（工商管理专业论文）新创企业人才流失风险管理研究.pdf

4 新创企业人才流失风险管理研究 摘 新创企业人才流失风险管理研究 摘 要要 随着现代市场竞争日益激烈，作为知识载体的人才开始逐渐成为企业竞争 的焦点，人才的竞争成为整个社会发展的一条主干线。然而人才面临极大需求 量的现实以及我国企业在文化、管理、组织结构等方面不足的现状，导致人才 流失现象日益严峻。对企业来说，人才流失不仅增加了替代雇员的成本，同时 也可能带来顾客资源流失以及商业机密泄露等后果。可见，人才流失对企业发 展甚至生存都可能带来严重的后果。 对于新创企业，由于其自身规模、资金以及管理上的弱势，并且也正处于 急需用人谋得生存之际，人才流失更是致命的问题。然而，现有的对人才流失 的研究更多针对的是已经渡过初创期的国有企业、外资企业以及民营企业，对 新创企业人才流失现象关注较少。 本文结合新创企业经营灵活性大、成长性好、企业活力充沛等优点以及经 营风险高、管理混乱、资金不足、资源有限等现状，首先进行了新创企业留住 人才方面的 swot 分析；其次进行新创企业人才流失访谈，调查新创企业人才 流失主要阶段、人才流向、人才工作满意度、职位收获、前一次离职原因以及 对企业的建议，并归纳出新创企业主要存在发展前景不明朗、被定位为职业跳 板、企业文化薄弱、薪酬较低、缺乏合理人才开发和培养机制以及管理制度不 规范等问题；最后从人才安全感、成就感以及满足感三个方面分析新创企业人 才的风险感知过程，并从人才招聘、入职、在职、离职四个阶段分别给出相应 的管理建议。 关键词：关键词：新创企业； 人才；人才流失； 风险管理 5 risk management of brain drain in startups abstract with the fiercer market competitive talent as the carrier of intellectual gradually becomes the focus of enterprise competition and talent competition becomes the backbone of social development.however the phenomenon of brain-drain becomes grimer with the actuality of great talent demand and the present of weekness in enterprise culture, management and organization structure. research data shows that brain drain brings serious consequences to a enterprises development and survival. the costs of replacing a core talent with a new emplyee is up to or even more than 1.5 times of his salary besides the enterprise has to face with loss of customers and confidential information. brain drain becomes a fatal problem to the new enterprise who is week in size, capital and management and in need of talants. however the current researches of brain drain mostly concentrate on state-owned enterprises, fies and private enterprise which had live through the start up stage and pay less attention on startups. in accordance with startups strong points of good flexibility、superior development potential and plentiful vigor and their reality of high operating risk、 disordered management、insufficial capital and limited resouces this paper firstly analysises startups trengths、 weakness、 opportunities and threats sides in attracting talents;then designs an interview on startups managers and talents for the main stages and the flow direction of brain drain、 talents personnel job satisfaction、 reward、reasons of last quit and suggestions on current company. by analysising and generalizing this paper sum up in six main questions of the startups which conclude instable develop foreground、role of professional springboard、poor enterprise culture、low pay、poor system for talents development and trainning and the nonstandard management system. in the end this paper analysises talents perception process of position risk who work in startups from the angles of their security, achievement and satisfaction then offers suggestions point at four stages of recruitment、probation、incumbency and suspended. key words: startups; talent; brain drain; risk management 9 插图清单插图清单 图 2-1 库克曲线 7 图 2-2 卡兹组织寿命学说 8 图 2-3 员工流失合理性模型 9 图 2-4 员工流动容易性 9 图 2-5 普莱斯模型 10 图 2-6 莫布雷中介链模型 11 图 3-1 新创企业留住人才 swot 分析图 22 图 3-2 新创企业人才流动示意图 25 图 4-1 新创企业人才的风险感知示意图 30 图 4-2 新创企业人才流失风险管理示意图 31 10 表格目录表格目录 表 3-1 新创企业 hr 主管及管理者访谈内容表 22 表 3-2 新创企业人才访谈内容表 23 表 3-3 吸引人才因素统计表 26 表 3-4 人才职位满意度调查统计表27 表 3-5 人才职位收获调查统计表28 表 3-6 离职原因调查统计表28 表 3-7 人才意见调查统计表29 3 独独 创创 性性 声声 明明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包含为获得 合肥工业大学 或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示谢意。 学位论文作者签字：羊群山 签字日期：2010 年 12 月 6 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 合肥工业大学 有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人 授权 合肥工业大学 可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在解密后适用本授权书） 学位论文者签名：羊群山 导师签名：胡笑旋 签字日期：2010 年 12 月 6 日 签字日期：2010 年 12 月 6 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 电话： 通讯地址： 邮编： 47 特别声明 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间，我的导 师要求我坚决抵制学术不端行为。在此，我郑重声明，本论文无任何学术不端 行为，如果被发现有任何学术不端行为，一切责任完全由本人承担。 学位论文作者签名：羊群山 签字日期 2010 年 12 月 697 日 1 第一章第一章 绪论绪论 1.1 研究背景 1.1 研究背景 人才是企业的主题，是企业发展至关重要的因素之一。二十世纪八十年代 以后改革开放政策在中国逐步得到实现，这一改革政策极大的冲击着社会的各 个角落，生存竞争在社会的各个阶层间硝烟弥漫，而人才的竞争更是成为整个 社会发展的一条主干线，作为知识载体的人才开始逐渐成为企业竞争的焦点。 人才战略对于企业的发展来说至关重要，关乎企业发展状态的好坏，甚至牵涉 企业的生死存亡。 随着科技向更高的层次发展，以及生产率的不断提高，企业对其员工素质 的要求也将越来越高。在过去的工业经济时代，企业提高效益主要靠资本和员 工数量的增加，并且在那样的科技以及市场背景下，资本和员工数量这些因素 在提高企业效益所做贡献中所占比例为 67。然而，到了现代工业时代，资本 和员工数量的增加对企业效益增长所起的作用已由工业经济时代的 67下降 到 32甚至更低1。许多有识之士都开始真正的认识到企业的竞争归根到底是 人才和技术的竞争。现代社会已经步入了一个新的世纪，也就是“知本家”的 世纪，在这样一个时代精明的管理者都已经意识到应该将人才的管理而不是资 本投入放在第一位。吸纳高素质人才，整合智力资源，打造精英团队，并以此 维续企业发展取得优势竞争地位，已经成为管理者的重要工作。企业要想在竞 争中立于不败之地，显而易见，对人才问题的研究，如何争取和留住具有价值 的员工，成为企业关注的重要问题。 人才对企业的价值就如同 cpu 芯片对电脑的意义，人才的数量并不见得 多，但毫无疑问却是企业高效运转的核心组件。然而，一方面知识型人才由于 其自身具有竞争力的优势特征而在市场中极大被需求，另一方面，我国许多企 业在文化、管理、组织结构等方面的不足往往导致难以留住招聘到的人才。由 此造成企业人才流失现象比比皆是。据中国社会调查事务所对某一范围的人才 流失调查显示，1999 年至 2004 年间，被调查的企业共引入各类科技人才 7831 人，而相应流出的各类科技人才高达 5521 人，流出和引入的比例达到 712。 调查显示， 国有企业人才流失现象甚至更为严重， 流出及引入比例高达 893。 而中国 it 企业人才的年平均流动率为 604，即一年之中，每 10 个 it 人才里 就有 6 个在一年内更换其工作。另外一项企业内部的问卷调查结果表明，在被 调查的企业经理人中， 41的经理认为在一家企业工作 1 年至 3 年是最合适的， 55的经理认为是 3 年至 5 年，而只有 4的人认为应该坚持 5 年以上5，可 见人才流动问题的普遍性。从某种意义上来说，无论任何企业都不可避免的存 在人员流动现象，研究也表明 8%左右的员工流动率对调动员工工作积极性以 及增强企业活力有一定的推动作用6。然而，人才的过度流动，却有可能会给 企业带来灾难性后果。通过上面的数据不难看出，现今社会上普遍存在着不适 2 度的人才流动现象，给企业造成极大的困扰。 人才流失逐渐成为企业风险管理中的一个环节。不管是实力雄厚的国有企 业，还是待遇丰厚的外资企业或是体制灵活的民营企业，留不住人才一直是令 企业管理者困扰的问题。人才流失，一方面造成企业无人可用，同时还需额外 投入招聘和培训新员工的成本，另外一方面流动人才跳槽到新的企业也需要投 入成本和精力去适应新的工作环境，所以不适度的人才流动比率对企业和人才 发展都是不利的。 在所有类型的企业中，有一类弱势群体，即新创企业。新创企业处于企业 起步阶段，往往面临资金短缺、资源不足的困境。然而很多初创期的企业管理 者却完全没有意识到人才对企业的意义。在初创企业中，管理者往往更关心企 业的销售额、市场占有率、利润等指标，因为企业每天的进账是企业生存的基 础，但从长远来看，以上这些指标更多体现的是企业的短期效益和经营状况， 而企业若想持续生存和发展，关键因素还应包括企业核心价值观和企业文化建 设、企业员工的能力、企业治理体系的完善程度等。因此企业想要在市场竞争 中持续获得优势就必须充分重视人才的管理。 新创企业要在激烈的市场竞争中生存下来可以说并没有任何神奇的公式， 它类似于完成一个拼图游戏，目的是把拼图的每一块拼凑起来，如果每一块都 能恰到好处的分布在拼图上，那么企业就有继续发展壮大的机会。值得指出的 是，在新创企业所需要的所有资源中工作团队绝对是拼图中最重要的那一块， 只有保留住能为企业生存贡献智慧和才能的员工，才能在初创期严峻的条件下 把企业慢慢发展壮大。然而由于初创企业面临着诸多困境，例如缺乏资金，难 以为就业者提供具有竞争力的薪资报酬、没有能与外企媲美的培训机制、发展 前景扑朔迷离充满不确定性、工作强度和难度比其他企业要高等，这些种种因 素造成新创企业没有足够的吸引力留住人才。 1.2 研究内容 1.2 研究内容 本文拟采用风险管理的有关理论解决新创企业人才流失问题。风险管理是 已经存在了近百年的管理理论，并成为在分析可能负面影响的防范和控制方面 系统化、专业化的学科。然而由于其从保险业发展而来的历史，一直以来风险 管理更多的应用于保险金融领域的分析。而人力资源本身不确定性较高，风险 变动程度难以把握等特点，使得把风险管理理论模型与人力资本问题结合的相 关研究难以为续。随着人才流失现象逐渐受到重视，更多企业开始意识到应该 把人才流失管理上升到风险管理的高度，以避免人才流失可能带来的如人力成 本提高甚至顾客流失以及关键技术泄露所可能带来的灾难。而对于新创企业， 人才在很大程度上影响企业生存问题，因此人才流失管理更应该引起重视。可 见，提高对人才流失问题的重视程度，更科学分析人才流失现象，并进行积极 3 的防范和相关控制，有必要结合风险管理理论，借助风险管理半个多世纪以来 所形成的管理思想去进行人才流失的管理，制定针对新创企业的人才流失防范 控制体系。 本文首先对人才流失、新创企业及风险管理理论进行综述，其次根据新创 企业特点分析此类企业在留住人才方面的优劣势，设计人才流失访谈表对新创 企业人才流失问题进行调查，最后运用人才理论及风险管理思想，结合调查结 果给出新创企业人才流失风险管理建议。 1.3 研究意义 1.3 研究意义 现有的一项针对人力资源部门经理的研究调查 5表明：在一个企业中流失 一名核心人才，往往至少需人力资源部再另外投入两个月时间、4 个月的薪金 才可以找到新的合适人员。 而在招聘到新的员工之后还需要 36 个月时间的培 训才能使其融入企业环境并适应本职工作，才能在职位上真正开始发挥作用。 其中，流失人才离开公司所可能带走的已经建立起来的客户关系，雇佣新职员 所花费的包括付给猎头公司的费用以及学习阶段的低效率、同事指导他们所花 费的时间等等这些企业所需要付出的替换雇员的成本可以高达辞职者工资的 150%甚至更多 7。人才一旦非正常流失，其档案、劳动保险以及其他社会保险、 法律责任也将成为企业的负担。另外由于人才的频繁流动又常常导致企业不愿 过多的对员工进行继续教育、专业培训，因为一旦人才流失，这些投入不仅付 诸东流甚至有可能变成竞争对手的财富。人才的流失还可能会致使企业各岗位 工作的失调，并影响企业的稳定和发展。更加严重的是，由于人才的流失，带 走企业的技术秘密、商品秘密，而这些企业内部机密一旦落入竞争对手的手中， 必然造成大量客户流失，严重威胁企业的生存和发展。可见，分析人才流失的 原因，帮助企业建立相应的防范应对措施，留住企业有价值人才成为当前企业 控制人才流失风险的重要工作，意义重大。 随着经济的不断发展，企业人才个人素质、竞争意识的提高，以及劳动力 市场制度健全和完善， 人才流失在日益加剧的同时也更多的得到了人们的关注。 许多企业开始把更多的注意力从资金及产品市场转到对本企业人力资源的管 理，甚至许多企业内部开展人力资源咨询实践，以开诚布公的态度与员工讨论 人才流失问题，并纷纷就人才流失原因和防范工作提出方法和建议。但从总体 上来看，对人才流失进行系统研究的文献仍然较少，且主要是从理论上对国外 学者的研究成果进行总结和概括，并没有针对本国企业进行人才流失方面的深 入研究。更应该提出的是，针对初创企业人才流失现象进行相应研究的文献屈 指可数。新创企业严峻的人才流失现状以及企业初创期急切需要人才的实际情 况使得对新创企业的人才流失现象进行研究更加迫切。 人才流失现象在新创企业中并不是一个偶然问题，而是普遍存在的，这一 4 问题需要研究学者用系统的理论知识和实际调查去解决。 1.4 研究思路和论文构架 1.4 研究思路和论文构架 本文首先通过分析人才流失相关理论，结合新创企业自身特点，归纳新创 企业人才与一般企业人才的不同特征；然后分析新创企业在留住人才方面的优 劣势，并通过收集分析相关资料，总结新创企业人才流失现象的主要原因；最 后结合风险管理理论，提出新创企业人才流失风险管理防范及控制建议。 本文的结构安排如下： 第一章：绪论。首先阐述本论文研究的背景及意义，包括人才流失问题简 述、新创企业人才流失与风险管理结合的意义等内容。然后阐明本论文的主要 研究内容研究思路及拟采用的研究方法。 第二章：文献综述。包括人才流失相关概念、问题现状、相关理论模型介 绍；新创企业概念界定、特点分析；风险概念和特征、风险管理概念以及风险 管理程序的介绍。 第三章：新创企业人才流失分析。首先分析创企业的特点，其次归纳新创 企业在吸引人才方面的优势、弱势、机会和威胁；最后通过访谈和调查明确新 创企业人才流失的现状、特点及流失的主要原因。 第四章：新创企业人才流失风险分析及管理建议。结合第二章人才流失模 型、风险管理理论以及第三章所分析的新创企业人才流失特点，分析新创企业 人才流失的职位风险感知过程，明确新创企业人才流失风险分析模式并提出防 范风险的对策。 第五章：总结与展望。总结本次研究的结论，分析研究中存在的问题，并 提出深入研究新创企业人才流失问题的展望。 5 第二章第二章 文献综述文献综述 2.1 人才流失 2.1 人才流失 2.1.1 人才及人才流失定义 人才是社会生活中出现频率极高的一个词，但是关于人才概念的界定却始 终众说纷纭，至今没有统一的说法。 从人力资源管理理论上来说，人才是指在各种社会实践中能够运用自身知 识技能，并为人类进步和社会发展做出较大贡献的人。对于企业来说，人才是 具有较高素质及专业知识、技术，能在企业中圆满完成工作任务，为企业生存 和发展做出贡献的，企业所不愿意失去的员工。 人才通常具有以下三个主要特征： （1）创造性劳动 相较于一般人力资源所从事的简单劳动人才从事的往往是相对比较复杂， 需要经过一定专门学习和培训才能胜任的劳动，这类劳动要求工作者需具备某 些特殊的知识、技能、以及具有相关的劳动经验，越是要求突破性和创造性的 劳动越如此。这个特征是人才与一般劳动者的本质区别 （2）社会效用 人才区别于一般人力资源的本质特征（创造性）决定着人才在社会上必然 发挥更大价值，即人才所发挥的效用是超过社会平均效用的，人才能为社会的 发展和进步做出更大的贡献。 （3）复杂性 人才的复杂性表现在两个方面：首先由于人才的社会效用的多样性导致了 人才概念界定的复杂性；其次，效用的复杂性，例如人才的效用性从一个角度 来看是正面的，但从相反角度看可能变成了负面效用，这一个复杂性决定了鉴 别人才的价值时必须具体问题具体分析，而不能一概而论。 本文认为新创企业人才是指具有一定技能，在企业发展中能运用自身才能 完成本职工作，为新创企业生存和发展做出贡献，企业不愿意失去的员工。 要明确什么是人才流失，首先需要先了解什么是员工离职。所谓员工离职 是指员工与雇主之间结束雇佣关系并离开公司的行为。按照性质不同，可将离 职行为划分为自愿离职与非自愿离职。其中自愿离职包括常见的员工辞职以及 员工退休，而非自愿离职包括雇主辞退员工或者集体性裁员。而企业主要需要 关注的是关于员工辞职的管理，因为其他情况或者不在企业可管范围或者并不 对企业造成损失。例如员工退休是企业出于国家退休法令必须履行的义务；辞 退员工往往是因为员工严重违犯了企业规定或者员工个人专业技术水平达不到 职位要求，因而其被迫离职并不对企业造成危害相反是维护企业利益的行为； 而集体性裁员也是处于企业遭受较大经济危机下处于无奈的决策。在员工辞职 中，一般可以分为两种情况：一种是企业通过低加薪、缓升迁甚至无升迁空间 6 等行为暗示不符合企业要求的员工主动提出辞职，以规避经济赔偿金；另一种 情况，相反的是那些企业想要留住的，对企业运营和发展存在价值的员工要求 辞职。这种情况下的员工离职，即为人才流失8。 本文对企业人才流失的界定为：属于特定企业，具有一定才能并对企业发 展存在价值的员工主动离开企业的现象。 2.1.2 人才流失现状 工作者自身知识技能的提高和经济社会的不断发展，使得职业选择可能性 的加大，从而加剧了人才流失现象。不同类型的企业都出现了人才流失的危机， 并且呈现不同特点。 （1）国有企业人才流失现状 国有企业一直是各类人才集中的地方，然而国有企业难以留住人才始终是 令国企老板们无奈的话题。据来自国企样本调查数据显示，许多国企人才流失 率超过 15%9，且以复合型人才以及优越专业人才流失为主。中国社会调查事 务所在对被调查的企业中发现，5 年内其人才引入流出比为 1：0.7，而在北京、 上海等经济发达的大型城市，比例甚至高达 1：0.92，可见国企人才流失现象 的严重性，而由此带来的后果显而易见将造成巨大经济损失。 （2）外企人才流失现状 20 世纪 90 年代以后，随着市场经济更深入的发展，跨国企业在中国得到 了很大的发展。同时，由于外企中高层管理人员对职位上升制约的抵触情绪不 断增加，人才市场相继发生了高级人才从外企流向国内企业的现象，导致外企 人才大量流失。上海市对外服务公司以及上海市外商投资企业协会合作完成了 一项针对 400 家外企的调查报告显示，04 年到 05 年间，被调查企业的平均人 才流失率接近 17%10。此外，由于外资企业政策灵活，对人才无太大约束力， 外企间人才抢夺有愈演愈烈之势。 （3）民企、私企人才流失现状 民企私企与国企等较庞大组织相比，灵活的用人机制、蓬勃年轻的发展态 势以及较大的经营自主权等优势更利于获取人才，然而由于民企本身寿命普遍 较短，同时自身体制以及管理模式的不健全等方面的缺陷同样存在着人才流失 现象，并且流失比例居高不下。数据显示，民营企业普通雇员的年流动率平均 高达 50%11，且人才流动去向复杂。 近几年来在国家和地方的资助和优惠政策帮扶下，新创企业迅速崛起并不 断壮大。然而新创企业管理方面的诸多问题使得人才流失现象同样不容乐观。 一项针对初创企业的调查数据表明，在开业三年以上的企业中，3 年内的员工 流失率高达 45%左右，其中在开业一年以内离开企业的员工比率接近 17%12。 高比率的员工流失在危及企业人力资源的培养使用的同时毫无疑问将会对企业 7 自身的创新及竞争力造成负面影响，因此新创企业人才流失现象也逐渐引起人 们的重视。 2.1.3 人才流动理论 人才流动理论是分析和提取影响人才流动主要因素后对人才流动进行分 析，研究人才流动的原因、过程以及流动人才的心理和行为变化的理论。目前 关于人才流动方面的研究主要包括以下几种13： （1）库尔特勒温场论 德裔美国心理学家库尔特勒温是社会心理学的先驱，也是场论的创始人。 他认为，人是一个场，人的心理活动是在一种心理场或生活空间里发生的。生 活空间包括个人及其心理环境，一个人的行为取决于个人与他所处环境的相互 作用，也就是说，行为取决于个体的生活空间。当人的需要在某个环境中得不 到满足时，人会产生存在于内部力场的张力，并且勒温所指的“场”内涵不仅 仅指人所知觉到的环境，而是包括了认知意义，既包括物质环境中的某些事件 （被知觉到的物质环境）同时也包括个人的信念、感情和目的等。勒温场论的 基本公式是： b=fp.e =flsp（） （） 其中 b 代表行为；p 表示个人能力与条件；e 代表环境；lsp 表示个体的 生活空间 f 表示函数关系。 勒温场论的公式表明，一个人的行为与其个人能力和条件有关外，同样也 会受所处环境的影响，如果员工处于一个不利于自身发挥才干的环境，那么个 人能力的发挥会受到限制，由此导致员工向更利于自身发挥才干的企业流动。 （2）库克曲线 美国经济学家库克经过对研究生参加工作后情况进行调查发现一个人在任 职初期创造力增长很快，接着会进入稳定期，参加工作 4 年以后创造力的增长 开始下降。根据调查数据，库克绘出如图 2-1 曲线： 图 2-1 库克曲线 b o e 创 造 力 发 挥 程 度 d ca 3年1.5 年 1.5 年 4 年 1 年 时间 8 图中 oa 是创造力的导入期，表示研究生在 3 年的学习期间创造力的增长 情况； ab 表示研究生毕业后参加工作的初期，第一次承担任务的挑战性、新 鲜感、新环境的激励，使其创造力快速增长，即创造力的成长期的情况。 bc 为创造力的成熟期，即创造力发挥的峰值区，这一峰值水平大约可保持 1 年左 右，是出成果的黄金时期； cd 为初衰期，创造力开始下降，持续时间约为 0.5 年1.5 年； de 为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，如不 改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为了保持和激发创造力， 员工常通过变换工作环境或改变工作内容来实现。 （3）卡兹组织寿命学说 美国学者卡兹从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说，他通过对 科研组织进行寿命统计研究，发现组织的存活寿命与组织内信息沟通情况以及 组织成果有关，由此，在大量调查统计的基础上卡兹提出了“组织寿命学说” 并绘制了卡兹曲线，如图 2-2 所示 图 2-2 卡兹组织寿命学说 在大量调查的基础上，卡兹发现，一个科研组织有其成长、成熟、衰退的 过程，组织的最佳年龄区为 1.5 年5 年期间，在此期间一起工作的科研人员之 间信息沟通水平最高，获得成果最多。在 1.5 年以前， “新面孔”之间交流有限， 工作和生活上还不够熟悉难以敞开心扉， 沟通不频繁。 而在 5 年之后，“老相识” 之间太过熟悉，失去新鲜感而“老话”连篇，信息沟通水平下降，成果减少， 组织老化。卡兹学说指出，人员流动如果过快对企业是不利的。合理的流动间 隔应大于两年，这是完成一个项目已经适应组织环境的下限时间。 2.1.4 人才流失模型 （1）马奇和西蒙模型 美国学者马奇和西蒙提出了被称为参与者模型的员工流失的模型，试图将 个人行为和劳动力市场结合以考察和研究员工流失。模型主要包括两个部分， 一个子模型分析员工感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的满意 3 组织最佳年龄区 y x （年） 511.5 组织成立年限 组 织 内 的 信 息 交 流 水 平 获得成果的数量和质量 9 程度和他对在企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素。工作满意 程度与员工在工作中自我价值的实现程度、工作中各种关系的把握情况及对工 作角色胜任程度有关。模型如图 2-3 所示 图 2-3 员工流失合理性模型 另一个模型分析员工感觉到的从原企业中流出的容易性，其中，员工可以 跳槽进入的企业数量、能胜任的职位的可获得性以及其愿意接受某这位的程度 是该模型中的主要决定因素。如图 2-4 所示。 图 2-4 员工流动容易性 （2）普莱斯模型 普莱斯是美国员工流失问题研究专家，他建立了普莱斯模型以研究员工流 出的决定因素和干扰变量。模型如图 2-5 所示。 雇员感觉到的流出企业的容易程度 雇员认知的外界可供选择的企业数目 雇员可以看到的企业数量参与者个 人性格 企业商业活 动层次 雇员探索倾向或嗜好个人视野 对企业内部流动 可能性的预期 企业规模 工作与其他各种 角色的和谐性 对工作关系的 预知和把握 员工工作 满意程度 工作满意感 离职意向 10 图 2-5 普莱斯模型 普莱斯定义了决定员工流出的主要因素包括工资水平、融合性、基础交流、 正规交流以及企业的集权化。其中，前四种因素与员工流出呈现正相关性，而 企业的集权化与员工流出呈现负相关性。融合性是指员工在首属关系和次首属 关系中的参与程度，基础交流指日常工作中员工在组织环境中的一般性交流， 是直接影响雇员角色的因素，而正规交流是指通过正规办公渠道传递信息进行 交流。模型认为工作满意度和调换工作的机会是员工流失与五个决定因素之间 的中介变量。工作满意度反映企业员工对企业持有好感的程度，而得到工作的 机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。模型的前提条件是：只有当 员工调换工作的机会相当高，且对工作不满意时才会导致员工流失14。 （3）莫布雷中介链模型 鉴于已有的研究发现工作满足感与员工流失之间呈现负相关关系，莫布雷 认为应该研究雇员工作满足感与实际流出之间的行为和认知过程，并替代对工 作满足程度与流出之间关系刻画的简单复制。在吸收马奇西蒙模型优点的基础 上，莫布雷建立了结合自身研究结果的雇员流出选择模型。同时，莫布雷也吸 收了普莱斯模型的分析，将一些中介变量加入模型中进行分析。莫布雷模型见 图 2-6。 + - + + + 工资 融合性 基础交流 正规交流 集权化 感到满意流出 选择机会 表示正相关关系 表示负相关关系 11 图 2-6 莫布雷中介链模型 莫布雷模型指出辞职的想法是在雇员对工作满意程度较低时才会产生的， 而有此想法之后雇员会开始对这种想法和可能采取的行动进行评估，并衡量其 他可选方案，在获取到可选职位之后，会在可选职位与现在就职的职位之间进 行比较，比较结果构成辞职或留下来的意图，最终做出辞职或留下来的决定。 在此过程中，雇员会在每一步骤进行反复琢磨和决断。莫布雷模型的理论假设 是立刻导致雇员流出的决定性因素。雇员离职的意图，而不是对工作的不满意 程度。该模型并不完全赞同把工作满意程度和流出的关系直接作为雇员流出的 先兆，而强调雇员流出是一个选择的过程。 对现有职位的体验 （满意或不满意） 考虑辞职 估计辞职的预期收 益和成本 产生寻找其他职位 的意图 寻找新职位 对已找到的新职位 的评估 比较新职位和现有 职位 辞职或留下了的意 图 对现有职位评估 （1）其他形式的退出，如缺勤、怠工 （2）非工作因素，如为何配偶一起生 活会促进寻找新工作 （3）如果多个职位可供选择会刺激 评估 （4）如果只有一个职位可选择，会 导致退出劳动力市场 辞职或留下 推动采取行动 12 2.2 新创企业 2.2 新创企业 2.2.1 新创企业概念 对新创企业的界定，最早来源于企业生命周期理论。美国管理思想家伊查 克爱迪斯普认为企业与自然界的动植物一样具有生命周期的现象，而且呈现 相似的性质，即经历一个从出生、成长到老化死亡的生命历程。他曾用 20 多年 时间来研究企业的发展、老化和衰亡。学者伊查克爱迪斯普把企业生命周期 分为十个阶段，分别是孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、 贵族期、官僚化早期、官僚期和死亡期。后来研究学者们对他的研究进行了在 分析，结合实际把生命周期划分为四个阶段：初创期、成长期、成熟期和衰退 期。1995 年，布鲁斯将新创企业定义为：成立时间不超过 6 年的企业15。国内 学者李华则将新创企业界定为“处于创业阶段，高成长性与高风险性创新开拓 型企业”16。学者李蔚及牛永革将新创企业定义为：新创企业是完全新建立的 企业，它们没有品牌、没有渠道、没有现成市场、没有忠实的消费者、甚至没 有一支完整的消费队伍17。 结合各学者的定义，本文将新创企业定义为：成立时间不超过 6 年，没有 成形市场及忠实顾客，高成长性与高风险性并存的企业。 2.2.2 我国创业活动现状 （1）创业活跃程度增高 2006 年中国创业活动指数为 16.2%，即每 100 个 18-64 岁的成年人中，有 16.2 个人加入到创业企业中。这一活跃度在全球 42 个成员国中排名第六，超 越日本、美国、澳大利亚、新加坡等国家，处于活跃国家之列。纵向来看，我 国 2005 年这一指数值为 13.7%，2006 年上涨 2.5%，可见创业被更多企业家所 选择。 （2）机会型创业比重增加 创业类型可以划分为机会型和生存型两种。生存型创业是指创业者处于生 存目的，为获得个人基本生存条件不得已而选择创业。一般而言此类创业者属 于被动创业，创业者创业目的是确保自己及家人生计，解决个人就业问题，因 此大多发展空间不大，对增加就业机会贡献不大，对减少政府负担机会贡献较 小。机会型创业是指创业者通过发现或创造新的市场机会，为追求事业有较大 发展空间而选择创业。机会型创业者把创业作为其职业生涯中的一种选择而不 是迫于生存的迂回之策。机会型创业属于主动创业，其创业者多为知识阶层， 拥有较高水平的技能，一方面更能在面临激烈竞争的市场时不断站稳脚跟，甚 至把企业发展壮大，另一方面，机会型创业企业对扩大就业，拉动生产型消费 增长都有很大贡献。2006 年，中国的机会型创业活动指数较为活跃，排在第 10 位，而生存型创业排在第 5 位。从绝对数量上看，全国创业者更多偏向于生存 13 型创业，但纵向来看，我国创业者类型中机会型与生存型创业者比重得到很大 提高。2002 年我国生存型创业者占 60%，机会型为 40%，而到 2006 年，机会 型创业者比重增加为 59.2%，生存型占 38.7%。 （3）创业者构成情况 2006 年我国创业者年龄集中分布在 2544 岁， 中青年创业者占主导。 此外， 1824 岁的成年人在创业活动中的比例虽然比 02 年有所下降， 但仍然处于较高 水平，占创业者比重为 18.34%，可见年轻化依然是我国创业活动的一个特点。 在所有创业者中，男性创业者多于女性，且男性创业者向机会型发展，而女性 创业者仍以生存型创业为主导。全国创业者学历水平集中为初、高中教育程度， 然而，高等教育程度创业者比重不断提高，06 年达到 20%。中国绝大多数创业 者都是有过就业经历的人，毕业直接创业者占少数，但学生创业者比重在国内 创业教育以及政府扶持力度加大的现实背景下有不断增大的发展趋势。 （4）创业意识增强，创业技能改善、创业机会增加。 调查显示全国期望在 3 年内创业的人，数值不断增加，已在国际上位居首 列。中国创业机会越来越好，创业机会评分达到良好状态。此外，创业者创业 技能在逐渐改善，评分呈现上升趋势。在“认为在随后六个月中存在创办企业 的良好机会”选项中，有 23.09%表示同意。 （5）创业对经济贡献潜力增加 2006 年，我国创业活动活跃程度高于创业 gdp 曲线，创业活动对 gdp 贡 献的潜力不断增加，对经济发展起积极作用。创业企业通过提供新颖产品、工 艺、更多出口以及就业机会很大程度上推动了经济增长。数据显示，2006 年， 有 50%创业企业生产了新产品和使用了新工艺，29%创业企业能在未来 5 年提 供超过 20 个工作岗位，44%创业企业能提供 15 个工作岗位。随着机会型创业 比重不断增加，创业活动对经济以及社会的贡献也将不断增多。 （6）创业环境 2006 年我国创业环境综合评分相较 2002 年已由“不良”区间进入较好评 分区间。综合来看，我国创业环境有很大改善，各地政府已加大对创业企业的 扶持力度，尽力为创业企业解决融资难的问题，创造更好的创业环境。 （7）创业者创业能力 我国创业能力目前还处于较弱状态。2006 年全球创业观察报告显示，我国 在过去一年内关闭的新创企业的比重较高，为 6.34%，排在成员国前列，且比 重呈现逐年上涨趋势。最近的一项调查估计显示；新创企业在创办 2 年、4 年 和 6 年后的失败率分别是 34、50和 6018。此外，在“本人是否具备创 办企业的技能和经验”选项中，有 31.93%被调查者表示同意，这个比重明显低 于 2002 年水平，且逐年降低19。 综上所述，目前我国正处于创业活跃阶段，创业环境也在不断改善，创业 14 机会及创业者知识水平呈现上升趋势，创业活动对经济影响越来越大，且机会 型创业比重不断上升， 可见创业是未来工作者普遍会列为职业选择的一个选项。 然而，新创企业存在的复杂性、创业初期的艰难性等等各个方面都会阻碍新创 企业的发展壮大，而其中如何留住人才，更是新创企业必须解决的大问题。这 样的背景下，研究新创企业人才流失问题毋庸置疑将是非常必要且具有重要现 实意义的。 2.3 风险管理 2.3 风险管理 2.3.1 风险管理概念 （1）风险的概念和特征 风险最早来源于意大利语中的 risque 一词， 早期使用于航海贸易及保险业， 被理解为客观的危险，例如自然灾害或者航海遇到的风暴、礁石等事件。经过 两个多世纪的发展，风险一词与人类的决策和行动后果紧密联系，被视为对待 影响个人和群体时间的特定方式。到现在关于风险的定义仍然比较模糊，但主 要有以下几种代表性的界定： 统计学、保险学等学科把风险定义为一件事情造成破坏的可能性或概率。 而人类学中更倾向于把风险定义为一个群体对危险的认知，以辨别群体所处环 境的危险性。社会学家卢曼则认为风险是一种认知或理解的形式，他强调风险 是具有时间规定性的概念，是一种偶然出现的图式，这种偶然是由人的认知决 定的。1901 年美国学者威雷特认为风险是关于不愿发生的时间发生的不确定的 客观体现，他一方面肯定风险是客观存在的，另一方面指出风险的本质具有不 确定性。1921 年美国经济学家奈特将风险定义为“可测定的不确定性” 。20 世 纪 80 年代初， 日本学者武井勋在分析前任研究成果的基础上对风险概念给予了 新的表述，他认为风险是特定环境以及特定时间段自然存在的导致经济损失的 变化。这一定义明确了三个方面内容：首先指明风险与不确定性之间是有差异 的，风险不等同于不确定性；其次，明确风险是客观存在的，不是主观臆想的 东西；最后肯定风险是可以被测量的。美国学者佩费尔认为“风险是每个人和 风险因素的结合体”即风险与人们的利益紧密联系。威廉姆斯和海因斯则认为 “风险是在一定条件下、一定时期内可能产生结果的变动。如果结果只有一种 可能，不存在变动，则风险为零；如果可能产生的结果有几种，则风险存在。 可能产生的结果越多，变动越大，风险也就越大。预期结果和实际结果的变动， 意味着猜测的结果和实际结果的不一致或偏离” 。2004 尼可科梅克将风险定义 为“风险是损失的不确定性”其中，不确定性的范围包括发生与否不确定、发 生的时间不确定、发生过程不确定以及事件结果不确定20。 本文中所指风险借鉴武井勋学者的定义，即认为风险是客观存在未来给自 己带来损失的不确定性。 15 风险由其本身特性，决定了必然具有以下基本特征 风险的客观性 不论从总体或者个体的角度看，风险都是具有客观性的。风险事件是否会 发生、何时发生、发生于何地、将会造成什么也的后果，都是不完全以人的主 管意志为转移的。 风险的不确定性 风险的不确定性之所以存在是因为人们难以掌握未来的事件或活动的全部 信息，由此导致无法确知风险事件最终的结果。 风险的可测定性 从总体来看，尽管风险具有不确定性，但仍然表现出一定的统计规律，所 以人们可以运用概率论、数理统计等工具来描述出风险发生的频率和有可能造 成的损益幅度，并从统计规律上对风险加以量化。 风险的损益性 作为一种随机现象，风险具有发生和不发生两种可能，相应的后果表现为 损失或者收益。由此可以说风险既是机会又是一种威胁，是必须正确处理的一 对矛盾。对于企业而言，风险的存在同样意味着企业经营活动是机会与风险的 矛盾体，企业从事经营活动既有