（工商管理专业论文）提高A建筑企业绩效考核管理水平的思考.pdf

中文摘要 建筑业是一个关系到国计民生的支柱性基础产业。对推动我国经 济发展和社会进步发挥着极其重要的作用。据统计，建筑业总产值多 年在国民经济物质生产部门中占居第3 位，仅次于农业和工业。建筑 业增加值连续多年占国庙洼产总值6 ，仅次于工业、农业、商业， 居第4 藿。随着我国加入w t o ，特别是世界经济一体化和信息全球化 的趋势，建筑业拥有很好的发展机遇，但同时因为我国建筑业市场竞 争不规范，管理缺乏科学性，与国外先进管理相对差距较大等问题给 建筑业发展带来极大的挑战。 建筑施工企业要想不断发展，赢得行业市场，保持持久的经营活 力，对建筑施工企业的主体注入全新的人力资源管理理念很重要。不 断对现有的人力资源队伍进行更新改造，合理配置，引进优秀的技术 和管理人才，加大员工培训和开发管理力度，使之造就一支素质优良、 专业水平高、年龄合理，能够适应企业发展需要的员工队伍。但从我 国建筑企业人力资源管理机制来看，还存在不少问题：缺乏长远发展 的人力资源管理体系：缺乏有效的激励机制和科学的绩效评估方法。 特别在是绩效考评上还存在很多不足的地方。而绩效考评在建筑企业 中有着重要的作用，可以说，没有考评就没有科学有效的人力资源管 理。从理论上讲，绩效考评的有效实施，能够整合并激活人力资源管 理的各项职能活动，形成强大的驱动力和拉抬力。通过不断地改善组 织、组织内各个群体和组织成员个体的绩效，最终实现组织整体绩效 的提升。 本论文结合近几年来国内外有关绩效考评的理论和实务，以及笔 者多年在建筑施工企业人力资源管理部门工作实践中积累的一些经 验，对a 建筑企业的绩效考评进行了深入的分析研究。以此案例分析 为线索，形成了这篇关于现代绩效考评的理论与具体实践相结合的实 战性的文章。本文开篇对a 建筑企业这个研究对象进行了简要的介 绍，并结合a 建筑企业的历史发展进程，以及当代国内建筑施工企业 面临的严峻形势，着重分析它的绩效考核的现状，指出a 建筑企业制 定科学合理的绩效考核办法的必要性。在绩效考评基础理论的指导 下，笔者将绩效考评的普遍原理与a 建筑企业在绩效考评中的特征有 机地结合起来，针对该企业的绩效考评存在的问题提出一系列正确的 解决思路和方案。对a 建筑企业及其他同类企业具有一定的指导意 义。 本文创新点主要表现在：一方面较系统地对建筑企业的绩效考评 管理进行研究。本文以绩效考评的理论为指导，立足于建筑企业，以 a 建筑企业为例，进行较全面与深入的研究。另一方面，在对a 建筑 企业的绩效考评管理现状分析的基础上，分析其不足之处，并提出相 应的改进对策与措施，这些研究对建筑企业的绩效考评具有普遍的指 导意义。 本文运用所学到的人力资源管理等相关知识，同时结合自己的工 作经验及对有关问题的理解，对建筑企业的绩效考评管理进行思考分 析。文中采用了定性和定量分析的方法、文献研究法、实证分析法、 案例分析法。 关键诃 建筑企业人力资源管理绩效考核 a b s t r a c t t h eb u i l d i n gc o n s t r u c t i o n i n d u s t r yi s t h ef o u n d a t i o ni n d u s t r y r e l a t e dt ot h en a t i o n a le c o n o m ya n dt h ep e o p l e sl i v e l i h o o d i tp l a y st h e e x t r e m e l y - v i t a lr o l ei ni m p e l i n go u rc o u n t r ye c o n o m yd e v e l o p m e n ta n d t h es o c i a lp r o g r e s s a c c o r d i n gt ot h es t a t i s t i c s ，g r o s so u t p u to fb u i l d i n g c o n s t r u c t i o n i n d u s t r y i st h i r di nt h en a t i o n a le c o n o m ym a t e r i a l p r o d u c t i o nd e p a r t m e n t sf o rm a n yy e a r s , i to n l y f o l l o w si n d u s t r ya n d a g r i c u l t u r e ；t h e v a l u ea d d e do f b u i l d i n g e o u s t r u c t i o n i n d u s t r y c o n t i n u o u s l y a c c o u n t e df o rg d p6 f o rm a n yy e a r s ，a n di t i s f o u r t h ，f o l l o w i n gt h ei n d u s t r y , t h ea g r i c u l t u r e ，t h et r a d e w i t hc h i n a e n t e r i n gw t o ，i np a r t i c u l a r ，t h ew o r l de c o n o m yi n t e g r a t i o na n dt h e i n f o r m a t i o ng l o b a l i z a t i o nt e n d e n c y ，t h eb u i l d i n gc o n s t r u c t i o n i n d u s t r y h a s g o o do p p o n u n i t y ，a n da l s of a c e s t h ee n o r m o u sc h a l l e n g ea tt h e s a m et i m e ，b e c a u s et h ec o m p e t i t i o no fo u rc o u n t r yb u i l d i n gc o n s t r u c t i o n i n d u s t r ym a r k e ti sn o ts t a n d a r d ，t h em a n a g e m e n tl a c k ss c i e n c e ，w h i c h m a k e b i g g e rd i s p a r i t yc o m p a r e d w i t ht h e o v e r s e a sa d v a n c e d m a n a g e m e n t i no r d e rt ou n c e a s i n g l y d e v e l o p ，t ow i nt h ep r o f e s s i o nm a r k e ta n d m a i n t a i nt h el a s t i n gm a n a g e m e n tv i g o r , i ti si m p o r t a n tf o rt h eb u i l d i n g c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e t o p o u rt h en e wi d e ao fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti n t ot h eb u i l d i n gc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sm a i n - b o d y i n o r d e rt o b r i n gu pt h es t a f ft r o o p ，w h i c hh a v e af i n eq u a l i t y , h i 曲 p r o f e s s i o n a ll e v e l ，r e a s o n a b l ea g e ，a d a p t i n g t ot h ee n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t ，i ti s e s s e n t i a lt ou n c e a s i n g l yr e n e wa n dr e f o r mt h e e x i s t i n gh u m a nr e s o u r c e st r o o p ，t om a k ed i s p o s i t i o nr e a s o n a b l e ，a n dt o i n t r o d u c et h eo u t s t a n d i n gt e c h n o l o g ya n dt h em a n a g e r i a lt a l e n t ，e n l a r g e s t a f ft r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n tm a n a g e m e n td y n a m i c s b u ti nv i e wo f t h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m d n t m e c h a n i s mo fo u r b u i l d i n g c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e ，t h e r ea r em a n yp r o b l e m s ：l a c k i n gl o n gt e r ma n d d e v e l o p m e n th u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ；l a c k i n gt h ee f f e c t i v e m o t i v a t i n gm e c h a n i s ma n dt h es c i e n c e e v a l u a t i o nm e t h o d e s p e c i a l l y t h e r ea r em a n yi n s u f f i c i e n tp l a c e si np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n b u tt h e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o np l a y sav i t a lr o l ei nt h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e w ec a ns a yt h a t ，w i t h o u tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt h e r ec a l lb en os c i e n c e e f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t t h e o r e t i c a l l y , t h ee f f e c t i v e i m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nc a ni n t e g r a t ea n da c t i v a t ee a c h f u n c t i o n a c t i v i t y o fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，f o r m i n g t h e f o r m i d a b l ed r i v i n ga n dp u l lt h ep o w e r i tw i l l f i n a l l y r e a l i z et h e o r g a n i z a t i o no v e r a l lp e r f o r m a n c ep r o m o t i o n ，b yu n c e a s i n g l yi m p r o v i n g t h eo r g a n i z a t i o n ，p e r f o r m a n c eo fe a c hc o m m u n i t ya n dm e m b e ro ft h e o r g a n i z a t i o n t h i st h e s i sc o m b i n e st h e o r i e sw i t h p r a c t i c e o f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na th o m ea n da b r o a df o rt h ep a s tf e wy e a r s ，a n d t h e w r i t e rt a k ea d v a n t a g eo fe x p e r i e n c ea c c u m u l a t e dt h r o u g hy e a r so f h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts e c t i o n i nt h e b u i l d i n g c o n s t r u c t i o n b u s i n e s s ，t h ew r i t e rc o n d u c t sa l li n d e p t hs t u d ya n d a n a l y s i s o n p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n o fac o n s t r u c t i o n c o r p o r a t i o n t h i s p r a c t i c e o r i e n t e dp a p e ri se s t a b l i s h e dw i t h i nt h ef r a m e w o r ko ft h ec a s e ， w i t haf o c u so nt h ec o m b i n a t i o no fp r i n c i p l e sa n dp r a c t i c e so fu p t o d a t e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t h i sp a p e rg i v e s ab r i e fi n t r o d u c t i o n t oac o n s t r u c t i o n c o r p o r a t i o n t h i s r e s e a r c h o b j e c t a tt h e f i r s t p a r t c o m b i n i n gt h eh i s t o r yd e v e l o p m e n tp r o g r e s sa n dt h ec u r r e n t r i g o r o u s s i t u a t i o no fd o m e s t i c b u i l d i n g c o u s t m c t i o n e n t e r p r i s e ， e m p h a s i z i n gt oa n a l y z e t h e p r e s e n ta c t u a l i t y o f p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n o fac o n s t r u c t i o n c o r p o r a t i o n i tp o i n t s o u ti ti s n e c e s s a r y t h a t m a n a g e m e n ts e c t i o n i se s t a b l i s h e d s c i e n t i f i c a l l y a n d r e a s o n a b l y i nt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e a s u r e sw i t hi na c o n s t r u c t i o n c o r p o r a t i o n a sg u i d eb y f u n d a m e n t a l p r i n c i p l e s o f 2 p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t h ew r i t e r a s s o c i a t e st h e g e n e r a l p r i n c i p l e s w i t ht h ed e t a i l e dc h a r a c t e r i s t i c so fac o n s t r u c d o n c o r p o r a t i o n as e r i e so fp r o p e rs o l u t i o na n dp r o g r a ma r ep u tf o r w a r d ，i t a i m e da tt h ep r o b l e mo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i th a sc e r t a i n l yl e a d i n g m e a n i n gt ot h eb u i l d i n gc o n s t r u c t i o nb u s i n e s sa n ds i m i l a re n t e r p r i s e s t h i sa r t i c l ei n n o v a m sm a i n l yt od i s p l a yi n ：o nt h eo n eh a n d ，i t r e s e a r c h e ss y s t e m a t i c a l l yo np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h ec o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e t h er e s e a r c h i s c o m p r e h e n s i v ea n dd e e p l yd i s c u s s e d ，t a k i n gt h et h e o r yo f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n a s g u i d a n c e ， b a s e do nt h ec o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e ，t a k i n g ac o n s t r u c t i o n c o r p o r a t i o na st h ee x a m p l e o n t h eo t h e rh a n d ，b a s eo nt h eac o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sp r e s e n ts i t u a t i o n o fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n m a n a g e m e n t ，t h i s a r t i c l e a n a l y z e d i t s d e f i c i e n c y , a n d p r o p o s e d t h e c o r r e s p o n d i n gi m p r o v e m e n t c o u n t e r m e a s u r e ，w h i c hh a v et h eu n i v e r s a li n s t r u c t i o ns i g n i f i c a n c et ot h e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s t h i sa r t i c l e u s e sh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t c o r r e l a t i o n k n o w l e d g ea n ds oo n ，s i m u l t a n e o u s l yu n i f i e so w nw o r ke x p e r i e n c ea n d t h eu n d e r s t a n d i n go fr e l a t e d q u e s t i o n ，a n g l i c i z i n gt h e c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n m a n a g e m e n t s p e c i f i c a l l y t h e a n a l y s i sh a su s e dq u a l i t a t i v ea n dt h eq u a n t i t a t i v ea n a l y t i cm e t h o d ，t h e l i t e r a t u r em e t h o d o l o g y , t h ed e m o n s t r a t i o n a n a l y t i cm e t h o d ，t h ec a s e a n a l y t i cm e t h o d k e yw o r d s ： c o n s t r u c t i o nb u s i n e s sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 3 一、研究背景与意义 绪论 我国加入世界贸易组织后，国内建筑市场加快了对外开放的步 伐，允许国外大型施工企业进入国内建筑市场，参与国内建筑市场的 竞争。国外建筑企业拥有雄厚的资金、先进的施工设备、先进的管理 水平、先进的施工技术能力，所有这些优势势必对国内建筑施工企业 产生巨大的竞争压力。他们与国内施工企业争夺建筑市场和高素质技 术人才。并且以丰厚的高薪、灵活的用人机制作为竞争优势，吸引我 国建筑施工企业优秀的技术人才和管理人才，从而造成建筑施工企业 人才的流失。所以要提高国内建筑施工企业竞争能力，必须重视人力 资源的管理，充分发挥人的主观能动性。 。建筑施工企业要想赢得发展的先机，把握住在国内外同行业市场 竞争的主动权，保持经久不衰的经营活力，其管理工作很重要的一环 就是要对建筑施工企业的主体注入全新的人力资源管理理念。根据企 业发展战略的需要，有计划、有步骤地对现有的人力资源队伍进行更 新改造，合理配置，引进优秀的技术和管理人才，加大员工培训和开 发管理力度，使之造就一支素质优良、专业配套、年龄合理，能够适 应企业发展需要的员工队伍。 然而，目前我国建筑企业人力资源开发管理机制的现状不容乐观， 主要表现在缺乏统一的与企业发展战略和发展目标相匹配的人力资 源管理体系；缺乏长期有效的激励机制和科学的绩效评估方法。特别 在是绩效考评上还存在很多不足的地方。而绩效考评在建筑企业中有 着重要的作用，它作为一种衡量员工绩效的科学公平的工具，就如同 一把标尺，把激励制度和员工有机的结合起来。从这个角度讲，完善 科学的绩效考评管理是企业激励分配制度得以顺利实施的前提和基 础。 本文以a 建筑企业为例，研究建筑企业的绩效考评管理情况。a 建筑企业始创于公元2 0 0 0 年中。当时因为建筑行业处于大发展时期， 国家财政和民间资本投入基本建设的比例相当大，全国各大城市和中 小城镇都争先大搞城市改选、树政绩工程。对于中国西部正处在大开 发初期，相对其它地区而言，国家投入的基本建设资金更大，超过历 史上的任何时期。正是在这一背景下，a 建筑企业得到很大的发展， 但是随着发展，a 建筑企业在绩效考评上却存在一些需要改进的地 方。如缺乏系统性和科学性，并不能起到公平科学管理员工绩效的作 用。正是基于这种状况，笔者根据在a 建筑企业多年的工作经历认 为：从理论上研究如何构建a 建筑企业绩效考评管理系统很有现实 的必要。这一研究不仅包含了整个绩效考评管理系统的理论体系要素 构成及内容，同时也从应用角度说明了a 建筑企业进行绩效考评管 理系统构建的要点、原则、方法，对于建筑企业进一步深化人事制度 改革具有一定的理论指导意义。 二、本文创新点 本文创新点主要表现在： 1 、较系统地对建筑企业的绩效考评管理进行研究。目前所有的绩 效考评管理中，有的倾向于纯理论研究，有的能把理论与实践相结合， 但对于建筑企业的绩效考评研究少之又之。本文正是以绩效考评的理 论为指导，立足于建筑企业，以a 建筑企业为例，进行较全面与深 入的研究。 2 、在对a 建筑企业的绩效考评管理现状分析的基础上，分析其 不足之处，并提出相应的改进对策与措施，这些研究对建筑企业的绩 效考评具有普遍的指导意义。 3 、在对a 建筑企业的绩效考评指标体系的构建上，主要根据建 筑企业的特点，以目标管理法与项目管理法为基础，分两个层次，从 两个维度进行设计，力求科学、合理。 三、研究方法 运用所学到的人力资源管理等相关知识，同时结合自己的工作经 验及对有关问题的理解和认识，对建筑企业的绩效考评管理进行分 析。具体采用的研究方法如下： i 、定性和定量分析的方法 定性分析是确定事物的规定性，定量分析是确定事物的数量比例 及变化关系。本文综合运用定性和定量分析绩效考评管理问题，克服 片面性和盲目性，从而提出行之有效的策略。 2 、文献研究法 通过对管理类、建筑类等多种专著和文章进行文献资料的收集、 整理、分类和研究，对目前国内在该领域的研究现状有一定的把握： 同时，也查阅一些政府文件中关于建筑业的条文和内容，并从中得到 一些启示。 3 、实证分析法 笔者将对所收集的数据资料进行整理、统计，并利用统计表、分 析图等形式对相关研究问题做出解释说明，并形成结论。 4 、案例分析法 为了避免研究结论流于理论化，笔者以a 企业作为建筑企业绩效 考评分析对象，便子更通俗、直观地介绍设计方案。 四、论文调研时间地点和对象 本文作者参加工作后，先后在a 建筑企业总工办助理工程师、质 检工程师、质检部副部长，后任项目经理、人事部副部长等职务。在 2 0 0 6 年1 0 月确定写作方向后着手收集整理资料，通过调阅公司相关 的管理档案、在办公室与部分同事座谈，多层次多角度了解a 建筑企 业绩效考评现状和问题，以及各级人员对合理、科学的绩效考评管理 办法的期望，以绩效管理理论为基础，整理出a 建筑企业绩效考评的 解决方案。到2 0 0 7 年4 月底完成本论文。 五、研究内容与框架 全文分为四大部分，第一部分为绪论，介绍研究背景与意义、研究方 法等。第二部分是对a 建筑企业的绩效考评管理水平思考的重要性。 第三部分是a 建筑企业的绩效考评管理现状与存在问题。介绍a 建 筑企业的绩效考评现状，分析a 建筑企业绩效考评管理中存在的问 题。第四部分为提高a 建筑企业的绩效考评管理水平的对策。基于 目标管理与项目管理理论，对a 建筑企业绩效考评设计进行设计与 论述，找出改进的对策。 全文框架图如下： l绪论 工 la 建筑企业的绩效考 l 评重要性 ，工 la 建筑企业的绩效考 l 评管理现状与存在闯 l 题 工 提高a 建筑企业的绩 效考评管理水平的对 镱 上 结束语 第一章提高a 建筑企业的绩效考评管理水 平的重要性 我们正在进入一个新的时代w t o 把我们融入到一个没有边界的 经济体系和全球化的商业环境中，面对新的竞争环境与挑战，有效管 理人力资源将成为企业组织获取竞争优势的重要来源。对企业组织中 最重要的资产人员进行战略性的管理，应成为2 1 世纪企业组织 最高领导人的重要使命，这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚 利润回报的最大秘密，同时也是杰出组织与一般性组织区别的根本所 在。毋面对经济全球化、信息网络化的时代大背景，现代企业组织和 人力资源管理又面临许多新情况。在这个大背景下，实现对人员的有 效管理意味着将是一场最富有意义的挑战。同理，如何加强建筑企业 的人力资源管理特别是绩效管理成了一项重要研究课题。绩效考评作 为绩效管理的重要环节，在建筑企业的管理中发挥着重要作用，因此， 绩效考评的作用是多方面的。如今，己经不能够仅仅将考评的结果狭 隘的应用于薪酬的调整和奖罚的依据，而是在更宽广的层次上有利于 建筑企业提高综合竞争力，保证公平，促进企业和谐，并为同类企业 提供参考示范。具体如图1 - 1 所示。 。仲理峰。时勘续效管理的几个基本问题w w w c c p e r o r g f r e e w e n k u l f u o i d 0 - 1 0 3 2 h i m 5 图1 - 1a 建筑企业的绩效考评的重要性图示 第一节提高a 建筑企业的综合竞争力 在市场经济条件下，建筑企业成为以利润最大化为经营目标的市 场经营主体，a 建筑企业也不例外。这要求企业在提高完善法人治理 结构的同时，不断提高综合竞争力。而企业实行有效的绩效管理，建 立科学的绩效标准，尤其是建立对经营者的较为全面的科学的绩效考 评体系是提高综合竞争力的基础。 一、绩效考评有利于推进a 建筑企业目标的实现 通过对个人或部门绩效的考评，了解他们对更高层次目标的贡献 程度，经过对目标和实际成绩间差异的分析，查找影响达到组织目标 的内外部因素，便可以通过管理的各种职能作用，物资环境的调整， 以及人员的共同努力，推进企业目标的实现。同时，将个人目标和企 业组织的整体目标加以协调或相互联系，增强员工的成就感，提高组 。蠢达友人力资撩管理厦门：厦门人学出版社，2 0 0 3 9 - 1 2 6 织成员的士气，促进企业绩效水平的提高，进而提高竞争力。 二、考评可以促进a 建筑企业管理工作的改进 一方面，绩效考评既是对企业员工的评价，又是对企业管理本身 的控制，通过对全体员工的绩效考评，可以发现管理中的合理与不足 之处，从而可以导致管理有目的的改进，当然也包括人力资源管理的 改进，如绩效考评可以发现培训效果不良，激励措施不利等等。另一 方面，管理者经过对下属工作绩效的评估，可以正确了解本部门人力 资源状况，作到心中有数，有利于提高管理工作的效率。比如，人员 安置、工作指派可以安排得更恰当，培训计划的制定更有依据等。企 业管理工作的改进，会强化企业的向心力，在激烈的市场竞争中，创 造更好的业绩，提高企业的综合竞争力。回 第二节增强企业内部凝聚力，减少劳工纠纷 “以人为本”本身就是绩效管理的精髓所在，绩效考评计划的制 定和实施中持续运行的全员参与、持续沟通以及科学公开的绩效考评 和反馈，极大地有助于提高凝聚力，减少劳工纠纷。 一、绩效考评是薪酬分配和奖惩的依据现代管理薪酬分配遵循 公平与效率两大原则。圆这必然要求对每一个员工的劳动成果进行正 确的计量和评定，按劳付酬。绩效考评的结果是决定员工报酬的重要 依据，进行薪资分配和调整时，应当依据员工的绩效和工作表现，体 现了按劳取酬的公平性，减少磨擦。 二、绩效考评要求上下级对考评标准和考评结果进行充分沟通， 这有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。通过这样的沟通， 可以促进员工相互之间的了解和协作，有助于员工的个人目标同组织 目标达到一致，建立共同远景，增强组织的凝聚力和竞争力。o 此外，在当今市场经济社会，经济的运行处处需要法律来调整， 而符合国家法律的员工考评结果也成为企业在劳动纠纷中维护自身 。c 英) g i c h a r asw i l i a m s 组织绩效管理清华大学出版社，2 0 0 2 ：9 0 - 1 0 2 o 杨小统如何评估和考核员工绩效中国经祷出版艺，2 0 0 1 ：1 6 1 8 峰晓明现代人力资源管理导论，机械工业出版杜，2 0 0 2 ：3 7 4 7 权益的可靠证据。由于绩效考评的结果运用可能是对职工进行调职、 降薪甚至辞退，这些管理活动有可能引起劳动争议，绩效考评结果则 是解决这种争议公平合理的依据，进而减少不和谐的因素。 第三节把握人力资源状况，提高管理效率 绩效制度的良性运作，能够准确地对雇员工作行为、工作结果以 及对组织的贡献度进行衡量，从而把握企业的人力资源状况，并在企 业内部形成公正、公平、理性的价值评价观念和文化氛围，这是提高 管理效率的重要文化氛围。 在绩效的过程中，能够得到对雇员的素质潜能、个性特长的信息， 进而为组织选拔和任用人才提供决策依据；能够针对雇员的绩效状 况，分析雇员自身的优势、缺失和不足，引导雇员发扬优势，改正缺 失，弥补不足，培育雇员完善自我。 考评有利于改善组织的工作通过考核对员工的工作表现和业绩 进行经常检查，并及时进行反馈，既能及时发现人员任用是否合理， 又为适度的奖惩和公平的待遇提供依据。这两个问题正是影响组织效 率的敏感问题，因此，考核有利于形成高效率的工作气氛。 同时，绩效考评在对绩效优异者的界定和认可的同时，实施激励 机制对其实施激励和约束，同时将考核结果进行反馈可使员工得到激 励与鞭策，减少员工偷懒现象，并使绩效好的员工得到奖赏，从而普 遍调动起员工的工作积极性，提高管理效率。 第四节产生示范效应，带动行业发展 当前的建筑企业在组织与人力资源管理上，都存在不同程度的不 足，如组织结构冗杂，一些大集团甚至有上百个子企业、孙企业，企 业大而全，负担沉重。建筑企业属于劳动密集型企业，由于计划体制 遗留下来的问题导致虽然现在企业己经走向市场，但是企业仍要背负 沉重的人员负担；管理制度落后，建筑企业由于规模巨大，人数众多， 加之负担沉重，导致了其在管理制度上改革的缓慢性，尤其在收入分 配制度上，有大量的建筑企业还在使用计划经济体制下的等级工资 制，企业员工收入偏低，收入分配制度缺乏激励性，这是建筑企业人 才流失严重的重要原因。 目前建筑企业真正构建了绩效管理系统的企业还寥寥可数，绩效 管理还处于简单考核的初级阶段。随着对企业量化管理的关注程度的 加大，越来越多的建筑企业也纷纷实行绩效考评，实施绩效管理，而 通过对a 建筑企业的绩效考评管理的研究，将对其他建筑企业的参 考示范作用，有利于其他建筑企业更好地推行绩效考评管理。在企业 竞争力和利润等目标效果的示范带动下，大多数的建筑企业都会加快 建立有效和适合于本企业的绩效考评管理体系，从而带动整个建筑行 业发展。 第二章a 建筑企业的绩效考评管理现状及 存在问题 第一节a 建筑企业的绩效考评基本背景和现状 一、a 建筑企业的绩效考评基本背景 1 、a 建筑企业的成立背景 a 建筑企业始创于公元2 0 0 0 年中。当时因为建筑行业处于大发 展时期，国家财政和民间资本投入基本建设的比例相当大，全国各大 城市和中小城镇都争先恐后地大搞城市改造、树政绩工程。在这种背 景之下，a 建筑企业正式注册成立。当初因为钢结构工程技术人才较 缺乏，各大专院校基本无钢结构专业毕业生，大多数是在校学工民建 专业，毕业后从事土建施工管理的技术工作。为了解决这一难题，企 业决定与广东结构工程总公司合作，主要是利用广东结构工程总公司 的设计技术力量，依靠广东总公司的钢结构安装经验。在不到半年时 间内，a 建筑企业不但能在钢结构建筑市场中站稳脚跟，而且能够完 全独立胜任钢结构工作。因为在该项目全过程中的施工中，广东总公 司的技术设计人员和a 建筑企业人员一起并肩工作，使a 建筑企业 技术人员就基本掌握了钢结构工程方面的基本技能。经过一年半左右 的发展，到2 0 0 1 年末a 建筑企业基本能完全而独立地开展业务。 2 、a 建筑企业的组织结构o a 建筑企业的组织结构如下图所示： 董事会 监事会 总经理 ll i 总工程师行政总监财务总监工程总监市场总监 l lll 总设人行财质工技计 工备 力 政 务 安 程 未 划 办 部部 部 部部 部 部经 营 图2 1a 建筑企业的组织结构图 3 、a 建筑企业员工年龄结构 表2 - 1a 建筑企业员工年龄结构 1 年龄3 5 岁以下3 5 4 54 6 5 05 1 以上 i 比例 6 5 2 2 9 4 o 资料来源：a 建筑企业的内部资料、人力资源管理相关制度等。 1 l 图2 2a 建筑企业员工年龄结构图 4 、a 建筑企业员工文化素质结构 表2 2a 建筑企业员工文化素质结构 文化程研究生本科大专中专、中高中以总人数 度以上技下 人数 1 29 6 6 53 482 1 5 比例 5 6 4 4 7 3 0 2 1 5 。8 3 7 1 0 0 二、a 建筑企业绩效考评现状 a 建筑企业自2 0 0 0 年组建以后充分意识到所面临日趋激烈的建 筑市场竞争，认识到只有坚持以优化资源配置和人才结构为基本手 段，建立有效的人力资源管理机制，提高企业员工队伍整体素质，才 能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，实现持续稳定地发展。由此，在 2 0 0 1 年同期着手建立a 建筑企业资源管理体系中的员工绩效考评体 系，制定了a 建筑企业工作考评若干规定、a 建筑企业民主评议 制度。并成立了由高层领导与相关的职能部门人员组成的考评小组， 日常工作由人力部与行政部具体负责。考评方式有被考评人工作述职 报告、对被考评人进行民主评议两个方面。每年为一个考评周期，考 评小组将考评结果汇总并上报领导层，作为被考评人奖惩和职位调整 的依据。 1 、被考评人工作述职 表2 3a 建筑企业员工年度工作考评表 a 年度部门员工考核表 姓名 岗位 考评小组签名 b 述职报告摘要( 由本人填写) 签名： 年月日 按照a 建筑企业工作考评若干规定中的要求，各部门人员每 年末进行工作述职，填写年度述职报告。述职内容主要有：对本人岗 位工作职责内容完成情况、上级部署工作完成情况、年度工作目标完 成情况；政治理论学习及思想素质提高情况；用人能力、改革创新能 力方面；对今后努力方向及自身工作存在的问题及整改措施。a 建筑 企业工作考评表见表2 3 。本表内容分为两部分，其中a 部分为绩效 考核小组填写，主要内容为对被考评人的述职报告及其实际工作情况 的评价。b 部分为被考评人本年度述职报告主要内容摘要。 2 、民主评议 对各部门人员的民主评议每年不少于一次，该工作，由人力部组 织实施，由监事会监督实施。民主评议的内容从德、能、勤、绩四个 方面进行。 a 德 德主要考评政治品德、社会公德、职业道德三个方面。政治品德 的考评内容主要有：是否拥护党的路线、方针、政策，维护国家、集 体、人民的利益；社会公德的考评内容主要有：在时间和物质上有否公 私不分现象，有否唆使他人破坏规定：职业道德的考评内容主要有：是 否能遵守建筑企业操作的工作规则、标准，是否有欺上瞒下现象。 b 能 能主要考评业务能力、组织协调能力、创新能力、学习能力、表 达能力四个方面。业务能力的考评内容主要有：能否正确把握本职岗 位职责，是否做过草率错误的判断或措施；综合分析能力的考评内容 主要有i 能否正确地掌握问题的所在、事物的相互联系，适时地做出 适当的结论或对策；考核组织协调能力，即是否坚持立场，促进团结 合作；创新能力的考评内容主要有：能否发展新要领与新方式，创造 性地完成或解决难题；学习能力的主要考评内容主要有：能否积极主 动地完成工作上所需的业务及相关知识的培训与不密闭；表达能力的 考评内容主要有：能否把知识与技能充分地运用在工作和对复杂而困 难的问题处理上。 c 勤 勤主要考评责任心、协作性、出勤率三个方面。责任心的考评内 容主要有：对工作是否尽职尽责，对工作失误是否逃避责任或辩解， 对上级领导有否敷衍现象：协作性的考评内容有：是否乐意协助他人， 对后进者是否亲切关照；出勤率的考评内容为：是否遵守企业的作息 时间。 d 绩 绩主要考评工作质量、工作数量、工作效率、工作难易程度四个 方面。其中，考评工作质量，即工作是否认真细致和有预期效果；考 评工作数量，即能否保质保量地按时完成本岗位工作；考评工作效率， 即能否高标准快捷地完成工作任务；考评工作难易程度，即是否因为 返工而延误工作，是否需要多部门、多岗位、多专业协同参与。 参与评议的人员为被考评者本单位人员，要求不少于单位总人数 的6 0 ，并要求随机抽取。参与评议人员填写a 建筑企业民主评议 表，考评小组填写a 建筑企业民主评议汇总表，并由考评小组和 1 4 被考评人签署意见。 年末考评小组将每名员工的综合考评情况汇报给领导班子，以此 作为其年终奖励与人事调整的依据。a 建筑企业民主评议表及民主评 议汇总表见表2 - 4 、表2 - 5 。 表2 - 4a 建筑企业民主评议表 指标优良好称职基本称职不称职 德 能 勤 绩 表2 - 5a 建筑企业民主评议汇总表 参加评议人数 任职。青况综合分析 优秀良好称职基本称不称职 职 单位员 工 其他人 员 总数 考评领导小组意见 组长： 年月日 被考核者意见 签名： 年月日 注：9 1 1 0 0 分为优秀；8 1 9 0 分为良好；7 1 8 0 分为称职；6 1 7 0 分为基本称职：6 0 分以下为不称职。 第二节a 建筑企业存在问题 虽然a 建筑企业高层已经认识到若要企业在经济全球化浪潮中 站稳脚跟并取得发展，就必须摒弃旧的思想观念，努力学习世界先进 企业人力资源管理理念和方法，建立并完善适合a 建筑企业发展要 求的人力资源管理制度。但是，由于a 建筑企业对入力资源管理及 其绩效考评缺乏应有的知识性认识，片面的认为对员