（工商管理专业论文）报业员工冲突感知与工作满意度关系研究.pdf

论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除 。、 了特别加以标注和致谢钓地方外，不包含其他人或其它机拇已经发表或撰写过的 _ ，。f 瞬究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文申作了明确的声明 并表示了谢意： 作者签名：，墨拯一e t 勰i 翊兰：) 于 论文使用授权声明 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内 容，翠以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此 一 规定。 作者交名：銎基 导师签名 0 5 3 0 2 5 0 1 0 冯磊 报业员工冲突感知与工作满意度关系研究 摘要 传媒产业的发展正面临着错综复杂的局面。在传统的报业市场上，内有产业 化发展、体制改革的激荡，同质媒体的竞争；外有新媒体形态、新技术的冲突。 随着经济全球化进程的加快，本应处于快速成长期的国内报业又受到国际报业生 命周期进入成熟衰退期的大趋势影响，进入一个转折点。要使国内报业顺利度过 这个转折，寻找新的突破，就必然需要重新探索报业发展战略，重整产业价值链 与核心竞争力。变革的时代也往往是冲突层出不穷的时代，而企业的竞争归根到 底在于人的竞争。因此，对报业员工的冲突感知现状进行调查，探索其与工作满 意度之间的关系，为报业人力资源工作的科学化精细化提供进一步的数据与理论 依据，是一件非常有意义的工作。 本研究通过样本背景调查、冲突感知调查和工作满意度调查三个部分组成的 问卷，对国内的1 4 家报社进行了调查。涉及的报社具有不同的性质、经营状况、 规模等，涉及的员工主要包括采编、广告经营等核心人群。共回收有效问卷2 0 2 份，通过专业统计软件s p s s 8 0 进行数据统计与分析，得到以下结论： 1 、报业员工感知的冲突来源主要来自沟通与结构中。 2 、报业员工对冲突的作用有较为客观的认识，认可了冲突既有积极的效果， 也有消极的效果。 3 、不同背景的员工对冲突频率、冲突来源、冲突特征和冲突后果的感知不 同。 4 、总体而言，员工对感知的冲突频率越低，对冲突来源越清楚。其工作满意 度越高，而员工对感知的冲突特征和冲突后果越清楚，其工作满意度越低。 关键词：报业冲突工作满意度实证研究 中图分类号： 3 0 5 3 0 2 5 0 1 0 冯磊报业员工冲突感知与工作满意度关系研究 a b s t r a c t t h ed e v e l o p m e n to fm e d i ai n d u s t r yi sf a c i n gv e r ya n f r a c t u o u ss i t u a t i o n i n t h et r a d i t i o n a l n e w s p a p e r i n gm a r k e t ， i ti n c l u d e st h e i n d u s t r i a li z a t i o n e x p a n d ， s t r u c t u r er e f o r ma n d c o m p e t i t i o n o f h o m o g e n e o u sm e d i ai ni t si n t e r n a l a tt h es a m et i m e t h e r ea r ec o n f l i c t s b e t w e e nn e wm e d i am o r p h o l o g i e sa n dn e wt e c h n o l o g yo u t s i d e t h i sc a u s en e w p a p e n n gi n d u s t r yr e a c h e sat u r n i n gp o i n t i no r d e rt og e tt h r o u g ht h i st u r n i n gp o i n tv e r ys m o o t h l ya n df i n db r e a k p o i n t ，i ti sam u s tt or e p r o b ei n t on e w sp a p e r i n g i n d u s t r yd e v e l o p m e n t s t r a t e g ya n dr e c o n s t r u c t i o nt h ei n d u s t r yv a l u ec h a n g et o g e t h e rw i t ht h e c o r e - c o m p e t i t i v e n e s s t h er e v o l u t i o na g ei sa l s ot h ea g ef u l lo fc o n f l i c t s i nt h ef i n a la n a l y s i s t h ec o m p e t i t i o no fe n t e r p r i s e si sc o m p e t i t i o no f p e o p l e i ti sav e r yv a l u a b l ew o r kt ol o o ki n t ot h ee m p l o y e ec o n f l l o to f n e w sp a p e r i n gi n d u s t r ya n ds t u d yi t sr e l a t i o n s h i pw i t hw o r ks a t i s f a c t i o n t h i sc a np r o w l d em o r es t a t i s t i c a ln u m b e ra n dt h e o r e t i c a lb a s i st oh e l p h u m a nr e s o u r c e sw o r ki nn e w sp a p e r i n gi n d u s t r y t h e r ea r e1 4d o m e s t i cn e w s p a p e ro f f i c e sj o i n i n gt h i sq u e s t i o n n a i r e t h e p e o p l ew h oa n s w e rt h eq u e s t i o n n a i r ei n c l u d e sc o r ec r o w d ，s u c ha se d i t o r ， a d v e r t i s i n gm a n a g e r t h e r ea r et o t a l l y2 0 2v a l i d a t eq u e s t i o n n a i r e s ，h e r e i st h ec o n c l u s i o n sa f t e rd a t as t a t i s t i c sa n d a n a l y z i n gt h o u g h p r o f e s s i o n a ls t a t i s t i c a ls o f t w a r es p s s 8 0 1 t h ec o n f l i c tf e e l i n go fn e w sp a p e r i n gi n d u s t r yi sc o m i n gf r o m c o m u n i c a t i o na n do r g a n i z a t i o n 2 t h ee m p l o y e eo fn e w sp a p e r i n gi n d u s t r yh a so b j e c t i v eu n d e r s t a n d i n go f c o n f l i c t t h e yr e c o g n i z eb o t hp o s i t i v ea n dn e g a t i v ei m p a c to fc o n f l i c t 3 t h e r ea r ed i f f e r e n tf e e l i n go fc o n f l i c th a p p e nr a t e ，c o n f l i c ts o u r c e ， c o n f l i c tc h a r a c t e ra n dc o n f l i c tc o n s e q u e n c ea m o n gd i f f e r e n tb a c k g r o u n d e m p l o y e e 4 g e n e r a ls p e a k i n g ，t h ee m p l o y e ew o r ks a t i s f a c t i o nw i l lb eh i g h e ri fh i s f e e l i n gt h ec o n f l i c th a p p e nr a t ei s1 0 w e ra n dh ei sc l e a r e ra b o u tc o n f l i c t s o u r c e a tt h es a m et i m e ，t h ee m p l o y e es a t i s f a c t i o ni sl o w e ri fh e i s c l e a r e ra b o u tt h ec o n f l i c tc h a r a c t e ra n dc o n f l i c tc o n s e q u e n c e k e yw o r d s ：n e w sp a p e r i n g ，c o n f l i c t ，y o r ks a t i s f a c t i o n , d e m o n s t r a t i o n s t u d y 4 0 5 3 0 2 5 0 1 0 冯磊报业员工冲突感知与工作满意度关系研究 1 绪论 作为组织活动的主体，人的价值与地位正在不断提升，管理理论向“人本化” 方向的发展促使我们更细致地关注组织中人的感受。 1 1 研究背景和动机 1 1 1 中国报业面临的危机与挑战 尽管近2 0 多年来，中国报业经历的完全是一条具有中国特色的高速成长的 产业化发展之路，但随着中国改革的深入、市场经济的发展，以及新技术革命的 狂飙突进，中国报业所面临的危机与挑战又不可避免地与全球报业大趋势相融 合，由此呈现出国际化与地区性相结合的特征来。当美国传播学学者菲利浦麦 尔发出“到2 0 4 4 年确切地说是：2 0 4 4 年l o 月，最后一位日报读者将结账走人” 的预测时，中国的报业也在2 0 0 5 年进入一个。节点”，表现为： 经济效益增幅迅速下挫。在过去的2 0 年间，报纸广告营业额平均每年递增 3 3 。但自2 0 0 1 年以来，报业广告总量增幅呈现出逐年下挫的趋势。根据慧聪媒 体研究中心和c t r 媒介与产品研究的统计，2 0 0 1 年中国报业的广告增长幅度为 3 7 6 6 ，2 0 0 6 年此数据已降为5 。而2 0 0 6 年中国的广告支出较上年增长1 8 。 后备读者群的大量流失。据c t r 媒介与产品研究从2 0 0 1 年到2 0 0 5 年监测发 现，报纸读者结构发生很大变化：3 0 岁以下读者下降2 7 8 ，同时，5 1 岁以上 的中老年读者增长了1 1 5 。报纸趋向于成为中老年人的读物。因此，尽管来自 世界报业协会的分析表明，中国是世界最大的报业市场，但无论是对报业发展的 判断，还是广告主的价值追求，都有比发行量更重要的指标，如读者结构等等。 报业竞争加剧。报业的竞争来自于四面八方：报纸内容包括营销方式的同质 化竞争已为成困扰报业的一大问题；新进入者加剧了报业内部竞争，甚至表现出 恶性竞争的特征，如价格战、舆论口水战，包括对对手业务团队的整体策反等等： 而报业外部的竞争更是层出不穷：新媒体挟新技术以空前的速度成长壮大，并以 灵活的机制、丰富的赢利手段、随时随地与受众的互动创造着新媒体成长的奇迹。 在当前自身发展不足，周围又有强敌环伺的情况下，乱中取胜的关键仍然是 0 5 3 0 2 , 5 0 1 0 冯磊 报业员工冲突感知与工作满意度关系研究 不拘一格的创新，加强自身的竞争力。对报业价值链的重塑、整合营销、与新技 术新媒体的融合、报社机制及治理结构的变革、资本渠道的拓展等等，正是目前 传统媒体正在努力尝试的创新热点。创新就意味着变革，而变革必然带来冲突。 1 1 2 报业员工冲突感知现状 现阶段，报业员工冲突感知表现为以下几个方面： 1 、冲突无处不在。一方面，报业本身是内容创意的生产组织，又正是内部 变革层出不穷的时代，冲突已成为普遍现象，比如新闻观念的冲突，内容、广告、 发行的冲突等等，但另一方面，报业目前仍以粗放式管理为主，管理者对冲突的 认识不足，对于出现的新情况反应较为迟钝。 2 、对冲突管理的科学意识不足。传统的多一事不如少一事，以和为贵的思 想又较为普遍，管理者对冲突常常视而不见或者力争大事化小小事化了。再加上 知识型员工较为含蓄的表达方式和隐忍态度，更模糊了管理者对冲突状况的判 断，导致管理措施的不到位。 3 、对冲突后果预计不足。受传统报业管理思想的影响，不少报业管理者或 者过于强调冲突的消极影响，力图将一切冲突消灭，或者将冲突作为权术运用的 手段，长期营造或维持组织内的某些冲突，以突出管理者的地位。却很少有意识 地激发冲突建设性作用的一面，为组织带来更多的绩效。 1 1 3 报业员工满意度的现状 目前，报业普遍面临着招不到人才和人才流失的滞涨局面。数量不多的一些 报业人力资源工作者的研究文章仍主要停留在一些常规原因的分析与对策研究 上，如其他媒体的高薪吸引、大城市的吸引力、实行全员聘用制等等，但由于缺 乏大量的实证研究，对解决报业人才问题的针对性并不强。从有限的一些专业研 究来看，中国报业员工的工作满意度不高，总体满意度只在一般的水平上下浮动。 而较低的员工满意度可能带来报业员工的一系列具体行为表现： 1 、责任心不强，得过且过。破窗效应导致组织管理难度加大，各项成本增 加，报纸质量下降，报业创新无从谈起 2 、流动性增大。团队的的稳定性、报纸相关业务的稳定性都无法保证，同 样增加各项成本，增加管理难度。 6 0 5 3 0 2 5 0 1 0 冯磊报业员工冲突感知与工作满意度关系研究 1 2 研究主题阐述 2 1 世纪的竞争是人才的竞争，面对着报业的巨大危机与挑战，从多角度多 层次完善报业人力资源研究实务，为报业的人才工程提供依据，是增强报业竞争 力，使国内报业顺利度过危机，步入新的发展阶段的基础。 本文拟在现有工作满意度理论和组织冲突理论框架下，探寻我国报业组织内 部员工对冲突的发生频度、成因、特征、产生的后果等现状的感知，并进一步讨 论这些因素与报业员工满意度问的关系，力图为解决一些报业人力资源困局提供 必要的实证依据。 1 3 研究意义 本文试图发现报业员工对冲突感知的现状，寻找影响报业员工对冲突感知差 异的影响因素，以及报业员工冲突感知与员工工作满意度之间的关系，为管理者 进行冲突管理和提升员工工作满意度。找到更多的实证研究支持。 1 4 创新点 目前学术界对员工工作满意度和组织冲突都有非常多的研究，但具体到报 业，这些研究还只能说是刚刚起步。 1 本研究对报业员工冲突感知状况的调查，填补了目前研究中的空白点。 2 本研究进行的报业员工冲突感知和工作满意度之间关系的实证研究，为 丰富冲突与工作满意度关系的理论提供更多素材。 1 5 研究框架 7 0 5 3 0 2 5 0 1 0 冯磊报业员工冲突感知与工作满意度关系研究 2 文献综述 2 1 引言 本文有两个主要研究领域：一是冲突理论，二是工作满意度理论。本章将对 以上理论进行回顾与综述，为本文建构理论研究框架和理论依据。 2 2 冲突理论文献综述 2 2 1 冲突的内涵 由于研究者视角的不同，学者们对冲突有着不尽相同的定义。 表2 - 1 ：学者对冲突的定义 l e w i n ( 1 9 3 5 )冲突是相对方向相反、强度相等的两种以上力量同时作用在同 一点( 个体) 时的情景而言 c o s e r ( 1 9 5 6 ) 冲突是“对有关价值、稀有地位的要求与对权力与资源的争斗， 在这种斗争中，对立双方的目的是要破坏甚至伤害对方 d e u t s c h ( 1 9 9 0 )冲突是一种不相容的行为，表现为冲突中的一方采取妨碍、阻 挠等方式来降低冲突中另一方的效能 t h o m a s ( 1 9 9 2 ) 冲突是别人反对当事人所关切的事情或是在意的事情 f i n k ( 1 9 6 8 )在任何一个社会环境或过程中两个以上的统一体被至少一种 形式的敌对心理关系或敌对互动所连结的现象 b o u l d i n g ( 1 9 6 2 )一种对团队包括的差异、不相容的愿望，或者无法妥协的渴望 部分的认识 r o b b i n s ( 1 9 9 7 )一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事 情产生了消极影响或将要产生消极影响 大体来说，这些定义大都包括了一些共同的主题：其一，冲突必须是能被感 知到的：其二，冲突是一种相互作用的行为；其三，冲突带有情绪上的负面预期。 总的来说，冲突的客体是多样化的，可以发生在一个个体内部，也可以发生 在个体与个体之间，或者是由个体组成的群体之间；冲突的起因是多样化的，如 目标不相容、认识不相容、情感不相容等等，并有更多的深层心理起因；冲突具 有客观性，是一种客观存在的、不可避免的、正常的社会现象，是组织心理和行 0 5 3 0 2 5 0 1 0 冯磊报业员工冲突感知与工作满意度关系研究 为的必不可少的一部分。 而本文主题中的冲突感知涉及到了报业员工在组织工作中所能感知到的各 种冲突，因此，本文中的冲突是指：个体由于互不相容的目标、认识、情感而引 起的相互作用的一种紧张状态。 2 2 2 冲突的起因及类型 与冲突定义的多样性一致，冲突的起因与分类理论也是多种多样的，根据对 组织冲突原因的不同分类，相应的组织冲突的类型也有了不同的分类标准。 k a h n ( 1 9 6 4 ) 提出角色冲突，当一个个体同时存在两组以上的期望，如果 只能屈从其中的一种，就很难兼顾另外几组期望。一个人集多重角色于一身，而 每一个角色的规范行为又不同，就会造成个人在角色转换时产生困难，不能满足 对应角色的期待与规范。 r o b b i n s ( 1 9 9 7 ) 将组织冲突的动因分为沟通、结构和个人因素三类。语义 理解的困难、信息交流的不够充分以及沟通通道中的“噪音”等因素都构成了沟 通障碍，并成为冲突的潜在条件。结构概念中的变量则包括了规模、分配给群体 成员的任务的专门化程度、管辖范围的清晰度、员工与目标之间的匹配性、领导 风格、奖励体系、群体间相互依赖的程度等。而个人因素则主要包括了个人的价 值观与个性特征。 w a l l 和c a l l i s t e r ( 1 9 9 5 ) 将冲突的原因分为个人因素和个人之间的因素两 大类，将后者再分为认知、沟通、行为、结构、先前的交互行为五类。 a m a s o n 和s c h w e i g e r ( 1 9 9 4 ) 将冲突分为认知冲突和情感冲突。认知冲突是 功能性的，通常是任务导向的，关注如何实现共同目标的判断力的差别。而情感 冲突是非功能性的，它倾向于情感和关注个人的不相容或怀疑，当认知差异被感 知为个人批评时，情感冲突就会出现。 j e h n t h a t c h e r ( 1 9 9 7 ) 则将冲突分为任务冲突和人际冲突。任务冲突指 的是团队成员对任务的内容表现，包含不同的观点、构想、意见。人际冲突则指 团队成员之间的不兼容状态，通常包含对团队成员的紧张、憎恨、烦恼情绪。 在前人著述中，对冲突分类的同时，也相当多地研究了不同冲突类型在不同 方面带来的积极或消极影响。在本文中，主要综合了r o b b i n s 与w a l l 、c a n i s t e r 的研究成果，并结合了中国报业的情况，将冲突分为沟通、结构、个人因素三大 9 0 5 3 0 2 5 0 1 0 冯磊报业员工冲突感知与工作满意度关系研究 类： 1 、沟通： p o b b i n s 认为，由于培训的方面不同、选择性知觉、缺乏有关他人的必要信 息会产生语义理解方面的困难，沟通过多过少都会增加冲突可能性，此外，人们 传递信息时会进行自动过滤，来自于正式的或已有的通道中的沟通偏差都提供了 冲突产生的潜在可能性。 我国学者邱益中( 1 9 9 8 ) 认为，传递信息者对信息缺乏真正的理解，或者信 息本身模糊不清，会使接收者收到的信息是模糊或曲解过的；信息传递工具功能 的障碍或者信息发送者与接收者之间思想、动机或认知方式不同会对信息产生误 解；信息发送与接收的双方互不信任、怀疑、敌对会引起信息歪曲或人为破坏， 或者因恐惧、紧张等其他原因造成的曲解；官僚性的组织机构会使信息传递发生 信息压缩或膨胀等失真现象。 此外，信息传递与接收的双方如果过去曾经有过失败的沟通历史，也会在双 方未来的沟通中形成成见、不信任等，从而导致进一步的沟通困难，形成冲突。 2 结构： r o b b i n s 认为，结构包括了这样一些变量：规模、分配给群体成员的任务的 专门化程度、管辖范围的清晰度、员工与目标之间的匹配性、领导风格、奖励系 统、群体间相互依赖。 m a r c h s i m o n ( 1 9 5 8 ) 认为，竞争性的奖励系统虽然可以激发员工的工作动 机，但也会打击他人的工作动机，或直接强化了竞争或无心奖励冲突。 d u t t o n w a l t o n ( 1 9 6 6 ) 认为，由于每个部门或团体的目标不同，为了鼓励 每个部门或团体达成目标，冲突产生就也就在所难免。 m a r c h 与s i m o n ( 1 9 5 8 ) 认为，当两个以上的个体或团体为了争取有限的资源， 冲突就变得不可避免，并随着对同样资源依赖程度的增加而升级。其次，在时间 压力下工作流程中的两个团体或部门在时间上互依的程度越大，产生冲突的可 能性越大。 而权力也可以认为是一种资源，因为权利的大小本质上决定了在多大程度上 能占有资源。因此，有人把冲突看成是提高权力的一种途径。 3 个人因素： 1 0 0 5 3 0 2 5 0 1 0 冯磊报业员工冲突感知与工作满意度关系研究 个性差异往往造成心理的( 或感情的) 冲突，而且通常是无意识的，这种冲突 一旦引起，往往很难消除。 价值观是个体对客观事物的重要性和社会价值的一种判断和观点，是人们对 客观事物的是非、善恶和重要性的看法和评价，其代表着个体的一系列基本信念。 要同样的客观条件下，不同的个体，对同一个客观事物，有着不同的价值观，也 就会产生不同的态度和行为。 由于个体差异，组织中的每一个个体都有自己的目标，如果某人的目标和他 人的目标存在竞争，就很可能产生冲突。 r o b e r t ( 2 0 0 0 ) 则认为，每个人往往在扮演的不同角色或者在承受的不同压 力或期望之间寻求平衡，这一过程产生的心理冲突将影响人际关系和工作满意。 本文对冲突成因与分类的研究主要集中于误解、沟通信息无效、缺乏信任、 失败的交互历史、组织结构设置、利益分配、资源争夺、权力斗争、个性差异、 价值观差异、个人目标差异、角色期望、角色压力等1 3 个方面的研究。 2 2 3 冲突的后果及影响 r o b b i n s 总结了冲突作用观点的变迁。盛行于上世纪3 、4 0 年代的冲突的传 统观点认为，所有的冲突都是功能失调的结果，它是不良的、消极的、有害的， 是应该避免的且这种观点至今仍受到一些学者和管理人员的支持。 上世纪4 0 末至7 0 年代中叶，冲突的人际关系观点占据了统治地位，认为对 于所有群体和组织来说，冲突都是与生俱来的。冲突不可能被彻底消除，有时它 还会对群体的工作绩效有益。 此后出现的冲突的相互作用观点更进一步鼓励冲突。认为融洽、和平、安宁、 合作的组织容易对变革的需要表现出静止、冷漠、迟钝。鼓励管理者维持一种冲 突的最低水平，这能够使群体保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新。这 一观点把冲突分为功能正常的冲突和功能失调的冲突两类。前者支持群体的目 标，并能提高群体的工作绩效，是具有建设性的、功能正常的冲突。而后者阻碍 了群体的工作绩效，它们是具有破坏性的、功能失调的冲突。 这类鼓励冲突，把冲突的作用两分来看的观点，成为现代冲突理论的主流， 获得了众多学者的支持。 0 5 3 0 2 5 0 1 0 冯磊 报业员工冲突感知与工作满意度关系研究 2 3 工作满意度理论综述 2 3 1 工作满意度定义 随着管理理论从经济人、社会人，再到复杂人、价值人的发展，人本管理正 成为指导现代企业管理工作的主要目标。而那些持有强烈人本主义价值观的研究 者认为，满意应该是一个组织合法的目标，组织有责任给员工提供富有挑战性的 工作，使员工从工作中得到满足。因此，尽管工作满意度代表的是态度而不是行 为，它仍然成为了组织行为学中要解释和预测的关键因素( r o b b i n s1 9 9 7 ) 。由 于研究者对工作满意度的研究视角的不同，也就有了对工作满意度的不同定义。 表2 2 ：学者对工作满意度的定义 h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 工作者由于心理、生理及工作环境因素的影响而对工作本 身产生的一种态度或情绪反应。 v r o o m ( 1 9 6 4 )工作者对所扮演工作角色的感受或情绪性反应 s m i t h k e n d a l i 员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值之 h u l l i n ( 1 9 6 9 )差距，差距越小，满意程度越高；差距越大，满意程度越 低。 l o c k e ( 1 9 7 6 )组织成员从工作的评价或工作经验中所获得的愉快的或正 向的情绪状态。 s e a l k n i g h t成员对其工作的一种情绪、情感或评价上的反应。 ( 1 9 9 8 ) 王重鸣( 2 0 0 0 )个体有关其工作或职务的积极或消极情感的程度。 总体而言，对工作满意度的定义分为三类，一类是主观性的情感反应，一类 是比较性的情感反应，一类是差距性的情感反应。同时，个体的工作满意度是动 态的，会随着环境、个体本身的情况的变化而变化。 本文定义的工作满意度取v r o o m ( 1 9 6 4 ) 的观点，是工作者对所扮演工作角色 的感受或情绪性反应。 2 3 2 工作满意度的维度与测量 如何测量工作满意度，到底有哪些因素影响了工作满意度? 许多研究者提出 了各种观点。 1 2 0 5 3 0 2 5 0 l o 冯磊报业员工冲突感知与工作满意度关系研究 r o b b i n s 总结了工作满意度的测量的两种主要手段： 单一整体评估法，只要求个人回答一个问题，如“把所有的因素考虑在内， 你对自己的工作满意吗”，然后被试者就从数字1 - 5 中圈出一个合适的数字，这 些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。 工作要素总和评分法，通过确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个 因素的感受。根据标准量表来评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意 度总分。 而决定工作满意度的关键性因素到底有哪些，不同的专家依然给出了不同的 答案。 表2 - 3 ：学者对工作满意度维度的研究结果 h o p p o c k ( 1 9 3 5 )疲劳、工作单调、工作条件、领导方式等 p o r t e r ( 1 9 6 1 )安全的、社会的、自尊的、独立的、自我实现 h e r z b e r g ( 1 9 5 9 )双因素理论保健因素和激励因素两大概念，报酬、人际关 系、工作条件等属于保健因素，成长与发展、成就感和工作认 可等属于激励因素。保健因素满意后，只能消除不满意，却不 意味着满意。 f r i e d l a n d e r ( 1 9社会及技术环境因素( 包括上司、人际关系、工作条件等) 、自 6 3 )我实现因素( 个人能力得到发挥) 、被人承认的因素( 工作挑战 性、责任、工资、晋升等) v r o o m ( 1 9 6 4 )管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴 l o c k e ( 1 9 7 6 )事件( 工作、报酬、晋升、认可、工作条件、福利) 、代理者 ( 自我、管理者、同事、组织外成员) 。 时勘等人( 2 0 0 1 )对领导行为的满意度、对管理措施的满意度、对工作回报的满 意度、对团队合作的满意度、对工作激励的满意度。 研究者在各自的研究领域，根据各自的研究成果，制定了众多测度工作满意 度的量表。其中较为著名的有：j u d g e ，b o u d r e a u ，b r e t z ( 1 9 9 4 ) 编制的整体 工作度量表( o v e r a l lj o bs a t i s f a c t i o n ) ，使用了三个项目来评估综合的工作满 意度；明苏尼达大学( 1 9 6 7 ) 编制的满意度量表( 惦q ) ，分为长式量表( 2 1 个 分量表) 和短式量表( 3 个分量表) ，全面测试工作满意度各个方面。s m i t h ， 0 5 3 0 2 5 0 1 0 冯磊 报业员工冲突 骞知与工作满意度关系研究 k e n d a l l h u l l i n ( 1 9 6 9 ) 的工作描述指标量表( j o bd e s c r i p t i v ei n d e x ，简 称j d i ) ，对满意度的五个方面选择不形容词。这些问卷可谓各有所长。 国内研究者对此进行的本土化的研究始于上世纪8 0 年代。由于东西方文化 的差异，中国员工的工作满意度还有着东方文化背景下的特征。吴宗怡、徐联仓 ( 1 9 8 8 ) 对m s o 进行了本土化的修订和使用。中国科学院心理研究所的卢嘉、时勘 ( 2 0 0 1 ) 研制了我国的员工工作满意度量表，有较好的信度与效度。 2 3 3 工作满意度的影响 社会心理学认为，态度在很大程度上能影响行为，研究者的成果表明，员工 的工作满意度与员工表现，特别是生产率、缺勤率、流动率存在着一定的关系。 r o b b i n s 提供了在员工在不满意的状态下，两个维度下的四种不同反应。两 个维度是建设性和破坏性，积极性和消极性。 积极性 破坏性 退出建议 忽略忠诚 消极性 建设性 图2 - i 对工作不满意的反应 因此研究员工工作满意度，寻找提高员工工作满意度的策略是人力资源的重 要研究方向之一。 2 4 报业员工冲突感知与工作满意度的研究现状 在国外，针对报业员工满意度的研究成果较为丰富，在历史的纵向比较和众 多行业的横向比较中，既能较明晰地看到国外报业员工工作满意度的绝对数值， 1 4 0 5 3 0 2 5 0 1 0 冯磊 报业员工冲突感知与工作满意廑关系研究 也能看到其发展演化趋势，以及在整个社会中的相对水平。1 9 6 2 年，美国学者 m e r r i l ls a m u e l s o n 在研究中确定了与新闻从业人员工作满意度有关的五个因素： 对报业未来的信心；个人职业的满意程度；把报纸当成自己的生涯；领导阶层的 水准；对薪水的满意程度。1 9 9 2 年，m a r g a r e td e f l e u r 在美国的一项涉及9 个 行业的满意度调查表明，报业员工满意度最低。1 9 9 7 年，j a m e sp o k r y w c z y m k i 和 j o h n c r o w l e y 的研究表明，相对于其他行业，美国报业员工的满意度在十年内呈较 大下降趋势。近年来，国内也有一些研究者做了少量的本土化研究，其中影响较 大的有学者陆晔进行的2 0 0 2 上海新闻从业者调查中涉及了新闻从业者的满意度 方面。2 0 0 4 年崔彦玲在论文中设计了报业员工满意度的调查问卷，并对2 0 0 多 名报业员工进行了问卷调查。 总体上，国内外有关报业冲突方面的研究主要集中于报业新闻理念冲突以及 新闻从业者角色冲突方面，而由于冲突与工作满意度之间关系的理论研究较少， 涉及报业员工冲突感知与工作满意度关系的研究更为罕见，有待于研究者的进一 步探索。 0 5 3 0 2 5 0 1 0 冯磊 报业员工冲突感知与工作满意度关系研究 3 研究方法构思与设计 3 1 研究方法： 本实证研究在对前人文献成果进行研究的基础上，主要通过设计一份问卷， 进行问卷调查的方法获得数据。再利用统计分析软件s p s s8 0 对回收的数据进 行统计分析，包括的数据处理方法主要有基本描述分析、因子分析、相关分析、 方差分析等，从中得到报业员工冲突感知现状及其与工作满意度间的关系。最终 据此提出提高报业员工工作满意度的建议。 3 2 问卷设计说明： 问卷主要由三部分组成： 1 ) 基本资料部分。包括了对被调查对象相关背景资料，如性别、年龄、所 在岗位、教育程度、工龄、所在单位性质、盈利状况等。 2 ) 员工冲突感知部分。本研究根据余廉中国企业冲突调查问卷，结合 了前文的冲突理论综述，并与部分报业同行进行讨论后，对余廉的问卷进行了微 调，使问卷对报业员工更有针对性。问卷共4 题2 7 项，基本采用李克特5 分等 级量表，从i - 5 分别代表非常不同意到非常同意。分别测量了报业员工对冲突频 率、原因、特征和后果的感知情况。 3 ) 报业员工工作满意度部分：采用了复旦大学工商管理硕士崔彦玲( 2 0 0 4 ) 设计的报业员工工作满意度调查问卷的主要部分。问卷结合了对工作满意度 两种主要测量方法一单一要素评估和工作要素总和评分法，对工作回报、工作 内容、工作条件、人际关系、个人成长、对单位认同感和总体满意程度进行了测 量，共2 4 项，采用李克特5 分等级量表，从卜5 分别代表非常不满意到非常满 意。 3 3 问卷发放与回收： 本次研究向国内1 4 家报社共发出2 8 0 份问卷，回收2 3 5 份，其中有效问卷 2 0 2 份，有效率为7 2 。 调查的时间从2 月1 4 日开始，至3 月1 8 日。调查的1 4 家报社包括解放日 报、新华日报、苏州日报、扬子晚报、姑苏晚报、新京报、每日新报、天津青年 1 6 0 5 3 0 2 5 0 1 0 冯磊 报业员工冲突感知与工作满意度关系研究 报、都市快报、第一财经，经济观察报、2 1 世纪经济报道、申江服务导报、名 城早报等多种性质、规模和类型。根据报业组织结构的特点，填写问卷的员工以 报社的主要业务部门采编及广告人员为主，这两类人员既是报社的员工主 体，也是核心员工。研究对象描述性分析见表： 表3 - 1 ：对调查者基本情况 累计百分比 对象情况样本数百分比( ) ( ) 男 1 0 85 3 4 75 3 4 7 性别 女 9 44 6 5 31 0 0 2 5 岁及以下 3 71 8 3 21 8 3 2 2 6 3 5 岁 1 1 15 4 9 57 3 2 7 年龄3 6 4 5 岁 4 32 1 2 99 4 5 6 4 6 - 5 5 岁 52 4 89 7 0 3 5 6 岁及以上 62 9 7 1 0 0 专科以下 0 o 0 专科 4 01 9 8 01 9 8 0 文化程度本科 1 3 26 5 3 58 5 1 5 硕士 2 91 4 3 69 9 5 1 硕士以上 1o 5 01 0 0 一般员工1 4 6 7 2 2 8 7 2 2 8 所在岗位 管理人员 5 32 6 2 49 8 5 2 其他 31 4 91 0 0 党报 7 13 5 1 53 5 1 5 报纸性质市场化报纸 1 2 76 2 8 79 8 0 2 其他 41 9 8 1 0 0 3 0 人以下 83 9 6 3 9 6 3 0 - 1 0 0 人 5 3 2 6 2 4 3 0 2 0 报社规模 1 0 0 2 0 0 人 3 21 5 8 44 6 0 4 2 0 0 以上1 0 95 3 9 61 0 0 盈利 1 4 87 3 2 77 3 2 7 报纸经营状况亏损 3 11 5 3 58 8 6 2 其他 2 3 1 1 3 9 1 0 0 采编部门 1 2 15 9 9 05 9 9 0 广告经营部门 5 22 5 7 48 5 6 4 所在部门 发行部门 l o4 9 59 0 5 9 行政部门 1 0 4 9 5 9 5 9 4 其他 94 4 61 0 0 主要职责( 最记者 7 73 8 1 23 8 1 2 多可兼三职)编辑 6 63 2 6 77 0 7 9 广告经营 4 62 2 7 79 3 5 6 发行 1 25 9 4 9 9 5 0 1 7 0 5 3 0 2 5 0 1 0 冯磊 报业员工冲突感知与工作满意度关系研究 管理 2 61 2 8 71 1 2 3 7 其他 2 09 9 01 2 2 2 7 1 年以下 2 0 9 9 09 9 0 在目前报社工 卜5 年1 0 95 3 9 66 3 8 6 6 - 1 0 焦3 61 7 8 28 1 6 8 作时间 1 1 - 1 5 焦2 61 2 8 79 4 5 5 1 6 年以上 1 15 4 51 0 0 1 年以下 1 04 9 54 9 5 1 5 年8 44 1 5 8 4 6 5 3 工龄6 - 1 0 芷5 2 2 5 7 4 7 2 2 7 1 1 - 1 5 年2 91 4 3 68 6 6 3 1 6 年以上 2 71 3 3 71 0 0 3 4 信效度检验： 3 4 1 信度检验 测验的信度是指使用相同的研究技术重复测量同一个对象时，得到相同研究 结果的可能性( 艾尔巴比，2 0 0 2 ) 。信度代表的是内部一致性概念。 这里主要采用采用克伦巴赫a 系数( c r o n b a c h sc o e f f i c i e n t ) 来分别检 测两个问卷的同质性信度，结果如下： 表3 2 ：员工冲突感知量表中各因素的c r o b a c ha 系数 构成因素项目数 c r o b a c ha 系数 冲突的来源 1 30 8 3 5 1 冲突的重要特征 50 8 3 7 i 冲突带来的后果 80 7 5 9 3 表3 3 ：员工工作满意度量表中各因素的c r o b a c ha 系数 构成因素项目数 c r o b a c ha 系数 工作回报40 6 9 2 l 工作内容 4 0 7 9 6 1 工作条件40 6 8 2 0 人际关系 40 7 7 0 9 个人成长 4 0 8 5 7 6 对单位认同感 30 7 6 8 6 表3 2 、3 3 的分析结果显示，员工冲突感知指标的信度在0 7 5 0 8 5 之间， 员工工作满意度指标的信度在0 6 5 - 0 9 0 之间，可见两个量表指标的内部一致性 都较好，具有较高的信度。 3 4 2 效度分析： 0 5 3 0 2 5 0 1 0 冯磊报业员工冲突感知与工作满意度关系研究 通过效度分析检验的是实证测量在多大程度上反映了概念的真实含义( 艾 尔巴比，2 0 0 2 ) 。对本次问卷调查的效度检验，我们采用先检查其k m o 值是否 超过0 5 ，再进行b a r t l e t 球体检定，p 0 0 5 ) 或t a m h a n et 2 的两两t 检验结 果( 方差齐性检验显著性概率o 0 5 ) 得出多重比较结果，来获得员工基本情况 对冲突感知的影响。 4 2 1 性别对冲突感知的方差分析 表4 3 ：性别对冲突感知的方差分析表 平方和自由度均方f 值显著性概率 冲突频率 组间 1 3 4 711 3 4 71 1 5 42 8 4 组内 2 3 3 4 7 02 0 01 1 6 7 总差异2 3 4 8 1 72 0 1 冲突来源 组间 7 4 3 5 e 0 2 17 4 3 5 e - 0 23 0 65 8 1 组内 4 8 5 8 62 0 02 4 3 0 5 3 0 2 5 0 1 0 冯磊 报业员工冲突感知与工作满意度关系研究 总差异4 8 6 6 02 0 1 冲突特征组间6 2 416 2 41 3 2 92 5 0 组内 9 3 8 5 02 0 04 6 9 总差异 9 4 4 7 42 0 1 冲突后果组间 9 5 4 8 e 0 419 5 4 8 e 0 4 0 0 49 5 2 组内 5 3 5 8 62 0 0 2 6 8 总差异 5 3 5 8 72 0 1 分析结果表明，显著性概率均大于0 0 5 ，说明了不同性别员工对冲突感知 无显著差别，性别的差异并不影响员工对冲突感知的差异。 4 2 2 年龄对冲突感知的方差分析 表4 - 4 ：年龄对冲突感知的方差分析表 平方和 自由度均方f 值显著性概率 冲突频率组间1 0 8 3 842 7 0 92 3 8 30 5 3 组内 2 2 3 9 7 91 9 71 1 3 7 总差异 2 3 4 8 1 72 0 1 冲突来源 组间1 6 7 34- 4 1 8 1 7 5 31 4 g 组内 4 6 9 8 81 9 7 2 3 9 总差异4 8 6 6 02 0 1 冲突特征组间6 6 241 6 63 4 88 4 5 组内 9 3 8 1 11 9 74 7 6 总差异 9 4 4 7 4 2 0 1 冲突后果组间 1 9 0 24 4 7 61 8 1 31 2 8 组内5 1 6 8 51 9 72 6 2 总差异5 3 5 8 72 0 1 结果表明，显著性概率均大于