（工商管理专业论文）攀枝花市人才流失现状及对策研究.pdf

摘要 国以才立，政以才治，业以才兴。人才是先进生产力和先进文化 的重要创造者和传播者，是一个地区综合发展实力和竞争力的决定性 因素，在经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性的作用。2 l 世纪综合国力的竞争从根本上说就是人才的竞争。攀枝花市作为以资 源立市的新兴工业城市，在1 9 6 5 年建市之初，曾经吸引了一大批来 自祖国各地的建设者，在一片不毛之地上用勤劳和智慧建起了一座欣 欣向荣的百里钢城，培养和造就了各行各业的优秀人才。但是随着市 场经济的建立和发展，人才的计划配置转向市场配置，尤其是近几年 来由于人才意识不强和地区经济发展差异的存在，攀枝花市的人才流 动越来越表现为逆差状态，即人才流失，给攀枝花的经济社会发展带 来了极大的影响，严重制约了该市的发展。 本文以攀枝花市人才工作为基础，运用战略分析的方法分析攀枝 花市现有的人才工作是否支持人才强市战略的实现，然后从技术和操 作层面来探讨减少人才流失的改革方案。本文旨在通过访谈、调研、 调查问卷等方法进行分析，找出问题，并从人才流失和如何应对人才 流失问题入手，进行科学的分析，从而为攀枝花市的人才工作起到实 际的借鉴作用。只有真正做到以人为本，尊重劳动、尊重知识、尊重 人才、尊重创造，从根本上对人才流失问题进行综合治理，才能有效 改变人才流失的状况。 本文主体共分五个部分。第一部分是人才流失的基本概念和相关 原理。第二部分介绍了攀枝花市的人才现状和人才工作状况。第三部 分对攀枝花市人才流失的基本情况、危害及原因进行了分析，阐述了 攀枝花市在人才流失方面存在的问题，并针对这些问题进行了诊断分 析。第四部分根据城市发展战略目标，以战略为导向，针对攀枝花市 目前人才管理体系中不合理的地方，提出了加强攀枝花市人才工作、 解决人才流失问题的对策。第五部分为结论。 本文在写作方面力图突出以下特点：首先，结合攀枝花市人才流 失问题的现状，对攀枝花市人才流失现象进行了理性的分析。其次， 在深刻剖析了人才流失原因和根源的基础上，从五个方面提出了加强 攀枝花市人才工作和解决人才流失问题的对策：一是创新人才工作理 念，树立与时俱进的人才观：二是创新人才工作体制，整合人才工作 力量；三是创新人才发展战略，把握攀枝花市人才工作方向；四是创 新人才工作机制，激发人才工作活力；五是创新人才创业环境，优化 人才工作氛围。其三，本文通过研究、分析、归纳和总结，探索创新 人才工作理念，加强和改善人才管理工作，有效减少人才流失，充分 发挥人才的作用，为攀枝花市的进一步发展提供坚强的人才保证和智 力支撑。 关键词：人才流失对策研究 a b s t r a c t p r o s p e r o u sc o u n t r yi sb u i l tb yt a l e n t e dp e o p l e ，e x c e l l e n tp o l i c yi sp u t f o r w a r db yt a l e n t e dp e o p l ea n ds u c c e s s f u lb u s i n e s si sm a d eb yt a l e n t e d p e o p l e t h et a l e n t e dp e r s o ni st h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e st od e v e l o pa l l e c o n o m i cs o c i e t y , a n di sad e c i s i v ef a c t o ro far e g i o n sc o m p r e h e n s i v e d e v e l o p m e n t b a s i c a l l y , t h ec o m p e t i t i o n o fc o m p r e h e n s i v en a t i o n a l s t r e n g t hi n2 1 s tc e n t u r yi sf o rt a l e n t e dp e o p l e a san e wi n d u s t r y c i t y w i t h r e s o u r c e s ，t h ec i t y , p a n z h i h u a ， e s t a b l i s h e di n1 9 6 5 ，o n c ea t t r a c t e dal o to fp e o p l ef r o mo t h e rc i t i e si nt h e c o u n t r yw h oc h a n g e dt h eb a r r e nl a n di n t oag l o r i o u ss t e e lc i t yb yt h e i r h a r dw o r ka n di n t e l l i g e n c e ，a n de d u c a t e dt a l e n t e dp e o p l eo fe v e r yt r a d e b u ta l o n gw i t ht h ee s t a b l i s h m e n ta n d d e v e l o p m e n to f t h em a r k e t e c o n o m y , t h ep l a n e dc o n f i g u r eo ft a l e n t e dp e o p l ec h a n g e di n t om a r k e t c o n f i g u r e e s p e c i a l l y i nt h el a s tf e w y e a r s ，b e c a u s e o ft h ew e a k c o n s c i o u s n e s so ft a l e n t e d p e o p l ea n dt h ed i f f e r e n c e so ft h er e g i o n e c o n o m yd e v e l o p m e n t ，t h ef l o w i n go ft a l e n t e dp e o p l e i np a n z h i h u a d i s p l a y sd e f i c i ta p p e a r a n c em o r ea n dm o r ei nr e c e n ty e a r st h a ti st h e l o s so ft a l e n t e d p e o p l e t h i sg a v ev e r yu n f a v o r a b l e i n f l u e n c et o p a n z h i h u aa n dr e s t r i c t e dt h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m i cs o c i e t ys e r i o u s l y a tt h eb a s eo ft h eh u m a nr e s o u r c ew o r ki np a n z h i h u a , b ym e a n so f s t r a t e g ya n a l y s i s ，t h ea u t h o ro ft h i sp a p e ra n a l y z e sw h e t h e rt h ep r e s e n t h rw o r ks u p p o r t st h es t r a t e g yo ft h ec i t yt h r i v i n g a n dt h e nt h ea u t h o r d i s c u s s e st h er e f o r mp r o j e c to fr e d u c i n gt h el o s so ft a l e n t e dp e o p l eo n t e c h n i q u ea n do p e r a t i o n t h ep u r p o s eo ft h ep a p e ri st of i n do u tp r o b l e m s t h r o u g hi n t e r v i e w , s u r v e ya n dq u e s t i o n n a i r e ，a n dt h e nt a k ea n a l y s i so ft h e l o s sc o n d i t i o na n dt h ep r o b l e mt h a th o wt od e a lw i t ht h el o s si no r d e rt o g i v eap r a c t i c a lr e f e r e n c ef o rt h eh rw o r ki np a n z h i h u a o n l yw h e nh a r d w o r k ，k n o w l e d g e ，t a l e n t e dp e o p l ea n dc r e a t i o na r er e s p e c t e d ，i tw i l lb e 1 e f f e c t i v et os o l v et h ep r o b l e mo ft h el o s so ft a l e n t e dp e o p l e t h ep a p e rc o n s i s t so ff i v ep a r t s t h ef i r s tp a r ti st h ee s s e n t i a lc o n c e p t a n dc o r r e l a t i v ep r i n c i p l ea b o u tt h el o s so ft a l e n t e dp e o p l e t h es e c o n d p a r ti n t r o d u c e s t h ew o r ka n dt h ec o n d i t i o no ft a l e n t e d p e o p l e i n p a n z h i h u a t h et h i r dp a r ta n a l y z e st h eb a s i cc o n d i t i o n ，h a z a r da n dr e a s o n a b o u tt h el o s so ft a l e n t e dp e o p l ei np a n z h i h u a t h i sp a r ta l s od i s c u s s e st h e p r o b l e m sr e l a t e dt ot h el o s so ft a l e n t e dp e o p l ei np a n z h i h u a i nt h ef o u r t h p a r t ，t h ea u t h o rp u t sf o r w a r dt h ec o u n t e r m e a s u r e sf o rs t r e n g t h e n i n gt h e w o r ko ft a l e n t e dp e o p l ei np a n z h i h u aa n ds o l v i n gt h el o s sp r o b l e mo f t a l e n t e d p e o p l ea c c o r d i n g t ot h e c i t y ss t r a t e g y t h e f i f t h p a r t i s c o n c l u s i o n t h i sp a p e rh a st h ef o l l o w i n gs p e c i a l t i e s ：a tf i r s t ，i td i s c u s s e st h el o s s p r o b l e mo ft a l e n t e dp e o p l ei np a n z h i h u aa n da n a l y z e sr a t i o n a l l yt h el o s s p h e n o m e n o no ft a l e n t e dp e o p l ei np a n z h i h u a t h es e c o n d ，i tp u t sf o r w a r df i v ef a c t o r st os t r e n g t h e nt h et a l e n t e d p e o p l ew o r ki np a n z h i h u aa n dt h ec o u n t e r m e a s u r e so fs o l v i n gt h el o s s p r o b l e m ，b a s e do nt h ea n a l y s i so fl o s sr e a s o na n dr o o tc a u s e ：f i r s t ，s e t t i n g u pt h ei d e o l o g yo ft a l e n t e dp e o p l et ok e e pu pw i t ht h et i m e s s e c o n d ， i n n o v a t i n gw o r km e c h a n i s mo ft a l e n t e dp e o p l ew o r ka n di n t e g r a t i n g w o r kf o r c eo ft a l e n t e dp e o p l e t h i r d ，i n n o v a t i n gd e v e l o p m e n ts t r a t e g yo f t a l e n t e dp e o p l ea n dk e e pt h ew a yo ft a l e n t e dp e o p l ew o r ki np a n z h i h u a f o u r t h ，i n n o v a t i n g t h ew o r km e c h a n i s ma b o u tt a l e n t e d p e o p l e a n d s t i m u l a t i n g w o r k e n e r g y a b o u tt a l e n t e d p e o p l e f i f t h ，i n n o v a t i n g e n t r e p r e n e u r s h i pc i r c u m s t a n c eo ft a l e n t e dp e o p l ea n do p t i m i z i n gw o r k a t m o s p h e r eo ft a l e n t e dp e o p l e t h et h i r d ，t h r o u g hr e s e a r c h ，a n a l y s i s ，d e d u c t i o na n dc o n c l u s i o n ，t h e p a p e rc o n t r i b u t e s t oi n n o v a t ew o r ki d e o l o g ya b o u tt a l e n t e dp e o p l e ， s t r e n g t h e n a n di m p r o v et h em a n a g e m e n tw o r ka b o u tt a l e n t e d p e o p l e ， r e d u c et h el o s so ft a l e n t e dp e o p l ee f f e c t i v e l ya n df u l l ye x e r tt h ef u n c t i o n o ft a l e n t e dp e o p l e ，w h i c hw i l lo f f e rt a l e n t e dp e o p l et os u p p o r tt h ef u r t h e r 2 d e v e l o p m e n to fp a n z h i h u a k e y w o r d s ：l o s so ft a l e n t e dp e o p l ec o u n t e r m e a s u r er e s e a r c h 3 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文原创性及知识产权声明 作者郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立 进行调查和研究工作所取得的成果。学位论文中除正文对于直接引用 的文字、数据或事实资料已经加以注释外，不包含他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包含他人为获得西南财经大学或其他教育机构 等的学位证书而使用过的材料。对本学位论文做出重要贡献的单位、 团体、企业和个人，均已在文中以明确方式表明。因本学位论文引起 的知识产权纠纷概由作者负责，并承担由此引起的法律后果。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此申明。 学位论文作者签名：荆涛 2 0 0 7 年5 月1 9 日 引言 国以才立，政以才治，业以才兴。人才闯题是关系党和国家事业 发展的关键问题。人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地 位。古人说，“能安天下者，惟在用得贤才”；“人才者，政事之本也”； “兴贤育才，为政之先务”。帕米克西在其轰动全球的著作大国 的兴衰中指出：2 1 世纪综合国力的竞争，从根本上说，就是人才 的竞争。人才是经济社会发展最重要的资源，是一个地区综合发展实 力和竞争力的决定性因素。 攀枝花市作为以资源立市的新兴工业城市，在1 9 6 5 年建市之初， 曾经吸引了一大批来自祖国各地的建设者。在一片不毛之地上用勤劳 和智慧建起了一座欣欣向荣的百里钢城，培养和造就了各行各业的优 秀人才。但是随着市场经济的建立和发展，人才的计划配置转向市场 配置，尤其是近几年来由于人才意识不强和地区经济发展差异的存 在，攀枝花市的人才流动越来越表现为逆差状态，即人才流失，给攀 枝花的经济社会发展带来了极大的影响，严重制约了该市的发展。时 任攀枝花市委书记、市人大常委会主任张成明同志在2 0 0 3 年1 2 月召 开的攀枝花市人才工作会议上讲到：攀枝花市人才流失严重，2 0 0 0 年以来，仅从企业调离攀枝花的经营管理人才和专业技术骨干就达 1 7 8 3 人，有的企业高技能人才流失近8 0 ；全市考出去大中专学生近 2 万人，毕业回攀工作的只有8 9 4 2 入，回归率为4 4 7 1 ，其中本科 生只有4 2 3 9 人，造成了攀枝花人才的大量失血，给攀枝花市经济和 社会发展造成的影响和损失是巨大的。 由于在2 l 世纪人才资源管理的战略性地位加强，以及许多技术 性、专业性职位上的人才短缺，在长远的人力资源的战略性管理中， 对人才流失的预测和控制已经成为决定人力资源规划成功与否的一 个重要因素。中央实施的“西部大开发”、“人才强国”等战略决策， 为攀枝花的经济社会发展提供了难得的机遇。但是，经济要发展，人 才是关键。攀枝花市优秀人才大量流失已经给经济社会发展造成了重 大危机，针对攀枝花市人才流失现象进行理性的分析，提出遏制和避 免人才流失的对策，有助于创新人才工作理念，加强和改善人才工作， 有效减少人才流失，对攀枝花市实施“人才强市”战略、留住人才、 用好人才、充分发挥人才的作用具有十分重要的现实意义和历史意 义。 本文以攀枝花市人才工作为基础，运用战略分析的方法来分析攀 枝花市现有的人才工作是否支持“人才强市”战略的实现，然后从技 术和操作层面来探讨减少人才流失的改革方案。本文旨在通过访谈、 调研、发放调查问卷等方法进行分析，找出问题，并从人才流失和如 何应对人才流失问题入手，进行科学的分析，从而对攀枝花市的人才 工作起到实际的借鉴作用。 第一章人才流失的基本概念及理论 1 1 人才流失的相关概念及内容 1 1 1 人才的定义 “三顾茅芦”求诸葛千古流芳，“周公吐哺、天下归心”万家 传颂在经济高速发展的今天，人才己不再是清高、居隐坐等思贤 者前去求拜的形象素材，而是在市场中进取、接受合理配置、实现自 身价值的群体。那么，何谓“人才”? 什么样的人是“人才”? 这个 问题值得深入探讨。 “人才”一词源于诗经小雅菁菁者莪。诗日：“菁菁者莪， 乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣! ”此诗是用生长茂盛 的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有 华采的人中精华。诗经是谈人才最早的一部著作。1 此后几千年， 谈人才问题的著作很多，但对人才未下定义。直到1 9 7 9 年1 1 月，在 中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的专家学者，对什么是人才 这个问题提出了许多看法，归纳起来大体有十种。谁能解决问题谁 就是人才；人才是指有潜在能力的人；人才是指出类拔萃的人： 人才是指有特殊才能的人；人才是指有超群才能的人；人才是 人中优秀者；人才是指对现代化建设做出贡献的人；人才是指智 能较高，可能对人类做出贡献的人；人才是指智能较高，有义务感 等素质的人：人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献的 人。 1 9 8 2 年中国首次提出了人才的标准。国家教委和国家计委为了 进行人才预测和统计，以国务院的名义下发文件确定了人才的标准， 即“凡是具有中专和中专以上学历或初级和初级以上专业技术职称” 的入都是人才。这种定义是传统的“计划经济型”人才定义。2 1 王通讯从什么是人才看科学人才观的变化 红旗文稿，2 0 0 4 ( 1 4 ) p 1 2 2 潘晨光主编中国人才发展报告 。社会科学文献出版社，2 0 0 4p 7 3 3 1 9 8 6 年6 月，中国人才学专家王通讯在他的宏观人才学一 书中对人才概念或人才定义是这样讲的：“社会上一般将德才兼备的 人或有一定专长学问的人叫做人才”；“教育学上将经过学校教育，在 德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫做人 才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生”；“人才 预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的 人”：“人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进 步做出一定贡献的人”。1 仅以文凭、职称作为衡量人才的标准，显然 比较片面。 1 9 9 1 年4 月，江苏省社会科学院朱钧侃在他的最新人才学 一书中，也就人才定义问题，从人才教育部门、人才预测部门和人才 研究部门的不同提法作了与王通讯相类似的概括。 此外，还有其他人才研究者们就人才定义提出了与王通讯相类似 的提法。 这说明，中国的人才专家们对人才定义的研究已做了大量工作， 并取得了批成果，这些成果具有一定水平，这是应该肯定的。 2 0 0 3 年1 2 月，我国隆重召开全国人才工作大会，会上出台的中 共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中规定，“只要具 有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文 明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中 做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”2 强调了人才的标准是 要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主 要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。 现代汉语词典上对“人才”这个词的定义还是客观公正的： 德才兼备、具有某种特长的人。3 结合实际，我们也可以这样来理解： 只有在某方面能够解决实际问题的人，才能称得上“人才”。高学历、 高职称只能代表一个人受过良好的专业教育，具备良好的从业素质， 准确一点定义的话，应该称之为“预备人才”。“预备人才”经过实践 1 王通讯宏观人才学，人民出版社，1 9 8 6 2 中共中兜国务院关于进一步加强人才工作的决定2 0 0 3 1 2 ，现代汉语词典第5 版式，中国社会科学院语言研究所词典编辑室主编2 0 ( 5 p 1 1 4 4 4 的磨练，实际操作能力不断提高，才能逐渐成长为真正意义上的“人 才”。 通过上述分析，可以得出这样的结论：人才定义的实质问题是两 点，一是其具有良好的内在素质；二是取得创造性劳动成果。因此， 人才的定义应该这样下：人才，是指那些具有良好的内在素质，能够 在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展 产生较大影响的人。 以上的人才定义包含以下四个基本点：第一，人才的内在素质要 高。人才内在素质的高有两种情况：一是各项素质都高；二是各项素 质中，其中一、两项素质突出，其余素质一般。如短跑运动员、速算 能手等。第二，人才的活动离不开一定的自然条件和社会条件，没有 条件，人才将无用武之地。第三，人才能通过主观能动性的发挥，从 事创造性劳动，取得创造性劳动成果。如果说内在素质是一个人成才 的内在依据，那么，不断地取得创造性劳动成果就是衡量一个人是否 是人才的外在标准。以创造性劳动成果的不断取得作为评判人才的重 要标准就可避免以一个人过去的名气、地位、成果和影响来评判人才 的弊端。因为，过去名气大、地位高、成果多的入，在过去是人才。 但是，其中一些人在取得成功后，或骄傲自满，或害怕从事艰苦的创 造性劳动，固步自封，他们的现实素质早已大大降低，只能进行重复 性劳动。他们已从人才转变为非人才了。上述定义告诉我们，抓住了 人对社会的实际贡献这一关键点，就可以动态地考察人才。抓住了这 一点，对非人才转变为人才、人才蜕变为非人才这种现象的认识就有 了客观的理论依据。第四，人才的贡献比一般人大，他们的作用是把 自己的创造性劳动成果直接用来推动社会的进步。把握了人才定义的 这四个基本点，就不仅能帮助我们较为深入地认识人才定义的科学内 涵，而且还有助于我们科学地开发人才，准确地发现人才和合理地使 用人才。 对人才定义的理解，应从三个方面考虑：一是人才定义的要素构 成分析：二是人才定义的要素比重分析；三是人才定义的思想特色分 析。据此，本文给出“人才”的定义，可以概括为“德才兼备，贡献 较大”八个字。其理由如- f ： l 、“德才兼备，贡献较大”，可以涵盖人才定义所表述出来的全 部内容。 2 、“德才兼备，贡献较大”，便于人们接受。古今中外，对人才 问题，都是强调德与才的。有德无才，办不了事；有才无德，办不成 事。在现代，在将来。人才的管理使用，都是根据德才标准和贡献大 小来确定的。“德才兼备，贡献较大”是符合实际的，因而也是容易 被人们所接受的。 3 、“德才兼备，贡献较大”这样的人才定义，便于解释。如社会 性、人生观包含在德里面；发明、成果包含在贡献里面；优秀人才、 拔尖人才、杰出人才属于人才层次问题，可以通过比较而显现。在校 学生为预备人才，尚无贡献者为潜人才，等等。所以，人才定义为“德 才兼备，贡献较大”，是可以解释得通的。 4 、“德才兼备，贡献较大”这样的人才定义，简明易记，便于人 们掌握人才的标准，比较好操作，利于培养人才、选拔人才、使用人 才和管理人才。 根据人才从事的不同工作领域，可以将人才分为三类，即党政人 才、企业经营管理人才和专业技术人才。1 四川省的人才工作者在进 行人才问题研究的过程中，根据省情，对人才的分类除包括以上三个 方面外，还包括技能型人才和农村实用人才。 1 。1 2 人才资源的内涵 1 1 2 1 新形势下的人才内涵以及显现的主要特征 人才应具备一定的知识和技能、能够进行创造性劳动、做出积极 贡献，这三方面构成了人才的三个要素，缺一不可。如果仅有一定知 识技能，但没有充分进行创造性劳动，实现业绩，只能是潜入才。而 不是人才。 新形势下的人才内涵主要凸显了以下几个方面的特征：一是实践 性。人才不仅表现为具有一定的知识和能力，还必须在实践中进行创 1 中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定，2 0 0 3 1 2 6 造性劳动，为“三个文明”建设做出积极贡献。二是广泛性。人才不 仅包括那些具有较高知识水平和创新能力的拔尖人物，还包括众多具 有丰富实践经验或一技之长的能工巧匠，众多在岗位上实现创新性劳 动的各行各业的成功者所构成的广泛群体。三是相对性。人才是在一 定时空中的评价，人才自身情况以及外界环境因素的变化都会影响其 实践结果。四是层次性。全社会人才是由低到高的众多层面构成，人 才自身也是在逐个层面上的动态发展。这四个方面特征有机联系，相 互影响，其中实践性是人才内涵的根本特征。 1 1 2 2 人才资源的内涵 从管理学角度定义：人才资源是人力资源中拥有较高层次的体 能、技能、知识，能够进行创造性劳动的那部分人的总和，能够在现 在或未来为社会创造较高的价值。这一表述包含以下几个方面的属性 和特征： 1 、人才资源是具有一定体能、技能、知识的人汇成的集合。 2 、人才资源是较高层次的人力资源。在人力资源中划出人才资 源这一概念，为的是突出高层次人力资源即人才资源对经济社会发展 所具有的决定性意义。 3 、人才资源具有内在可以被充分利用的、能够进行创造性劳动 的能力。能力表现为一定的知识和技能，具有积累和转化两个环节。 能够进行创造性劳动是人才资源的根本特征，它包含两层含义：一是 已经实现了创造性劳动；二是具有进行创造性劳动的潜能，但还未实 现或正在实现。 4 、人才资源能够给投资主体现在或未来创造较高收益。但是人 才资源所能带来的收益流，是对于在一定的“知识技能系统”中而言 的。由于社会的“知识技能系统”在变化发展，这就要求不断提升凝 结于人才资源个体身上的知识和技能，以增强人力资本的有效性。 1 1 2 3 人才资源与人才的区别与联系 人才资源并不是人才的简单集合，更不等同于人才概念。两者的 区别在于：第一，人才概念侧重知识能力的转化结果，而人才资源概 念侧重知识能力的存量。人才与人才资源的根本区别就在于是否实现 了价值的创造或足潜能的转化。人才资源是一切有能力进行创造性劳 动的人，不仅涵盖了“显性”人才，也涵盖有潜力但还有待开发或未 被充分使用的那部分“潜在”人才。同时，由于人的潜能提升、转化 和作用的发挥是连续性的，“显性”人才也需要不断积累人力资本， 发挥更大作用，因而“显性”人才也具有人才资源的“潜在”特性。 第二，人才资源是相对静态的客观存在，而人才是动态的，具有很大 的不确定性。人才资源总是在一定的时空条件下以既定的储量和质量 存在，但人才资源是否得到利用，潜能如何发挥，能否成为真正的人 才，却是不确定的。第三，人才资源概念体现在资源开发的全过程， 而人才概念则着重体现在资源开发的目的性环节。对人才资源进行一 系列的投资开发，其根本目的是促进人才的大量涌现。 1 1 3 人才资源的指标体系 人才资源指标主要从四个方面阐述。 1 、人才资源的总量指标。指标从人才资源的各个构成部分出发， 反映进入人才资源范畴的统计对象，显示人才资源的岗位情况。这组 指标以三支队伍为主体，同时包括分布在全社会各层面的具有一定知 识能力的人员。它是构建整个人才资源指标体系的基础，是开展人才 资源统计调查的基本框架和依据。 2 、人才资源结构指标。指标从人才资源在各种经济类型、各个 产业、行业和主要支柱产业以及层次和隶属关系的分布情况出发，反 映人才资源在各个层面的结构现状。 3 、人才资源发展指标。指标从人才资源的流动情况出发，反映 人才资源的配置变化，显示人才资源的发展动态。 4 、人才资源评价监测指标。指标根据判别标准，对整体人才资 源现状和效能作出评价。它一方面从总体上直观地反映人才资源的统 计学评价，另一方面具体地反映出人才资源的业绩情况和能力建设程 度，并显示人才资源的发展软环境，从而对人才资源业绩、能力和环 境发展进行有效监测，为政策法规的制定和实施提供必要的依据。 表1 - 1 人才资源指标体系 公务员( 机关工作人员) ：社会团体和基层自治 组织管理人员；专业技术人员：经营管理人员；高级 总量指标 技术工人；农村实用技术能人；自由职业者；失业人 才资源 基本隋况；经济类型分布；产业和行业分布；层 结构指标 次分布；隶属分布 发展指标新增；减少；培养 每百万人口拥有人才资源数；人才资源增长率； 第一、二、三产业人才资源比例；支柱产业人才资源 总体指标 匹配度；高新技术产业人才资源匹配度；高层次人才 评 资源的比例；人均受学校教育年限；人才资源人均参 价 加教育培训的时间；人才资源开发投入水平；应届高 监 校毕业生就业率：人才资源失业率 测 每百万g d p 占用人才资源量；从业人才资源受表 指能力与业 彰率；每万名专业技术人员科技成果和发明专利量； 从事科技活动或研究开发( 发展) 活动人员的e 匕例； 标绩指标 社会对公务员的满意度；机关事业单位工作人员考核 合格率：仓、i p 绨营管坪人员考核目标完成率 制度环境；政策环境；人文环境；流动环境；保 环境指标 障环境；工作生活环境 1 1 4 人才流动与人才流失 1 1 4 1 人才流动及其影响因素 了解人才的流失，有必要先了解一个更大的概念，即人才流动的 概念。 人才流动是一个空间概念，是一个社会性的概念，从广义上说， 是指人才从种工作状态转到另一种工作状态，工作状态可以根据工 作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来 确定。实质上就是说，人才的任用要随时按照人才、岗位的要求以及 其他客观环境的变化而不断进行调整。也就是说要使人才流动起来， 从而达到人力资源配置的最优化，做到人尽其才、才尽其用。流动出 人才，流动激励人才。正常的人才流动，有利于生产力的发展。 人才流动的种类根据工作状态确定因素的不同，可以从多个侧面 进行分析，如可分为人才的地理流动或地区间的流动、人才的职业间 流动和人才的社会流动。人才的流动从微观层次上分为流出、流入和 内部流动三种形式，本文讨论的是人才的流出。按员工流动意愿来划 分，人才流出可分为自愿流出( 如辞职、停薪留职、第二职业等) 、 被迫流出( 如解雇、开除和结构性裁员等) 和自然流出( 如退休、伤 残、死亡等) 。 人才流动的影响因素很多，观点也很多。汉姆和格雷夫斯( 1 9 9 5 ) 认为包括：性别；年龄；家庭负担；对工作的满意程度； 对工作的期望；物质补偿；业绩和提升的机会：工作的复杂程 度；激励措施等。 肯尼迪和福佛特( 1 9 9 9 ) 认为，影响人才流动的因素包括明显因 素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄；收入；工作性质； 个人发展事业的决心；预期未来的发展前途；员工调动工作的 态度等。不明显因素包括：性别；种族；婚姻状态；家庭人 数；教育背景；工作任期；以前调动工作的经验等。 希托普( 1 9 9 9 ) 指出，影响员工流动的因素包括：l 工作报酬i 工作的挑战性；培训和提升的机会；社会经济状况；工作时 间安排；工作责任；工作自主权；工作保障和职业发展机会等。1 综上所述，笔者认为影响人才流动的因素可从以下两方面说明： 一是影响人才流动的经济因素，包括经济发展水平、就业与失业水平、 通货膨胀、收入水平、职业声望、社会保障制度等；二是影响人才流 动的非经济因素，包括组织因素( 组织变革、组织特性、组织公正、 组织所处的行业类型、组织的规模地位和绩效) 、工作因素( 工作态 度、工作性质、职业工种、工作中的人际关系、培训) 、个体因素( 年 龄和任期、性别和种族、婚姻、其他个人因素) 。其中经济因素是主 1 外国经济与管理，2 0 0 1 年第6 期 l o 要的。 1 1 4 2 人才流失 人才流失概念在2 0 世纪6 0 年代首次被提出，当时就是用来强调 欧洲特别是英国的人才向北美的流失。所谓人才流失，是指“人才离 开自己原来所依附或服务的群体、组织、地域而到了另外的群体、组 织、地域，或者在群体、组织、地域中失去其积极作用的现象。”1 人 才流失对流失的一方根本就是一种损害，是重要资源的一种损失。 人才流动与人才流失，尽管只有一字之差，却很值得回味和剖析。 有人说，人才流失是人才流动造成的。这话有一定的道理，但却不尽 然。应当说，人才流动是对人才禁锢政策、对旧的人才管理体制的惩 罚和彻底否定。人才流动可以说是人才竞争的必然结果。 人才流失的种类分为隐性流失与显性流失。显性人才流失是指单 位内的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管 理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人 才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出 来，从而影响单位的经营发展。显性人才流失对原单位的影响往往比 较突然和明显，容易引起各方面的注意和重视。然而，目前隐性人才 流失却更为普遍、危害更大。隐性流失的人才本身未出走，较为隐蔽， 不易被人注意，很多人没有将其与人才流失联系起来，但对单位经营 发展的影响则是渐进的，越积越严重，到一定时候就是致命的。 由于自然流失纯属自然或意外因素所致，其影响因素具有偶然 性，本文不打算对此进行讨论。本文讨论的是人才的主动流失，即自 愿流失。自愿流失不论对社会、对企业、还是对个人来说都是至关重 要的，它不仅仅是个人的动机或行为的具体表现，而且通过个人的动 机或行为过程间接反映出社会内部、外部诸因素对个人行为过程所产 生的影响，并反过来对社会和个人带来一定的后果。 人才流动、人才流失也是有规律的，有人称之为“马太效应”， 即越是人才多的地方，经济就越发达，越吸引人才，流入人才：越是 1 赵谦涛对国有企业人才流失的思考，理论学习，2 0 0 3 ，( 8 ) 1 1 人才少的地方，经济就越落后，越留不住人才，流失人才。这实际上 是市场经济生产要素配置的规律性反映。从我国的实际情况看，人才 从中西部向东部沿海地区流动，从贫穷落后地区向经济发达地区流 动，从农村向城市流动。这当然有个合理引导的问题，所以，2 0 0 2 年一2 0 0 5 年，我国人才流动的基本导向是：“引导人才向第三产业流 动，提高第三产业人才比重；引导大城市人才向中小城市流动，逐步 解决大城市人才积压、浪费和中小城市人才缺乏的矛盾：引导人才向 西部地区流动，实现东、中、西部地区人才的合理分布。鼓励党政机 关和企事业单位之间人才的流动，推动科技人才向企业转移，改变企 业人才和技术力量薄弱状况；鼓励科研院所人才向本行业内人才相对 匮乏的单位流动，充分发挥他们的作用；鼓励有农业技术专长的人才 到农村开发创业，对以各种形式到农村工作的专业技术人才，在政策 上予以支持”。1 “马太效应”也反映国际人才流动的趋势：不发达国家、贫穷落 后国家的人才向发达国家、富裕国家流动，主要向美国等西方国家流 动。据统计，不发达国家每年因人才流失而造成的损失达8 0 亿美元。 而美国每年却因人才的流入获益6 0 亿美元。2 联合国开发计划署2 0 0 1 年人文发展报告表明，高度专业化人才流向报酬丰厚的第一世界使亚 洲每年损失数十亿美元。又据有关资料，当今世界企业5 0 0 强已有 4 0 0 强抢滩中国，并在中国建立了1 0 0 多个研究中心，就近吸引中国 的高层次高科技人才。3 改革开放以来，中国出国留学人员学成回国 的不到1 3 。目前，中国移居美国的大学本科以上各类专业人才已有 4 5 万多人。可以这么说，在国际范围内，人才大战是“狼烟”滚滚， 不发达国家人才流失惨重。为了国家和民族利益，我们对人才外流的 “马太效应”必须引起足够重视。不论是“感情留人”、“待遇留人”， 还是“环境留人”、“事业留人”，吸引和留住人才是我们面对的一种 全新的挑战。我们必须增强人才安全观念，为防止国际人才竞争国内 化而制定相应对策，包括所谓“资本留人”，人才及其知识、技术等 1 中共中央办公厅，国务院办公厅( 2 0 0 2 - - 2 0 0 5 年全国人才队伍建设规划纲要 2 龙溪予人才流动与人才流失，人才信息报理论专版，2 0 0 3 1 0 3 龙溪子人才流动与人才流失，人才信息报理论专版2 0 0 3 1 0 1 2 生产要素参与分配，入股分红，还包括以法律的形式对人才流动加以 规范，使人才有序地流动。当然，我们也要积极参与人才的国际竞争， 按照国际惯例大胆引进国外人才和智力。在参与国际人才竞争中，一 定要趋利避害，努力避免人才风险，避免高层次、高科技人才的流失， 或尽可能化解人才风险，把人才风险和由于人才流失造成的损失降到 最低限度。 人才离开原有服务对象而另谋他就其实是人才流动的经常状态， 关键是人才流动之后能否及时获得补充。从长远看，在正常情况下， 在地理位置、环境条件基本接近的竞争主体之间人才流失与获得一般 能够处于均衡状态，即人员进退相当，来去相抵。而通常所说的人才 流失实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而 导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一 方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。本文 所讨论的人才流失就属这种类型。 1 2 有关人才流失的一般理论 1 2 1 勒温的场论 场论是由美国著名的心理学家勒温在拓扑心理学中提出的。 他“在格式塔思想路线下”，“根据物理学中出现的部分决定于整体的 场现象，提出了场理论，用以研究心理现象，”。他从部门中 的工作人员所处的环境状况出发，去研究工作环境对工作人员的工作 绩效所产生的影响，论证人事流动的必然性。勒温指出：一个人所能 创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密 切关系。如果一个人总处于一个不利的环境之中，如专业不对口、人 际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重 知识和人才。则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。在一 般情况下，个人常常难以改变环境，对环境无能为力，改变的方法是 离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就导致人才流动。1 谭融公共部门人力资源管理天津大学出版社，2 0 0 3p 1 6 4 - 1 6 6 1 3 1 2 2 中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎在人际