（应用心理学专业论文）培训效果转化的实证研究——基于大五人格的时间管理培训.pdf

摘要 培训效果转化的实证研究 基于大五人格的时间管理培训 专业：应用心理学 申请者：谭伟 导师：马欣川教授 随着高新技术的发展和信息革命的发生，在世界市场上的竞争逐渐演变为人 的素质的竞争，将人员培训作为一种投资也已经成为明显的趋势。然而，培训效 果的转化却不如人意，如何达到培训的最终目的来提高员工的绩效，如何使人力 资本的投入获得回报，如何提高培训的有效性、促进培训迁移成为了人们关注的 焦点。国内对培训进行的实证研究比较少，有限的实证研究多集中在培训效果迁 移及其影响因素上。受训者处于培训迁移过程的中心位置，但是受训者影响培训 迁移却没有得到应有的重视，而寻求人格特征与培训的适合度在解决每个人都参 加培训且最大限度促进培训迁移上成为了一个不错的选择。 本文从已有的研究结果出发，采用现场实验的方法，对2 0 0 名有工作经验的 大学三年级学生进行了一个月的有控制组的前后测追踪实验，对实验组分别用传 统授课和在线学习这两种方式进行了时间管理习惯的培训，采用了杨坚1 9 9 6 年修 订的大五简式量表和黄希庭等人编制的青少年时间管理倾向量表进行测量，并用 s p s s1 2 0 进行分析，结论如下： 1 相对于控制组，培训使实验组的时间管理技能得到提高。在时间管理技能 提升上，传统授课组与在线学习组并没有显著差异。在线学习作为近年来新兴的 一种培训方式，让受训者可以自主选择学习时间、自由掌握培训进度，可以获得 与传统授课一致的培训效果。 2 在时间管理以及各分维度的迁移上，受训者在性别和年龄方面基本无差 t 异。 3 在对时间管理以及各分维度的迁移效果产生影响的大五人格因素中，通过 相关分析可以看到除了开放性维度，各维度都不同程度和培训迁移明显相关。其 中，责任感对于培训迁移的影响晟为明显。 4 在不同水平的人格特征和培训方式的相互作用上，授课方式与宜人性对时 间价值感的迁移，授课方式与神经质对优先级的迁移，授课方式与神经质和宜人 性对时间分配迁移存在交互作用。也就是说，在时间价值感迁移、优先级迁移和 时间分配迁移上，在神经质维度或者宜人性维度得分低的人在在线学习的培训方 式下更容易发生培训迁移。 5 总之，通过实证的研究可以发现，对于时间管理等一般性技能的培训，传 统授课方式和在线学习方式并不存在明显的差距，在一些强调互动性的培训内容 方面，传统授课方式更有利于受训者掌握。除了开放性，大五人格五个维度在对 于类似时间管理培训都有明显的影响作用，这与众多学者的研究相一致，也再次 证明大五人格应用的广泛性。在强调自主学习、重视竞争、不太注重人际交往的 培训内容上，在神经质维度或者宜人性维度得分低的入在在线学习的培训方式下 更容易发生培训迁移。 关键词：培训培训迁移大五人格传统授课在线学习 e m pirlc a ls t u d yo nt r ainin gt r a n s f e r ：b a s e du p o n bigflv ep e r s o n a lit ya n dt lm em a n a g e m e n tt r ainin g a b s t r a c t m a j o r ：a p p l i e dp s y c h o l o g y n a m e ：t a nw e i s u p e r v i s o r ：m ax i n c h u a n w i t ht h ed e v e l o p m e n to fh i g ha n dn e w t e c h n o l o g ya n dt h ei n f o r m a t i o nr e v o l u t i o n ， i th a sb e c o m eo b v i o u st r e n dt h a ti n v e s t i n gi ns t a f ft r a i n i n ga st h ew o r l dc o m p e t i o ni n t h em a r k e th a se v o l v e dh u m a nq u a l i t yo fc o m p e t i o n h o w e v e r , t h et r a i n i n gi sn o t s a t i s f a c t o r yi n t oe f f e c t t h i si st h ec o m m o ns e n s et h a tf o c u so nh o w t oi m p r o v es t a f f s p e r f o r m a n c ew h i c hi s t h eu l t i m a t eg o a lo ft r a i n i n g ，h o wt oh e l pr e t u r no nt r a i n i n g i n v e s t m e n t ，a n dh o wt op r o m o t et r a i n i n gt r a n s f e r t h el i m i t e dd o m e s t i ce m p i r i c a l r e s e a r c h e sa r eb a s e do nt r a i n i n gt r a n s f e ra n di t si m p a c tf a c t o r s a st r a i n e e sa r ei nt h e c e n t e rp l a c ei nat r a i n gp r o c e s sw h i c hw a s n tg e te n o u g he m p h a s i s ，i tb e c o m e sag o o d c h o i c et of i n daw a yt om i xt h ep e r s o n a l i t yt r a i t si n t ot r a i n i n gm e t h o dt os o l v et h e t r a i n i n gt r a n s f e rp r o b l e m b a s e so nt h er e c e n tr e s u l t s ，t h i sp a p e ru s e sf i e l de x p e r i m e n t ，d e s i g n sab e f o r ea n d a f t e rt e s tw i t hc o n t r o lg r o u pl a s t sam o n t h t h e r ea r e2 0 0j u n i o r sw i t hw o r k i n g e x p e r i e n c ej o i nt h i st e s t ，t h ee x p e r i m e n t a lg r o u p ( t r a d i t i o n a lt e a c h i n gg r o u pa n d e l e a m i ng r o u p ) h a v ee n j o y e dt h et i m em a n a g e m e n tt r a i n i n g a n dt h i st e s ta l s ou s e st h e n e o f f ir e v i s e db yy a n gj i a ni n19 9 6a n da t m dc o m p i l e db yh u a n gx i t i n ga n d o t h e r s a n a l y z e db ys p s s 12 0 ，t h ec o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s f i r s t l y , c o m p a r e dt ot h ec o n t r o lg r o u p ，t h et w ot r a i n i n gg r o u p si m p r o v e dt h e i rt i m e m a n a g e m e n ts k i l l sa n dt h e r ei sn os i g n i f i c a n td i f f e r e n c eb e t w e e nt r a d i t i o n a lt e a c h i n g g r o u pa n de l e a m i ng r o u p t h et r a i n i n ge f f e c to fe l e a r n i n gc o u l db ec o n s i s t e n tw i t h t r a d i t i o n a lt e a c h i n ga st h et r a i n e eu n d e rt h i sm e t h o dw o u l db ef r e et oc h o o s el e a r n i n g t i m et om a s t e rt h ep r o c e s so ft r a i n i n g s e c o n d l y , t h e r ei sn os i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo ng e n d e ro ra g ei nt i m em a n a g e m e n t t r a n s f e ra n dt h e i rd i m e n s i o n st r a n s f e r t tt t h i r d l y , b i gf i v ep e r s o n a l i t ye x c e p tt h et r a i to fo p e n n e s st oe x p e r i e n c e ，a n dt i m e m a n a g e m e n tt r a n s f e ro rt h e i rd i m e n s i o n st r a n s f e ri ss i g n i f i c a n t l yc o r r e l a t e d a n dt h e t r a i to fc o n s c i e n t i o u s n e s sh a st h em o s to b v i o u se f f e c t 。 f o u r t h l y , w h e nt h ed e p e n d e n tv a r i a b l ei st i m ev a l u et r a n s f e ra n dt r a i n e ea r e n e g a t i v eo na g r e e a b l e n e s st r a i t ，w h e nt h ed e p e n d e n tv a r i a b l ei sp r i o r i t yt r a n s f e ra n d t r a i n e ea r en e g a t i v eo nn e u r o t i c i s mt r a i t ，a n dw h e nt h ed e p e n d e n tv a r i a b l ei st i m e a l l o c a t i o nt r a n s f e ra n dt r a i n e ea r en e g a t i v eo nn e u r o t i c i s mo ra g r e e a b l e n e s st r a i t ，t h e y p e r f o m e db e t t e ru n d e rt h ee - l e a r n i n gm e t h o d i ns u m m a r y , t h e r ei sn os i g n i f i c a n td i f f e r e n c eb e t w e e nt r a d i t i o n a lt e a c h i n ga n d e l e a r n i n gf o rt h eg e n e r a ls k i l l st r a i n i n gs u c ha st i m em a n a g e m e n t t r a d i t i o n a lt e a c h i n g w i l lp l a yab e t t e rr o l eo nt h et r a i n i n gw h i c he m p h a s i z e so ni n t e r a c t i o n e x c e p tt h et r a i t o fo p e n n e s st oe x p e r i e n c e ，b i gf i v ep e r s o n a l i t yh a ss i g n i f i c a n te f f e c to nt r a i n i n gl i k e t i m em a n a g e m e n t ，w h i c hi sc o n s i s t e n tw i t ho t h e rs c h o l a r s c o n c l u s t i o n s a n dt h i s p r o v e st h ee x t e n s i v ea p p l i c a t i o no fb i gf i v ep e r s o n a l i t yo n c ea g a i n p e o p l ew h oa l e n e g a t i v eo nn e u r o t i c i s mo ra g r e e a b l e n e s st r a i t a r em o r ep r o n et ot r a n s f e ru n d e r e l e a r n i n gm e t h o dw h e nt h et r a i n i n ge m p h a s i z e so ns e l f - s t u d y , c o m p e t i o na n dl e s s f o c u so ni n t e r p e r s o n a lc o m m u n i c a t i o n k e yw o r d s ：t r a i n i n g t r a i n i n gt r a n s f e r b i gf i v ep e r s o n a l i t y t r a d i t i o n a lt e a c h i n g e - l e a r n i n g i v 华南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的研究成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。 本人完全意识到此声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名：亏擎4 移 抛义1 ， ：石佥稻：，。k ，锣 1 日期：3 吣8 年6 月f 日 学位论文使用授权声明 本人完全了解华南师范大学有关收集、保留和使用学位论文的规 定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华南师 范大学。学校有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，允许学位论文被检索、查阅和借阅。学校可以公布学 位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印、数字化或其他 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在年后解密适用 本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权 书。 导师签 日期： 培训效果转化的实证研究 1 前言 培训作为组织和社会功能的一部分已经有上千年的历史，但认识到培训并不 等同于学习却只是近代的事情，一直到第二次世界大战以后，西方国家才开始正 式的工业培训活动。而在中国，有组织的工业活动开展得还要晚一些。在过去的 几十年中，随着当今高新技术的发展和信息革命的发生，在世界市场上，竞争已 不单纯是财力、物力的竞争，而是人的素质的竞争，也因此，组织和企业的培训 费用一直在稳定增加，加强对人力资本的投入已成为明显的趋势。有一项研究发 现，在财务绩效超过平均水平以上的公司中，有7 0 的公司认为，员工的培训和 开发是企业成功的关键因素。 杨洪常、丁秀玲、奚国泉( 2 0 0 4 ) 对我国企业培训管理现状的研究进行了文 献述评，归纳出我国企业培训管理主要存在培训投入较少、业务管理水平低下、 专业人才缺乏、配套制度薄弱与设备设施落后等问题。中国人力资源开发网策划 并组织的“2 0 0 5 年中国企业培训现状 调查显示：企业意识到培训的必要性，但 重视程度不高，而执行更弱；培训工作流程流于形式，多数企业培训沦为“花瓶 。 基于这样一种事实，如何提高培训的有效性也就变得更为迫切。 培训的目的是对员工进行投资增值，帮助组织达到经营和发展的目标。对于 任何一项培训，人们最为关注的就是它的效果问题。曾有份调查显示，那些曾在 培训现场有较好的表现、熟练地掌握了最新技术和工作技能的员工，回到自己的 实际工作场所却依然是老样子，并没有把所学的化为所用( 新技能使用率仅为 1 0 ) ，工作行为也未能发生本质的变化，最终组织受益很少。n e w s t r o m ( 1 9 8 6 ) 研究发现，只有4 0 0 0 的培训内容在培训后的短时间内能立刻被应用到工作情境中， 2 5 的内容在六个月以后还能应用，1 5 的内容能支持到一年年末。如果以货币 形式来衡量的话，大约只有1 0 的培训投入能够转化为员工日后的工作行为。如 何使员工在接受培训后能够有效的应用于工作实践，提升个人绩效成为众人瞩目 的一个焦点，为了培训迁移而培训逐渐成为培训的新导向( 景吉，2 0 0 7 ；高孟立， 2 0 0 8 ) 。 在关于培训的有效性方面，培训迁移的研究一直是培训领域研究的热点。影 响培训迁移的因素是什么、这些因素如何影响培训结果的迁移等等问题多年来一 直受到研究者的关注。 培训效果转化的实证研究 2 1 培训及培训迁移 2 1 1 培训 2 文献综述 培训( t r a i n i n g ) 是组织人力资源管理与开发的重要组成部分，也是组织的关 键职能。简单的说，培训是指给员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程， 它需要使用各种方法。从总体上来看，培训具有战略性、多样性和针对性的特点。 员工培训活动按照目标指向可以划分为以下五个层次：知识培训、技能培训、思维 培训、观念培训和心理培训。 一个企业要开展培训，一般来说，都要经历以下几个步骤：( 1 ) 需求分析，就 是要确定必需的特殊工作执行技能，分析可能的培训对象所具备的技能和培训需求， 制定具体的、可度量的知识和工作绩效目标。( 2 ) 课程设计，即为达到培训目标设 置相应的培训课程。( 3 ) 确认，此步骤是将培训计划提交给少数具有代表性的听众， 让他们帮助消除其中的问题。( 4 ) 执行，即对培训对象进行培训。( 5 ) 评估和跟踪， 在此步骤中管理人员要对培训计划的成败做出评估。 其中第五个步骤，即评估与跟踪正逐步引起高度重视。培训评估的目的其一在 于评价培训是否起到了作用，如果对这个问题没有明确的回答，就会产生盲目的投 资行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织的下一个培训的立项和审 批：其二在于控制培训质量，在总结工作中成功的亮点的同时也要及时找到不合格 的培训失误的地方并进行纠正；其三在于全面评估，包括对参加者的知识、技能、 态度的接受更新能力，综合素质和潜在发展能力的评估。常用的一些评估的模型包 括柯克帕屈克( k i r k p a t r i c k ) 四级评估模型、考夫曼( k a u f m a n ) 五级评估模型、 菲利普斯五级评估( f iv e - l e v e lr o i ) 模型。 2 1 2 培训迁移 培训迁移( t r a i n i n gt r a n s f e r ) 是实现培训终极目的的决定因素，它是指员工 把在培训中获得的知识( k n o w l e d g e ) 、技能( s k i l l s ) 、行为( b e h a v i o r s ) 、念度 2 培训效果转化的实证研究 ( a t t i t u d e ) 应用在实际工作中的程度( b a l d w i n & f o r d ，1 9 8 8 ；w e x l e y & l a t h a m ， 1 9 9 1 ) ，它更多关注习得的行为如何更好地应用于实际，以及经过一段时间后行为是 否仍能保持( b a l d w i nt i m o t h yt f o r dj k e v i n ，1 9 8 8 ) 。 评估培训迁移的时候，h r d ( h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ) 专业人员需要考虑 如下几个方面的事项( g a r a v a g l i a ，1 9 9 3 ) ：( 1 ) 为什么要进行培训迁移评估；( 2 ) 培训迁移在什么时候进行评估；( 3 ) 谁来评估培训迁移；( 4 ) 如何对培训迁移进行 评估；( 5 ) 采用何种教育性的业绩技术来提高培训迁移。 2 2 大五人格模型 “大五 人格模型是经过几代心理学家的不懈努力才最终被发现的，最早的研 究可以追溯到1 9 4 9 年。其中，f i s k e r 做出了理论雏形，以c o s t a 和m c c r a e 为代表 的许多学者也都提出了他们各自的“大五 人格模型，而运用的方法就是把自然语 言中描述人格的形容词进行因素分析，进而得出5 个因素。 所谓的“大五 就是涵盖人格的5 个因素，这5 个因素分别是： ( 1 ) 神经质( n e u r o t i c i s m ) ：安全的、镇定的、理性的、无负罪感的( 即正 的方面，称为n + ，又称为情绪稳定性) ；高度紧张的、兴奋的、忧虑的、警觉的( 即 负的方面，n 一) 。 ( 2 ) 外向性( e x t r a v e r s i o n ) ：确信的、社交的、热情的、乐观的、健谈的( 即 正的方面，称为e + ) ；独立的、保守的、难打交道的、阅读困难的( 即负的方面， 称为e 一) 。 ( 3 ) 开放性( o p e n n e s st oe x p e r i e n c e ) ：兴趣广泛的、好奇的、自由的、富 于创造性的( 即正的方面，称为o + ) ；保守的、实践的、有效率的、专业的、有知 识深度的( 即负的方面，称为o _ ) ，这一因素包括文化和智力两个方面。 ( 4 ) 宜人性( a g r e e a b l e n e s s ) ：信任的、谦虚的、合作的、坦白的、不喜冲突 的( 即正的方面，称为a + ) ；怀疑的、攻击性的、坚韧的、自私自利的( 即负的方 面，称为a 一) 。 ( 5 ) 责任感( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) ：有组织的、有原则的、有经验的、谨慎的 ( 即f 的方面，称为c + ) ；低道德感的、自发的、无组织的( 即负的方面，称为c 一) 。 这五个因素的第一个字母n 、e 、0 、a 、c 连在一起就是“o c e a n ”，即“海洋” 的意思，这似乎也预示了该分类系统的广泛的代表性及含义( 如下图所示) 。 3 培训效果转化的实证研究 神经质( n 宜人 开放性( o ) 责任感( c ) ( e ) 图2 1 ：大五模型因素 1 9 8 5 年，c o s t a 和m c c r a e 编制了测量“大五 的人格问卷，n e o - p i 。后来，他 俩又编制了新的修订版，n e o p i r 和n e o f f i 。比较典型的测量“大五的量表还 有h p i 和b f i 等。根据c o s t a 和m c c r a e 的n e 0 - p i r 测验手册中的定义，也是现在 最为大家普遍认可的定义，大五模型的各个维度及个维度中的6 个子维度的名称如 下：( 1 ) 神经质：焦虑、生气敌意、沮丧、敏感害羞、冲动、脆弱；( 2 ) 外向：热 情、乐群、支配、忙忙碌碌、寻求刺激、兴高采烈；( 3 ) 开放性：想象力、审美、 感情丰富、尝新、思辩、不断检验旧观念；( 4 ) 宜人性：信任、直率、利他、温顺、 谦虚、慈悲；( 5 ) 责任感：自信、有条理、可依赖、追求成就、自律、深思熟虑。 神经质主要依据人们情绪的稳定性和调节情况而将其置于一个连续统一体的某 处。那些经常感到忧伤、情绪容易波动的人在神经质的测量上会得到高分。而低分 的人则多表现平静自我调适良好，不易于出现极端和不良的情绪反应。外向性表示 热情、友好、有活力，还具有幸福感和善社交的特性。而内向者的这些表现则不突 出，但不等于自我中心和缺乏精力。开放性是指对经验持开放、探求态度，而不仅 仅是一种人际意义上的开放。构成这一纬度的特征包括活跃的想象力、对新观念的 自发接受，发散性思维和智力方面的好奇。宜人性表示利他、友好、富有爱心。得 分高的人乐于助人、可信赖和富有同情心，注重合作而不强调竞争；得分低的人多 抱有敌意，为人多疑，喜欢为了利益和信念而争斗。责任感表示克制和严谨。高分 端的人做事有条理、有计划，并能持之以恒，而低分端的人则马虎大意、见异思迁、 不可靠。 在不同的研究领域内，大五模型都被认为是一种重要的和有效的人格维度。众 多研究表明，大五人格能够有效预测工作情境中的个体绩效( b a r r i c k m o u n te t a 1 ，1 9 9 1 ；t e t tj a c k s o n r o t h s t e i n ，1 9 9 1 ：s a l g a d o ，1 9 9 7 ，2 0 0 0 ；j e f f r e y 等，2 0 0 1 ) ，而对于工作情景中的个体行为也具有一定的预测性( 孟慧、李永鑫，2 0 0 4 ： 4 培训效果转化的实证研究 李伟明、张宏如，2 0 0 4 ) 伴随“大五的提出，由于它系统简洁的优点而得到了许多研究者一致的认同。 这些认同者认为，“大五是对人格结构的良好描述。长期以来，研究者已经很清楚 主要人格因素的数目确实少于卡特尔的1 6 个而多于艾森克的3 个，而五因素是一个 合理的选择。与此同时也出现了一些批评的观点，主要有：( 1 ) 它是一个描述性的 而非解释模型，不能从理论上说明是而且仅是这5 个因素。( 2 ) “大五 的倡导者假 设五因素彼此独立，但情境并非总是如此。尽管存在居多不足，但“大五 模型的 优势还是明显的。它提供了一个统一的理论框架，它简明，这符合经济原则。也因 此它在工业与组织心理学等方面的应用也是颇为广泛。 2 3 国外研究情况 2 3 1 早期研究 关于培训迁移的研究，7 0 年代以前主要集中在对培训设计的研究上。研究者们 提出了4 条基本学习原则，也就是相同的知识要素、培训课程的教学原理、刺激的 多样性、练习形式的多样性。从7 0 年代开始，培训迁移研究的重点转向训练活动以 外的因素。而8 0 年代以后，工作环境对培训迁移的影响逐渐受到了研究者们的重视。 培训迁移不能转化为业绩提高的原因，不在于培训本身而在于培训气氛，即允许受 训者在工作中应用所学的环境条件。 在这些早期的研究中，最具有影响力的人物有n o e ，b a l d w i n 和f o r d 。尤其是 b a l d w i n 和f o r d ( 1 9 8 8 ) 提出了一个有关迁移的理论框架，来研究受训者特征、培 训设计以及工作环境如何影响培训迁移的过程( 如下图) 。 5 培训效果转化的实证研究 培训输入培训输出迁移条件 一田曰 图2 - 2 ：培训l 迁移过程模型 其中概括化是指将通过培训获得的知识等广泛用于实际工作中，维持是指将通 过培训所获得的知识等在实际工作中保持一段时间。培训输出是在培训过程当中所 学到的知识等以及培训结束后那些所学到的知识等的保持。培训输入的因素包括培 训设计，受训者特征和工作环境特征。培训设计的主要因素是学习原则的组合( b a s s v a u g h a n ，1 9 6 6 ) ，培训材料的先后顺序( g a g n e ，1 9 6 2 ：t r a c y ，1 9 8 4 ) 以及培训 内容和实际工作的相关性( c a m p b e l l ，1 9 7 1 ：f o r d w r o t e n ，1 9 8 4 ) 。受训者特征 包括能力或者技能，动机和人格因素。工作环境特征包括氛围因素，比如上级、同 事的支持或者约束，以及将所学到的行为应用于工作实际的机会。 培训输出和培训输入因素对于迁移条件有着直接或问接的影响，这些影响由模 型中的连接线表示。培训输出( 学习和保持) 对于迁移条件有着直接的影响( 连线 6 ) 。这是因为，培训的技能如果要迁移，培训的内容必须学会并且保持( k i r k p a t r i c k ， 1 9 6 7 ) 。如果忽略在培训过程中的学习或对培训材料的保持，受训者特征和工作环境 特征也被假设为对于培训迁移有直接的影响( 连线4 和5 ) 。比如，牢固掌握的技能 可能由于缺少动机或缺少上级的支持而在工作中得不到维持。最后，培训输出( 学 习和保持) 直接受培训输入的三个因素( 培训设计，受训者特征和工作环境特征) 的影响( 连线1 ，2 和3 ) 。培训输入的这三个因素也通过它们对于培训输出的影响 6 -_l_i i l i tli- 一 一一 日 一 一1。j ，曲l 一 一 一 一 一 一 一 一 l-lili-li 一一一一 曰 一一 1 0 j 一 一 一曰一 一 一 一 一 培训效果转化的实证研究 而间接影响培训迁移。 基于上面所给的培训迁移过程模型的基础上，b a l d w i nt i m o t h yt 和f o r dj k e v i n ( 1 9 8 8 ) 将过去几十年的关于培训迁移经验性的研究进行了综述：( 1 ) 培训设 计( 培训输入因素) 。很大一部分的研究集中于通过组合学习原则改进培训设计。研 究集中在以下四个基本的原则上：相同的成分( 最初由t h o r n d i k e 和w o o d w o r t h 在 1 9 0 1 年提出) ；概括性原则的教学；刺激的多样性和练习的多种条件。( 2 ) 受训者 特征( 培训输入因素) 。受训者的很多特征都被认为将在实际工作环境中影响迁移 ( e g ，r o b i n s o n ，1 9 8 4 ；t r o s t ，1 9 8 2 ) 。但是，关于能力、人格和动机影响培训 和迁移结果的实证研究相当少。n o e 和s c h m i t t ( 1 9 8 6 ) 发现控制点对于培训前动机 和学习有有限的支持作用。b a u m g a r t e l ，r e y n o l d s 和p a t h a n ( 1 9 8 4 ) 研究认为有高 成就动机和内控制点的管理者更趋向于将培训所获得的新知识应用于工作中。另一 方面，m i l e s ( 1 9 6 5 ) 在一项敏感性项目研究中得出人格因素对于迁移没有直接影响 的结论。这些关于受训者特征的研究有两个关键的不足，其一是缺少理论指导，其 二是缺乏评价受训者特征影响培训迁移的适当的标准，比如自我报告法并不是适当 的。( 3 ) 环境因素。 值得强调的是，早期对于受训者特征对培训迁移的研究主要涉及到如下几个方 面( b a l d w i n f o r d ，1 9 8 8 ) ：自我力量( e g os t r e n g t h ) 、适应性( f l e x i b i l i t y ) 、 需要联系( n e e da f f i l i a t i o n ) ( 1 9 6 5 ) ；一致( c o n f o r m i t y ) ( 1 9 7 5 ) ；活动性 ( a c t i v e n e s s ) 、社交性( s o c i a b i l i t y ) 、责任心( r e s p o n s i b i l i t y ) 、独立性 ( i n d e p e n d e n c e ) 和敏捷( p r o m p t n e s s ) ( 1 9 8 2 ) ；控制点、成就需要( n e e dt oa c h i e v e ) ( 1 9 8 4 ) 以及控制点( 1 0 c u so fc o n t r 0 1 ) ( 1 9 8 4 ，1 9 8 6 ) 。 这些变量的基础是可培训性。由n o e 和s c h m i t t ( 1 9 8 6 ) 定义的可培训性是指 受训者能学会并且应用培训所学的程度。他们扩充了w e x l e y 和l a t h a m ( 1 9 8 1 ) 关 于可培训性的概念( 比如他们把可培训性看作是能力和动机的一种功能) ，他们认为 其中也有环境的因素。换句话说，就是，可培训性= f ( 能力，动机，环境有利性) 。 他们的这个概念对于培训迁移有深远的影响。 2 3 2 近期研究 继b a l d w i n 和f o r d ( 1 9 8 8 ) 提出了培训迁移过程模型之后，h o l t o n ( 1 9 9 6 ) 提 出了培训评估的理论模型，见下图： 7 培训效果转化的实证研究 图2 - 3 ：h o l t o n 的影响培训迁移因素模型 该模型的重点放在个人绩效上。模型认为，培训有三个主要的结果：学习、个 体绩效和组织结果。其因果关系很明显，个体通过培训学习到新的东西，应用在工 作中改变了他的绩效，从而导致组织绩效发生变化。在模型中，h o l t o n 强调了三种 因素影响培训迁移：即迁移动机、迁移气氛和迁移设计。在这个培训迁移模型中， 个体绩效是核心。且只有当影响迁移行为的三个因素处于适当水平时，学习才会导 致个体绩效的改变。模型强调影响培训实施和迁移的三个因素。 d o n o v a n 等( 2 0 0 1 ) 认为，h o l t a n 的模型将许多研究结合进去，是一个比较完 善的复杂的理论模型，并对影响培训迁移的因素结构进行了实证研究，开发了培训 诊断工具l t s 量表，简称l t s i 。但他们并没有对这些因素的预测效度进行研究。 c h e n g & h o ( 2 0 0 1 ) 对过去十年培训迁移的研究进行了综述。他们在k i r k p a t r i c k 和t a n n e n b a u m 等模型的基础上，总结了迁移过程的四个关键阶段，并分别给出定义： 培训前动机( 趋向掌握培训课程的有意努力) 、学习( 掌握培训课程内容的过程) 、 培训绩效( 对在培训中所学内容的测量) 和迁移结果( 受训者接受培训后在实际工 作中的表现) 。 c h e n g & h o ( 2 0 0 1 ) 通过分析影响迁移的三种自变量个体变量、动机变量 和环境变量，得出在研究中最常出现的九个因素。个体变量中有控制点、自我功效 两个因素；动机变量中有职业生涯工作态度、组织承诺、培训决策反应、培训后 干预四个因素；环境变量中有组织的支持、持续学习文化和任务限制三个因素( 如 下表) 。 8 培训效果转化的实证研究 注：+ 表示两个变量之间有明显的正相关；一表示两个变量之间有明显的负相关； n s 表示两个变量之间没有明显的相关；n t 表示两个变量之间的关系尚未被验证； 括弧中的数字表示以往对两个变量经验研究的总次数。 在各种个性变量中，许多研究认为控制源对于迁移过程有影响。r o t t e r ( 1 9 6 6 ) 将控制点定义为个人认为组织结果( 如奖励或惩罚) 是由个人控制或外在因素的通 常性预期。在培训情境中，受训者如果拥有强烈的信念，他们可以控制组织的结果 ( 包括提升、加薪、工作扩大化等) ，就很可能将培训内容应用到工作中。t z i n e r 等( 1 9 9 1 ) 的研究表明，内控制点的人更加容易使用受训的技能和迁移策略应用到 工作中去。最近，自我功效得到广泛的研究。研究表明，自我功效与培训前动机、 培训绩效、培训后行为、迁移绩效、技能维持有正相关关系( u i n o n e s ，1 9 9 5 ；g i s t ， 1 9 8 9 ：l a t h a m & f r a n n e ，1 9 8 9 ；f o r de ta 1 ，1 9 9 8 ；s t e v e n s g i s t ，1 9 9 7 ) 。 吴怡，龙立荣( 2 0 0 6 ) 关于培训迁移影响因素的研究述评指出，随着培训日益 被各企业、组织视为增加其外部竞争力的手段，学术界也把注意力更多的放到对培 训效果的研究上来：( 1 ) 从过去讨论“培训是否发生作用”到现在探索“培训怎样 发生作用 ，其研究重点就从关注培训本身发展到讨论培训外部，影响其效果的各种 因素上；( 2 ) 为了回答企业提出的怎样提高培训迁移效果的问题，个人与环境特征 作为培训迁移研究中的重要变量成为学者们的切入点；( 3 ) 对培训迁移的研究模式 9 培训效果转化的实证研究 已经大大超越了h o l t o n 的模式，培训迁移效果的各个影响因素不再是孤立的发生 作用，个人变量与环境变量之间的相互作用从更全面的角度解释培训迁移的效果。 f o r d 和w e i s s b e i n ( 1 9 9 7 ) 认为培训迁移有如下四个不足：( 1 ) 培训迁移的定 义以及它的操作性定义和什么时候测量评估；( 2 ) 低复杂程度的培训任务常常用来 检验培训设计的普遍化结果；( 3 ) 缺少概念性的模型来说明选择受训者的哪些特征 来证明它们对于迁移的影响；( 4 ) 缺少概念化和操作化的影响迁移的工作环境因素 的研究。 2 4 国内研究现状 国内对培训迁移的研究起步比较晚，研究成果相对较少，而且多处在知识介绍 及问题探讨这样一种水平。比如，管理培训技能有效迁移的影响因素和促进措施 ( 陈丽君，2 0 0 1 ) 、培训迁移的有关理论和研究( 冯明、陶祁，2 0 0 2 ，回顾了国外 近年来对培训迁移的研究) 、关于培训迁移的一些理论思考( 宋建丰，2 0 0 3 ) 、培 训迁移影响因素研究述评( 吴怡、龙立荣，2 0 0 6 ) 、培训迁移影响因素分析及其管 理策略研究( 吴怡、龙立荣，2 0 0 6 ，提出培训迁移受到来自个人动机、组织学习氛 围、培训迁移气氛、组织工作节奏等因素的影响，并给出了一定的管理策略) 、培 训迁移环境因素的动态博弈分析( 苏丹、周向红，2 0 0 6 ，从博弈模型出发，提出一 种关于解决环境合作因素的思想来达到实现提高员工个人能力和组织绩效的目标) 、 培训迁移影响因素研究( 张国梁、吴蕊，2 0 0 7 ，回顾了国内外近年来对培训迁移 的研究，介绍了培训迁移效果测量的方法，讨论了影响培训迁移的个人特征因素和 培训迁移气氛以及研究培训迁移影响因素三个主要的量表) 等。 在企业培训有效性研究方面，相继有一些学者进行了研究，钟珊( 2 0 0 6 ) 分析 了我国企业培训的现状及其现存问题、成因，从企业培训战略规划、培训组织体系、 资源体系、管理体系建构等维度与层面进行了理论与实践探究。赵慧( 2 0 0 6 ) 根据 柯克帕屈克的培训效果评估模型，结合我国实际提出了一个新的培训效果评估模型， 并据此收集相应的指标数据，再利用模糊数学的方法，建立数据分析的数学模型。 肖娟( 2 0 0 7 ) 用人力资本及人力资本投资理论，从成本收益和产出角度分析了培训 投资的动机，同时总结了培训效果评估的模型，也针对培训效果评估实践中常见问 题提出了针对性的方法，并结合实例分析验证了整体培训效果评估模型。 总体上说，国内对培训进行的实证研究比较少，有限的实证研究多集中在培训 1 0 培训效果转化的实证研究 效果迁移及影响因素上。王鹏、杨化冬、时勘( 2 0 0 2 ) 对培训迁移效果影响因素进 行了初步研究，通过访谈、问卷调查和现场研究等多种方法，考察了中学教师在接 受一种新的教学方法培训后，组织气氛和个人特征对其迁移行为的影响。余深( 2 0 0 2 ) 对企业员工培训效果的影响因素进行了实证研究，发现学习气氛对迁移效果的影响 最大，而组织承诺、个人的学历及专业等对迁移的影响不明显。此外，j i nx i a o ( 1 9 9 6 ) 对中国深圳四家电厂培训迁移效果与组织因素之间的关系进行了研究，得出的结论 是管理者行为是影响迁移的关键因素。王秀娟( 2 0 0 3 ) 对影响国有企业管理培训迁 移效果的组织因素进行了分析，结果表明在国有企业工商管理培训过程中，管理、 培训后干预、需求分析、领导和同事支持以及课程实施是关键影响因素；在国有企 业工商管理培训过程中，组织因素与迁移效果之间存在一定的相关。汤冬霞( 2 0 0 4 ) 对保险推销员营销能力及培训迁移的研究表明对保险推销员培训迁移效果产生影响 的个性因素中，自我效能感对培训迁移具有负相关，内控性与培训迁移具有负相关， 机遇、有势力的他人与培训迁移具有正相关，大五人格的五个维度与培训迁移都具 有相关。研究的结论也表明，在保险推销员营销能力的培训中，如果先对培训对象 的个体因素进行分析，并以此有差别的选择培训内容和培训方法，可能会有利于提 高培训的效果。此外，培训教师在培训过程中了解培训对象的个体特征，对不同的 对象实施差别化教学，也有利于提高培训的效果。值得一提的是，吴仪( 2 0 0 7 ) 通 过质与量相结合的研究方法，初步建立了组织培训迁移管理理论。 2 5 培训迁移的相关理论 培训迁移为什么会发生，为什么可能发生，不同的研究者提出了各自的理论。 关于培训动机的理论主要有期望理论、公平理论、目标设置理论；关于培训迁移设 计的理论主要有相同因素理论、原则理论