（工商管理专业论文）房地产销售员薪酬满意度研究——以x公司为例.pdf

房地产行业销售员薪酬满意度调查 0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈艳华 摘要 经过多年的快速发展，房地产行业从业人员的队伍迅速壮大但同时，因为 国家宏观政策的调控及整体经济形势的影响，房地产行业也面临了重大的挑战 当房地产市场竞争变得更加公平、透明，房地产对专业化程度的要求也越来越高。 房地产行业销售员作为房地产行业中直接产生利润的关键环节，对于提升企业的 市场竞争力有直接的影响在这种情况下研究影响销售员薪酬满意度的因素， 对于房地产行业组织保持良好绩效、提升企业形象、提升经济效益等具有非常重 要的作用同时对于其他行业的销售人员的激励也有一定的借鉴意义 本文在运用薪酬管理理论的基础上，结合房地产行业及销售员特征，通过问 卷调查的方法，对上海某房地产企业销售员薪酬满意度问题进行实证研究，共发 放问卷9 1 份，收回8 3 份，其中有效问卷8 3 份，并运用统计软件对调查结果进 行统计分析 根据统计分析的结果，我们发现： ( 1 ) 影响房地产行业销售人员薪酬满意度的因素包括薪酬水平、薪酬结构： ( 2 ) 销售员不同的背景( 年龄、学历、性别等) 导致对薪酬满意程度的心理感 受不一致； ( 3 ) 销售员更注重薪酬结构的激励性、公平性和合法性，这三个因素跟员工 的薪酬满意度有较大的相关性； ( 4 ) 员工对于非经济性薪酬有一定的需求和倾向性，但是企业在这方面的设 计很少 结合调查结果的分析，本文在薪酬激励和薪酬满意度理论的基础上，尝试性 地提出了金字塔型薪酬结构，并对如何提高销售员薪酬满意度提出自己的几点建 议。 关键词：房地产销售员薪酬激励薪酬满意度 中图分类号：f 2 7 2 9 房地产行业销售员薪酬满意度调查0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈艳华 a b s t r a c t a f t e rt h eq u i c kd e v e l o p m e n to fm o r et h a nt h r e ed e c a d e s ，t h e r ea 他m o 他a n d m o r ep e o p l ew o r k i n ga st h e r e a le s t a t e s a l e s p e r s o n s m e a n w h i l e ，t h er e a l e s t a t e i n d u s t r yi sf a c i n gg r e a tc h a l l e n g e sb e c a u s eo ft h eg o v e r n m e n tp o l i c ya n dt h em a c r o e c o n o m yt r e n d s a st h ec r i t i c a lp a r to ft h ew h o l ev a l u ec h a i n ，t h es a l e s p e r s o n s c o m m u n i c a t ew i t ht h ec u s t o m e r sd i r e c t l ya n dw i l li n f l u e n c et h es a l e sg r e a t l y a sa r e s u l t , t h e yc a ni n c r e a s et h ec o m p e t i t i v e n e s s w i mt h i s 勰ap r e r e q u i s i t e ，t h er e s e a r c h o ft h es a l e s p e r s o n s s a l a r ys a t i s f a c t i o nc a nh e l pu st ok e e pe f f i c i e n c ya n dt oi m p r o v e t h es o c i a li m a g ea n df i l m u yt oi m p r o v et h ep r o f i t a b i l i t y i ti sa l s oh o p e dt h a tt h i s s t u d yw i l lb eo fu s c 鹤as o u r c eo fr e f e r e n c et ot h eo t h e ri n d u s t r i e s s a l e s p e r s o n m a n a g e m e m o nt h eb a s i so fa p p l i c a t i o no fc o m p e n s a t i o nt h e o r y , t h e p a p e r s t u d i e s c o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t o r yo ft h es a l e s p e r s o no fo n er e a le s t a t ec o m p a n yi ns h a n g h a i 、i t i lt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ei n d u s t r ya n ds t a f f sb e i n gt a k e ni n t oc o n s i d e r a t i o n a t o t a jo f8 3u s a b l er e s p o n s e sw e r er e c e i v e do u to fas a m p l eo f91 ，r e p r e s e n t i n ga 9 4 5 r e s p o n s er a t e s t a t i s t i c a ls o r w a r ew a su s e df o ra n a l y s i s 1 1 1 ea n a l y t i c a lr e s u l t sa r e 嬲f o l l o w i n g ： o ) t h ef a c t o r st h a ti n f l u e n c et h ee m p l o y e es a t i s f a c t i o ni n c l u d ec o m p e n s a t i o n l e v e l ，c o m p e n s a t i o nc o m p o s i t i o n , a n ds oo n ； ( 2 ) t h ed i f f e r e n tb a c k g r o u n d so ft h es a l e s p e r s o n sw i l l r e s u l t i n d i f f e r e n t r e c o g n i t i o no ft h es a l a r y ； ( 3 ) t h es a l e s p e r s o n sc a r em o r ea b o u tt h ei n c e n t i v e ，t h ef a i r n e s sa n dt h el e g a l i t y t 1 1 ea f o r e s a i dt h r e ef a c t o r sh a v eg r e a tc o r r e l a t i o nw i mt h es a t i s f a c t i o n ； ( 4 ) t h e r ei sn e e da n dc h o i c ep r e f e r e n c ef r o mt h ee m p l o y e e sf o rt h en o n - e c o n o m y c o m p e n s a t i o nb u tt h e r ea r el e s sr e l a t e dp o l i c i e si nt h ec o m p a n y w i t ht h ea p p l i c a t i o no fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ea n dc o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t o r y t h e o r ya n dt h es u r v e yr e s u l t , t h ep a p e rt r i e st og i v es u g g e s t i o n sa b o u tt h e p y r a m i d c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ”a n do t h e ri d e a st oi m p r o v et h es a t i s f a c t i o n k e yw o r d s ：r e a le s t a t e ，s a l e s p e r s o n ，c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ， c o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t o r y c h i n e s el i b r a r yc l a s s i f i c a t i o nc o d e ：f 2 7 2 9 2 房地产行业销售员薪酬满意度调查0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈艳华 图目录 图1 - 1 论文逻辑结构及各部分关系6 图2 - 1 马斯洛需求理论9 图2 - 2 全面薪酬结构1 2 图3 - 1 工作满意度：影响因素及相关关系2 0 图3 - 2 工作满意度的主要构成面2 0 图3 - 3 薪酬满意度影响因素2 4 图4 - 11 9 9 9 - 2 0 0 7 年全国大中城市房地产价格指数图2 7 图4 - 2 上海市历年房地产竣工面积和销售面积2 8 图4 - 3 上海市房地产行业从业人数变化趋势图2 9 图4 - 4 上海市2 0 0 8 年职位薪资指导价位3 0 图4 - 52 0 0 7 年房地产销售人员薪酬指导价位3 l 图5 - 1 被调查人员年龄分布3 3 图5 - 2 被调查人员性别分布3 3 图5 - 3 被调查人员学历分布3 4 图5 - 4 被调查人员工作年限分布3 4 图6 - 1 金字塔激励结构4 1 3 房地产行业销售员薪酬满意度调查 0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈艳华 表目录 表2 - i 公平理论9 表3 - i 工作满意度与激励因素关系示意图2 3 表5 - i 主观满意度调查结果3 5 表5 - 2 薪酬制度满意度统计3 5 表5 - 3 薪酬结构满意度统计3 5 表5 - 4 员工流失率及忠诚度影响统计3 6 表5 - 5 薪酬满意度和参数背景关联性统计3 6 表5 - 6 薪酬满意度与个人情况及行业水平相关性3 7 表5 - 7 薪酬满意度与薪酬制度满意度的相关性分析3 8 4 房地产行业销售员薪酬满意度调查0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈艳华 l 绪论 1 1 研究背景 1 i 1 房地产行业面临新的历史机遇和挑战 从1 9 7 8 年中国理论界提出住宅商品化、土地产权等观点到2 0 0 8 年底，中国 的房地产市场经历了从理论突破( 1 9 7 8 1 9 9 1 ) 到非理性炒作与调整推进( 1 9 9 2 1 9 9 5 ) 到相对稳定协调发展( 1 9 9 5 2 0 0 2 ) 到价格持续上扬、多项调控出台( 2 0 0 3 年以来) 四个发展阶段从2 0 0 5 年开始，中国政府开始把稳定房价作为政策制 订的出发点，先后颁布了被称为_ 国八条一和“国六条一的通知 在政府宏观调控及行业内部发展过快导致的种种原因的双重作用下，2 0 0 7 年下半年，中国房地产市场进入了所谓的“拐点一时期虽然房价并没有发生大 幅下降，但是“有价无市一一直是2 0 0 7 年下半年困扰中国主要大城市的房地产 市场的现状。开发商与购房者的相持不下，导致部分开发商出现现金流短缺甚至 资金链断裂的问题而真正造成房地产市场下滑的是2 0 0 8 年的经济危机由美 国房地产泡沫导致的经济衰退直接威胁到中国的大部分行业。本来就前途未卜风 雨飘摇的中国房地产行业也随即陷入了前所未有的挑战因此，在刚刚结束的 2 0 0 8 年博鳌房地产论坛上，大部分业内专家、地产人士都接受了房价下跌、短 期内行业整体不景气、洗牌无可避免的行业变局。 面对即将到来的行业巨变，开发商纷纷寻求自救机会而此时，精细化管理 成为企业自救的主要措施。所谓精细化管理，就是通过自身管理的改变和提升， 在项目管理、流程管理等内部管理上寻求生存的“氧气一从粗放型管理到精细 化管理，对人才的管理成为致胜的一个关键因素 1 1 2 房地产行业人力资源管理现状 房地产行业根据经营方向及经营方式主要分为两个类型：战略多元型和专业 项目型前者关注基于房地产的多元化发展，而后者通常基于某一单一项目的开 发不同类型的企业，存在不同的人力资源结构和人力资源现状 房地产行业的绝大部分员工年龄在2 6 - - - - 4 5 岁之间，学历分布较为分散战 略多元型房地产公司由于重视企业的长期发展，重视员工的能力培养与开发，其 员工学历普遍优于专业项目型房地产公司，而专业项目型房地产公司由于战略的 短期性，他们对员工的实际经营成果和经验较为看重，因此这类公司的2 6 - - 3 5 岁年龄层次人员比重较高而学历低于战略型公司。 房地产行业优秀雇员的流失率与目前房地产公司员工满意度以及留住优秀 3 房地产行业销售员薪酬满意度调查0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈艳华 员工的能力有关进一步地，直接影响到员工流失和员工满意度的因素可以概括 为以下几个方面，工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资 结构、加薪等优秀的员工将流向工作环境舒适、具有成就感；工资水平、工资 结构和福利令人满意以及具有长远的战略目标、能给员工提供晋升机会的公司 在此意义上，大型多元化房地产行业的员工流动比率较小，而专业项目型公司因 为更注重员工短期业绩和绩效，所以员工满意度较低从而流失率高于战略性公 司 当房地产行业开始精细化管理时，如何在降低人员成本的同时为企业留住优 秀人才成为房地产企业管理的一个新挑战。 1 2 研究的意义 数据显示，房地产行业是近年来人才流失率较高的一个行业，2 0 0 5 年更是 一度高达3 0 ，突破了人才流失的合理上限。频繁的人才流失给企业带来的不仅 是招聘管理费用的上升，而且造成了企业的不稳定因素和核心竞争力流失。而薪 酬满意度成为跳槽的诸多原因中较为重要的一个于是，越来越多的人力资源管 理者开始注重合理而具有竞争力的薪酬体系的设计。自上世纪被提出以来，全面 薪酬管理理论就因其以员工为导向的整体薪酬设计理念而备受人力资源管理者 及公司管理者追捧。 全面薪酬管理体系不仅能够提高薪酬的质量，同时，由于它扩大了薪酬的内 容，通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，从不同程度上 满足员工物质和精神的不同需求，从而有效地提高了员工的薪酬满意度 本文采用理论研究与实践调研相结合的形式，首先对薪酬管理和薪酬满意度 的理论进行学习分析，然后根据x 公司的销售员的薪酬满意度调查结果，对x 公司销售员的薪酬满意度进行分析，最后，希望通过分析研究，对x 公司销售员 的薪酬构建体系提出建议，以期综合平衡固定工资和浮动工资比例，并引入非经 济性薪酬，旨在提高员工忠诚度 1 3 研究方法和框架 本文的研究主要分为以下几部分： 第一部分：绪论。主要说明本文的研究意义和研究方法 第二部分：理论分析。该部分主要包含了薪酬理论和薪酬满意度理论。其中， 薪酬理论部分主要分析全面薪酬理论和目前普遍使用的薪酬管理方法，并讨论固 定公司、浮动工资和福利对员工的影响，从而引出薪酬满意度的概念。全面分析 薪酬和薪酬满意度、薪酬满意度和员工工作满意度的关系。进一步对如何提高员 4 房地产行业销售员薪酬满意度调查0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈艳华 工薪酬满意度从而改善员工工作满意度进行讨论 第三部分：行业现状分析主要对房地产行业现状和房地产行业人才现状进 行分析关于房地产行业人才现状，主要侧重于房地产行业销售人员构成、销售 人员流动率和销售人员的薪酬现状研究 第四部分：实证分析通过对x 公司销售人员的薪酬满意度调查数据分析， 找出影响房地产销售人员薪酬满意度的根本原因 第五部分：提出策略通过对薪酬和薪酬满意度理论的研究以及对x 房地产 公司销售人员薪酬满意度的实证分析，就如何提高房地产行业销售人员薪酬满意 度提出建议 第六部分：结论总结全文对研究分析过程和结果进行总结，并讨论在研 究过程中存在的创新性和不足性 本文的逻辑机构和各部分关系示意图如下： 房地产行业销售员薪酬满意度调查0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈艳华 【 第一部分：绪论说明本文研究意义、研究方法和论文框架 上 上l 第二部分( 1 ) ：薪酬理论分析。第二部分( 2 ) ：薪酬满意度理论分 主要分析全面薪酬理论和目前普析。主要分析薪酬满意度和员工工 遍使用的薪酬管理方法，并讨论作满意度的关系，并对如何提高员 固定公司、浮动工资和福利对员工薪酬满意度进行讨论 工的影响 l 上上 i 上上 厂、 第三部分( 1 ) ：行业和行业人才第三部分( 2 ) ：对问卷调查结果进 现状分析。主要对房地产行业人行统计分析，从分析结果中找出存 才现状、销售人员现状和销售人在的问题。并分析问题的深层次原 员满意度进行分析。因。 l 上l i 第四部分：提出建议。通过对薪酬和薪酬满意度理论的研究以及对x 房地 产公司销售人员薪酬满意度的实证分析，就如何提高房地产行业销售人员 薪酬满意度提出建议 一 j 【第五部分：结论总结全文，并讨论研究过程中的创新性和不足点 图1 - 1 论文逻辑结构及各部分关系 6 房地产行业销售员薪酬满意度调查0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈艳华 2 薪酬管理理论概述 薪酬作为体现企业和员工之间利益关系的主要载体，在很大程度上影响了企 业的人才建设和人才策略，进而影响到企业的发展战略和核心竞争力作为一把 人才管理的“双刃剑 ，薪酬管理一直都是管理学界关注的焦点本章通过对薪 酬概念、薪酬管理体系的发展和趋势的分析，并进一步分析影响薪酬的主要因素， 进一步阐述薪酬体系对企业发展的影响及其重要性 2 1 薪酬管理的概念 何为薪酬? 根据美国当代薪酬管理学者g e o r g et w i i k o v i c h 的定义，薪酬 就是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和一这 个定义不仅界定了薪酬支付和被支付者之间的关系，还涵盖了薪酬所包含的内 容 薪酬管理理论是随着实践的发展而不断发展的从工业革命之前，工人为了 生存而不得不付出劳动从而换来微薄的维持生存的酬劳，到现代企业管理理论 中，薪酬战略作为为企业战略服务并与之相关的重要部分，薪酬管理的背景、管 理理念、方法都发生了重大变化。 薪酬管理的发展大致经历了以下几个阶段： ( 1 ) 早期雏形阶段 在市场经济发展的初期，即工业革命之前，薪酬管理的特点为专制性和垄断 性。这种垄断性的存在主要是因为在这一时期，企业的所有者和劳动者处于极度 不平衡的地位，劳动者为了维持生存，不得不出卖自己的劳动力而企业所有者 因为占有大量资源，成了劳动力市场的垄断，所以劳动者没有参与薪酬决定的地 位，并且缺乏与之抗衡的力量。在这个阶段，劳动者的薪酬水平几乎被压低到最 低限度。 ( 2 ) 传统阶段 这一阶段发生在工业革命后期。由于工业革命的影响，世界上出现了两大阶 级阵营：工业资产阶级和工业无产阶级。随着无产阶级队伍的壮大，劳动者掌握 了越来越多的主动权，并且无产阶级与资产阶级之间的斗争越来越激烈。而随着 经济社会的发展，雇主渐渐意识到对待雇员，仅仅采用大棒政策是无效的。于是， 企业管理者开始对薪酬管理的基本理念、基本风格的调整，并随着影响了由之决 定的管理方式及方法作。较之早期雏形阶段，雇主对员工推出了“胡萝卜政策 ， 即一些优惠的薪酬措施。在货币形式的薪酬外，又加进了福利设施等非货币形式 7 房地产行业销售员薪酬满意度调查0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈艳华 的薪酬。而同时，为了减少雇员和雇主之间的磨擦，政府也推出了一些保护员工 某些利益的法律或法规，员工的工作条件得到了改善这一阶段的主要特点是， 虽然雇主开始思考给与雇员一些额外的福利，并试图改善雇员的工作环境，但这 种举措的来源是因为被动的想要减少摩擦，而并没有使之上升到主动阶段，更没 有将之与企业发展相联系并缺乏必要的理论体系 ( 3 ) 科学管理阶段 从世界范围来看，这一阶段大体发生在2 0 世纪上半叶泰罗( f r e d e r i c kw 、 t a y l o r ，1 8 5 6 1 9 1 5 ) 科学管理理论的提出要倡导精神革命，并实现劳资双方利 益一致化。同时由于公司革命，一些企业的所有权与经营权发生了分离，企业的 管理者逐渐成为有自己独立利益的社会群体 在这一阶段，管理者开始主动认识到，薪酬是激发员工工作潜力的杠杆，支 付给员工的较高薪酬可能会使企业得到更多的回报 在传统的薪酬的变革过程中可以发现，整个变革过程伴随了雇员和雇主之间 关系的变化，同时也与企业管理思想的变革息息相关但总体上看，雇主最多关 心的还只是从物质改变上改进雇员工作效益，对于内心需求及更高层次的发展关 注很少。 2 2 薪酬管理的发展趋势 2 0 世纪7 0 年代以来，由于社会生产力水平的提高，薪酬管理发生了巨大的 变化随着行为科学、管理心理学、人力资源管理等理论的产生，人们对雇员的 深层次需求有了更深入的认识，薪酬的激励作用也被更加广泛的认可这个时期 的薪酬管理开始强调员工的主动性、协作性和创新性薪酬不再是简单对员工贡 献的承认和回报，更成为企业在人才竞争时的重要措施之一同时，薪酬战略成 为了公司战略目标实现的重要支持在人才吸引、人才留用和人才发展方面都发 挥了越发重要的作用。 2 2 1 行为科学与薪酬管理理论 1 1 ) 公平理论 公平理论又称社会比较理论，是由美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 提 出，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的 影响基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的 所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，即，他要通过进行报酬和 付出的相对量的比较来确定自己所获报酬是否合理 8 房地产行业销仍员薪酬满意度调查0 7 2 0 2 s 4 6 0 陈饱华 表2 1 公平理论 收入与付出比率比较员工的评价 ( 收入a 付出a ) ( 收入b 付出b )不公平( a 报酬过高) ( 2 ) 双因素理论( t w of a c t o rt h e o r y ) 双因素理论又叫激励保健理论( m o t i v a t o r h y g i e n et h e o r y ) ，是由美国的行 为科学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出的，也叫“双因素 激励理论”。双因素理论着重研究了影响员工对工作感情的两种性质不同的因素： 激励因素和保障因素。 ( 3 ) 期望激励理论( t h et h e o r yo fe x p e c t a ti o n e n c o u r a g e ) 由波特和劳勒斯望在1 9 6 8 年的管理态度和成绩一书中提出来。该理论 着重于讨论激励和成绩之间的关系。奖励内容、制度、管理考核及激励的时效性、 成绩正相关性等，目的在于形成激励一努力一绩效一奖励一满足并从而形成良性 循环。该理论在今天仍有相当的现实意义。 ( 4 ) 马斯洛的需求层次理论 由美国科学家业伯拉罕马斯洛所提出，是 研究组织激励时应用得最广泛的理论。该理论中，琨l i 雷& 求生- 把人的需求分成五种( 如右图示) 。该理论在用于 尊煎需求 激励时有四种假设： 社交需求， 1 )已经满足的需求，不再是激励因素。人们 ，安垒需求。麓 总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得 玺通南杂菇“| 。一- 霉呤 图2 - 1 马斯洛需求理论 到满足，就会有另一种需要取而代之。 2 ) 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。 3 ) 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会 有足够的活力驱动行为。 4 ) 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。 ( 5 ) e r g 理论 由美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗( c l a y t o n a l d e r f e r ) 在马斯洛需要 层次理论的基础上提出的一种新的人本主义需要理论。该理论认为，人们共存存 三种核心的需要，即生存( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需 要和成长发展( g r o w t h ) 的需要。除了用三种需要替代了五种需要以外，与马斯 洛需要层次理论1 ( j o b s a t i s f a c t i o n ) 一书书中认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因 素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应后来的学者根据研究意义的 不同，主要用三种方式定义了工作满意度3 ： ( 1 ) 综合性的定义( o v e r a l ls a t i s f a c t i o n ) ：对工作满意度作一般性的解 释，认为工作满意度是一个单一的概念，主要反映了个体对工作本身及有关工作 环境所持有的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，是一种综合概 念，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程因此这个定义可以笼统反 映员工的对工作的情感状态，却无法根据情感状态对具体工作因素进行调整，不 具有分析针对性： ( 2 ) 差距性的定义( e x p e c t a t i o nd i s c r e p a n c y ) l 指工作满意的程度视个 人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定也就是“他们所得到一与“他们期望 得到 之间的差距。差距愈小，满意的程度愈大，因此这种定义又被称为“需求 缺陷性定义”。根据这个定义，主要是把工作满意度和薪酬满意度关联起来，可 以在一定程度上考量员工对待薪酬公平性及社会竞争性的认知和态度。但无法反 映员工对其他方面诸如工作环境或工作关系的满意度； ( 3 ) 参考架构性的定义( f r a m eo fr e f e r e n c e ) 支持此定义的学者认为影 响人的态度及行为最重要因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这 种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响因此，此类定义可以说是特殊构面 的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。因为衡量工作满意度涉及了多 构面如工作环境好坏、与他人比较及个人能力等的衡量，因此目前国内关于工作 满意度的研究大多采用此种定义。 但不管从哪种定义出发，个人工作满意度的高低都一定程度反映了员工对于 工作的态度，也很大程度影响了员工在工作中的表现。因此，工作满意度是影响 组织业绩的重要因素，同时也是影响人才是否流动的重要因素，甚至影响了员工 个人职业生涯发展路径 目前对工作满意度的测量的方法主要有：印象方法、指导式的面谈、非指导 式的面谈、结构式问卷法和非结构式问卷法。在实际调查研究的过程中，因为问 卷法是最易于实施和测量的工具，所以衡量工作满意度大多数采用问卷方式进 行目前采用的问卷方法主要有：工作满意度指数、明尼苏达满意度问卷、工 作说明量表、s r a 员工调查表、工作诊断调查表、工作满足量表等 2 1 膀地产行业销售员薪酬满意度调查0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈艳华 3 1 2 工作满意度的主要组成构面 从上图我们可以看出，在工作过程中，直接对员工的工作满意度产生影响的 工作条件 赵工作环境 企业文化 薪酮福利体系 单位的行业炮位 、单位的社会认同 个人对单位的归 属盛 繁黧 图3 - 2 工作满意度的主要构成面 主要包括三个方面： ( 1 ) 企业因素 企业因素主要包括硬件和软件两个方面。硬件方面是指工作条件和工作环 境，主要是指员工在工作过程中直接接触的事物，包括工作的厂房、器械和办公 用品等。而在工作环境方面，工作安全问题在最近被提到了很高的位置，小仅国 家有法规政策对该方面进行规范，员工本人也越来越注重安全问题。而在软件方 面，包括了企业文化和薪酬体系。这里的企业文化主要是指软性工作环境，企业 所倡导的价值观、企业的发言机制、企业的沟通机制和企业的晋升机制都对员工 满意度产生影响。而薪酬体系则比较直观，也最直接地影响了员工的工作满意度。 薪酬的社会竞争性、薪酬的公平性和透明性已经成为劳动者越来越关注的对象， 同时也成为企业提升人才竞争力的关键。 ( 2 ) 社会因素 社会因素包括了企业的社会地位、社会认同性和个人对企业的归属感。而前 两者也对后者有很大的影响。当企业在行业内处于领先地位，或者企业的社会声 誉很好时，员工就会因自己工作于这个企业而感到自豪，增强了归属感，提升了 工作满意度。调查发现，当一个企业在近期发生了负面事件，在社会上造成了不 良影响时，员工的归属感会降低，工作满意度也降低。 ( 3 ) 个人心理素质 个人的心理素质包括了工作态度、工作认同和领导风格。当员工的工作风格 与企业文化相契合时，员工的工作积极性会提高，工作满意度也会相对变高。调 查表明，员工的工作风格也并非是一成不变的，很多时候企业的入职教育会促使 员工更快的适应公司文化，个人工作风格也向公司文化贴近，所以接受过完整的 2 2 房地产行业销售员薪酬满意度调查 0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈艳华 入职教育的员工的工作满意度比同类但未接受过完整入职教育的员工低工作认 同感是员工在工作过程中，对自己有没有得到认同的直接感受同时，很多员工 认为被认同以为着自己的价值得到了体现六种不同的领导风格对不同工作风格 的员工会产生正面或负面的影响例如有些员工有自己的工作日程和工作流程， 命令型的领导风格就会让员工觉得工作步骤被打乱，而此时远见型的领导风格则 会给员工留出足够的个人空间，更好地发挥个人特长完成工作目前，很多企业 都提供给中层以上员工领导力培训，就是为了更好地发挥领导和员工的协同作 用，改善企业的工作氛围和环境 3 1 3 工作满意度与员工激励的关系 目前最为常用的关于工作满意度和激励关系的方法是模型构建与假设，即将 工作满意度作为因变量，不同的激励因素作为自变量，通过大量的样本采集和数 据关系分析确定不同因素对工作满意度的相关性。例如，以前文论述的影响工作 满意度的因素为例，我们可以设计表格如下： 表3 - 1 工作满意度与激励因素关系示意图 激励因素工作满意度相关性 企业因素 工作条件 k 工作环境 h 一 l k ，“- “l 女n i 仓、i l ，文化 e ，薪酬体制 社会因素 t 。 行业地位 j 社会认可 簿 名 k 。个人归属感 -一j7 一一一 一 一z 口 “ 一t 。， 个人因素 g 己工作态度 工作认同 wf 一 。领导风格 通过对员工进行调查，并经过相关回归分析，我们可以知道不同因素会产生 不同的工作满意度结果，根据结果我们可以计算出不同的相关系数从而找出工作 满意度与不同激励因素之间的关系 当然，完全根据分析结果设定激励因素也不一定能达到1 0 0 9 6 的工作满意度， 2 3 房地产行q p 销售员薪酬满意度调查0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈艳1 # 因为当企业处于不同阶段时，激励因素与工作满意度的相关性是不同的。而且， 激励也具有时效性，即持续激励和短期激励的4 i 同作用。这就要求我们在具体工 作实施中，必须要常常更新我们的数据库。通常情况下，企业每年进行一次满意 度调查和激励调整，但在特殊时期如企业改革阶段，也可以根据特殊情况安排调 整。 3 2 薪酬满意度及其对工作满意度的影响 所谓薪酬满意度，是指员工在工作过程中，对于因为工作狭得的报酬的方式、 过程和额度的直接情感反应。在关于工作满意度的论述里，企业的薪酬机制是影 响员工工作满意度的只要因素之一，即薪酬满意度在很大程度上影响了企业的工 作满意度。 3 2 1 影响员工薪酬满意度的因素 员工的薪酬满意度只是一个相对的 概念，通常企业会设定一个薪酬满意度 标准，超过即为满意。根据薪酬体系设 嚣蛳筏g ? l 。 定时多涵盖的内容，薪酬满意度可划分 为对薪酬的四个维度的满意度，即薪酬 图3 3 薪酬满意度影响因素 水平满意度、薪酬结构满意度、薪酬体系满意度、薪酬形式满意度。 ( 1 ) 薪酬水平满意度 薪酬水平是指企业内各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。薪酬水 半决定了企业薪酬的外部竞争性。在人才竞争u 趋激烈的市场环境中，企业越来 越重视薪酬的外部竞争性，特别是针对于一些核心职位，企业越来越多地关注与 其它企业相似之谓的薪酬水平对比，从而增强企业的人才竞争力。对于企业的薪 酬水平满意度产生影响的主要因素有：企业的薪酬水平策略；同行业或同地区中 竞争对手相同或相近职位之间薪酬水半的比较：同行业或地区中竞争对手的平均 薪酬水_ 甲的比较；与劳动力市场甲均薪酬水甲的比较等。 ( 2 ) 薪酬结构满意度 薪酬结构是指同一。组织内部的4 i k 销售人员，即置业顾问，主要从事房地产租赁或者销售业务，负 责接待客户、跟踪服务和置业咨询等。2 0 0 8 年初，随着房地产行业销售人员从 业队伍的不断扩大，为规范市场，上海市重申：从事该行业的人员必须持有上海 市或者全国范阐认可的房地产经纪人资格证书。 冈为入职门槛较低，房地，龇行业销售人员通常年纪较轻，2 0 - 3 0 岁居多( 3 5 岁以卜人员l ij + 总体从业人员的6 1 6 ) 。学历4 i 高，以人分学历为主( 其中人 专及大争以下约l i j 总体从业人员人数6 0 5 ) 。但对沟通能力有较高要求。通常 个销售人员在企业的成长轨迹为：置业顾问高级置业顾问一客户经理一区域 经理一销售总监，为典型的金字塔状，即高层从、j k 人员极少，而低层从业人员数 3 0 加 如 如 加 加 。 兮v 。0、 j 令、 ，小 房地产行业销售员薪酬满意度调查 0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈艳华 量庞大因为上升路径狭窄，职业规划单一在这种情况下，就造成了房地产销 售人员的“职业荒 ，即在3 0 岁以后，大量的从业人员面临了重新择业或者再就 业的问题而这也一定程度上导致了房地产销售人员流失率比房地产其他从业人 员更高 房地产行业销售人员的薪酬通常由两部分组成：底薪+ 佣金因为年龄层较 轻，入职门槛相对较低，销售人员的底薪通常不高，上海市房地产销售人员的底 薪通常为8 0 0 - 1 0 0 0 元月，佣金通常为房价的千分之0 5 - 2 ( 佣金率因公司不同、 物业不同而不同) 。这种薪资体系，一方面造成了房地产销售人员因个人能力不 同，薪酬水平差异较大，激励了房地产销售人员的工作热情。而在另一方面，也 因为过于强调业绩，导致从业人员归属感降低，企业忠诚度变差，严重挫伤了企 业文化 田4 - 52 0 0 7 年房地产销售人员薪酬指导价位1 2 2 0 0 8 年，因为金融危机的影响，房地产行业利润率不断下降，房地产销售 人员薪酬大幅缩水以洪先生( 调查对象，某公司置业顾问) 为例，2 0 0 3 年他 的年收入约为1 0 万元，而在刚刚过去的2 0 0 8 年他的薪水减至5 万元 4 - 3x 公司介绍 x 公司作为我国大型房地产开发企业，主要业务范围包括住宅、商业、酒店 和物业管理等，现有房产销售人员9 1 名 现有薪酬体系：固定工资+ 奖金； 其中：奖金= 季度奖金+ 年终奖金 奖金的考核方式主要以年终和季度考核结果为参考( 考核表见附录三) 3 1 房地产行业销售员薪酬满意度调查 0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈艳华 5 研究方法及发现 根据对薪酬理论和薪酬满意度理论的研究，为深入了解x 公司的薪酬满意度 现状，我进行了薪酬满意度问卷调查( 见附件一) 和与个别被调查者深入面谈 并在此基础上对调查结果进行了归纳分析。 5 1 调查问卷的设计 薪酬满意度调查问卷主要分为5 部分， ( 1 )被调查者个人背景统计 主要涉及被调查者的性别、年龄、工作年限等； ( 2 ) 总体满意度调查 主要了解被调查者对待薪酬的总体满意度包含了个人对于公平性( 个人资 历、个人努力、个人能力) 和行业竞争性的认识； ( 3 ) 薪酬制度满意度调查 主要调查员工对薪酬制度的满意程度。包括对薪酬制度的科学性、吸引力、 激励性、公平和公正性、合法性、先进性和支付形式的调查； ( 4 ) 薪酬形式满意度调查 主要调查员工对薪酬组成的满意度调查包括员工对固定薪酬和浮动薪酬的 比例、非经济性福利等的看法，同时调查了员工最希望得到的非经济性福利形式； ( 5 ) 企业薪酬态度及薪资对员工流失率及忠诚度影响调查 企业对待薪酬的态度也在很大程度上影响了企业的薪酬满意度，第五部分主 要调查了当员工对薪酬产生质疑或提出需求时企业的解决态度，以及薪资对员工 流失率的体现。另外鉴于2 0 0 8 年对于中国房地产市场较为特殊，故对2 0 0 8 年的 特殊薪资进行了调查，以便发现企业在特殊时期的薪酬态度对员工忠诚度的影 响 针对每一部分的设计，问卷中主要给出了五个选项：非常满意、比较满意、 不清楚、比较不满意和非常不满意。可以是在被调查者清楚而直接地反映出对被 调查事项的态度。 5 2 样本满意度研究与发现 5 2 1 样本结构研究 房地j “f j ：、j p 钔 i 员薪酬满意度渊a 0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈f # 本次薪酬满意度调查采用无记名调查的形式。根据食、i k 销售人员数嚣，实际 发放调查问卷9 1 份，共| l j i 收8 3 份，阳1 收率9 1 。f 1 收问卷盯t 1 ，无无效问卷。 通过调查及分析发现，员i 二的年龄、性别及工作年限均埘样奉结果造成一定 的影响。所以，我们旨先对食、i k 员一【：的年龄、巾扛别、学历和工作年限等进行了统 计，以形成调查的基本样本背景数据。 ( 1 ) 年龄结构 通过统计，3 0 岁以上销售人员共9 人，其余人员均在2 0 3 0 岁之间，年龄 层偏小 年龄构成 8 0 6 0 萋4 0 、2 0 o ? r ) m 一3r j3 n ：， 1 0 l 、i 上 辞龄 图5 1 被调查人员年龄分布 ( 2 ) 性别构成 统计结果显示，公司男女比例没有很大的差距，男性员工4 4 人，女性员工 3 9 人。 图5 2 被调查人员性别分布 ( 3 ) 学历组成 人员学历组成以本科和火专为主，中专以下学历人员仅r ij 8 。 3 3 厉地j 把行q k 销售员薪酬满意度调_ 奁 0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈饱_ # 6 0 4 0 2 0 0 7 本科大专中专及以下 图5 - 3 被调查人员学历分布 ( 4 ) 本单位工作年限 本单位工作年限基本上为l - 3 年，3 - 5 年仅5 人。侧面反映了该行业人员流 动性较为频繁。 图s - 4 被调查人员工作年限分布 5 2 2 调查数据统计 根据问卷设计，我们对于主观判断性题目所给的4 同选项赋予了4 同的分 值，例如在薪酬总体满意度中，非常满意代表1 0 0 分，较满意代表7 5 分，不确 定5 0 分，不满意为2 5 分，而非常不满意则为0 分：而对于非主观性题目，如关 于激励性薪酬的比例，则根据被调查者的回答进行客观统计。 对于主观性题目，根据分值赋予的形式，我们可以进一步更加直观地计算出 丌i 同调查的数据结果，并对各因素之间的关系进行分析。 ( 1 ) 分类数据统计 嘉一 加 o l 蔽 房地产行业销售员薪酬满意度调查 0 7 2 0 2 5 4 6 0 陈艳华 主观满意度结果统计： 表5 - 1 主观满意度调查结果 调查参数综合满公平性资历能力行业竞 意度 争 均值 4 3 6 73 7 0 54 2 7 74 4 5 84 3 3 7 标准方差 1 6 4 91 6 7 32 0 8 52 0 6 81 5 1 6 。p 一， 0 0 0 00 0 0 00 0 0 0 0 0 0 00 0 0 0 根据统计结果，我们认为x 公司销售人员总体薪酬满意度偏低，为4 3 而 因个人努力因素而导致的薪酬满意度最低仅为3 7 ，即大部分员工认为，目前的 薪酬不能体现员工的个人努力程度，其次根据分值依次为：个人资历、行业水平 和个人能力 薪酬制度满意度统计： 表s 2 薪酬制度满意度统计 调查参数人才吸科学性激励性公平性合法性先进性 引性 均值 4 5 1 83 7 6 53 3 4 36 1 7 5 6 1 4 54 0 3 6 标准方差 1 8 0 91 5 8 01 5 2 6 1 5 7 82 0 7 71 6 4 9 p0 0 0 0o o o o0 0 0 00 0 0 0 0 0 0 00 0 0 0 根据统计结果，员工对工资制度激励性的满意度最低，