（发展与教育心理学专业论文）中学教师工作要求认知、工作资源认知与工作倦怠的关系研究.pdf

摘要 教师工作倦怠是是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是 伴随长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。 教师工作倦怠体现为：情绪上的耗竭感，行为态度上的去人性化和职业 成就感的降低。中学教师由于其工作的特殊性，是工作倦怠的高发人群。 他们的“服务对象”是世界观、价值观正在形成的青少年，这一群体的 心理发展状况有着极大的不稳定性；同时，随着世界多元文化的日渐融 合及其对我国传统文化的冲击，尤其是青少年这一群体中，个体差异越 来越大，这些无疑都对为他们“传道授业”的中学教师提出了更高的要 求。学生升学的压力，培育祖国下一代人才的重大责任，使得中学教师 从来就是一个高强度、高压力的职业。也正是因为中学教师所肩负的责 任，使他们成为我国教育事业发展的关键。因此，中学教师的工作倦怠 不容忽视，是一个亟待解决的重要问题。中学教师的工作倦怠研究受到 较多学者的关注，但是以往研究存在两方面的问题：一是缺乏使用工作 倦怠的本土化测量工具所进行的研究；二是理论研究和实证研究不协调， 有些研究思辨性强而缺乏实证支持，有些研究实证性强却缺乏理论依据。 本研究的研究目的：立足于工作要求一资源( j d _ _ r ) 理论，将工作 倦怠的影响因素分为两大类：工作资源认知和工作要求认知，编制中 学教师工作要求认知问卷和中学教师工作资源认知问卷，调查中学 教师的工作要求认知、工作资源认知状况，使用本土化测量工具中学 教师工作倦怠量表调查中学教师工作倦怠状况，在此基础上，探讨中 学教师工作要求认知、工作资源认知与工作倦怠的关系。 研究方法：本研究在运用文献分析和访谈法的基础上，编制了中 学教师工作要求认知问卷、中学教师工作资源认知问卷，采用问卷法 调查中学教师的工作要求认知、工作资源认知和工作倦怠状况；在统计 方法上，采用验证性因素分析对本土化测量工具中学教师工作倦怠量 表进行验证；采用结构方程模型建立工作要求认知、工作资源认知与 工作倦怠的关系模型。 研究结果：中学教师的工作要求认知与中学教师工作倦怠的精力枯 竭维度显著正相关，中学教师的工作资源认知与中学教师工作倦怠的热 情枯竭、职业成就感丧失维度显著负相关。 关键词：教师工作倦怠；工作要求认知；工作资源认知 i i a s t u d yo f r e l a t i o n s h i po ns e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s j o bd e m a n d s p e r c e p t i o n ，j o br e s o u r c e sp e r c e p t i o na n d j o b b u r n o u t w a n gy u ( d e v e l o p m e n t a la n de d u c a t i o n a lp s y c h o l o g y ) d i r e c t e db yy a n gj i - p i n g a b s t r a c t t e a c h e rb u r n o u ti sa l le x t r e m er e s p o n s et ow o r kp r e s s u r ea n d a n e x h a u s t e ds t a t ei nt h ee m o t i o n ，a t t i t u d ea n da c t i o n i te m b o d i e se m o t i o n a l e x h a u s t i o n ，d e p e r s o n a l i z a t i o n ，a n d r e d u c e d p e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t s e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s a r et h em o s tl i k e l yt ob u r n o u tb e c a u s eo f p a r t i c u l a r i t y 。w h a tt h e y “s e r v e ”a r ey o u n gb o y sa n dg i r l sw h oa r ed e v e l o p i n g t h e i rw o r l d v i e wa n dv a l u e sb u tt h e i rp s y c h o l o g i c a ld e v e l o p m e n t sh a v eg r e a t u n c e r t a i n t y m e a n t i m e ，w i t ht h ei n c r e a s i n gi n t e g r a t i o no f m u l t i c u l t u r a lw o r l d a n di t s i m p a c to nc h i n e s et r a d i t i o n a lc u l t u r e ，i n d i v i d u a l d i f f e r e n c e si n a d o l e s c e n t sa r eg r o w i n gs ot h et e a c h e r sw h og i v ek n o w l e d g ef a c ew i t hh i g h e r r e q u i r e m e n t su n d o u b t e d l y s i n c e s e c o n d a r y s c h o o lt e a c h e r sh a v et h e r e s p o n s i b i l i t yo fb r i n g i n gu pt h en a t i o n a ln e x tg e n e r a t i o na n dt h e ya r ei nt h e p r e s s u r et o h a v et h es t u d e n t st oe n t e rh i g h e rs c h o o l ，t h e i rj o bh a sb e e n h i g h i n t e n s i t ya n dh i g h - p r e s s u r e b e c a u s eo f t h e i rr e s p o n s i b i l i t y , t h e ya r et h e k e yt oc h i n e s ee d u c a t i o n t h e r e f o r e ，i tc a n n o tb ei g n o r e da b o u ts e c o n d a r y s c h o o lt e a c h e r s b u r n o u ta n di ti sa ni m p o r t a n tp r o b l e mt ob es e t t l e d m a n y s c h o l a r sp a ya t t e n t i o nt ot h er e s e a r c ha b o u tt h a tp r o b l e m ，b u tt h e r ea r et w o p r o b l e m s ：o n ei sl a c ko f r e s e a r c ht h a tu s el o c a lm e a s u r e m e n tt o o l s ；t h eo t h e r i sn oc o o r d i n a t i o nb e t w e e nt h e o r e t i c a ls t u d ya n de m p i r i c a lr e s e a r c h ，s o m eo f w h i c hh a ss t r o n g e rt h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nb u tw e a k e re m p i r i c a lr e s e a r c h ， c o n v e r s e l y , s o m eo fw h i c hh a ss t r o n g e re m p i r i c a l r e s e a r c hb u tw e a k e r t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n o b j e c t i o n s ：b a s e d o nj d - rt h e o r y , c l a s s i f y i n gt h ea n t e c e d e n t so fb u r n o u t i n t ot w oc a t e g o r i e s ：j o br e s o u r c e sp e r c e p t i o na n dj o bd e m a n d sp e r c e p t i o n ； e s t a b l i s h q u e s t i o n n a i r e s o n s e c o n d a r y s c h o o l t e a c h e r s j o b r e s o u r c e p e r c e p t i o n a n dj o bd e m a n dp e r c e p t i o n ；i n v e s t i g a t et h ej o br e s o u r c e p e r c e p t i o n ，j o bd e m a n dp e r c e p t i o na n du s e a q u e s t i o n n a i r eo fl o c a ls e c o n d a r y s c h o o lt e a c h e r s b u r n o u tt oi n v e s t i g a t ec o n d i t i o no ft e a c h e r s b u r n o u t f i n a l l y , e x p l o r et h er e l a t i o n s h i po f j o br e s o u r c e sp e r c e p t i o n ，j o bd e m a n d sp e r c e p t i o n a n dj o bb u r n o u t m e t h o d s ：e s t a b l i s h ”q u e s t i o n n a i r eo ns e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r sj o b d e m a n d sp e r c e p t i o n ”a n d ”q u e s t i o n n a i r eo ns e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r sj o b r e s o u r c e sp e r c e p t i o n ”b a s e do nt h ei n t e r v i e wa n dl i t e r a t u r ea n a l y s i s ； i n v e s t i g a t i n g t h ec o n d i t i o no fj o bd e m a n d sp e r c e p t i o n ，j o br e s o u r c e s p e r c e p t i o na n db u r n o u t ；o ns t a t i s t i c a l l yt e c h n i q u e ，u s i n gc f a t oc o n f i r mt h e q u e s t i o n n a i r e so fs e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s b u r n o u t ；u s i n gs e m t oe s t a b l i s h r e l a t i o nm o d e lo ft h ej o bd e m a n d sp e r c e p t i o n ，j o br e s o u r c e sp e r c e p t i o na n d b u r n o u t r e s u l t s ：s e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s j o bd e m a n d sp e r c e p t i o ni sp r i m a r i l y r e l a t e dt ot h ee n e r g ye x h a u s t i o no fb u r n o u t ，w h e r e a sj o br e s o u r c e sp e r c e p t i o n i sa n t i r e l a t e dt ot h ee m o t i o ne x h a u s t i o na n dr e d u c e d p e r s o n a l a c c o m p l i s h m e n t k e yw o r d s ：t e a c h e rb u r n o u t ；j o bd e m a n d sp e r c e p t i o n ；j o br e s o u r c e s p e r c e p t i o n v 引言 引言 工作倦怠是由临床心理学家f r e u d e n b e r g e r e ：最先提出的，用来描述医护人员身心 疲惫的一种状态，此后各种各样的工作倦怠定义相继出现，广义的工作倦怠定义指 出工作倦怠是一种压力症状或者是一种特殊的压力症状，因而与一系列负性的心理 和身体问题相联系；狭义的工作倦怠仅指发生在社会助人行业中的工作人员，由于 人际压力所导致的心力衰竭状态。然而后来的研究显示，工作倦怠是- - 2 十广泛发生 于社会各个行业的职业病。 国内外的诸多研究均显示，教师职业是最具压力的职业之一，如果教师的职业 压力长期得不到有效控制，就会直接导致工作倦怠。从2 0 世纪8 0 年代工作倦怠的 研究开始延伸到教学领域起，直至9 0 年代中期以来，倦怠已经成为世界范围内教育 领域的突出问题，工作倦怠已对教师的身心健康、教学质量及教师队伍的稳定构成 了巨大威胁，对教师教学与学生发展造成了直接的负面影响。 在我国，工作倦怠的研究尚处于起步阶段，为数不多的实证研究都集中在教师 倦息的研究方面，其现实原因是：近些年来，从各种报纸媒体中我们看到相当数量 的案例，反映出教师们在不同程度上表现出工作倦怠。某地学校一位教师在期末工 作考评中成为“末位”者，这位可能面临“淘汰”的教师万般无奈，陷入了难以自 拔的心理重负之中，在学校吞下一枚金属，以此表示“抗争”，惹发了一场轩然大 波。北京市朝阳区教委在师德建设中发现，中小学教师对学生消极否定言语伤害的 现象很普遍，在由区教委从中筛选并公布的4 0 句教师忌语中，诸如“我要是你早不 活了”，“你这孩子无药可救，狗改不了吃屎”，“你真笨，你真傻! 你简直就是 个白痴f ”，还有“闭嘴”、“低能”、“缺- 5 , 1 j e j l ”、“不懂人话”等等“忌语” 令许多家长大为震惊，他们没有想到自己的孩子在学校里会经常遭受这样的心灵伤 害。更令人惊诧的是，就在2 0 0 5 年5 月上旬，陕西某县的中学校长，在处罚擅自离 校的学生时，拳脚相加，一名学生因医治无效而去。2 0 0 5 年9 月，一份教师职业压 力和心理健康调查结果让人不得轻松。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源 研究所在对近9 0 0 0 名教师进行的调查显示：超过8 0 的被调查教师反映压力较大， 。w i l m a rb s c h a u f e l i b r a mpb u u n kb u r n o u t ：a no v e r v i e wo f2 5y e a r so fr e s e a r c ha n dt h e o r i z i n gt h e h a n d b o o ko fw o r ka n dh e a l t hp s y c h o l o g y ，2 0 0 3 ，3 8 5 3 8 7 中学教师工作要求认知、工作资源认知与工作倦怠的关系研究 近3 0 的被调查教师存在严重的工作倦怠，近9 0 存在一定的：亡作倦怠。其中，在对 不同类型学校教师职业压力与心理健康检出率排名中，统计结果显示，有7 5 6 0 的 被调查初中教师与7 2 5 0 的被调查高中教师反映压力较大，这个比例要明显高于小 学与幼儿园、中专与本、专科学校反映有工作压力教师的比例。因此，关注教师工 作倦怠应该重点关注高中与初中的教师。 中学教师由于其工作的特殊性，是工作倦怠的高发人群。他们的“服务对象” 是世界观、价值观正在形成的青少年，这一群体的心理发展状况有着极大的不稳定 性；同时，随着世界多元文化的日渐融合及其对我国传统文化的冲击，尤其是青少 年这一群体中，个体差异越来越大，这些无疑都对为他们“传道授业”的中学教师 提出了更高的要求。学生升学的压力，培育祖国下一代人才的重大责任，使得中学 教师从来就是一个高强度、高压力的职业。也正是因为中学教师所肩负的责任，使 他们成为我国教育事业发展的关键。因此，中学教师的工作倦怠不容忽视，是一个 亟待解决的重要问题。 第一部分文献综述与问题提出 1 概念 1 1 工作倦怠 11 1 静态定义 m a s l a c h & j a c k s o n ( 1 9 8 6 ) “3 的定义：“工作倦怠是指在以人为服务对象的职业领 域中，个体的一种情感衰竭、非人性化和个人成就感降低的症状。情感衰竭指由人 际要求导致的情感资源的减少和枯竭；非人性化也称之为去人性化或人格解体，指 个体对待服务对象负性的、冷漠的、疏远的态度的形成；个人成就感降低指个体的 自我能力感降低，以及倾向于对自己作负性的评价，尤其是在工作方面。”在这一 定义的基础上，m a s l a c h & j a c k s o n 开发出了m b i ( 工作倦怠测量量表) ，m b i 得到许 多研究工作倦怠学者的广泛采用，基于这个原因，m a s l a c h & j a c k s o n ( 1 9 8 6 ) 的这 定义是目前为止最为广泛引用的定义。 m a s l a c h ( 1 9 9 6 ) 的定义：“工作倦怠是一种个人与工作的危机，表现为衰竭、 消极怠慢和职业效能感缺乏。衰竭指身心疲劳；消极怠慢指对待工作冷漠的和疏远 的态度；职业效能感缺乏包含社会和非社会方面的职业成就感缺乏。”此定义将工 第一部分文献综述与问题提出 作倦怠从人际服务行业扩展到了所有行业，在此基础上开发了m b i 的第三版本 ( m b i g s ) 。 p i n e s & a r o n s o n “1 ( 1 9 8 8 ) 的定义：“对情感要求的情境的长期卷入而导致的一种 身体、情感和心理的耗竭状态。身体耗竭的特征为精力不足、长期疲劳、虚弱、生 理和心理上的抱怨；情感耗竭涉及到个体的无助感和无望感等；心理耗竭则指对于 自身、工作和生活的负性态度的形成。” b r i l l ( 1 9 8 4 ) 。的定义；“工作倦怠是在没有精神病理学原因的前提下，个体的一 种由期望所调节的、工作相关的、烦躁不安的、机能失调的状态。它具有两方面的 特征，一是在相同的工作情境中，个体曾经具有良好的工作绩效和较高的情感水平； 二是在没有外来帮助或环境改变的情况下，个体难以恢复到原来的状态。” 总之，虽然各种工作倦怠的静态定义在范围、维度和表述简洁性上有差异，但 是却具有五个方面的共同特征：( 1 ) 存在典型的疲劳症状，而且主要是情感衰竭；( 2 ) 虽然可能有非典型的身体症状，但主要表现为心理和行为症状；( 3 ) 倦怠症状是与 工作相关的；( 4 ) 症状出现在没有精神病理学原因的“正常人”身上；( 5 ) 由于负 性的工作态度和行为导致个体有效性和工作绩效下降。 1 1 2 动态定义 c h e r n i s s ( 1 9 8 的定义：“作为对工作紧张的反应，工作倦怠是指个体的职业 态度和行为以负性的形式发生改变的过程。”具体包括三个阶段，第一阶段是应激 过程，个体资源与工作要求的不平衡；第二阶段是疲劳过程，即时的、短期的情绪 紧张、疲劳和耗竭感；第三阶段是个体防御应对，包括一系列行为和态度的改变， 如以疏远和机械的方式对待服务对象、优先考虑自身的需要、对待职业玩世不恭的 态度。基于此，c h e m i s s 认为，过度的工作要求引起以逃避和退缩为特征的防御应对 策略，是工作倦怠的根源。 e t z i o n “1 ( 1 9 8 7 ) 的定义：“工作倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无警报，在 个体没有觉察到的情况下发展，一旦达到一个特殊的临界点，个体突然感觉到耗竭， 并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来。 总之，大多数工作倦怠的动态定义都认为，工作倦怠最初以应激形式出现，在很 长的时间内，个体可能感觉到这种应激，也可能感觉不到，逐渐地，个体感觉到情 。w i l m a rbs c h a u f e l i b r a r npb u u n kb u r n o u t ：a no v e r v i e wo f2 5y e a r so fr e s e a r c ha n dt h e o r i z i n gt h e h a n d b o o ko fw o r ka n dh e a l t hp s y c h o l o g y ，2 0 0 3 ，3 8 7 - 3 8 9 中学教师工作要求认知、工作资源认知与工作倦怠的关系研究 感上的疲劳，并开始改变自己对待他人和工作的态度，这个过程的最终结果就是导 致个体的工作倦怠。个体应对压力的方式对工作倦怠的发展有决定性的影响。 1 1 3 综合定义 工作倦怠的静态定义为我们描述了工作倦怠的典型症状，影响因素等，而动态定 义则阐释了工作倦怠的形成和发展过程，二者并不是互相排斥的，在一定意义上， 它们是相互补充的。静态定义所描述的就是动态工作倦怠的最后阶段。 综上所述，我们认为，工作倦怠是指正常个体在持续的应激作用下，经历的一种 持续的、负性的、与工作相关的心理状态，其主要特征是耗竭感，伴随着负性的工 作态度和行为以及职业成就感降低。 1 2 教师工作倦怠 关于教师工作倦怠，目前还没有公认的定义，但所有的研究者都认为，教师工作 倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是伴随长期高水平的压力体验 下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。其典型症状是工作满意度低、工作热情 和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠。 一般认为，教师经历着工作倦怠的三种心理反应。首先，情绪耗竭。这个阶段 的教师表现为疲劳、烦躁、易怒、过敏、情绪紧张。情绪上耗竭的教师常常表现畏 惧早晨去上班，形成对学生消极的、玩世不恭的态度。第二，去人性化。一股表现为 减少或断绝与学生的联系。例如，教师减少与学生接触，从身体距离上远离学生，不 理睬或拒绝了解学生，给学生取贬损性的称呼、外号，或给学生贴标签，这些都是 去人性化的标志。第三，成就感降低。教师的职业是使学生获得知识，为社会培养有 用的人。教师一旦发现他们的职业为他们提供较少的反馈时，就不再做出努力了。 教师一旦经历这三方面的过程，就引起动机上的变化，进而在生括方面体现出了失 败感，这在社会心理学称之为“习得性无助”。 1 3 教师工作倦怠与相关概念 1 3 1 教师工作压力 教师工作压力和工作倦怠是两种相对独立的现象，工作压力也称工作应激，指教 师在工作中所体验到的一种消极情绪，这种情绪可能伴随着生理、心理或彳亍为上的 变化；它是教师对工作中压力事件产生的即时反应，当工作要求超过个体的应对资源 时，工作应激就产生了，主要指伴随有心理和身体症状的短期适应过程。而教师工 。曾玲娟，伍新春墩师职业倦怠研究综述【阳辽宁教育研究，2 0 0 4 ，l l ，7 9 4 第一部分文献综述与问题提出 作倦怠则是教师在职业社会化过程中，由于处于长期的工作压力状况下，所导致的持 续增加的情绪衰竭、去人性化和低成就感的并发症。它不仅包括了工作压力下的情 绪反应，而且包括还包括了由于工作压力而引起的对他人的评价和自我的评价。教 师工作压力和教师工作倦怠，二者主要是在经历时间上不同：工作压力是独立的、零 散的、短时间发生的：工作倦怠不是对某一事件的即时反应，而是一段时间内低强度 的递进反应，是应激源持续作用的结果。 工作压力本身并不一定导致倦怠，但如果个体长期处于工作压力之下，无法得到 解决，这期间又没有缓冲资源，没有支持系统，那么这些不可调解的压力就会发展成 为工作倦怠。 1 3 2 教师工作满意感 教师工作满意感是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体 的、带有情绪色彩的感受与看法。工作倦怠是个体长期处于工作压力状况下所出现 的一种负性的、个体化的认知与情感反应。工作倦怠的教师则一定工作不满意，而 教师工作不满意不一定工作倦怠。教师工作倦怠更表现为对人负性的、冷漠的态度； 对工作厌倦疏离以及自我感到无能。 总之，教师工作倦怠与教师工作压力、教师工作满意感是三个不同但却有着一 定联系的概念，它的存在是独立的，因而关于它的研究也是有价值的。当然，从以 上三者关系的阐述中，我们可以看到，教师工作倦怠可能与教师工作压力、教师工 作满意感有着共同的影响因素，但是这一概念所包含的独特内涵却让我们不得不对 其进行独立深入的研究，到底是在什么情况下，教师的工作压力体验、教师的不满 意会演化为工作倦怠。 2 工作倦怠的研究 2 1 工作倦怠的结构研究 2 1 1 单维度理论 p i n e s 等人认为，倦怠现象不只发生于工作情境，还发生于日常生活的各个方面： 如婚姻关系以及政治冲突等等。因此，他们把倦怠定义为由于个体长时期处在对其 情绪资源的过度要求的情境之下，所产生的一种疲惫或衰竭的状态，包括三个方面： 生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭。p i n e s 。等认为，不论倦怠的程度如何，它所包含的 。v a n d e n b e r g h e ，r & h u b e r m a n ，am u n d e r s t a n d i n ga n dp r e v e n t i n gt e a c h e rb u r n o u t ：as o u r c eb o o ko f i n t e r n a t i o n a l r e s e a r c h m c a m b r i d g eu n i v e r s i t yp r e s s ，1 9 9 9 ，4 3 。卞冉，龙立荣工作倦息的理论研究及其进展 j 中国临床心理学杂志，2 0 0 3 ，4 ，3 1 7 3 1 8 中学教师工作要求认知、工作资源认知与工作倦怠的关系研究 生理、情绪及精神衰竭这三介基本成分不变。p i n e 单从衰竭角度对倦怠加以定义， 其理论被称为单维度理论。 与p i n e 的理论相类似，8 h i r o n 与m e l a r n e d 提出的理论认为，工作倦怠应被看作 是一种个体的情感状态，表现为其生理上的、情绪上的及认知上的精力被用尽的感 觉。p i n e 把倦怠看作是一种单维的衰竭状态，而s h i r o n 又将这种衰竭具体化到“精 力”资源方面。 在其单维理论的基础上，p i n e s 等人编制了倦怠测量工具b u r n o u t m e a s u r e ( b m ) ， 与其它工作倦怠的测量工具相比，b m 的应用较少，p i n e s 等人也没有对其信效度做 出过检验。在为数不多的有关b m 的研究中，少量早期的研究结果显示b m 具有较好 的内部一致性，从而证实了其单维性；但后来的研究在对b m 做因素分析后发现，所 有项目并不是只负荷在一个维度上，说明b m 与其理论构想并不符合。 s h i r o n 等人也在其理论基础上编制了工作倦怠问卷s h i r o n - - m e l a m e db u r n o u t m e a s u r e ( s m b m ) ，他们使用s m b m 做的研究表明它有较好的结构效度，但对于该问 卷的其它测量属性，如区分效度、聚合效度等，则很少有研究涉及。 总之，单维度理论认为，工作倦患应该只包含衰竭这一核心内容，其它因素只 不过是与其相关的行为后果，这种观点虽然可以使我们更清晰地认识工作倦怠，把 握其核心特征，但是从其相应测量问卷的信效度的研究中，却得到了矛盾的结果， 而且也有可能遗漏工作倦怠这一现象过程中的一些重要信息。 2 1 2 多维度理论 工作倦怠的多维度理论认为，工作倦怠不只包括衰竭一个方面，它应该是多个 维度的，例如，有的研究者认为，工作倦怠应该是两维度的；另外一些研究者则认 为，应该是四维或者是更多。总之，关于工作倦怠的结构，还存在一定的争议。在 多维度理论中，最为广泛应用的是工作倦怠的三维度理论模型。 m a s l a c h 等人最初针对专业助人行业( 如教师、护士等) 提出了工作倦怠的三维 度理论。他们指出，对于从事这类职业的人，人们往往对其存在种期望，觉得他 们应该在工作中一贯地为他人提供优质的服务。这种社会期望的存在，造成从业人 员不得不持续地投入大量的情绪、生理等方面的精力来应付服务对象的要求，久而 久之，就容易形成身心俱疲的症状。m a s l a c h 即把这种对工作上长期的情绪及人际应 激源做出反应而产生的心理综合症称为工作倦怠。在对这些行业从业人员进行访 谈、个案研究的基础上，1 9 8 1 年m a s l a c h 与j a c k s o n 编制了工作倦怠量表( m a s l a c h 。m a s l a c hc ，s c h a u f e l iw b ，l e i t e rm ej o bb o u m o u t a n n u a lr e v i e w so f p s y c h o l o g n2 0 0 1 ，5 2 ，3 9 7 3 9 8 6 第一部分文献综述与问题提出 b u r n o u ti n v e n t o r y ，m b i ) 。通过对量表的探索性因素分析，m a s l a c h 等人发现，工作 倦怠可以从三个维度来加以定义，即情绪衰竭、去人性化和个人成就感降低。情绪 衰竭是指个人的情绪资源及与之相关的生理资源被用尽的感觉，代表工作倦怠的个 人应激维度，在三个维度中，情绪衰竭是报告最广泛的一个，很多研究报告也指出， 情绪衰竭维度代表着工作倦怠的核心内容。去人性化是指在工作中对他人的一种消 极的、没有人情味的或疏远的反应，它代表着工作倦怠的人际情境维度。个人成就 感降低是指一种不胜任，以及在工作中缺乏成就感的状态，代表工作倦怠的自我评 价维度。m a s l a c h 等人认为，工作倦怠的发生是一个连续的进程，在此进程中，一个 维度促进了另外维度的发展。 随着研究的发展，m a s l a c h 等人对理论模型做了一些修改，使其不局限在专业助 人行业中。一些研究显示，当把m b e 用于其它非专业助人行业时，去人性化与睛绪 衰竭两个维度的重叠很大。因此，s c h a u f e l i 与m a s l a c h 等人将m b i 着重人与人之间 的关系，修改为着重人与工作间关系，形成了m b i - - g s ( m b i g e n e r a ls u r v e y ) ，并广 泛应用于其它职业中。相应地，原有理论中的三个维度也产生了一些变化，变为耗 竭、疏离与无效能感。耗竭指的是个体的心理资源( 包括情绪的、认知的等) 被耗 尽的感觉；疏离指个体产生的一种对工作多个方面( 包括对人、对事等) 的一种消 极的、冷漠的态度或与工作极度分离的反应；而无效能感则是自我效能感低、缺乏 成就感等几个方面的综合。 m a s l a c h 等人提出的这种三维度理论在一定程度上反映了工作倦怠现象的本质， 使我们能够更加全面地了解工作倦怠这一现象。对m b i 所作的信效度分析以及验证 性因素分析的结果，总体上也是支持三维度模型的。因此，三维度理论已成为工作 倦怠研究领域中影响最大、居主导地位的理论模型。 基于以上阐述，结合国内关于工作倦怠结构的研究成果，本研究采用了m a s | a c h 等人提出的三维度理论模型，认为工作倦怠应包含情感衰竭、去人性化及个人成就 感降低三个方面。 2 2 工作倦怠的形成过程研究 虽然工作倦怠的研究在国外已经有3 0 多年的历史，但是直到上世纪9 0 年代， 关于工作倦怠的形成过程，仍然没有一个统一的理论范式，工作倦怠的研究者们一 直不断地从其它心理学理论中借鉴一些心理概念，如压力理论、社会比较理论、行 动理论以及存在心理学和自我效能理论等，来描述工作倦怠的产生发展过程。1 9 9 3 中学教师工作要求认知、工作资源认知与工作倦怠的关系研究 年，s c h a u f e l i ”1 在他的一篇总结工作倦怠研究成果的论文中指出，工作倦怠的研究者 们应致力于建立一个全面的工作倦怠理论，从而有助于整合工作倦怠的研究。从此 之后，工作倦怠理论模型的发展和验证受到了极大的关注。其中，两个最有影响力 的工作倦怠的理论模型是资源保存模型和工作要求一工作资源模型。 22 1 资源保存模型( c o rm o d e l ) 工作倦怠的资源保存模型认为，人们往往会寻找、保持、保护以及积累资源， 资源可能由个体达到目标的个人性格、条件或精力组成。当个体感到他所重视的资 源受到威胁时，压力和倦怠就发生了。这种威胁可能来自于与工作相关的要求，与 工作相关资源的损失，或者是个体投入资源后却没有得到相应的回报( 例如，一个 员工为了帮助他的同事花费了很多时间，而他的同事却没有任何的回报。) 最初的资 源损失的威胁被看作是应激( 压力) 源，持续地损失资源或对资源的威胁，尤其当 个体在工作中投入了大量资源的情况下，就会导致工作倦怠。( h o b f o l l ，2 0 0 1 ) 。 这样，c o r 模型就超出了应激( 压力) 的概念，使我们理解了持续的、长期的应激 ( 压力) 是如何发展为工作倦怠的。 c o r 理论模型的核心观念是，工作要求和工作资源能预测工作倦怠的不同维度， 这部分归于不同的损失和获取的心理体验。一般而言，人们认为，避免资源的损失， 其重要性远比获取多余的资源要高。因此，个体对于环境中造成其资源损耗的要求 尤为敏感，工作要求相对于保护性的资源，更易导致工作倦怠。l e e 和a s b f o r t h 。1 ( 1 9 9 6 ) 采用元分析法对1 9 8 2 年到1 9 9 4 年以m b i 为测评工具的工作倦怠文献进行 了分析，研究者将倦怠的影响因素分为工作要求和工作资源两大类，对这些因素与 工作倦怠的相关性分析证实了这一观点，工作要求的变量比资源变量与工作倦怠的 情感耗竭有更强的相关。此外，他们发现工作资源变量比要求变量与去人性化和个 人成就感降低有更强的相关。 资源保存理论在工作倦怠的研究中得到了广泛的研究支持与应用( b r o t h e r i d g e & l e e ，2 0 0 2 ) 。h a l b e s l e b e n 和b o w l e r “3 ( 2 0 0 4 ) 利用c o r 理论模型研究了工作倦怠与 工作绩效的关系，尤其是工作中的组织公民行为。研究发现，情感耗竭的员工表现 出低的角色内绩效行为，却倾向于表现出高的组织公民行为，他们解释这是因为当 员工体验到工作倦怠时，就会疏远导致他倦怠的工作要求，因而在其实际工作中投 入较少的资源；同时他将投入更多的资源帮助他人试图以此增加社交支持来降低自 。h o b f o l lse ，f r e e d yjc o n s e r v a t i o no f r e s o u r c e ：ag e n i a ls t r e s st h e o r ya p p l i e dt ob u r n o u t ，i ns c h a n f e l iwbe ta 1 p r o f e s s i o n a l b u m o u t ：r e c e n t d e v e l o p m e n t s i n t h e o r ya n d r e s e a r c hw a s h i n g t o n ，d c ：t a y l o r f r a n c i s ，1 9 9 3 ，1 1 5 - 1 2 9 第一部分文献综述与问题提出 身的倦怠体验。 2 2 2 工作要求一工作资源模型( j o bd e m a n d s r e s o u r c e sm o d e l ) 在c o r 理论模型的基础上，d e m e r o u t i ，。1 b a k k e r ，n a c h r e i n e r 和s c h a u f e l i ( 2 0 0 1 ) 提出了工作倦怠的工作要求一工作资源模型。模型的核心假设是，每种职业都有其特 定的导致倦怠的因素，不论这些具体的因素是什么，都可以归为两类：工作要求和 工作资源。 工作要求指工作的物理环境、心理、社会、组织方面要求个体持续不断的身体 和心理( 认知和情感) 努力，而与特定的生理和心理付出有关的因素。工作资源也 涉及到物质的、心理的、社会的或者组织的方面，它们能够促进工作目标的实现； 降低工作要求，减少生理和心理付出或者激励个人成长和发展。与此同时，d e m e r o u t i 等研究者还指出，工作要求预测工作倦怠的情感衰竭维度，而工作资源预测工作倦 怠的分离维度。( 分离这里指对待工作对象、工作内容的疏离过程。) 从概念上来看，j d r 模型与k a r a s e k 的工作要求控制模型( j o bd e m a n d c o n t r o l m o d e l ，j d c ) 有许多相似之处。根据j d c 模型，工作要求与工作相关的抑郁、焦虑 和倦怠等压力反应有决定性影响，特别是当员工缺乏自主性或工作控制时尤其如此。 j o h n s o n 和h a l l 的工作要求一控制一支持模型( j o bd e m a n d c o n t r o l s u p p o r tm o d e l ，d c s ) 扩展了j d c 模型，假设缺乏同事和领导的社交支持可能限制了控制性在工作要求与 压力反应之间的调节作用，压力的工作环境是不仅具有高工作要求，低控制，而且 缺乏社交支持。尽管有许多实证研究支持了j d c 和d c s 模型，但是目前已经发现 工作中大量其他因素也导致了倦怠，指出这两个模型过于简单。而j d - r 模型不仅涉 及到工作要求和工作控制及社交支持，还包含了其他方面，如自主性、反馈、职业 发展可能性等，比j d c 和d c s 模型更全面。 对于倦怠研究中广泛接受的工作倦怠的三因素模型，研究者检验了工作要求和 工作资源与倦怠的三个维度的关系。b a k k e r ”( 2 0 0 3 ) 对四种不同的家庭护理业组织 中的工人进行了一项研究，结果表明工作要求与情感衰竭存在高相关，而工作资源 则与去人性化、职业效能感降低存在高相关。基于这结果，研究者提出工作倦怠 的形成过程中存在两个潜在的心理过程。第一，长期的工作要求可能最终导致情感 衰竭；第二个过程在本质上具有动机性，工作资源的缺乏将对个体动机和行为产生 不利影响，并最终导致去人性化和失效感。 。d e m e r o u t ie ，b a k k e ra b , e ta lt h ej o bd e m a n d s - r e s o u r c e sm o d e lo fb u r n o u tj o u r n a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y 2 0 0 1 ，8 6 ( 3 ) ，4 9 9 - 5 1 2 9 中学教师工作要求认知、工作资源认知与工作倦息的关系研究 m a s l a c h ”1 ( 1 9 7 8 ) 曾指出，要找到倦怠爆发的原因，最好分析那些不健康的人当 时的工作环境。也就是说，工作环境这一特性是个体是否会发展为工作倦怠的一个 最初的决定性因素。在其1 9 9 7 年的著作中，m a s l a c h 再度指出，引发工作倦怠的主 要因素是各种工作环境因素，而不是我们以往所认为的员工的个人因素。j d r 模 型将工作环境对人的影响划分为工作要求和工作资源，能够整合以往工作倦怠的一 系列前因变量的研究结果。与其他工作倦怠理论相比，j d r 理论似乎显得更加简 约，只包括了几种有限的成分，如工作要求、工作资源以及工作倦怠中的耗竭、疏 离等，但却具有跨行业的一致性，因此更是一个具有概括性的工作倦怠的理论模型。 然而，j 胁_ r 模型也存在很多问题，如对工作条件的测量方面没有确定的测量工具 等，而且缺乏进一步的验证，所以进一步的研究非常必要。 2 3 工作倦怠的发展阶段研究 工作倦怠的产生是一个过程，是一个递进的反应过程，已有的理论研究表明， 倦怠过程可以分为三级水平：一级倦怠表现为烦躁、担忧与挫折，是短期的、可以恢 复：二级倦怠表现为耗竭、玩世不恭、无效能、脾气起伏不定，出现了情绪衰竭、人 格解体等症状，倦怠变得比较固定、持久、不易克服：三级倦怠则表现为生理、心理 问题，自尊降低，从工作与人际关系中退却，进一步表现出了低成就感的症状，此时的 倦怠是弥散的、剧烈的，难以处理。 对于教师工作倦怠的过程模式，除以上的三级水平划分之外，还有另外两种模 式。1 第一种模式被广泛采用，此模式把工作倦怠过程分为四个阶段：热情期：高希 望且希望不