（工商管理专业论文）国有企业经营者激励研究.pdf

顺 论文 固有企业终营者激励研究 x s 3 2 2 8 2 摘要 本文主要从两个方面来探讨国有企业经营者激励问题，方面是从经济学的 角度讨论国有企业经营者激励的有关问题；另一方面是从管理科学，特别是行为 科学的角度来理解激励问题( 主要讨论在管理实践中，如何有效地解决激励手段 的问题) 。只有综合考虑两方面对激励问题的解释，才能对企业经营者激励问题 作出正确的理解和清晰的判断。笔者首先分析企业经营者激励的原因：其次介绍 了有效激励的因素和手段以及如何有效实施激励的问题：再次，探讨了企业经营 者的控制权的激励约束。无论是国有企业的激励制度，激励手段都受到个瓶颈 限制我国尚未形成完善的职业经理人市场。本文最后一章，着重讨论职业经 理人市场的建设问题。 关键词：国有企业，经营者，激励，市场 硕士论文国有企业经营者激励研究 a b s t r a o t t h ea u t h o rd i s c u s s e si n c e n t i v ep r o b l e mo fe n t e r p r i s eo p e r a t o ri nt w oa s p e c t s ， f i r s ti nt h ef i e l do fe c o n o m i c s ，t od i s c u s st h ee n c o u r a g e m e n to ft h es t a t e o w n e d e n t e r p r i s eo p e r a t o r ；o nt h eo t h e rh a n d ，i nv i r t u eo fm a n a g e m e n tt h e o r ye s p e c i a l l y m o d e m o r g a n i z a t i o nb e h a v i o rt h e o r yt od i s c u s si nm a n a g e m e n tp r a c t i c e i tw o u l d n o t g e tac o m p r e h e n s i v er e s u l t i fo n l yc o n s i d e ri n c e n t i v ep r o b l e mi ne i t h e ro ft h et w o t h e o r i e s f i r s t l y , a u t h o ra n a l y z e s t h er e a s o n w h y t h e o p e r a t o r n e e d st h e e n c o u r a g e m e n t s e c o n d l y ，a u t h o r i n t r o d u c e st h ev i e w so fm o d e mo r g a n i z a t i o n b e h a v i o rt h e o r yi ni n c e n t i v ep r o b l e m a n dd i s c u s s e st h ei n c e n t i v em e t h o d s ，o fh o wt o u s ei n c e n t i v em e t h o d st o i n s p i r i t t h e o p e r a t o rw o r k i n gh a r d f o rt h eb e n e f i to f e n t e r p r i s e t h i r d l y , w es t u d y t h ep r o b l e mo fc o n t r o lr i g h tm e c h a n i s m i n c o m p l e t ee n t e r p r i s eo p e r a t o r m a r k e ti sc r i t i c a ll i m i tt oi n c e n t i v e m e c h a n i c s ， i n c e n t i v em e t h o d ss t a t e - - o w n e de n t e r p r i s e i nt h el a s tc h a p t e ro ft h ea r t i c l e ，a u t h o r m a i n l y d i s c u s s e ss o m e q u e s t i o n s a b o u to p e r a t o rm a k e t k e y w o r d s ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，o p e r a t o r , e n c o u r a g e m e n t ，m a r k e t i i 颤l 论文国有企业经营者激励研究 绪论 本文讨论企业经营者激励河题，首先是运羁经济学钓有关理论探讨企业经营 者的激励问题产生的原因：然后从行为科学的角度在理解激励问题，主要讨论在 管理实践中，如何有效地解决激励手段的问题，综合考虑这两方面对激励问题的 解释，做到经济理论和管理理论、进而管理实践的有机结合。 出于国有企业存在所有权与经营权的分离，委托人与代理人目标函数不一 致，信息非对称性、风险责任不对称等特点，直接导致所有者与经营者之间的代 理问题的产生。如何构造委托人和代理人的之间契约关系，促进代理人选择委托 人的福利最大化的行为，问题的关键在于通过激励性的契约来协调委托人和代理 人的不同偏好和目标函数。实施有效的激励手段，应在市场主义指导下进行。激 励契约有效性取决于其是否具有市场特征，但具体到管理实践，因为其构成具体 激励契约的各种手段不同，最终的激励效果也干差万别，因此还需在管理实践中 研究激励，国有企业经营者的因素和手段闻题，以发挥激励手段的最大效率。从 企业家激励约束问题的本义来看，企业家的报酬无疑是直接的影响因素，但实质 上企业的控帛g 权对企业家的激励约束具有椽本的决定意义，因为企业家经营控制 权是企业家激励约束问题产生的前提，企业家的货币报酬和非货币报酬可以认为 是对企业家运用经营控制权成果的回报。苓文在分析控芾h 权对企业家行为发挥激 励约束作用的机理的基础上，分析我国国有企业企业家的控制权机制的特征及控 制权行政配置与内部人控制并存，进而解释我国国有企业中的“五十九岁现象”， 过度“在职消费”等现实问题的深层次原因，并通过自增强理论分析和解释我国 国有企业家控制权配置的市场化进程缓慢原因。国有企业的激励制度、激励手段， 目前都受到的一个瓶颈限制我国尚未形成一个完善的职业经理人市场。不论 是从组织的内部考虑，还是从组织酌外部考虑。有效的职业经理人机熹4 郝是个 企业获得成功的重要条件。因此，我们应该着手改革现有的些制度和方法，帮 助传统的国有企业领导人漫馒地过渡成为新时代的职业经理人。 “管理实践”的观点是本论文最重要的指导思想。本论文的写作中，无论是 理论探讨，还是案例分析，笔者总是坚持实践主义原魁，力鼹伎所有的观点和论 点刘建立在管理实践的基础上。 硕：匕论文国有企业经营者激励研究 本论文在吸收和借鉴中外经济学家，管理学家观点的基础上，综合运用多种 研究方法，主要有： 1 、以定性研究为主，辅以定量分析。 2 、理论研究与实际运用相结合。 笔者希望本论文可以对国有企业经营者问题的解决真正具有操作意义。 。2 硕：b 论文国有企业经营者激励研究 l企业经营者激励的原因 激励是对人而言的，资本和土地是不需要激励的。激励又是对特定的人的特 定行为而言的，例如个体企业的业主不需要外在的激励，具有明确目标完成定额 任务获取报酬的人不存在激励问题。从这几个方面来看，企业经营者的激励可定 义为在不确定性条件下，企业资产的所有者如何通过一系列的手段，使企业资产 的经营者内在的潜能充分发挥出来，刨造出尽可能多的价值。从这个概念中可以 看出，企业经营者的激励，主要涉及到三个方面，是企业，二是经营者，三是 不确定性。实际上，企业的本质和人力资本的特殊性，特别是企业家这种特殊的 人力资本，是我们认识企业经营者激励问题的关键所在。本章就试从这两个方面 来逐层展开论述。首先说明企业的本质及现代企业的理论，然后阐明人力资本的 特殊性，最后结合这两个方面解释企业经营者激励的原因。 1 。1 企业的本质 在古典经济学中，企业集中表现为一卜生产函数。企业的行为也就是在既定 的技术水平和不同的市场结构的条件下，如何使有限的投入以获取最大的利润。 对于生产函数本身，古典经济学没有说明，把它看成是既定的，夕 生的，一直处 于“黑箱”( b l a c kb o x ) 状态。由于不满足古典经济学仅把企业描述为一种投入 与产出之间的技术关系，更不满足古典经济企业理论与诸多现实状况不相一致， 新制度学经济派试图重新认识企业，考察企业内部的详细情况，建立现代企业理 论。 现代企业理论首先从科斯开始一科斯思考：既然古典经济学认为市场是人们 在生产交换活动中进行合作的最有效率的形式，为什么还存在企业? 在企业中进 行的分工合作为什么不能通过市场来实现? 1 9 3 7 年，科斯发表企业的性质 提出交易成本理论，认为企业和市场是两种不同的交易制度，是可以相互替代的 资源配置手段。他们之间的不同正如科斯所说：“在企业之外，价格变动决定生 产，这是通过一系列市场交易协调的。在企业内部，交易被取消，伴随着交易的 复杂的市场结构被企业家代替，企业家指挥生产”。这两种资源配置手段都要支 付成本，前者科斯称之为交易成本，后者被称之为内部组织成本。企业通过企业 家的管理活动把市场交易活动内化到企业内部，从而节约交易成本，但随着企业 3 硕：l 论文国有企业经营者激励研冗 内化市场交易的规模扩大，企业内部组织成本随之增加。当企业的内部组织成本 的增加和市场交易成本的节约达到边际替代相等状态时，就确定了企业的规模边 界，在市场上表现为企业组织的存在，从而说明了企业在市场中存在的理由。 找到了企业的边界，那么企业内部的具体状态又是怎样的呢? 科斯进一步指 出企业是用一个市场契约来替代一系列的市场契约的经济组织的产物。科斯说： “可以假定企业的显著特征就是作为价格机制的替代物”，“当存在企业时，契约 不会被取消，但却大大减少了。某一生产要素( 或它的所有者) 不必与企业内部 同他合作的一些生产要素签订一系列的契约”，“一系列的契约被一个契约替代 了”。后来张五常在科斯理论的基础上，进一步坦率明白地指出了企业的契约性 质，认为企业使用要素市场契约替代了产品市场契约，即企业这个“契约”发生 在要素市场上，而价格机制的“那一系列契约”则是产品市场上交易。并且认为 这两类契约没有什么根本不同。但是科斯并不同意这样的观点。实际上正是这两 类契约的不同，才深刻地揭示了企业的本质，更加进步的指明了企业家需要激 励的真正原因所在。 那么这两类契约有哪两点显著不同呢? 1 1 1 企业在要素市场上订立的契约是不完全契约 由于企业是为了未来生产而购买生产要素，而对未来的市场可能发生的实际 情况却无法预知。科斯写道：“由于预测方面的困难，有关物品或劳务供给的契 约期越长，实现的可能性越小，从而买方也就越不愿意明确规定要求缔约对方干 些什么。对于供给者来说，通过几种方式的哪一种来进行物品或劳务的供给，并 没有多大差异，可对于物品或劳务的购买者来说就不是如此。由于购买者不知道 供给者的几种方式中哪一种是他需要的，因此，将来要提供的劳务只是以一般条 款来规定，而对于具体细节则留待以后解决。契约中的所有陈述是要求供给者供 给物品或劳务的范围，丽要求供给者所作的细节在契约中没有阐述，是以后由贿 买者决定的。当资源的流向( 在契约规定的范围内) 变得以这种方式依赖于买方 时，或称之为企业的那种关系就流行起来”；由于把要素组合起来投入企业 契约的期限通常很长，且由于这个过程中的风险和不确定性，因此不便( 或不能) 在订约前把要素买卖双方的一切权利义务规定清楚。虽然在产品市场中的契约也 有不完全性，但不完全性程度远比要素市场上契约不完全性要小，并且产品市场 上的契约一般都有明确的目标和具体的意图，因此可以在契约中述写更为详细的 细节，且在具体执行中发生意外的情况较少。例如购买件衣服和获得一笔贷款 4 堡= ! _ ! 丝壅里壹垒些丝笪耋塑壁堕塞 相比，其契约的不完全性明显不同。要素契约的不完全性同时也隐含着初始契约 在以后运用过程中可能被改变，契约的界定不是一劳永逸的，双方的权利和义务 在以后发展中可能要进行动态的调整。 1 1 2 企业契约中有一种特殊契约人力资本契约 人力资本只有在使用过程中才能发挥作用，并且企业的价值的主要意义就是 体现在人才资本上。如果没有人才资本，企业将没有存在的理由。企业替代市场 的关键是因为有了企业家的组织协调和创新才能，准确的说是企业家而不是企业 替代了市场。可以说企业契约的不完全性主要是针对人力资本而言的，特别是对 企业家这种人力资本而言的企业可以被理解成一个人力资本与非人力资本的特 殊契约。正是因为企业需要企业家( 权威) 来管理生产，所以企业家这种特殊的 人才资本才导致企业家的重要性和“激励”的重要性。 1 2 人力资本的特殊性 人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。人力资本不同于其他非 人力资本的第一个显著特征是人力资本的存在不能脱离人本身而单独存在。其他 非人力资本则不同，例如借贷资本，其使用权完全可以脱离它的拥有者某一 个人而单独存在。人力资本的价值由使用者来体现，其使用权和所有权总是形影 不离地结合在一起。如罗森( r o s e n ) 所说，人力资本的“所有权限于体现它的 人”。人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权只能不 可分割地属于其载体，这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的人。人力资 本的第二个特征，即是巴泽尔说的人力资本是一种“主动资产”，人总是在相应 的约束条件下寻求自身的最大利益。他通过研究奴隶制下奴隶的行为，认为即是 “奴隶从头到脚都是奴隶主的财产，因此其劳动成果就法定属于奴隶主”，但劳 动成果要依靠奴隶生产出来。为了提高生产效率，如果采取强制手段迫使奴隶拼 命干活，奴隶主要付极其高昂的监督成本，而且由于奴隶的劳动程度和努力程度 一般不易直接观察，其监督效果并不好。如果采取激励的方法，例如超过一定程 度的劳动成果归奴隶自己所有，并且积累到一定程度后，奴隶可以变为自由民， 那么奴隶的劳动就不再需要奴隶主的监督而会自我激励。这样做的结局是对双方 都有利的“双赢”契约约束。这个案例充分说明奴隶即使是奴隶主的私人财产， 但奴隶的劳动产出必须通过奴隶本人的努力才能达到，努力完全控制着自己的劳 ，5 竺：! ：笙兰望查垒些丝堇耋堂壁笙茎 动，奴隶主无论如何也剥夺不去，从这个意义上讲，人力资本是一种天然的私人 财产。张五常说：“劳动和知识都是资产。每个人都有头脑，会做自行选择，自 作决定。我要指出的重要特征，是会做选择的人与这些资产在生理上合并一身， 由统一的神经中枢控制，不可分离。跟这些资产混合在一身的人可以发奋图强， 自食其力，自加发展或运用，也可以不听使唤，或反命而行，或甚至宁死不从”。 由于人力资本的使用必须通过人力资本的所有者的努力劳动体现出来，而入 力资本的实际使用权和所有权又合二为一。作为企业的雇员从名义上将其使用权 出卖给企业所有者，但实际上却属于雇员本身。企业雇佣劳动者，目的是为了获 得劳动者的劳动，但同时也带来劳动者本人。这两个密切相关的特性为企业带来 如下几个问题： 1 2 1 人类资本寻求自身效用的最大化 作为“主动资产”的人力资本。总是寻求约束条件下自身效用的最大化。由 于缺乏具体有效的方法去观察计量劳动者的劳动( 例如人大脑思维状况，这在复 杂劳动中更为常见) ，而且当劳动成果又是集体产品时，这时劳动者的投入与产 出的关联度就无法衡量某个劳动者的努力，在这种条件下，单个劳动者就容易发 生偷懒行为。作为企业的所有者，面临着如何监督个人的偷懒行为。 1 2 2 人力资本的意义 作为“主动资产”的个人，不仅可以在生产中保护自己，免受其使用者的虐 待，甚至通过偷懒行为来提高自己的效用。而且，他也可以面对不同的生产状况， 采取相应的灵活措施去处理多种具体问题。它不象机器设备那样作机械教条的工 作，它可以在工作中学习，积累知识和经验，自然的提高工作效率，正如阿罗“干 中学”理论表达的那样。他这样做的后果是促进了知识的分工，增加了企业的效 益，创造了比他自身价值更大的价值，这也是作为企业存在的另个原因，更是 入力资本是企业灵魂所在的意义。入是一个有潜能的生灵，会不住的开发、提升、 发展自我的潜在能力。作为企业的所有者，他如何设计出一系列的激励措施，来 激励员工为企业创造价值，使所有者的效益达到最大化 6 硕士论文国有企业经营者激励研究 1 2 3 人力资本契约是最核心的契约 既然企业表现为一系列契约，并且这些契约中最核心的是人力资本契约。但 不同当事人在签订和实施契约的过程中关于相关事件、行为的信息是不对称的， 特别是某些私人信息，一方比另一方拥有的更多。市场的复杂性和不确定性决定 了人们不可能在签订契约时能考虑到所有未来状态，其结果契约必然是不完全 的。按照威廉姆森的“机会主义”观点指人的一种狡诈的自私自利的行为倾 向，例如故意扭曲事实、误导、隐瞒、迷惑和浑水摸鱼。作为主动资产的人力资 本的个人一旦在周围环境条件允许下，会钻契约不完全的空子。作为企业所有者， 如何签订这个原始契约，避免以后不利于企业的情况发生? 1 3 企业家、创新、不确定性 企业作为经济组织而存在，通过企业家( 权威) 来组织生产，替代市场来配 置资源，节约交易成本。但正如前面所讲，随着企业规模扩大，组织管理的成本 却随之增加。决定企业组织管理的内部成本的大小和增加速度的关键是企业家。 企业家的管理能力直接决定着企业组织的租金大小和对市场的替代能力。市场的 竞争性、不确定性，既对企业的存在提出了挑战，又为企业发展提供了机会。如 果一个企业组织面对不确定性市场，创造出市场上其他生产者无可替代的“生产 函数”，这时企业不仅能获得管理上的租金，而且能获得超额利润。如何面对无 法预测的不确定性市场，相机的抓住机会，及时做出正确的判断和决策，创造出 一个组织来协调生产，形成新的生产函数，这即是企业家才能。具体来讲，这种 才能表现在以下三个方面： 1 3 1 应对不确定性 市场的一个典型特征表现为随时变化性，不确定性，人们无法预知将来会发 生什么。哈耶克说：“经济问题总是由变化引起，而且只有变化才能引起经济问 题。如果事情一成不变，或至少完全按预期的那样发展，则不会产生新的需要决 策问题。”在变化的市场状态下，人不可能掌握全部信息。奈特说不确定性 ( u n c e r t a i n t y ) 是无法用概率来计算的，如果能计算，那是风险( r i s k ) 而不 是不确定性。根据奈特，风险可以通过保险市场加以分散或分组，两不确定性却 不能，没有一个保险公司为企业是否盈利提供保险。但有一种人，在不确定的环 。7 硕卜论文国有企业经营者激励研究 境中，能做出准确的决策，这即是极为稀缺的企业家才能。科斯根据奈特的理论 说：“不确定性的存在意味着人们不得不预测未来的需要。因此，出现了一个特 殊阶层，他们向他人支付有保证的工资，并以此控制他人的活动。因为良好的判 断力通常与一个人对其判断力的自信心相联系，所以这个阶层起着作用”。由于 事物是不确定的，所以企业家的行为也是不确定的。凯恩斯说企业家精神是 a n i m a ls p i r i t ，他们凭着自己的直觉、经验而不是现有的教条、知识来做决策。 这种决断能力是利润的源泉之一。 1 3 2 创新 企业家不仅能对变化做出反应，而且它本身的行为也是变化的源泉之一，这 种行为即是企业家的“创新”活动。熊彼特认为在经济体系内部存在着一种能源， 这即是企业家“创造性破坏”的创新活动。企业家是经济发展的发动机，其功能 在于创新，建立一种新的生产函数，即把一种从来未有过的关于生产要素和生产 条件的“新组合”引入生产体系。他的“创新”包括下列五种情况：( 1 ) 引进新 产品；( 2 ) 引进新的生产方法；( 3 ) 开辟新市场；( 4 ) 控制原材料的新的供应源 泉：( 5 ) 实现企业的新的组织。他不是发明家，他决定的是如何配置资源，以便 利用发明。企业家是创新的倡导者，实现者，他不同于普通的经理，后者只是按 照习惯和传统方式来管理企业，而企业家则是冒险精神的创造革新者。这种创新 活动是企业利润的源泉之一。 1 3 3 判断力 企业家才能无论体现在面对不确定性的认识能力上，还是能够独辟蹊径的创 造能力上，都说明了企业家这种才能没有现存的固定模式去套用。卡森说，企业 家是专门就稀缺资源做出判断性决策的人。判断性决策在于在决策中不可能采用 一条明显正确的、而且只使用公开可获信息的规则。这种判断力可能带有投机性， 它不仅受客观信息支配，而且受主观信息的支配，这种判断力是一种特定的人力 资本，别人无法替代。正是企业家才能这种特殊的人力资本，决定着企业的命运， 隐含着企业经营者的激励问题。 8 硕。t ：论文国有企业经营者激励研究 1 4 企业经营者需要激励的根源 企业家是一个企业的灵魂所在，核心所在。正是企业家的创新和思想，使企 业有可能创造价值，无中生有，满足社会需求，推动经济增长。特别在一个竞争 性的市场经济社会中，企业的利润来源主要依靠的就是企业家这种能够处理市场 的不确定性的能力和善于寻找机会的创新能力。这种能力一般无法替代，也没有 固定模式。企业家是一个探索者和实验者，是一个对未知领域寻求价值的冒险者， 不过他获胜的可能性比常人大得多，所以这种才能极为宝贵。一旦有了企业家， 企业才会成为现实，可以成功的替代市场。有时我们对企业的经营者作这样的区 分：即企业家和经理，前者主要决定做什么和如何做，而后者主要是完成计划， 是一个执行者。前者的价值表现为超额利润，即企业的剩余；后者的价值体现为 管理租金，即节约市场交易成本的报酬。但是在实践中，这两神职能和价值体现 难以明确区分，特别在所有权和管理权相互分离的企业中更是如此。所以在下面 的行文中我们把企业经营者，企业家和经理三者互用。并且主要是指上文中的企 业家。 企业家才能对企业的生存发展如此重要，以至于一个企业的成功除了决定于 随机事件外，还更大程度上决定于如何成功地选择团队成员和成功地用能提供正 确激励结构的契约安排来约束他们契约经济学将企业经营者的激励问题纳入了 委托代理理论框架中进行讨论和分析委托一代理关系被定义为一种契约关 系，在这种契约关系下，资产所有者( 即委托入) 聘用另一个入企业家( 即 代理人) 代表他或他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人在不确 定往，信息不对称和不完全监督的条件下，如何构造委托入与代理入之间的契约 关系，包括补偿性激励，从而为代理人提供适当的激励，促使其选择使委托人福 利最大化的行为问题的关键在于如何通过激励性契约来协调委托入和代理人的 不同偏好和目标菡数 1 4 1 目标函数和风险 契约经济学假设，人，无论是委托人还是代理人，都是有限理性的，并追求 自己的效用最大化，对委托入而言，他或他们是企业的所有者，他或他们的效用 最大化是企业利润最大化，以增加所有者的财富：对代理人而言，效用不仅包括 经济报酬，还包括较多的闲暇，有吸引力的工作条件，灵活的工作时间，社会声 誉，成就感，以及在职消费等等代理人在追求自己效用最大化的同时，诸如控 9 硕士论文国有企业经营者激励研究 制销售额和控制资产数量等这类做法，就不可避免进入企业的目标函数，便委托 人和代理人之问的目标函数产生差异 委托入和代理人之间的另一个差异表现在风险偏好方面契约经济学认为委 托人是一个风险中性的利润最大化者，委托人可以通过分散投资和拥有多家公司 的股票来降低自己的投资风险因此，委托人仅对投资回报期望值感兴趣，对投 资风险持中性偏好而代理人则是风险规避的代理人在追逐更多的财富的同时， 随着财富的增加，代理人的边际效用是递减的通常代理人的效用是同企业的财 富相关联的，企业的财富包括商业财富和人力资本人力资本是代理人在经理市 场上的价格，它受企业经营业绩的影响因此，代理人对一项风险投资预期回报 的评价往往低于其正常的投资回报率这也是代理人为什么常常让企业的总价值 低于他是唯一所有者时的价值的一种理论解释 1 4 2 非帕累托最优 所谓不对称信息是指这样一种情况，缔约当事人一方知道而另一方不知道， 甚至第三方也无法验证，即使能够验证，也需要花费很大物力，财力和精力，在 经济上是不划算的亦即委托人不可能得到有关代理人的完全信息签订契约后， 代理人选择行动，决定代理人行动结果的还有自然状态，即代理人的行动与自然 状态起决定可观测的结果委托人只能观察到结果，无法知道这个结果是代理 人本身的行动所致，还是自然状态造成的，由于个人的有限理性，外部环境的复 杂性，不确定性，信息的不对称和不完全性，以及契约当事人或契约的仲裁者无 法证实或观察一切，这造成契约条款的不完全，使委托人和代理人之间无法达到 帕累托最优状态，而只能是一个不完全契约 1 4 3 解决方法 契约经济学的研究表明，存在两种解决委托人和代理人之间的目标函数差异 和非帕累托状态的方法：监督和激励。 监督 委托人可以设计控制系统监督代理人的行动。委托方设计这些系统的目的 是，限制以牺牲委托方利益的方式来换取代理方利益的行为。这种控制系统的一 个例子是审核会计报表。会计报表是基于公司的业绩而产生的。他们由第三方审 计，然后送到委托方手中。委托方以这种会计报表作为手段，来监督代理人工作 1 0 硕士论文国有企业经营者激励研究 努力程度。同时委托代理理论还试图解释为什么不同的代理关系生产会产生 不同水平的监控。例如，如果代理方实旋的任务都得到很好的限定，而且监控中 使用的信息或信号是准确的，那么控制的有效性就会增加；如果没有很好地界定 任务或监督很简单，那么作为一种监控方式，激励约束就变得很有用。监督和激 励两种方式并不是相互排斥的，在很多公司中，激励契约和审计财务报表联合起 来作为对代理人的监控手段。 激励契约 能够使委托人和代理人利益结合在起的另一种机制就是激励契约。通过激 励契约，委托人可以限制委托人和代理人之间的偏好差异，完成这一目标的能力 被称为目标一致。委托人对代理人的奖励应该以企业的业绩或股东财富的增长为 衡量标准，或者说，当份契约能够激励代理人按照委托人的最大利益工作时， 那么这份契约( 或合同) 就被看成是目标一致的，任何脱离激励契约的报酬计划 都可能存在严重的代理问题。例如，仅仅付给代理人个固定的薪水，他们就不 可能受到激励，因两代理人的报酬应该包括薪水和奖金。另一方面，代理人受到 激励会更加努力地工作，从而增加企业的利润，这又会增加代理人的报酬，使委 托人和代理人双方同时受益。但是，激融仅仅可以减少代理人违背委托人意愿的 行为，却不能解决全部问题 通常，委托入同时采取监督和激励两种办法来协调自己和代理入的吕标尽 管如此仍不可能使代理人完全按委托人的意愿行动，他们可能仍然采取一些对自 己有利而不符合委托人最大利益的决策，并由此给委托人带来一定的损失。监督 成本，激励成本和偏离委托人目标的损失之间此消彼长，相互制约。委托人要权 衡轻重，力求找出能使三项之和最小的解决办法，它就是最佳的解决办法。 硕：卜论文国有企业经营者激励研究 2 企业经营者的激励因素和手段 激励契约的有效性取决于其是否具有市场特征，但是具体到管理实践，问题 就不那么简单。因为构成具体激励契约的各种激励手段不同，最终的激励效果可 能干差万别。本章将讨论在管理实践中，激励国有企业经营者的手段问题。 2 1 企业经营者的外在性激励 外在性激励因素是指能满足外在性需要的奖酬资源对于寻求外在性需要满 足的经营者来说，他的注意力只在于这些外在性激励因素外在性激励因素，按 其资源性质来区分，可分为物质性激励因素和社会性激励因素 2 1 1 物质性激励因素 物质性激励因素是指由企业掌握和分配的物质性资源，如工资，奖金，住房， 其他的各种福利待遇等如果这些物质性资源的分配可以实行货币化，这些物质 性激励因素又可称为货币化激励因素 物质性激励因素的特点是：第一，它们是客观的，可以感知和测量的第二， 它们是消耗性的，分掉一些便少一些，且绝大多数都是有成本的同时，由于企 业掌握的物质性资源总是有限的员工对物质性资源的获取常具有竞争性，你分多 了，他就分得少一些第三，物质性激励因素具有通用性和泛指性 2 1 2 社会性激励因素 社会性激励因素是指用来满足外在性需要的社会感情性资源它包括友谊， 亲密的关系，信任，认可，表扬，尊重，荣誉等于物质性激励因素相比，社会 性激励因素能满足员工的较高层次的需要 社会性激励因素的特点是：第一，它们是抽象的，不易测量的，象征性的， 它们对人们的激励效果表现为获得者愉快的主观感受和体验第二，它们基本上 不需要成本，而且是无限的并且，它们在激励主体和客体之间具有互利互赠 性第三，社会性激励因素具有特指性和排他性，这是指社会性激励因素只能由 1 2 硕士论文国有企业经营者激励研究 获得者本人独自享用，无法转让，别人拿去了也不能用 2 2 内在性激励因素 内在性激励因素是指能满足内在性需要的奖酬资源，这些资源内在于工作之 中对于寻求内在性需要满足的员工来说，他的注意力会集中放在工作本身内 在性激励因素度是与工作本身有关的，它们对受激励者的满足取决于受激励者本 人的体验，偏好，判断和评价 内在性激励因素，按其作用发生在工作过程之中还是在工作完成之后，可以 分为过程型激励和成果型激励因素 2 2 1 过程型激励因素 过程型激励因素是靠工作者在工作过程中的体验和感受来发挥其激励作用 的工作活动本身蕴含的激励因素很多，首先是它的趣味性，即工作活动丰富多 彩，变化多端，新颖独特，饶有趣味，这是工作者则乐在其中其次是它的挑战 性，如工作任务较为艰巨，但是花一番努力又可完成，即工作对员工的智力和技 巧提出了较高的要求，促使员工动脑筋，费精力，使他们感受到信任和担负责任， 觉得英雄有用武之地再次是它的培养性，即员工在工作中得到锻炼，感受到进 步与成长，丰富与充实，体验到成就感，增强了自信与自尊最后，工作过程中 所提供的交往机会，也会给员工带来满足感 过程型激励因素具有两个特点：一是这种激励因素的激励效果与工作任务的 成败无关，吸引员工的是工作本身；二是至于工作活动本身是否有趣和吸引人， 全在于当事者个人的判断和评价，不存在什么客观的，绝对的评价标准这样， 就可能出现一种工作活动对某个人来说兴致盎然，而对另个人来说则索然无 味 2 ，2 2 成果型激励因素 成果型激励因素是在工作任务完成后给工作者带来的自豪与成就感，包括企 业，社会，国家，对专业的贡献感，自己的抱负与价值得到实现时的轻松感与自 尊感，自己的潜在能力得到充分发挥与利用时的舒畅感与得意感， 这种成果型激励因素有两个特点：一是它给当事者带来满足的成就主要由当 1 3 项士论文国有企业经营者激励研究 事者按自己的标准作出判断不像外在型激励因素，由企业按照标准进行评价， 论功行赏，将奖酬资源分配给当事者，成果型激励因素对当事者的激励不仅不依 赖于可能带来的外在性奖酬的丰欠，也不屑别人对其成就的褒贬，只要自己满意， 便能体验到满足二是它不仅在任务完成，取得成就时能够对当事者起激励作用， 而且更可贵的是，即使在任务尚未完成甚至屡遭挫折时，当事者也会全身心投入 对自己心中的”成就”的追求之中，他心中的”成就”鼓舞他百折不饶地奋进 2 3 外在性激励与内在性激励的关系 我们把受到外在性激励因素作用的状态称为外在性激励，受到内在性激励因 素作用的状态称为内在性激励当外在性激励因素( 或称外在性奖酬) 与内在性 激励因素( 或称内在性奖酬) 同时作用于个体时，两者的作用不是各自独立而互 不相干的，它们是相互影响的当两者呈正相关关系时，两者对于个体的激励作 用相互促进，外在性激励因素能促进个体对工作活动本身的兴趣，这是一种”锦 上添花”的效果；反之，如两者呈负相关关系，则两者的激励作用会相互抵消， 外在性激励措施则会削弱工作本身的吸引力这是一种”画蛇添足”式的负效 果因此，正确理解两者可能存在的关系，对组织有效地运用激励因素是十分重 要的 关于外在性激励与内在性激励之间的关系，争议尚多，其中有两种理论得到 较多人的承认 2 3 1 次生强化理论 该理论认为，外在性激励因素和内在性激励因素对个体的激励作用呈正相关 关系，相得益彰具体地说，两种因素中的一种，原来呈中性状态，另个因素 具有初始强化作用，当两者相互配合后，原来呈中性状态的那个因素也产生了强 化作用，称之为次生强化例如，某人对将要从事的工作活动，以前从未涉猪， 毫无体验，因此对此工作是否有趣全然不知；或者以前只是偶尔为之，浅尝辄止， 尚未体会”其中味”如今，他为了获得某种外在性奖酬以满足其外在性需要， 不得不从事此工作，对他来说。此工作活动纯属为了获得所需外在性奖酬龅手段+ 外在性奖酬对他来况就是外在性激励因素，对他起外在性激励作用，而没有感受 到内在性激励因素的作用，然两在工作实践中，他灏入佳境，发现此工作竟然很 有趣，很有学问，自己觉得很有长进，渐渐地还体会到种成就感，于是他越干 1 4 堡主笙壅里塑垒些丝兰重塑壁型茎 越有劲这样，在外在性激励因素起作用的同时，又增加了内在性激励因素的作 用这就说明外在性激励因素的作用有时确有可能引发并增强内在性激励因素的 作用，两种因素的作用并不是简单的加法叠加，而具有相乘效应当然，这种次 生强化机制能否起作用，不仅取决于工作者本人的个性特点( 需要和动机结构， 价值观和心理素质等) 还取决于工作本身的特性( 是否真正有趣，富有挑战性等) 2 3 2 自我感知论 这个理论是从人的感知过程来分析激励状态的感知理论起始于琼斯 ( e e j o n e s ) 等人提出的”人际感知理论”该理论认为人的行为动机是自身 的以及环境影响因素的函数如果环境因素影响力大，则此人的行为是由外在性 激励因素引起的；若外在性奖酬的吸引力小，就认为此人的行为是受到内在性激 励因素驱动的 本姆( d j b e m ) 将人际感知理论的观点移植到人们对自己行为的归因分析 上来，后来又经德西( e l d e c i )等人于以深化和扩展，发展成为”自我感知 理论”这种理论认为，一个人如在强大的外在性奖酬诱导下或惩罚条件约束下 产生某种行为，他自己多半认为其行为是受外部控制的；如外部因素不明显，作 用不强烈，他就会认为自己的行为是有内在性激励因素控制的具体的说，人们 在感知和归因自己受激励状态的根源上，存在着四种不同的典型情况，如下图所 不 感 知 的 内 在 性 奖 酬 强 度 弱 强 感知的外在性奖酬强度 图2 3 2 对受激励状态的自我感知效应 1 5 硕： ：论文国有企业经营者激励研究 第一神情况是外在性激励强而内在性激励弱这神情况指的是环境中存在明 确易见而又强大的外在性激励因素，如丰厚的奖金，崇高的荣誉，无保留的信任 等但工作本身则枯燥无味，工作者从中学不到有益的知识，也产生不了成就 感在这种情况下工作者的心理状态是稳定的，因为他能感受到自己受到外在性 奖酬的吸引，把自己的工作动机归因于外在性激励因素的推动，像“重赏之下” 的”勇夫”大都是这样感知的 第二种情况是外在性激励弱而内在性激励强在这种情况下，工作者得不到 多少外在性奖酬，无论是物质上的，还是精神上的但工作本身有趣，有意义， 具有挑战性工作者不但能获得一种身心投入后的体验，还可能获得一种自己珍 视的成就感在这种情况下，工作者的心态也是平衡的，因为他能明确的感受到 内在性激励的作用力，并把自己的工作热情归于工作本身蕴含的内在性激励因素 的作用，即所谓”乐在其中” 第三种情况是内在性激励和外在性激励都弱这种情况是谁都唯恐避之不及 的，处于这种状态下的人们，它们最明显的感觉是”没劲”在这种情况下，工 作者的心态是不稳定的( 即工作的“理又不足”) ，他总是设法给自己找到目前 行为的理由外在性奖酬的分配，对他来说是无权改变的，只是转而求助于内在 性激励因素，调整对工作活动的评价，于是得出”这工作不像我原来想象那样无 聊多少还有点意思”这样就发生了归因分析，有两个基本前提：是出于上 述境地，是自己选择的，而不是外部环境强迫的；为恶事工作中没有出现严重的 消极后果，否则，上述的归因转移就不会出现不过，员工即是作了归因转移， 对促进自己的工作积极性贡献不会太大，且难以持久 第四种情况是内在性激励和外在性激励都很强在这种情况下，工作生活丰 富有趣，又有指日可待的外在性奖酬，可谓是”双丰收”状态但是自我感知理 论认为这是一种”理由过分”的不平衡状态工作者会陷入难以归因的激动状 态，心态是不平衡的，他会努力寻找自己之所以有很大的工作动力的理由由于 外在性奖酬是由外部环境控制的，工作者自己无法改变，他就会运用自我感知机 制，从主观上压低对工组本身吸引力的评价，觉得工作不过如此，并不像一开始 那样有吸引力了，从而将自己的行为归因于外在性激励因素的作用 第三，第四两种不平衡心理状态，无论是”理由不足”还是”理由过分”， 工作者都是通过改变内在性激励因素的作用来调整归因和感知的，其观点是互有 悖常理，但现实中确实有这种情况的存在，许多学者的试验的结果也证明此说的 可靠性，笔者认为自我感知论对激励工作的启示是：管理者要通过对员工受激励 状态的判断，采取改变外在性奖酬的办法帮助员工调整它们的归因方向对于第 1 6 硕i 论文国有企业经营者激励研究 三种情况，帮助员工调整一种有趣味的工作，或者增加外在性奖酬，来改变员工 的归因方向，帮助他们恢复心态平衡；第四种情况表明，内在性激励和外在性激 励具有负相关关系，因此管理者更应注意它给管理者的启示是，在内在性激励 水平较高时，要慎重的使用外在性激励因素 2 4 企业经营者激励的有效手段 2 4 1 企业经营者激励的货币手段 一般而言，企业外部的竞争，例如企业间的收购或兼并，经理市场的建立， 以及企业内部的约束，例如董事会的监督，股东抛出股票的威胁会对企业的经理 造成一种压力，迫使经理必须为企业盈利但这些因素只是外在的压力，而不能 调动经理内在的积极性，使他主动为实现企业利润最大化作出努力，因而不能解 决企业所有者与经理之间的委托人代理人问题要解决这一问题，企业所有 者必须使经理从他努力工作所获得的成果中得到好处具体讲，企业所有者可以 在企业利润分配上采取某些有效的措施调动经理的积极性 企业盈利情况给经理发奖金 经理的努力程度是影响企业盈利的重要因素，但不是唯一的因素工人积极 性的发挥也是其中一种重要的因素除了工人积极性的发挥外，企业盈利还受一 些偶发性因素的影响，例如机器的运转情况，各种投入物的质量，原材料的供应 情况等我们可以设想工人积极性的发挥也依赖经理的努力但是偶发事件的出 现却不是经理所能左右因此，不论经理是否尽力，偶发事件都会影响企业的盈 利为了简化，我们把企业的盈利情况概括为受两种因素影响，一种是经理的努 力程度，另一种是偶发事件我们把经理的努力程度简单的分成尽力与不尽力； 把偶发事件分成发生与不发生，发生的概率p 与不发生的q 各为o 5 在这些假 定下我们得到企业下列盈利情况表 表2 4 1企业盈利情况 偶然事件发生( p =偶然事件不发生( q = 期望利润 o 5 ) o 5 ) 不尽力 6 00 0 0 元1 0 00 0 0 元8 00 0 0 元 尽力 1 0 00 0 0 元5 0 00 0 0 元3 0 00 0 0 元 如果经理不尽力工作，它无须付出额外的代价如果他尽力工作，则需要付 出额外的代价例如所损失的在别处兼职的收入，体力与精力消耗的补偿等假 。1 7 硕士论文国有企业经营者激励研究 定它额外代价为2oo oo 元如果在年终至少要使经理获得30 0o0 元的奖 金才请使经理尽力工作，那么，企业所有者可采取下列奖励办法调动经理的积极 性如果企业盈利6o0 0o 或lo oo oo 元，经理得不到任何奖金如果企 业盈利5000 0 0 元，奖励经理t l0 0 00 元这种奖励办法既能使经理努 力工作，又能佼企业的所有者获得较高的利润对于经理而言，如果他不尽力， 一份奖金也没有如果他尽力工作，虽然在发生偶发性事件的情况下，它可以得 到l1 oo oo 元的奖金，综合偶发性事件发生与不发生两种情况，其奖金的期 望值是550 00 元，从中减去困尽力工作而额外花费的200 0 0 元代价，经 理还剩35 00o 元期望奖金额，超过促使经理努力工作所需要的30 0d 0 元 数额对于企业所有者而言，采取这种奖励办法，它可以获得30 00 00 万元 的期望利润，其净利润是24 50 0 0 元 股票期权制与期般制：人力资本产权延迟股份化 20 世纪8o 年代以来，作为长期激励机制的股票期权制越来越受到世界各 国的重视如在美国，l9 97 年披露的对仲裁实旖期权激励的公司比例随市值 增大而上升，市值小于2 5 亿美元的公司中对总裁实施期权激励的公司达6 9 ， 市值超过1 0 0 亿美元的公司中对总裁实施期权激励的公司达8 9 。目前，股票 期权制出了对公司高级管理层实施以外，也广泛地运用于对公司重要雇员的激 励 股票期权作为一种长期激励制度，是指公司所有者授予经营者在规定时期内 已事先确定的价格( 执行价格或行权价格，在激励性股票期权( i s o ) 中为不低 于签发授予日的公平市场价格) 购买一定数量的本公司普通股的权利如果公司 股票价格上涨，期权拥有者行使期权，以确定的执行价格购买股票并售出获利； 如果公司股票下跌，期权拥有者可以放弃这项权利期权拥有者的收益( y ) 取 决于期权的执行价格( x ) 与行权时股票的市场捡格( s ) 之问的差额，即 y = m a x ( s - x ，0 ) 股票期权制的有效性实质上有两个隐含假设：一是期权拥有者受 激励届增加的努力确实能改善公司业绩；二是有效市场假设，即认为公司、业绩的 上升能得到市场投资