（应用心理学专业论文）新生代员工过度教育、组织支持感与工作投入的关系研究.pdf

置置i i 萱i 叠i i 耋i 生代员工# 鏖塑童i 塑堡塞鲎壁皇i 三i i 堡垒全墼耋重型玺i 置i i i i i i ii i i i i i i i i i i i i 萱i i i i i 。 摘要 随着我国近十几年来的高校扩招，毕业生的就业难i 口- j 题也逐年凸显出来，每年几百 万的高校毕业生大军涌入就业市场，人才的供给在某种程度上已经超过了社会可吸纳的 能力。面对严峻的就业形势，过度教育近年来也引起社会的广泛关注，而新生代员工正 是过度教育的主要群体：过度教育不仅会影响到个体的身心健康，还会在不同程度上影 响员工的工作投入，进而影响到组织的整体绩效。特别是随着越来越多的新生代员工进 入企业，并逐渐成为企业的中坚力量，新生代员工的过度教育问题必须得到足够的重视。 研究选取北京、大连、哈尔滨三个城市的4 4 7 名新生代员工作为被试，通过问卷调 查法，对新生代员工的过度教育、组织支持感、工作投入的情况进行调查研究，并使用 方差分析、相关分析、回归分析以及结构方程模型等方法考察了新生代员工过度教育、 组织支持感、工作投入在不同人口学变量上的差异，分析了新生代员工过度教育、组织 支持感和工作投入的关系，并探讨了组织支持感在过度教育在组织支持感与工作投入之 间的中介作用。希望本研究的数据以及客观的描述与分析，可以为相关领域提供解决问 题的对策和实践参考。研究结果显示： ( 1 ) 目前新生代员工的过度教育处于中等偏高水平，组织支持感处于中等偏高水 平，工作投入处于中等偏高水平。 ( 2 ) 新生代员工过度教育、组织支持感和工作投入在部分人口统计学变量上存在 差异。 ( 3 ) 新生代员工过度教育和组织支持感存在负相关。 ( 4 ) 新生代员工过度教育和工作投入存在负相关。 ( 5 ) 新生代员工组织支持感和工作投入存在正相关。 ( 6 ) 新生代员工组织支持感对过度教育与工作投入之间的关系起到了部分中介作 用。 最后，根据本研究结果，不仅丰富了相对剥削理论和社会交换理论，对高校教育在 注重学生职业生涯辅导课程的设立、人职匹配方面以及企业在提高员工的组织支持感 方面也提出了切实可行的建设性意见，并对研究中存在的问题以及未来研究的发展方向 进行深入探讨。 关键词：新生代员工；组织支持感；过度教育；工作投入 a b s t r a c t a l o n gw i t ho u rc o u n t r yn e a r l yt e ny e a r s t h ee x p a n s i o no fh i g h e re d u c a t i o n ，t h eg r a d u a t e s d i f f i c u i tp r o b l e ma l s op l a y sy e a rb yy e a r , e v e r yy e a rm i l l i o n so fc o l l e g eg r a d u a t e si n t oa r m y jo bm a r k e t ，t h es u p p l yo ft a l e n ti na c e r t a i ne x t e n th a v em o r et h a nt h es o c i a li t c a na b s o r b a b i l i t y f a c e dw i t ht h es e ，v e r ee m p l o y m e n ts i t u a t i o n ，o v e r - e d u c a t i o ni nr e c e n ty e a r s a l s oc a u s e e x t e n s i v ea t t e n t i o no ft h f ：w h o l es o c i e t y , a n dt h en e wg e n e r a t i o ni st h em a i no v e r - e d u c a t i o n s t a f fg r o u p ，o v e r - e d u c a t i o nw i l li n f l u e n c en o to n l yt h ei n d i v i d u a l sp h y s i c a la n dm e n t a l h e a l t h ， w i l lb ei nt h ed i 脏r e me x t e n ta f f e c te m p l o y e ew o r kd e v o t i o n ，t h e n a f f e c t st h eo v e r a l l p e r f o h l l a i l c eo ft h eo r g m a i z a t i o n e s p e c i a l l yw i t hm o r ea n dm o r e n e wg e n e r a t i o ne m p l o y e e s i n t ot h ee n t e r p r i s e a n dg r a d u a l l yb e c o m e t h eb a c k b o n eo ft h ee n t e r p r i s e , t h en e wg e n e r a t l o n o fo v e r - e d u c a t i o ns t a f fi s s u e st og e te n o u g ha t t e n t i o n t h ea u t h o r sc h o o s eb e i j i n g ，d a l i a n ，h a r b i nt h r e ec i t i e so f 4 4 7n e wg e n e r a t i o ne m p l o y e e s a st h ep a r t i c i p a t i o n ，t h r o u g ht h eq u e s t i o n n a i r es u r v e ym e t h o d ，t h e n e wg e n e r a t i o no f o v e r _ e d u c a t i o n ，e m p l o y e e sp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，w o r k i n t ot h e i n v e s t i g a t i o n r e s e a r c h a n du s et h ea n a l y s i so fv a r i a n c e ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i sa n d s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e lm e t h o de x a m i n e st h eo v e r - e d u c a t i o n ，n e wg e n e r a t i o ne m p l o y e e s p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ，1s u p p o r t ，w o r k i n t o d i f f e r e n td e m o g r a p h i cv a r i a b l ed i f f e r e n c e s ， a n a l v z e st h en e wg e n e r a t i o ns t a f fe d u c a t i o n ，e x c e s s i v ep e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n d w o r ki n t or e l a t i o n s h i p ，a n dt oe x p l o r et h ep e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ti no v e re d u c a t i o n i np e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dw o r kt h em e d i a t i n gr o l eo fb e t w e e ni n v e s t m e n t h o p e t h i sr e s e a u r c hd a t a ，a n dt h eo b je c t i v ed e s c r i p t i o na n da n a l y s i s ，w ec a np r o v i d ef o rr e l a t e df i e l d s o l u t i o n so ft h ep r o b l e m sa n dt h ep r a c t i c a lr e f e r e n c e t h er e s u l t ss h o w ： ( 1 ) t h en e wg e n e r a t i o no fw o r k e r sa tp r e s e n to v e r - e d u c a t i o na ts e c o n d a r yl e v e l ，a n d p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ti nt h em e d i u m i so nt h eh i g hs i d el e v e l ，w o r ki nh i g hl e v e li n m e d i u m ( 2 ) t h eo v e r e d u c a t i o no fn e wg e n e r a t i o ns t a f f , p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n d w o r ke n g a g e m e n tp a r to fd e m o g r a p h yv a r i a b l eo ft h ed i f f e r e n c e s ( 3 ) t h en e wg e n e r a t i o ne m p l o y e e so v e r e d u c a t i o na n dp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t i sn e g a t i v e l yc o r r e l a t e d ( 4 ) t h es t a f fo fn e wg e n e r a t i o ne m p l o y e e s o v e r - e d u c a t i o na n dj o be n g a g e m e n ti s n e g a t i v e l yc o r r e l a t e d ( 5 ) t h en e wg e n e r a t i 。n e m p l 。y e e s p e r c e i v e d 。r g a n i z a t i 。n a l s u p p o n a l r l dw o r k e n g a g e m e n te x i s t e n c ea r er e l a t e d l n en e w g e n e r a t i o ne m p l o y e e s o v e r e d u c a t i o n ，p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u f , p o r ta n d j o bl n v o l v e m e n to ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ep a r tp l a y e di n t e r n l e d i a r ym n c t i o n m a l l y ，2 【c c o r d l n gt ot h er e s u l t so ft h i ss t u d y , n o to n l ye n r i c ht h er e l a t i v ee x p l o i t a t i o n t n e o 巧a j l d s i d c i a l e x c h a n g et h e o r y , e d u c a t i o no fc o l l e g es t u d e n t si n p a ya t t e 】1 t i o nt o p r o t e s s l o n a lc a r e e rc o u n s e l i n gc u r r i c u l u me s t a b l i s h m e n t ，p e o p l e - j o bm a t c h i n ga n d e l r e r p r i s e t oi n c r e a s es t a f fa n d p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dp u t sf o r w a r dp r a c t i c a lc o n f ；t r u c t i v e o p l m o n s ，a n dt h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h er e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n td i r e c t i o no f 觚u r e r e s e a r c ha r ed i s c u s s e d k e yw o r d s ：t h en e wg e n e r a t i o n e m p l o y e e s ；p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a l ro，uppon：o v e r - e d u c a t i o n ；w o r ke n g a g e m e n t 第1 章绪论 i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i 第1 章绪论 1 1 研究背景 在我国，“新生代是“8 0 、9 0 后”的代名词，指从1 9 7 8 年中国开始实行计划生育而催 生的一代，那么现在进入企业的3 2 周岁以下的员工都属于新生代员工。 当今，新生代员工已经成为创造社会财富的主要生力军。经调查显示，新生代员工 人群在企业职工队伍中的比例已占3 0 左右，少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。 随着我国文化的多元性，新生代员工的价值观也逐渐呈现出多元化的态势，他们在工作 过程中出现的不同于上一辈的种种问题成为大多数企业的困扰。特别是随着我国高等教 育连续十几年的扩招，j 亩学历成为新生代员工的一个显著特点，然而这些高学历员工的 增加在某种程度上已经超过了劳动力市场的吸纳能力，因此许多人不得不接受一份比他 们实际教育水平低的工作。由此，过度教育已经越来越成为我国社会凸显的问题。 由于欧美等西方国家于1 9 世纪7 0 年代已经出现过度教育现象，所以他们已经有了 较为成熟的理论和实证研究。g r o o t 等人2 0 0 0 年的调查显示：在美国和欧洲分别有2 6 和2 1 5 的人正在从事比他们实际教育水平低的工作。我国陈磊( 2 0 0 7 ) 关于本科生过 度教育的论文调查我国过度教育情况为：大城市( 6 8 4 ) ，中等城市( 1 3 5 2 ) ，小城 市( 1 8 0 8 ) 。这在很大程度上影响着新生代员工的工作状态和工作行为，如果这些由 过度教育带来的负面影响得不到足够的重视，他们自己和企业的发展都将会受到影响。 1 2 问题的提出 纵观国内有关过度教育的研究，大多从教育学或经济学角度探讨过度教育对教育体 制或社会经济的负面影响，从心理学视角研究过度教育对个体职业心理健康状况影响的 文献不多见。国外关于过度教育对工作态度影响的实证研究大多集中在工作满意度上， 这些研究均表明过度教育和工作满意度之间表现出显著负向相关关系。此外，过度教育 同其它一些消极表现也存在定关系，如社会孤立、低水平的生活满意度、自尊、药物 滥用以及身心疾病等。严重情况下，甚至对个体的精神健康水平造成危害。 从过度教育的相对剥夺理论来看，当员工认为自己的受教育水平高于其工作所需 时，就会产生一种相对剥夺感，进而影响到他们在组织中的表现，比如低水平的工作满 意度、高离职倾向以及低工作绩效等。新生代员工作为组织中新鲜的血液，他们的人职 陈磊：我国高校本科毕业生过度教育问题研究，硕士学文论文，华中师范大学，2 0 0 7 年 v a lb u r r i s o v e r e d u c a t i o n ：t h e na n dn o w w o r ka n do c c u p a t i o n s , 2 0 0 5 ，5 4 ：7 8 9 2 1 哈尔滨工程大学硕士学位论文 i i i i 苗i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i 匹配水平既关系到自身的身心健康水平，同时又会影响到整个组织的士气和氛围制约 组织的长远发展。工作投入作为衡量企业发展潜力的重要变量，虽然目前还处于j 里论与 实践的：探索阶段，但是已经日趋受到关注。为了适应新时期社会发展对新生代员：c 肩负 生产力快速发展的需要，顺应积极心理学倡导研究人类的力量和美德等积极方面的心理 学研究导向，有必要从促进员工幸福感的视角，考察新生代员工过度教育状况对其工作 投入的影响，通过提升对工作的投入程度，使员工远离工作倦怠，并提供必要的二二作资 源，为其高负荷与高效率的工作提供良好的心理支持。 据此，本研究拟以企业员工中最有代表性的新生代员工为研究对象，意在深入了解 新生代员工过度教育、组织支持、工作投入三者之间的关系，为新生代员工工作行为的 科学化管理提供来源于实证调查的现实依据。 根据上述研究的背景与动机，本研究的主要目的在于讨论新生代员工的过度教育、 组织支持和工作投入状况及其之间的相互关系。具体来说，本研究的目的主要有以下几 占 、 ( 1 ) 了解新生代员工过度教育，组织支持感以及工作投入的现状； ( 2 ) 探讨新生代员工教育状况的不同，是否会影响其组织支持感和工作投入；翌度； ( 3 ) 探讨新生代员工的组织支持感对工作投入的影响； ( 4 ) 探讨新生代员工的组织支持感在过度教育与工作投入关系中所起的作用； ( 5 ) 根据研究结果，为企业决策者和后续研究者提供相关的理论参考。 1 3 研究意义 中国目前正处于向工业化社会过渡的阶段，随着经济快速发展，我国的高等教育事 业也正蓬勃发展，随着各大院校不断扩招，大学毕业生就业竞争日趋白热化，过度教育 问题也随之出现。为避免受教育劳动力面临知识失业，提高其工作与与学历的匹配水平， 有效提高教育资源可利用程度，有必要对新生代员工过度教育问题进行深入研究。开展 关于新生代员工过度教育、组织支持与工作投入的关系研究具有较为重要的现实和理论 意义。从现实角度来看，通过对新生代员工过度教育情况的调查，不但能够解释发生过 度教育的原因，也能够部分透射我国发生过度教育的实质所在，并促使企业重视新生代 员工过度教育问题，提高员工的组织支持感，进而保护和促进新生代员工的心理和行为 健康，稳定员工的工作情绪，从而提高工作的质量和水平。从理论角度看，以企业中的 生力军新生代员工为对象，研究过度教育对其工作投入的影响，可以充实职业健康心理 2 第1 章绪论 学和管理心理学的研究内容。 1 4 研究思路 本研究的进行方式，首先是根据平时的文献积累，形成研究问题，并在此基础上通 过进一步有针对性的文献阅读，确认研究范围及研究问题的可行性，将所要研究的问题 加以明确的界定，进而提出本研究的假设模型。其次，设计出研究框架，并通过访谈、 问卷方式收集资料。再次是利用s p s s 统计软件对收集的数据进行分析和处理后，从而来 验证理论研究中提出的假设模型。最后，撰写研究结果并进行相关讨论。 3 哈尔滨工程大学硕士学位论文 i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i 2 1 过度教育的研究综述 第2 章文献综述 2 1 1 过度教育概念的提出 从2 0 世纪8 0 年代至今，西方的教育经济学家们对过度教育已经进行了2 0 多年的 研究，但就其概念的界定仍然是一个争论的话题：约翰罗布斯特( j o h nr o b e s t ) 认为“个 体获得的最高教育水平超过其职业通常要求的水平，便可归之为过度教育”。亨利莱文 ( h e n r ym l e v i n ) ( 1 9 8 5 ) 等人在总结了相关的研究成果后认为过度教育应包括三种含义： 第，现在受教育的个体和历史上接受同等教育水平的个体相比，他们的经济地位明显 下降了，第二，受教育者未能实现之前对其事业所获成就的预期，第三，工作人员拥有 高于其： 作岗位所要求的教育水平。还有一些学者从心理和社会等角度探讨过度教育 的含义，如科恩霍塞( k o r nh o u s e r ) 、凯伯兰( c a p l a n ，r ) 等人的研究显示，教育程度 高于其二 作岗位要求的员工对工作感到不满的程度要高于一般员工，表现在工作上即不 利于组织和个人的行为，如离职、旷工、故意破坏公司物品以及较差的生理和心理健康。 也就是说，过度教育可能通过影响工人的工作积极性进而导致生产效率下降。 随着我国对过度教育的认识和研究的逐渐深入，一些学者也相继提出了不匣f 的观 点。刘雪梅认为“过度教育是指教育发展的速度超过了社会发展的需求而造成的教育过 量。主要的表现是受教育者的知识和技能超出了自身工作的需要，教育培养的人才超出 社会的吸纳能力而造成的知识失业现象。” 张彦通从宏观层面对过度教育的概念界定 为：过度教育是指毕业生的供给超过了劳动力市场的有效需求，导致大量毕业生选择从 事那些对教育水平要求相对较低的工作、或者失业，其潜在的知识价值没有得到充分的 发挥和利用。 尽管国内外学者对过度教育的含义还没有形成一致的观点，但从各自的表述不难看 出这些定义所包含的基本意思是一致的，即当个体的受教育程度超过他完成目前的工作 实际需要的教育水平时，可以认为“过度教育”产生了。 2 1 2 过度教育的测量 从过度教育的定义来看，判定是否发生过度教育的前提是要准确的测量一个工作岗 亨利莱文：高科技、效益、筹资与改革，北京：人民日报出版社，1 9 9 5 年 t s a n gm u n ，r u m b e r _ g e rr t h ei m p a c to f s u r p l u ss c h o o l i n go nw o r k e rp r o d u c t i v i t y i n d u s t r i a lr e l a t i o n s ，1 9 9 1 ，3 0 ( 2 ) ：2 0 9 黄芳：我国大学毕业生过度教育问题研究，硕士学位论文，华中科技大学，2 0 0 4 年 张彦通：对过度教育研究的再认识，高等工程教育研究，2 0 0 5 年第5 期。2 9 3 l 4 第2 章文献综述 i i i i i i i i i i i i 蔫i i i i i i i i 宣i i i i i 萱i i i i 葺i i i i i i i i 宣；i i i i i i i i i i i i 位所需要的教育年限，但这在实际操作过程中存在着很大的困难。从近2 0 年的相关文 献来看，西方学者用于测量过度教育的方法大致有以下几种。 2 1 2 1 工作分析法 该方法是由职业工作分析专家根据不同职业的性质、所需要的教育层次和类型进行 系统的分析和评估，具体的职业评估标准如美国的职业分类词典d o t ( t h eu n i t e ds t a t e s d i c t i o n a r yo fo c c u p a t i o n a lt i t l e s ) ，其中分类列出各种不同类型的职业所要求的基本信 息，例如必备的技术、知识、能力、兴趣以及工人从业前必要的准备等等。然后将职工 的实际教育水平与该词典中的相关工作进行比较，职工的实际教育水平如果高于工作所 需要的平均教育水平则界定为过度教育，反之则界定为教育不足。此方法被r u m b e r g e r ( 1 9 8 7 ) 、k i k e r & s a n t o s ( 1 9 9 7 ) 、o o s t e r b e e k & w e b b i n k ( 1 9 9 6 ) 等人广泛采用。 2 1 2 2 平均数法或众数法 这种方法是根据职工教育水平的平均值或者众数来测定。平均数法最早由v e r d u g o 提出，即利用某一类职业统计数据的分布求出从业人员受教育年限的平均数及标准差， 以平均数加减一个标准差为标准，并根据这个标准把从事相同工作的员工分为三类：当 某职工的实际教育水平超过平均教育水平时，称之为过度教育；反之，则称为教育不足。 教育水平界于平均数减一个标准差和平均数加一个标准差之间的为教育适度。众数法是 k i k e r 等人在后来的研究中对平均数法的一种改进，基本原理大致与平均数法相同，也 将从事相同工作的工人分为三类，只是将众数作为判断过度教育的标准，将教育年限大 于众数的称为教育过度，小于众数的称为教育不足，等于众数的称为教育适度。 2 1 2 3 自我评估法 这种方法可分为间接自我评估和直接自我评估两种情况，间接评估法一般用“您认 为目前您所从事的工作需要哪种教育程度? ”和“您所接受的最高教育水平是什么? ”这 两个问题对职工进行询问，如果某工人自身拥有的教育水平高于他认为工作所需的教 育，则可看成是产生了过度教育。直接评估法比较简单，即简单的提问对于目前的工作 内容来说是否认为自己接受了过多的教育或是自身拥有的技能没有得到充分的发挥和 利用。 r k w v a nd e rv e l d e n t h em e ：a s u r e m e n to fo v e re d u c a t i o na n du n d e re d u c a t i o n ：s e l f - r e p o r tv s j o b - a n a l y s tm e t h o d r e s e a r c hc e n t r ef o re d u c a t i o na n dt h el a b o u rm a r k e t 19 9 7 d i e t e rv e r h a e s t t h ed e t e r m i n a n t so fo v e re d u c a t i o n ：d i f f e r e n tm e a s u r e s ，d i f f e r e n to u t c o m e s 7 2 0 0 9 r k w v a nd e rv e l d e n t h em e , a s u r e m e n to fo v e re d u c t i o na n du n d e re d u c a t i o n ：s e l f - r e p o r tv s j o b - a n a l y s tm e t h o d r e s e a r c hc e n t r ef o re d u c a t i o na n dt h el a b o u rm a r k e t , 1 9 9 7 哈尔滨工程大学硕士学位论文 i i i i i i i i 宣i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i 宣i i i i i i i i i i 昔 每种方法都存在着各自的优缺点，相对来说前两种方法比较客观，而受测者的主观 态度及评价标准等很容易影响自我评估法的测试结果，这三种方法都无法避免随机测量 误差的：存在，以工作分析法为例，即使相似的工作也可能存在很大程度上的异质性。就 我国目前的情况来看，对大学生毕业后的就业状况尚缺乏连续的职业追踪，也没有出台 标准的职业分类，前两种方法较难实施。鉴于此，本文将采用自我评估法对新生代员工 的过度教育状况进行调查。 2 1 3 心理学视角下的过度教育问题研究 通过查阅国内外关于过度教育的的文献可以看到，大多是从教育经济学和社会学视 角进行研究，其实美国早在1 9 7 0 年代已有心理学家开始关注过度教育和职工心理健康 的关系，q u i n n ( 1 9 7 7 ) 的的研究表明存在过度教育的员工在工作满意度、自尊、抑郁情绪 水平上明显低于一般员工。 2 1 3 1 过度教育与工作满意度 j i ma l l e n 等人( 2 0 0 1 ) 以日本和欧洲等十一个国家的工人为被试的研究结果表明过度 教育与二 作满意度存在负相关关系，只是相关不是很显著，b u c h e l ( 2 0 0 2 ) 以德国企业员 工为被试的研究则表明过度教育和教育适度工人在工作满意度上并不存在显著性差异， 此外，过度教育员工还表现出更健康，相对于教育适度员工有更长的任期，同时他也指 出，他的大部分研究结论受到样本的限制，因为大部分被试从事的是不需要任职资格的 低技能工作。j o s em p e i r o ( 2 0 1 0 ) 研究了西班牙员工的过度教育和工作满意度的关系， 文中将工作满意度分为内在、外在和社会方面三个维度进行测量，同时以薪水、雇佣合 同、工作经验为调节变量，研究结果表明：过度教育和工作满意度的三个方面都存在负 相关关系，特别是和外在满意度负相关尤为显著。三个调节变量中，只有工作经验对过 度教育和工作满意度的外在方面起到一定的调节作用。 2 1 3 2 过度教育与角色外行为 工作内容创新( j o b c o n t e n ti n n o v a t i o n ) 由s c h e i n ( 1 9 7 1 ) 首先提出其结构，指的是 发展新的工作程序和方法进而更加有效的执行工作任务。职业生涯提高策略 夏再兴，曹小莉：“教育过度”的危害与影响分析，科技进步与对策2 0 0 5 年第二期，第1 4 1 - 1 4 2 页 罾j i ma l i e n r o l f v a nd e rv e l d e n e d u c a t i o n a lm i s m a t c h e sv e r s u ss k i l lm i s m a t c h e s ：e f f e c t so nw a g e s ，i o bs a t i s f a c t i o n ，m d o n t h e i o bs e a r c h o x f e r de c o n o m i cp a p e r s3 ( 2 0 0 1 ) 。4 3 禾_ 4 5 2 p a r v i n d e r k l e r t h ei m p a c to f o v e r e d u c a t i o no ni o bs a t i s f a c t i o na m o n gt e r t i a r ye d u c a t e d a u s t r a l i a n s 2 0 0 1 ，l - 3 6 j o s e m p e i r o t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e no v e r e d u c a t i o na n dj o bs a t i s f a c t i o na m o n gy o u n gs p a n i s hw b r k e r s ：t h er o l e o f s a l a r y , c o n t r a c to f e m p l o y m e n t ，a n dw o r ke x p e r i e n c e j o u r n a lo f a p p l i e ds o c i a lp s y c h o l o g y , 2 0 1 0 ，4 0 ，3 ，p p 6 6 6 - 5 8 9 6 第2 章文献综述 i i i 宣i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i 宣i i i i i i ( c a r e e r - e n h a n c i n gs t r a t e ：g i e s ) 指个人为了实现某一工作目标和计划，从其他有关培训尊 工作任务中寻求建议和信息，或是通过从事多种工作以提高自己的技能。s o n i aa g u t 等 人( 2 0 0 9 ) 的研究表明过度教育与二者都呈现出负相关关系，而个人主动性和内在工作 价值观作为调节变量在过度教育对角色外行为的消极影响方面起到一定的缓冲作用。 2 1 3 3 过度教育与劳动生产率 人力资本理论认为劳动生产率和教育成就之间存在显著的正相关关系：n e l s o n 和 p h e l p s ( 1 9 6 6 ) 认为，教育可以提高人们适应技术变革的能力；w e l c h ( 1 9 7 0 ) 认为， 教育可以提高人们的决策能力和配置效率；s c h u l t z ( 1 9 7 5 ) 认为，教育可以提高人们处 理不均衡问题的能力等等。但这些解释都是建立在员工愿意并且能够发挥他们最大潜能 的假定之上的，实际上许多研究表明过度教育可能会导致个体旷工、跳槽、主观幸福感 下降以及低水平的工作卷入等负向行为和情绪，最终不利于劳动生产率的提高。 2 1 3 4 其它因素 除了工作满意度和劳动生产率的下降，过度教育和其它一些消极表现也存在一定的 相关关系，如社会孤立、低水平的生活满意度和自尊、药物滥用及身心疾病，严重者还 会危害其精神健康水平。 2 2 组织支持感研究综述 2 2 1 组织支持感的理论基础 社会交换理论( s o c i a le x c h a n g et h e o r y ) 是在本世纪6 0 年代由美国社会学家乔治霍 曼斯创立的一种社会学理论。由于它的提出以斯金纳的行为心理学为基础，也被称为行 为主义交换论。这一理论主张人的一切活动和社会关系都是以奖赏和报酬为向导。因此， 人类的一切社会活动都可归结为一种交换，而人们在社会交往中所形成的一定的社会关 系也只能是一种交换关系。 根据社会交换理论，个体与组织之间的交换不但有物质的( 如工资报酬等) ，而且也 有心理的，如支持、信任、自尊和威望等，而这些交换遵循的是公平原则和互惠原则。 s o n i aa g 帆j o s em p e i r 6 t i l ee f f e c to fo v e r e d u c a t i o no nj o bc o n t e n ti n n o v a t i o na n dc a r e e r - e n h a n c i n gs t r a t e g i e s a m o n gy o u n gs p a n i s he m p l o y e e s j o u m a lo f c a r e e rd e v e l o p m e n t ，v 0 1 3 6 ( 2 0 0 9 ) ：1 5 9 1 8 2 罾n e l s o n ， f d 1 9 7 7 c e n s o r e dr e g r e s s i o nm o d e l sw i t hu n o b s e r v e d s t o c h a s t i cc e n s o r i n gt h r e s h o l d s j o u m a lo f e c o n o m e t r i c s6 ( 3 ) ：3 0 9 - 2 7 罾e i s e n b e r g e rr ，h u n t i n g t o nr 。，h u t c h i s o ms ，e ta 1 p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ， 1 9 8 6 ，7 1 ( 2 ) ：5 0 0 - 5 0 7 。t i m o t h y r a t h e y e f f e c t so f a p p l i c a n to v e r e d u c a t i o n ，j o bs t a t u s ，a n dj o bg e n d e rs t e r e o t y p eo ne m p l o y m e n t d e c i s i o n s 1 1 1 ej o u r n a lo f s o c i a lp s y c h o l o g y , 2 0 0 1 1 3 4 ( 4 ) ：4 3 9 - 4 5 2 周志娟，金国婷社会交换理论综述，中国商界2 0 0 9 年第一期，第2 8 1 页， 7 哈尔滨工程大学硕士学位论文 i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i 宣i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i 个体的工作行：为是以他感知到的公平性为基础的，当个体的社会情绪需要得以满足以 后，会产生义务回报组织的感觉， 进而展现出能够促进组织目标达成的行为来履行自 己的义务。同样，如果员工在感知奖励回报不公平的情况下便会限制他们做出有利于组 织的角色外行为。 19 8 6 年美国社会心理学家r o b e r te i s e n b e r g e r 等人提出了组织支持感( 也称组织支 持感，p e r c e i v e do r g a n i z a t i o ns u p p o r t ，简称p o s ) 理论，该理论认为员工会根据组织对 其额外：工作的回报和情感需求的满足情况，形成一种组织是否重视他的贡献和关注其幸 福感的总体感知。根据组织支持感理论，当员工感受到来白组织方面的支持时，毛e 工作 中会更加努力，在出勤率和绩效方面都有好的表现，在情感方面更加认同组织，愿意为 组织的利益付出更多的努力。 m c m i l l i n ( 1 9 9 7 ) 等( 3 0 的研究结果对e i s e n b e r g e r 的观点进行了补充。他认为组织支 持不仅要包括组织提供给员工情感上的支持，如自主独立、尊重等，这类支持能够帮助 员工满足社会和心理的需求。还应该包括员工完成工作所需的信息、培训、工具、物质 和人员等方面的工具性支持。这类支持的目的是能够有效帮助员工顺利开展和完成本 职工作。 国内学者徐晓锋等( 2 0 0 5 ) 认为组织支持感的概念有两个要点：一是员工认为缍织对 其贡献是否重视的感受；二是员工对组织是否关心他们的幸福感的感受。凌文辁( ：2 0 0 6 ) 认为组织支持感指员工认为组织对他们工作是否支持，对他们的利益是否关心以及对他 们的价值是否认同的一种综合知觉。 综合以上学者的研究，本文对组织支持感的定义是员工感受到的组织重视员工对工 作的贡献和组织关心员工利益的程度。包括组织对员工利益的关心，对员工存在价值的 认同以及对员工工作上的支持等方面。 2 2 2 组织支持感的测量 组织支持感的测量通常采用e i s e n b e r g e r 等于1 9 8 6 年开发的组织支持感测量问卷 ( s u r v e yo f p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，s p o s ) 。该问卷由3 6 道题目组成( 其中包 括1 8 个反向记分题目) ，通过在不同行业和不同组织中用该问卷进行施测，对获得的数 据作的探索性分析和验证性分析结果均表明该问卷具有很高的单维性和内部一致陛信 e i s e n b e r g e rrh u n t i n g t o nr h u t c h i o ns ，e ta 1 p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t j o u m a lo f a p p l i e d p s y c h o l o g y , 19 8 6 ，71 ：5 0 0 - 5 0 7 m i l l i nr c u s t o m e rs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a ls u p p