装。 公司十几年来完成国内外工程千余座，合格率1 0 0 。产品不仅遍布全国， 而且在中东、东南亚、台湾等国家和地区都有公司承建的工程。以安阳烟厂、 安阳旺旺许吴村标准厂房、内蒙古国际会展中心、英超产业园为代表的工程深 得用户好评。除此之外，国外具有代表性的有工程：阿联酋国家海洋馆、阿联 酋拉什海姆曼娜商城、阿联酋沙迦会展中心网架工程、阿联酋迪拜海湾糖厂、 泰国曼谷冲击挑战者展厅、马来西亚沙捞越州美里体育馆。多年来，公司完成 的工程无一出现过重大质量与安全事故，取得了良好的社会效益和经济效益。 雄厚的实力及良好的业绩信誉，使公司连续获得了“河南省先进建筑企业”、 “河南省建筑安全先进企业”、“开封市工业强市先进单位”、“河南省守合同重 信用企业”、“河南省高新技术企业”、“开封市优秀民营企业”、“河南省科技 企业”等荣誉称号，其膜结构产品被评为省高新技术产品，绍三线及杭甬高速公 路入口环境整治工程收费站获得“中国钢结构协会空间结构分会2 0 0 6 年优秀工 程铜奖”。 2 1 2 公司组织结构 公司下设生产部、技术部、品管部、综合部、综合计划部、业务部、财务 部、采购部、安装部、人力资源部、清欠部、办公室等职能部门以及钢网架车 8 2 开封a 公司薪酬管理现状 间、钢结构生产车间、金n t 车间、防腐处理车间、玻璃加工车间等生产车间。 公司组织结构如图2 1 。 图2 1 ：开封a 公司组织结构图 2 1 3 公司人力资源现状 公司现有员工2 7 2 人，其中具有技术人员8 5 人；具有初级职称以上的4 5 人；其中具有高级职称的5 人；具有中级职称的3 5 人。有职称的工程技术系列 人员6 8 人，中级以上3 0 人。有职称的经济系列人员1 6 人，中级以上1 0 人。 有一级项目经理6 人；二级项目经理3 人：三级项目经理1 人：一级建造师4 人：二级建造师9 人。 按职工队伍结构划分：管理人员2 2 人，技能工人1 2 9 人，专业技术人员 3 5 人，其他( 服务) 人员2 7 人。开封a 公司是一家集设计、施工、加工为一 体的生产性企业，管理人员、专业技术人员是企业发展的核心力量，这两部分 占人员总量的2 3 5 。 表2 1 ：按职工队伍结构划分的入力资源现状 人数占总人数百分比 管理人员2 2 8 0 9 技能工人 1 7 l6 2 8 7 专业技术人员 4 21 5 4 4 其他( 服务) 人员3 7 1 3 6 0 总计2 7 2 人1 0 0 9 2 开封a 公司薪酬管理现状 按学历层次划分：小学3 人，占总人数1 ；初中1 2 人，中专5 7 人，占总 人数4 ；高中3 2 人，占总人数1 2 ；大专9 2 人，占总人数3 5 ：本科7 2 人， 占总人数2 6 ；硕士4 人，占总人数1 。从学历水平来看，a 公司大专以上 学历的占人员总数的6 0 以上，本科学历以上人员占到人员总数的2 8 ，其中 专业技术岗位、本科以上学历占到了4 0 ，。管理岗位本科以上学历占到了8 0 以上。 中专，5 7 ，2 1 图2 2 ：a 公司按学历结构划分的人力资源现状 2 2 公司h r m 存在的主要问题 臼硕士 本科 口大专 口初中 中专 口高中 小学 通过问卷调查、员工访谈、查阅公司文件等方式，项目组发现开封a 公司 存在诸多管理问题，其中人才配备与培养机制不合理、缺乏考核与激励机制、 缺乏创新精神、专业技术人员缺乏高素质人才等是严重影响企业未来发展的突 出问题。见图2 3 ：开封a 公司管理上的主要问题。 2 2 1 人力资源管理现状 开封a 公司发展迅速，又因为钢构行业前景看好，公司非常重视业务的拓 展与产品质量的管控，对人力资源管理重视度不够，显得非常的薄弱，目前开 l o 科 本 士硕 厂 lii 2 开封a 公司薪酬管理现状 封a 公司人力资源管理现状如下： ( 1 ) 缺乏人力资源开发与职业生涯规划。人力资源的培养与开发未能根据 企业自身人力资源特点与战略发展需要进行人力资源职业生涯规划。企业人力 资源的培训、开发还停留在唯工龄论英雄的现象，未形成科学的培养、开发、 跟踪、考评、升迁的培养、开发体系。具体表现在生产一线特别是焊工、机修 工队伍中能够独挡一面的技能型人员比例很少，同时高素质技能人员严重缺乏。 在公司目前存在的主要问题问卷调查中，认为人才配备与培养机制不合理是公 司存在的最为重要的问题，占总体比例的3 3 。见图2 3 。 ( 2 ) 人才流失严重。没有形成完善、健全的引进人才、留住人才机制，人 力资源保障功能不完善。劳动保险项目偏少，未能让职工更好地享受公司所提 供的福利待遇，人才流失比较严重，近两年有2 9 位本科生离开公司n j b 谋职， 流失率占本科学历员工的4 0 以上。 ( 3 ) 未建立优胜劣汰的竞争机制，安乐窝、大锅饭的思想长期存在，不能 实现人力资源的合理流动。企业稳定的收入和钢结构企业较好的内外部环境， 导致许多员工工作没有任何压力、不思进取、工作缺乏积极主动性，更缺乏竞 争意识，工作思维滞后，创新意识薄弱。另一个侧面是，素质较高的优秀员工 没有较好的发展机会，导致了优汰劣剩，企业员工不能实现良性流动。在公司 目前存在的主要管理问题问卷调查中，认为未建立优胜劣汰的考核机制与激励 机制等竞争机制，占到2 2 以上，是仅次子人才配备与培养机制不合理的第二 大主要的问题。见图2 - 3 。 2 开封a 公司薪酬管理现状 2 2 2 人力资源管理制度建设现状 公司目前对人力资源管理也比较重视，但由于长期缺乏人力资源专业管理 人员，致使人力资源管理职能发育很不健全，制度建设是人力资源管理的基础， 但其现状也存在较多的问题。 ( 1 ) 规章管理制度可操作性不强。现有的管理制度原则性的内容比较多， 规章制度可操作性不强，没有规范的工作流程，没有标准的作业指导书，职责 权限不明晰，各个环节没有明确责任与分工，责权利不对等，多数员工靠责任 心自我约束等。 ( 2 ) 薪酬制度不完善。主要表现在薪酬制度不科学、功能不完善，薪酬的 激励作用不明显，薪酬中与绩效相挂钩的浮动工资部分所占比例太低( 仅占3 0 左右，其余工资仅体现工作岗位的不同，不反映绩效的优劣) ，干与不干的人、 干多干少的人月收入相差仅几十元，薪酬的激励作用基本失去。 ( 3 ) 绩效考核不健全。绩效考评制度不规范、标准不统一、考评范围较窄， 绩效考核不能有效区分员工工作业绩的优劣程度，优劣凭感觉的人力资源考评 体系。 2 2 3 公司薪酬管理体系建设现状 2 2 3 1 薪酬的构成 员工薪资由员工每人每月收入的基本工资、岗位工资、考核工资、工龄工 资的总和组成，即员工薪资= 基本工资+ 岗位工资+ 工龄工资。业务提成、设计 提成或其他奖励性收入不计入员工薪资范畴( 由公司另文规定) 。实习人员、挂 靠人员、兼职人员以及公司各类临时员工均不设基本工资、岗位工资和职务津 贴，一律以月总工资计发，其月总工资额由人力资源部门确定，员工计件工资 由公司所属部门另行规定。 开封a 公司的薪资标准： ( 1 ) 基本工资：基本工资是根据员工最高学历与司龄情况确定的工资，员 工的管理、专业或操作技术职称不作为确定基本工资的条件。 学历研究生重点本科( 本科)专科( 中专)高中、初中 基本工资8 0 05 0 04 5 03 5 0 1 2 2 开封a 公司薪酬管理现状 员工从加入公司起，每增加满1 年司龄起，基本工资可增发2 0 元月， 但最高可增至2 0 0 元月。 基本工资是员工薪资中的相对性部分，不随岗位、职务变动和日常考 核而变动，但员工通过自学考试获得的比原学历高级的学历时，可以获得该学 历的下月起增发基本工资。 ( 2 ) 岗位工资：岗位工资是根据员工的实际能力及所在岗位的性质、作用、 责任和社会行情确定的工资。 高级管理、高级技术类岗位工资( a 类) 等级 a la 2 a 3a 4a 5 岗位工资 2 0 0 01 8 0 01 6 0 01 4 0 01 3 0 0 中级管理、技术类岗位工资( b 类) 等级b lb 2b 3b 4b 5 岗位工资 1 2 0 01 0 0 09 0 08 0 07 0 0 初级技术、操作类岗位工资( c 类) 等级c lc 2c 3c 4c 5 岗位工资 6 0 05 0 04 0 03 5 02 8 0 ( 3 ) 职务津贴 公司职务津贴标准 职务总经理副总经理 部门经理 部门副经理 职务津贴保密3 0 0 2 0 0 1 0 0 ( 4 ) 试用期工资：试用期员工处于岗位实习阶段，一般不安排重要职务， 其岗位工资一般按转正后的岗位工资低一级发放，若新聘员工已有本岗位多年 工作经验，符合公司需要，则岗位工资可套用转正后的岗位工资相应级别发放， 试用员工只享受基本工资待遇。 2 2 3 2 薪酬管理存在的主要问题 通过对公司员工和中高层经理人员的走访调查信息资料，总结发现该公司 2 开封a 公司薪酬管理现状 目前薪酬管理存在以下问题： ( 1 ) 薪酬水平偏低。大多数员工抱怨自己的薪酬水平太低，通过员工调查， 发现有近半数员工对目前的薪酬制度表示不满意，其中大多数员工认为自己的 薪酬水平太低。通过数据调查发现，部门关键技术岗位薪酬水平偏低比较明显。 开封a 公司各岗位薪酬情况如下图： 7 0 i 一二j 一二二 台司管莲屡公面授理攮 3 ，0 0 01 7 5 0 5 0 9 62 6 4 9 5 2 4 02 5 2 a 6 4 5 04 4 0 打豉人肘务管罡 1 2 0 0 9 8 0 l ，6 7 3l ，1 5 5 1 6 蛄1 1 s o 2 2 0 01 3 4 0 采购t 理 9 舯 1 1 5 5 1 1 5 0 1 3 4 0 图2 4 ： 开封a 公司各职类薪酬水平对比 ( 2 ) 工资结构不合理。在公司现有收入结构中，基本工资、提成、奖金福 利之间的比例不是很明确，不同岗位、不同级别的员工的变动部分没有针对性 地设计对应的系数，激励效能不明显。浮动比例随着职位对绩效的贡献程度和 重要性的升高反而降低，一般生产一线员工绩效工资占总体薪酬的4 0 ，基层 管理人员仅占3 0 ，中层管理人员基本没有绩效浮动工资，高层管理人员也没 有绩效浮动部分，不能起到促进绩效提高的激励作用。 ( 3 ) 工资与岗位价值不对等，在工资与贡献、工资与岗位、工资与职务三 方面严重的不协调。主要表现在以下几个方面：首先，贡献较大的工程技术人 员工资水平却一般，不能反映其企业的贡献程度：其次，同类职位存在新老员 工薪酬不合理差异，技术好的新员工反而赶不上技术一般员工工资水平，内部 公正性没有保障；其它情况，特殊技术人员走的是谈判工资，谈判工资的结果 在很大程度上受谈判能力的影响，并没有根据明确的职位重要性评价作为薪酬 支付的依据。在对公司薪酬设计的内部公平性问题调查数据中显示不太满意和 1 4 塑晷懈 一 _嚣裟j告瀑 董 期 蛳 晰 6 5 3 2 l 髓一 瓷 赍蠢工膏 一 一下上一上詹伍甲f怔均也毫-i一*牟量 i 2 开封a 公司薪酬管理现状 很不满意的票数远超过半数。在工资与岗位匹配性调查中，认为工资与岗位不 匹配的占到5 6 ，认为工资与岗位匹配的仅占2 0 。 ( 4 ) 加薪渠道单一，不利于专业人才的培养。公司的薪酬没有针对岗位性 质的不同、所需能力和技术的不同而有所区别，行政管理类和业务、技术、工 勤、营销类职务薪酬基本没有差距。薪酬的调整只能通过级别的改变或者整个 体系的变动而得到，在现有职位上没有薪酬成长的空间。 ( 5 ) 绩效考核不力。考核是薪酬的基础，没有考核体系，导致薪酬激励的 效果不理想，员工大多对自己的薪酬不满意。年底奖金的发放没有与绩效体系 标准明确联系起来。在制约开封a 公司发展因素的调查数据中可以发现，缺乏 考核与激励机制，已经成为制约开封a 公司发展的最重要问题之一。在对企业 绩效考核管理状况调查数据中显示，7 4 的员工认为基本没有感觉到公司对自 己有考核，只有l o 的员工觉得公司对自己有考核。 1 5 2 开封a 公司薪酬管理现状 2 3 开封a 公司薪酬管理存在的问题分析 经过本人对开封a 公司的内外部调查并结合该公司的实际情况，经与该公 司核心管理人员充分沟通，本人对开封a 公司的薪酬管理问题深层原因分析如 下： ( 1 ) 薪酬概念与功能理解狭隘。薪酬管理人员武断地把整块的薪酬切分为 固定部分与浮动部分，进行简简单单地管理，薪酬序列、薪酬结构等重要要素 却被人为的忽略掉了，导致薪酬制度没有发挥薪酬的保健与激励作用。这就要 求开封a 公司要按薪酬体系标准化要求，统一管理薪酬。 ( 2 ) 缺乏岗位价值评价标准。在确定薪酬水平和薪酬结构上缺少评价划分 的依据，受人为和传统的影响较大，没有对职位的重要性作出评价。同类职位 存在新老员工的不合理薪酬差异