（工商管理专业论文）旅游景区人力资源管理成本控制研究.pdf

1 1 l i i l l liiiiii i i1 1 1 1 1 1 1 1 11 1 1 1 1 1 1 1 1 1 11 1 1 1 1 1 y 19 0 6 4 3 6 s t u d yo nt h eh u m a nm a n a g e m e n t c o s tc o n t r o li nt o u r i s ta t t r a c t i o n s b m ( n o r t h w e s tu n i v e r s i t y ) 2 0 0 1 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no f t h e r e q u i r e m e n t sf o r t h ed e g r e eo f i n m a n a g e m e n t i n t h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a nu n i v e r s i t y s u p e r v i s o r a s s o c i a t ep r o f e s s o rz h o uh u i 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：王詹 日期：加l 年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“ ) 作者签名：剁 导师签名：谐 日期：加”年月加日 o 日期：知 年 月必日 旅游景区人力资源管理成本控制研究 摘要 旅游景区是一个劳动密集型行业，人力资源成本在经营成本中占有很大比重。 旅游景区行业中，人力资源的管理实践影响着景区的发展。旅游景区企业是自然 或者社会资源被旅游企业所利用以后的一种特殊行业，我国的旅游景区业以国有 为主要经营方式，因此人力资源管理中存在众多问题，如以国有固定模式进行人 力资源管理；由于观念上还存在景区经营的主要目的是资源的保护，因此忽视景 区的成本控制问题等，特别是忽视人力成本的控制和管理。实际上，劳动密集型 行业中人力成本控制问题是非常重要的。正是在此基础上，本文以景区人力资源 管理实践与人力成本控制关系为主要研究对象，希望通过研究，把人力成本控制 应用到景区中，为我国的景区人力资源管理实践提供有益的帮助。 本文主要以理论研究为基础对景区人力资源管理成本控制的影响进行研究。 首先，在对国内外相关理论进行回顾和分析的前提下，对人力成本控制和人力资 源管理进行综述；其次，对景区人力资源管理实践进行实证研究，尝试通过对现 行景区的人力资源管理的各项措施的运用情况进行调查，进而分析人力资源管理 实践对景区人力成本控制的有效性，分析出人力资源管理对人力成本控制的影响 机理，旨在找出规律，最终达到景区人力资源成本控制的目的。最后，总结本研 究得出的基本结论，并根据结论探讨相关应对策略，同时指出研究的局限性和不 足，并就进一步的研究提出展望。 本研究的主要结论有这样几个方面，首先，分析景区人力资源管理实践情况， 指出由于景区本身特点在人力资源管理措施运用上存在差异，有助于更全面的了 解景区人力资源管理措施运用情况。其次，建立了人力资源管理实践影响人力成 本的测度体系，并运用有效的数理统计方法进行分析，得出了人力资源管理内外 协调、工作弹性、程序公平、规划配置j 培训激励、人际沟通和人才引进七个因 素对人力成本控制的影响，并且总结出了规律。最后，根据理论和实证研究的结 果给出了基于人力成本控制的景区人力资源管理的实施策略与建议。 关键词：人力资源管理；旅游景区；成本控制；人力成本 二 a b s t r a c t t o u r l s ta t t r a c t i o ni n d u s t r yi sal a b o rp o w e r c o n c e n t r a t e d i n d u s t r ya n dt h ec o s to f n u m a nr e s o u r c e s a c c o u n t sf o ra g r e a tp r o p o r t i o ni no p e r a t i n gc o s t t o u r i s ta t t r a c t i o ni s a s p e c l a l i n d u s t r yi nw h i c hn a t u r a lo rs o c i a l r e s o u r c e sw e r eu s e d b yt o u r i s t e n t e r p 敞s ，s ot h a t t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta f f e c t s t h ed e v e l o p m e n to f t o u r i s ta t t r a c t i o n i nc h i n a ，t o u r i s t a t t r a c t i o n sa r ep r i m a r i l y s t a t e - o w n e d ，h a v i n g c a u s e dm a n yp r o b l e m si n s t a f fm a n a g e m e n t ，s u c ha s t h ef i xm o d eo fs t a t e o w n e d o p e r a t l o na n dn e g l e c to fc o s tc o n t r o l ，e s p e c i a l l yh u m a n c o s tc o n t r o la n dm a n a g e m e n t o w l n g t ot h e c o n c e p t t h a tt h e m a i n p u r p o s e o fa t t r a c t i o n m a n a g e m e n ti s r e s o u r c e - p r o t e c t i o n a sam a t t e ro ff a c t ，h u m a nc o s tc o n t r o lp l a y sav e r yi m p o r t a n t r o l e1 nr e s o u r c e i n t e n s i v ei n d u s t r i e s ，t h u st h i s t h e s i sf o c u s e so nt h es t u d yo fh u m a n m a n a g e m e n tc o s tc o n t r o li nt o u r i s ta t t r a c t i o n s o fh u m a nc o s tc o n t r o lt ot o u r i s ta t t r a c t i o n s m a n a g e m e n t t h ew r i t e rh o p e st oa p p l yt h et h e o r y a n dc o u l db eh e l p f u lt ot h eh u m a n r e s o u r c e ln l sp a p e rm a l n l ys t u d i e sh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dh u m a nc o s tc o n t r o l l nt o u r i s ta t t r a c t i o n sb a s e do nt h et h e o r i e s f i r s t l y , a f t e r h a v i n gr e v i e w e dd o m e s t i ca n d l b r e i g nr e l a t e dt h e o r i e s ，t h ew r i t e r s u m m a r i z e sh u m a nc o s tc o n t r o l a n dh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t s e c o n d l y , t h ea u t h o rm a k e sa ne m p i r i c a lr e s e a r c ho fs t a f f m a n a g e m e n t ，t r y i n gt oi n v e s t i g a t et h e a p p l i c a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m e a s u r e sl nt h ea t t r a c t i o n a n dt h e na n a l y z et h e e f f e c t i v e n e s so fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to n h u m a nc o s tc o n t r o la n dt h e i rr e l a t i o n s h i p ，s oa st of i n do u tt h er u l e s 删a c h i e v et h eg o a l so f c o n t r o l l i n gh u m a nr e s o u r c ec o s ti nt o u r i s ta t t r a c t i o n s f i n a i i y t h ew r l t e rm a k e sc o n c l u s i o n s a n dp u t sf o r w a r dt h e c o r r e s p o n d i n gs t r a t e g i e s t h e a u t h o ra l s 0 p o i n t so u tt h el i m i t a t i o n sa n d s h o r t c o m i n g sa n dp r e s e n t saf u n h e r r h em a l nc o n c l u s i o n so ft h i ss t u d ya r e a st h ef o l l o w i n g ：t h ef i r s t ，b ya n a l y z i n g t h es i t u a t i o no f h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti nt o u r i s ta t t r a c t i o n st h ew r i t e rp o i n t so u t t h a tb e c a u s eo ft h ed i f f e r e n tf e a t u r e si nt o u r i s ta t t r a c t i o n st h ed i f f e r e n t a p p l i c a t i o no f n u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc a n h e l pp e o p l et oh a v ea c o m p r c h c n s i v eu n d e r s t 柚d i n g o ft h e a p p l i c a t i o no fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h es e c o n d ， t h ea u t h o r e s t a b l i s h e st h et e s t 。s y s t e mo fh u m a nc o s te f f e c t e db ys t a f f m a n a g e m e n tp r a c t i c e sa n d t l n d so u ts e v e ne f f e c t i v ee l e m e n t si n f l u e n c i n gh u m a n c o s tc o n t r o la f t e ru s i n ge f i e c t i v e l i i m a t h e m a t i c a ls t a t i s t i c s t h es e v e ne l e m e n t si n c l u d es t a f fc o o p e r a t i o n ，w o r kf l e x i b i l i t y ， p r o c e d u r a lju s t i c e ，p l a n n i n g a n da l l o c a t i o n ，t r a i n i n gm o t i v a t i o n ，i n t e r p e r s o n a l c o m m u n i c a t i o na n dt a l e n tr e c o m m e n d a t i o n t h el a s t ，t h ew r i t e rp u t sf o r w a r dt h e t a c t i c sa n dp r o p o s a l so fs t a f fm a n a g e m e n tm o d ei nt o u r i s t a t t r a c t i o n sa c c o r d i n gt o h u m a nc o s tc o n t r o lo nt h eb a s i so ft h et h e o r e t i c a la n de m p i r i c a lr e s e a r c h k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；t o u r i s ta t t r a c t i o n s ；c o n t r o l o fc o s t ； h u m a nc o s t i v 硕士学位论文 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引v i i 附表索引v i i i 第l 章绪论1 1 1 选题背景与研究意义l 1 1 1 选题背景1 1 1 2 研究意义2 1 2 国内外研究文献综述2 1 2 1 旅游景区人力资源管理的相关研究2 1 2 2 旅游景区人力成本控制的相关研究5 1 3 研究思路与研究方法7 1 3 1 研究的基本思路和技术路径7 1 3 2 研究方法8 第2 章景区人力成本控制与人力资源管理理论研究1 0 2 1 研究的理论基础1 0 2 1 1 组织人力资本理论1 0 2 1 2 成本分配理论1 1 2 1 3 人力资源会计理论1 2 2 2 人力资源管理对人力成本控制的作用机理1 4 2 2 1 人力成本控制的内涵及相关因素分析1 5 2 2 2 招聘前的人力资源管理与人力成本控制1 7 2 2 3 招聘中的人力资源管理与人力成本控制1 8 2 2 4 招聘后的人力资源管理与人力成本控制2 0 2 3 基于人力成本控制的景区人力资源管理流程2 2 2 3 1 景区人力资源规划与人力成本预算2 4 2 3 2 人力成本控制与景区人力资源管理活动实施2 4 2 3 3 景区人力资源管理与人力成本控制的监控2 4 第3 章人力资源管理对景区人力成本控制影响实证研究2 6 3 1 研究的逻辑思路及研究假设2 6 v 旅游景区人力资源管理成本控制研究 3 1 1 研究的逻辑思路2 6 3 1 2 研究假设2 7 3 2 研究方法及研究设计3 0 3 2 1 实证研究方法3 0 3 2 2 问卷设计和变量的解释3 l 3 2 3 数据及样本的选择3 4 3 3 实证结果及分析3 5 3 3 1 景区因自身特征在运用人力资源管理措施上存在差异3 5 3 3 2 人力资源管理实践对人力成本控制有显著影响3 7 第4 章基于人力成本控制的景区人力资源管理的实施4 3 4 1 实施指导思想及方法4 3 4 1 1 实施的指导思想4 3 4 1 2 实施的方法4 4 4 2 人力资源管理措施实施的保障措施4 8 4 2 1 实施的组织保障一4 8 4 2 1 实施的人员安排保障4 8 4 3 实施中可能遇到的问题及对策4 9 4 3 1 实施中可能遇到的问题一4 9 4 3 2 解决问题的对策5 0 4 3 3 实施中对管理实务的建议5 1 结论5 6 参考文献5 8 附录a 攻读硕士学位期间所发表的学术论文6 1 附录b 旅游景区基于人力成本控制的人力资源管理措施应用调查问卷6 2 j g 谢6 6 v i 硕士学位论文 插图索引 图1 1 论文研究思路图7 图2 1 人力资本理论对人力资源管理活动效果解释模型图1 l 图2 2 成本费用控制循环图1 2 图2 3 人力资源成本项目结构图1 4 图2 4 人力成本控制评价指标结构图1 7 图2 5 人力资源管理对人力成本控制的作用机理模型2 2 图2 6 基于人力成本控制的景区人力资源管理流程图2 3 图3 1 人力资源管理措施对人力资源成本控制的影响机制模型图2 9 图3 2 人力资源管理措施与人力成本控制关系示意图一3 7 v 旅游景区人力资源管理成本控制研究 附表索引 表3 1 巴特利特球度检验和k m o 检验3 2 表3 2 人力资源管理措施的因子分析结果3 2 表3 3 样本背景资料统计情况表3 4 表3 4 人力资源管理措施运用描述统计3 6 表3 5 工作弹性均值 3 在景区资源类型所占的百分比( p 3 在景区生命周期中所占的百分比( p 3 在景区管理性质中所占的百分比( p 0 0 5 ) 一3 6 表3 8 人力资源管理模式与人力成本控制相关分析结果3 8 表3 9 内外协调和工作弹性与人均入力成本之多元回归分析3 9 表3 1 0 规划配置和培训激励因素与人力成本结构之回归分析3 9 表3 1 l 工作弹性、程序公平和培训激励因素与人力成本利润率多元回归分析4 0 表3 1 2 程序公平、人际沟通因素与人事费用率之多元回归分析4 1 表3 1 3 内外协调、规划配置和人才引进因素与人力成本比重之多元回归分析4 l i 硕上学位论文 第1 章绪论 1 1 选题背景与研究意义 1 1 1 选题背景 旅游景区是自然或者社会资源被旅游企业所利用以后的一种特殊企业，人力 资源管理是旅游景区快速发展的根本，其经营同其他企业一样，有自己的产品， 旅游景区产品是景区为游客提供的各种接待条件和相关服务的总和，是全部旅游 供给的集合体。景区的很多产品都是以无形的形式表现出来的，具有生产与消费 同步性、不可转移性和不可储存性等特点。景区产品的主要内容是服务，是旅游 景区人力资源借助一定的旅游吸引物应用一定的手段向游客提供直接的或间接的 方便利益之和；景区产品的主要形式为服务，集中表现在人力资源面对游客的礼 仪、殷勤程度、速度和效率等。因而景区企业的质量管理主要是进行人力资源管 理和质量的控制，只有对人力资源管理做好了才能从根本上提高服务质量，从而 获得更多的企业效益。 旅游景区本身是一个劳动密集型的行业，所以处于现代经济活动中的人力资 源，其作用远比物资资源重要的多，经营成本中人工费用占有很大的比重，人力 资本是推动景区经济的核心因素。一直以来，旅游景区宣称：人力资源是景区最 宝贵的资源，但是人力资源对景区人力成本控制的影响及景区价值的增值过程却 没有得到实证的支持，人力资源管理实践到底对景区成本控制有多大的贡献，人 力资源管理在这个过程中扮演何种角色，这是理论和实践工作者共同关心的问题。 在许多景区企业中，人力资源部门似乎被看作管理机构的附属品，是“三类部门 ， 只会产生多余的文案和程序，而不创造任何价值，那么人力资源管理部门通过管 理到底对景区降低成本，控制人力成本，增加景区效益有无影响等这些问题都是 亟待得到证实的课题。由于景区地理位置的特殊性，在景区工作的人力资源分布 广，地处偏远山区，所以景区人力资源的生活条件艰苦，工作环境差，人力资源 流动频繁，使得景区的服务质量波动性很大，直接影响到景区的效益。为了提高 服务质量，提高效益，景区在人力资源培训方面不得不投入大量的资金，但是这 种资金的投入是重复性的，重复性的投入直接导致了景区经营成本的上升而使景 区年终总利润的下降。所以如何激发人力资源的创造性、挖掘人力资源潜力，留 住人力资源从而提高组织效率、控制景区人力资源管理成本是很多旅游景区都在 研究的问题。本文也是从这一角度入手，想要从解决景区人力资源成本控制问题 的目的出发，揭示景区人力资源管理实践与人力成本控制之间的关系，为旅游景 旅游景区人力资源管理成本控制研究 区实施基于人力成本控制的人力资源管理实践提出自己的一些观点。 1 1 2 研究意义 本文从人力资源管理基础理论应用到旅游景区的人力资源管理入手，对旅游 景区的人力资源管理实践和人力成本控制问题进行研究。对景区如何开展人力资 源的开发、管理、使用和激励等方面进行了系统的研究，并且分析了人力资源管 理活动对人力成本控制的影响及影响规律，提出了景区应该关注人力资源管理措 施的适用性，选择一种适合自己景区的人力资源管理方式。研究最终的目的是揭 示影响规律，为景区人力资源管理实践的实施提出一些建议，使其控制好人力成 本，从而控制景区总体成本，增强景区企业竞争力；另一方面是希望通过对人力 资源的管理达到良好的服务质量，从而提高景区的经济及社会效益。本研究采用 理论与实证研究相结合的方式对旅游景区人力资源管理和人力成本控制进行研 究，这些研究对旅游景区经营中人力资源的管理具有一定的意义。同时也希望能 在旅游景区人力资源管理的过程中能够给旅游景区企业一些建议。 1 2 国内外研究文献综述 1 2 1 旅游景区人力资源管理的相关研究 一直以来，众多学者对人力资源管理的系统或者是企业整体人力资源管理效 果的研究一直不少。2 0 世纪8 0 年代中期以后，企业人力资源系统与组织文化的 关系问题、人力资源管理系统与组织绩效的关系问题、人力资源管理系统与组织 战略的关系问题、人力资源管理系统与外部环境的关系问题、人力资源管理系统 政策各子系统与实践子系统之间的关系问题、人力资源实践活动内部各要素之间 的关系问题等，一直是学者研究的热点。但是，查阅旅游景区人力资源管理的文 献发现，针对旅游景区人力资源进行研究的文献较少。英国的约翰斯沃布鲁克 ( 2 0 0 0 ) 对本国旅游景区的人力资源情况进行研究，在他的论述中将景区分为私 营和公有景区两类来进行论述，他指出，英国公有经营的景区存在人力资源低流 失率，景区员工技能老化；僵化的工作及服务流程；固定工资制等的问题；而私 营景区存在有职业结构不合理：入力资源流失率偏高；工作人员社会地位低等问 题，他认为人力资源管理是景区经营者应该从战略角度考虑的问题【l 】。他的研究 主要是从英国景区的实际问题出发进行讨论的，可能会有很多与我国景区情况不 相符合的地方，不过，他所讨论的问题却不是英国独有的。另一方面，他对景区 人力资源的研究也只是在景区总体研究中的一部分，论述相对有限。 在我国文献也不是很多，总结有限的文献发现我国针对旅游景区的研究主要 是在人力资源管理理论基础上的发展性研究和应用性研究，主要有这么几种方面 的研究：一是对旅游景区人力资源管理体系及理论的研究；二是对旅游景区某一 硕士学位论文 具体类型人力资源的管理研究；三是旅游景区人力资源教育研究；四是对旅游景 区与周边社区结合方面的人力资源管理研究。 1 旅游景区人力资源管理体系研究。一直以来，众多学者对人力资源管理的 系统或者是企业整体人力资源管理效果的研究一直不少。在人力资源管理基础理 论基础上，许多学者对旅游景区的服务与管理进行研究，这些研究都没有脱离开 人力资源管理的基础理论，大部分是对景区人力资源各个环节的统一论述，实际 上，可以这么说，这些研究都只是用人力资源管理的基础理论解释景区中的人力 资源管理情况，突破较少。这一类型的研究最大的优点就是在研究基础理论的同 时结合了旅游景区的具体的情况，为景区提出了具体的人力资源管理的操作规范， 具有很强的可操作性。赵黎明、黄安民和张立明等( 2 0 0 2 ) 在对景区管理的研究 中涉及到了对景区人力资源管理的内容，对景区组织系统与人力资源系统进行了 理论上的论述，主要是应用人力资源基础理论说明了景区人力资源管理的组织结 构设置与景区人力资源预测开发等方面的理论，并对旅游景区人力资源管理手册 的制定等提出了详细的操作规范【2 l 。这些研究使我们对景区人力资源的管理有了 更加具体的操作模版，但研究的突破性不足，景区人力资源管理的特点不够突出 是这些理论研究的局限性所在，同时对景区人力资源管理的研究系统性还较差。 与上述针对所有景区的人力资源系统研究不同，随着我国以人造景观为主的 景区的日益增多，景区开始了商业化的发展道路。这些景区与以往我国传统的旅 游景区只重视保护资源不同，它们更多的开始重视开发，重视盈利。为此学者们 在提出经营上的两权分离的同时，还针对具体的旅游景区对其人力资源管理系统 进行具体的研究。 这一类的研究主要是对景区企业的具体人力资源管理情况进行研究。最具有 代表性的是对美国迪斯尼乐园景区的研究，赵晓飞( 2 0 0 5 ) 是本研究能够查阅到 的论文资料中较全面对迪斯尼乐园人力资源进行研究的，研究是针对乐园人力资 源的整个体系的，对迪斯尼乐园的人力资源管理进行了详细的分析，从招聘到培 训再到激励与人力资源关系各方面进行了很好的阐述1 3 】。文章更多是以描述的方 式论述迪斯尼乐园的人力资源管理方式，较少加入自己的评述。当然这样的描述 也给我国同类型景区人力资源管理带来了很好的经验。对国内景区也有学者进行 这一方面的具体研究，周政华( 2 0 0 6 ) 对武夷山旅游景区生态人力资源进行研究， 提出树立以人为本的人力资源管理理念，并且还针对我国生态旅游景区的特殊性 提出建立符合市场与生态旅游需要的管理模式【4 】。这些研究都是针对某一景区进 行的人力资源管理研究或者是解决景区的具体问题的研究，其研究具体并且具有 针对性，但缺乏宏观性，而且景区类型多样化，其研究也不能覆盖全面。由于现 阶段我国景区还没有认识到人力资源管理的重要性，所以很多景区没有邀请学者 做针对性的研究，这些针对景区的研究都只是学者个人自主的行为，所以研究中 旅游景区人力资源管理成本控制研究 难免出现针对性不强的情况。 2 某一具体类型人力资源的管理研究。针对旅游景区某一些旅游形式的发展 而出现的某一类型服务人才缺乏的现象，很多人把研究的目光转向需求人才的开 发管理上。这一时期出现了很多就某一类型的景区人才进行研究的文献。随着我 国红色旅游形式的发展，一些开展红色旅游较好的景区就出现了专业性人才缺乏 的情况，研究也就出现了j o 刘静江，李晖( 2 0 0 6 ) 对红色旅游人力资源的管理研 究，主要针对我国依靠红色资源的旅游景区人力资源和其他旅游企业的人力资源 管理进行研究，阐明了红色旅游服务所需的人力资源的特殊性与服务的个性要求 等等，同时在分析完红色旅游服务人力资源的特点后，针对性的提出红色旅游人 力资源开发的一些建议【5 】。此类文章还有伍进( 2 0 0 6 ) 对旅游景区核心竞争力的 研究，其对景区核心竞争力做了界定，指出旅游景区的核心竞争力是指景区在竞 争市场上通过协调和整合其战略性资源，实现优质顾客体验价值的一组独特知识 与技能的有机集合。文章肯定了核心竞争力的重要性及景区建设核心竞争力的必 要性，最重要的是他对旅游景区核心竞争力评价指标体系的构建进行了分析【6 】。 除此之外，近几年随着生态旅游的发展，生态旅游人力资源的开发与管理研究也 越来越多。总之，这些研究是针对景区开展的特定旅游形式的人力资源进行的， 其研究的往往都是当下景区需求的人才的管理与开发，研究具有很强的时效性， 为旅游景区提供了很好的理论基础，但是其只注重短期效果，未能长期进行研究， 很多景区在这些研究的基础上采用的措施往往都是权宜之计。 3 旅游景区人力资源教育研究。景区在旅游业中的作用体现越来越明显，其 管理方面的特点也凸显出来，一些原来适用于旅游业中的笼统的人力资源培训理 论在一些旅游景区管理实践中出现了问题，所以一些学者开始专门针对旅游景区 做针对性的人力资源教育和培训的研究。其中一些研究主要是涉及景区中某一类 人才的教育研究，刘改芳( 2 0 0 3 ) 首次提出对旅游景区人力资源资格认证的问题， 认为在景区推行职业资格证书可促进景区的理论和实践管理，其目的是提高旅游 景区管理人力资源的整体素质，并对推行景区人员资格证书措施的必要性、手段 等方面做了详尽的论证1 7 】。这是为数不多的研究景区资格证书的文献之一。另一 些在学院内专门做教育的专家则对旅游景区人力资源的培养体系进行了研究，提 出了我国高校旅游景区管理专业的设置与课程教学目标等方面的具体方案，他们 是对旅游景区人才培养的系统性进行的研究，夏雨生( 2 0 0 2 ) 就提出了具体的课 程设置与培养目标【3 j 。这样的研究是对景区人力资源的培养提出了系统的方案， 为我国旅游景区专门人才的培养提供了很好的参考。但是这些研究出现不久，其 实际效果未能全部体现出来，所以其研究成果未能被检验，现阶段还看不出优劣 来，有待以后景区人力资源管理实践的检验和不断的改进。 4 旅游景区与周边社区结合管理研究。还有一些专家在进行景区人力资源系 硕士学位论文 统研究的时候从与景区与周边相互发展的角度去进行研究的，研究的背景是早期 提出来的景区发展的“旅游扶贫观点。由于景区地理位置的特殊性与景区经营 中资源投入的特殊性，很多学者认为在贫困地区开发旅游景区并进行旅游商业活 动是很好的解决贫困的方法，所以很多贫困地区开始开发旅游景区，但是开发的 过程中出现了人才短缺，在这样的背景下很多学者开始研究景区人力资源的本土 化、“当地化 问题，同时这样也能解决当地的就业。董红梅，王喜莲( 2 0 0 7 ) 对 旅游景区与周边农村社区的发展进行了研究，提出了景区与周边社区的人力资源 的整合发展观点，指出要改变传统的社区参与的单向模式，实行景区、社区相互 参与对方建设及管理的双向模式。而参与的实质就是在整个社区内进行人力资源 的整合，也是人力资源开发的形式之一【9 1 。这一类型研究的特点是把景区人力资 源开发管理与周边环境结合起来，是从一个总体发展的角度出发的研究，可以说 这类型的研究是发展旅游景区较好的一种人力资源管理研究。 1 2 2 旅游景区人力成本控制的相关研究 1 人力成本的基本理论研究。英国经济学家亚当斯密( a d a ms m i t h ) 是第一 个将人力视为资本的经济学家，亚当斯密肯定劳动创造价值，明确提出只有经过 教育培训，劳动者的劳动技巧才能得到提高，而教育培训则是需要花费时间和付 出学费的，这被后人认为是人力资本投资的萌芽思想。在斯密论述的基础上，法 国古典政治经济学家萨伊做了更进一步的探讨，他认为教育培训是资本，他还特 别提出的科学知识是生产力的一部分的思想，无疑是非常重要的划时代的理论贡 献。舒尔茨( 1 9 6 0 ) 认为“人力资本是投资的结果，并非一切人力资源，而只有 通过一定的投资方式、掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要 的资源【1 0 】。”因此人们的知和技能是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本。 后人把这作为人力资本理论诞生的标志。“人力资本 ( h u m a nc a p i t a l ) ，是指以 某种代价获得且凝聚在人身上的、并能在劳动力市场上具有价值的能力或技能， 这种能力或技能能够提高生产效率，促进经济增长，在生产的运动中实现价值增 值，即带来剩余价值j 。 2 针对景区人力资源成本的研究。很多学者对旅游景区人力资源的研究是在 对旅游企业总体情况的研究中体现出来的一部分。随着旅游行业的发展，竞争的 激烈使得旅游业从一个高利润的时期进入到了低利润时期，为了获得更多的竞争 优势，更多的旅游企业开始关注人力成本对企业的影响。学者们把成本与旅游企 业结合起来进行研究。h i n k i n 和t r a c e y ( 2 0 0 0 ) ，s i m o n s 和h i n k i n ( 2 0 0 1 ) 探讨了人 力资源流动的直接成本和间接( 隐性) 成本以及对旅游企业效益的影响【i2 1 。人力 资源流动的间接成本远高于直接成本的现象，使旅游企业和学者们认识到留住人 力资源的重要性。c l e m e n z ( 2 0 0 0 ) 等众多学者探讨了旅游企业人力资源的培训问 旅游景区人力资源管理成本控制研究 题，主要是对旅游企业如何实现计算机教学的互动式培训模式进行研究，指出为 了达到培训目标和提高培训成效，旅游企业还需要对培训活动进行评估，将人力 资源培训活动的成本控制考虑到评估活动中去，将人力资源培训的后期效果考虑 在里面l i3 1 。在我国，一些学者也做了一些有关人力成本方面的研究。赵路和池进 ( 2 0 0 1 ) 的研究主要集中在酒店行业，他们提出了全员参与的酒店成本控制的观 点，认为人力资源成本尤其是薪酬成本是现代酒店成本的重要组成部分，由于薪 酬成本在总成本支出中所占的比重较大，影响到现代酒店的市场竞争力，同时他 们提出人力成本的控制需要酒店人力资源的全员参与，认为任何一名酒店管理层 上的人员都不可避免地要采取人力成本控制措施。而且，由于人力资源是一种特 殊的资源，它所产生的效益和价值增值是其他资源无法与之相提并论的，因此， 对人力成本的控制尤其是薪酬成本控制的手段是否恰当将成为影响酒店兴衰的关 键，针对次他们对酒店人力资源管理提出了具体的措施【l4 1 。除了酒店和旅行社的 人力成本控制的研究外当然也有有学者也把目光放到了旅游景区的人力成本控制 上来。这些研究主要是在成本控制的基础理论之上，结合景区的具体情况进行研 究的。但是文献并不多，而且研究的主要是景区管理中某一方面的人力成本控制 问题，而不是景区整体人力资源管理中的人力成本问题。李开元( 2 0 0 3 ) 关注旅 游景区的营销与成本问题，进而关注从事营销的人力资源的管理，研究着重分析 景区经营所具有的高固定成本和景区需求波动性的特点，他认为高固定成本及需 求波动给景区营销带来了很多影响，所以在景区的营销人力资源的运用与安排、 管理上要结合成本控制，主要是营销人员的管理成本的控制【l5 1 。他的研究主要是 关注旅游景区营销人员的管理及成本控制的问题，研究具有很强的针对性，但不 具有全局性。从相关的文献资料中可以看出，此时期我国大多数针对旅游企业的 人力成本的研究还主要集中在酒店行业，涉及旅游景区的研究较少。 综上所述，国外对旅游景区人力资源开发与管理的研究不多，国内对于旅游 景区人力资源的开发与管理的研究起步较晚，理论研究不完善，实践研究不深入， 远不如酒店和旅行社这两个行业的人力资源管理研究成熟。就仅有的相关研究来 看，一部分的研究仅仅是对旅游人力资源的管理进行一般性的理论介绍，或是在 旅游景区管理研究的大前提下开辟出某一章节简单介绍景区人力资源开发与管理 的理论，还有一些是翻译国外的著作，到目前我国还没有专门的著作研究旅游景 区人力资源开发与管理。这些研究对旅游景区人力资源管理针对性不强，指导作 用不强，更主要是的这些研究缺乏实证研究。但实质上在我国景区人力资源管理 问题已经比较突出，在我国逐渐开放景区的情况下，旅游景区的经营管理和人力 成本控制需要探讨出更多更科学的方法。 硕士学位论文 1 3 研究思路与研究方法 1 3 1 研究的基本思路和技术路径 在确定本研究的选题后，首先查阅相关资料并进行梳理归纳分析，根据已有 的研究成果以及经验判断提出本研究的理论假设，认为景区人力资源管理措施的 运用会对人力成本控制造成一定的影响，两者之间存在着显著相关关系。接着对 旅游景区人力资源管理措施对人力成本控制的影响进行系统分析，包括影响机制 讨论，影响因素讨论和影响规律等，并且设想了基于人力成本控制的旅游景区人 力资源管理活动的实施流程。最后，对旅游景区样本进行人力资源管理措施运用 状况调查，进行实证研究，并对其实证结果进行总结和讨论。具体研究思路见图 提出问题 查阅相关资料ll 咨询相关专家i一研究的理论基础 景区人力成本控制与人力 资源管理理论研究 人力资源管理对景区人力 成本控制影响实证研究 基于人力成本控制的旅游 景区人力资源管理的实施 结论 研究的逻辑思路及研究假设 实证方法及研究设计 实证结果及分析 导入及实施指导思想及方法 实施的保障措施 实旌中可能遇到的问题及对策 图1 1 论文研究思路图 研究框架 论文共分成四章，各章重点如下： 第一章“绪论”。首先交代写作缘由，选题的背景及其选题的意义，其次对国 内外旅游景区人力资源管理研究和旅游景区人力成本控制研究进行系统的阐述， 旅游景区人力资源管理成本控制研究 最后介绍本文的写作框架、研究思路与方法。 第二章景区人力成本控制与人力资源管理理论研究。目的在于探讨最基本的 理论的研究，主要对组织人力资本理论、成本分配理论和人力资源会计理论等进 行论述；在基础理论研究的基础上对人力资源管理对人力成本控制的影响以及基 于成本控制的人力资源管理流程进行分析和论述，探讨这些基本理论的研究是否 涵盖了旅游景区这类企业的研究和应用上；最后提出研究的理论假设。如何把基 本的理论应用与旅游景区将成为研究的创新点。 第三章景区人力资源管理实践对人力成本控制的影响实证研究。本章主要根 据假设前