（管理科学与工程专业论文）民营企业绩效考核研究及实证分析.pdf

武汉理工大学硕士研究生学位论文 摘要 作为现代化的管理工具之一，有效的绩效考谔体系能够帮助企业有效 达成使命，创造优良绩效，并成为企业成长发展的持续动力源泉。而随着 我国加入w t o ，中国民营企业融入国际竞争大市场已成为必然趋势，面临 的竞争将日趋激烈，而人才的竞争将是最关键的一环。人力资源管理尤其 是绩效管理将是民营企业经营管理的重要课题。 本文在分析民营企业绩效考评现状与问题的基础上，以目前新发展的 平衡计分卡和关键绩效指标方法作为绩效指标体系的基础框架，结合采用 层次分析法确定各指标合理权重，提出了一种新型的战略性绩效考评模型， 从而对长期困扰民营企业的绩效考评问题给出了较好的解决方法。 论文首先介绍了绩效考评理论的最新发展，针对民营企业的人力资源 管理主要是绩效考评方面的问题和原因进行了剖析，提出了民营企业改进 绩效考核的思路，并结合平衡计分卡( b s c ) 以及关键绩效指标( k p i ) 考 评方法作为指标设置的指导，通过层次分析法确定各指标权重，从而建立 了一种全新的绩效考评体系。在从理论上详细说明了体系的设计方法后结 合实例讲述了该绩效考核指标体系设计的具体操作。 关键词：绩效考评，民营企业，平衡计分卡，关键绩效指标，层次分析法 武汉理工大学硕士研究生学位论文 a sas o r to fm o d e m m a n a g e m e n tt o o la n dm e a n s ，e f f e c t i v ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e mc a nm a k ee n t e r p r i s eo b t a i ni t sg o a l ，c r e a t eh i ；1 1 p e r f o r m a n c e a n db e c o m ek e a d s p r i n go fs h a p ea n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e i ti s a n i n e v i t a b l et i d e t h a tc h i n e s en o n 【g o v e r n m e n t a lb u s i n e s sw i l lm e r g ei n t o t h e i n t e r n a t i o n a lm a r k e ra n de n c o u n t e rm u c hm o r eh e a v yc o m p e t i t i o na f t e re n t e r e d t h ew t o c o m p e t i t i o na m o n gc o m p a n i e sa c t u a l l yi st h eo n ea m o n gt h e i r c o m p e t e n ta n d t a l e n t e de m p l o y e e s ，s oh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te s p e c i a l l y p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i sv e r yi m p o r t a n tf o r p r i v a t ec o m p a n i e s o nt h eb a s i so fa n a l y z i n gt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o b l e m so fp r i v a t e c o m p a n i e s ，t h i sa r t i c l eb r i n g sf o r w a r da n e wm e t h o do fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l w i t ht h em o d e mb a l a n c e ds c o r e c a r d ，k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o ra n da n a l y t i c h i e r a r c h yp r o c e s s ，w h i c hm e a n s ab e t t c rw a yf o r p r i v a t ec o m p a n i e s t og e tr i do f f t h ed i f f i c u l t i e so f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h i sa r t i c l ei n t r o d u c e dt h en e wd e v e l o p m e n to fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l t h e o r y a c c o r d i n g t oa n a l y z et h e p r o b l e m sa n d r e a s o n so f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l o fp r i v a t ec o m p a n i e s ，t h i sa r t i c l ec o m e su pw i t har e f o r m i n ga p p r o a c ha n d a c c o u n tf o rh o wt oe s t a b l i s hab o w p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mc o m b i n e dt h e b a l a n c e ds c o r e c a r da n dk e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o rw i t ha n a l y t i ch i e r a r c h y p r o c e s s a tt h ee n do ft h ep a p e r , a c c o u n tf o rt h ep r a c t i c em e t h o do fh o w t o e s t a b l i s hp e r f o r m a n c ei n d i e a t o rb yc a s ea n a l y s i s ， k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，n o n g o v e m m e n t a ib u s i n e s s ，t h eb a l a n c e d s c o r e c a r d ，k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s 2 武汉理工大学硕士研究生学位论文 第一章绩效考核的概述 1 1 绩效考核的基本内涵 绩效考核，也称绩效考评或绩效评估，我国比较通行的定义为：“绩效 考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量 员工在职务上的工作行为和工作效果。”绩效考评是管理者与员工之间的 项管理沟通活动，基本内涵包括考核原则、考核目的和作用、考核的意义等。 1 1 1 绩效考核的原则 l 、公正、公平与公平的原则 公正原则。公正就是要民主公正，实事求是。对一个人的不公正是对所 有人的威胁。在进行绩效考核时，不但要求组织者和管理者要公正，对待员 工一视同仁，而且要求所有参加绩效考核的员工公正地看待同事、公正地看 待自己，评估的出发点只能是以实现组织目标为原则，以客观事实为依据。 公开原则。绩效考核工作目前一般由组织人事或人力资源部门组织进行。 作为组织者，有责任把开展绩效考核的目的、方法、程序、时间、内容在考 核前对组织内部所有成员公开，更重要的是，应把绩效考核结果及时反馈给 当事人，才能真正实现评估的目的，才能真正帮助员工进步。要使公开的绩 效考核工作成为员工行为规范和自身权益的制度性保障。 公平原则。绩效考核工作的标准制定是针对岗位而定，不能不同的人有 不同的标准。应该认识到，组织中每一个成员都是平等的，有公平竞争的机 会。评估过程同样应是公平的。 在开展绩效考核工作时，不仅具体操作时要贯彻公正、公开与公平的原 则，而且在制定标准、组织实施时也要贯彻公正、公开与公平的原则。只有 把员工的思想和组织的期望很好的统一起来，充分沟通交流，制定出的绩效 考核方案才会具有较强的操作性，其效果才可能令人满意。 2 、全方位考核原则 全方位考核是指采用多层次、多角度的评估方法，指对员工的考核既要 有主管领导的评估，还要有同级同事的评估和下级的评估，同时要加强本人 的自我评价。在反馈环节上，适用全方位反馈，即对每位员工的反馈来自上 级、同级、下级以及外部客户。通过设计细致的评估项目和分析评估结果， 1 武汉理工大学硕士研究生学位论文 给员工提出更合理的组织内部定位和更明确的努力方向。 3 、定性与定量的原则 社会化大生产科学技术的高速发展加速了劳动向多目的的体力劳动与脑 力劳动统一的多机能方式的转变，其复杂性、综合性使原先的一些定性的考 绩、管理办法、岗位责任制已渐渐地失去其作用，必须从定量层次着手，探 讨适宜现代化大工业生产、高科技产业发展的考绩定量办法。 现代化的管理手段使得原先无法计算的标准可以用数量确定，带来绩效 考核指标发生了很大程度的变化。我们应该尽可能的用数量来描述员工的工 作，使得缋效考核更具效度和信度。但也应该认识到，在现实工作中，绩效 考核指标中依然有相当一部分是无法量化的，必须用定性的考核指标加以描 述。因此。提出定性与定量相结合的原则。 4 、可行性和实用性原则 可行性是指任何一次考评方案所需的时间、人力、物力、财力要为参与 考核各方所处的客观环境所允许。因此制定考核方案时要考虑以下因素：和 绩效标准相关的资料潜在问题的分析，预测考核过程中可能发生的问题、 困难和障碍，准备应交措施。 实用性是指考核方案的设计要考虑到实际的情况，即要从企业的、职位 的、员工的实际出发来设计考核的方案。遵循实用性原则在设计考核方案的 时候，要考虑下列因素：考评的项目是否有助于组织目标的实现；考评的方 法和手段是否和相应的岗位以及考核的目的相适应。 1 1 2 绩效考核的目的和作用 l 、作为人事决策的依据如薪酬调整、晋升、任免等 2 、评估员工和团队对组织的贡献 3 、对招聘选拔和工作分配的决策进行评估 4 、影响组织的生产率和竞争力 5 、了解员工和团队的培训和教育的需要 6 、评估培训和员工职业生涯规划效果 1 1 3 绩效考核的内容 组织的绩效期望与组织的战略目标是密不可分的，组织界定了为实现战 略目标期望员工持有的工作态度，发生的工作行为和工作结果。这些就成为 2 武汉理工大学硕士研究生学位论文 绩效考核的内容。 l 、工作态度 态度是行为主体对一定对象相对稳定的综合性内在心理倾向。对于组织 而言即是员工对组织价值观和具体工作认知的基础上持有的个人情感和行 为倾向。不同的工作态度会直接影响员工行为持续发生的频度，也导致员工 间工作成果的差异。工作态度的考核剔除了员工具体行为的内在差异和外在 表现，而将目光对准他们对工作的主观情感。这是员工个体的一种心理主体， 直接反映在全部行为的实施当中。 2 、工作行为 为达到一定的目的就必须有行为上的付出。工作是任务的集台，而任务 又被分解为具体的行为。工作行为的考核关注的是员工的具体行为，简单的 说就是着眼于员工做了什么。 3 、工作结果 员工的工作结果对组织实现期望目标有很大影响。工作成果是员工通过 合理行为取得的业绩状况，反映了员工在该岗位上对组织的贡献程度或者说 是员工的价值。这种反映又集中体现为工作数量、工作品质、销售额等多个 可观指标上，具体指标因工作性质的差异丽不同，但都能够确实反映员工的 工作做得怎么样。 1 1 4 绩效考核的构成维度 绩效考核的构成主要包括以下几个方面： 1 、量度：量度原则与方法 2 、评价：评价的标准和评价资料的来源 3 、反馈：反馈的形式和方法 4 、信息：过去的表现与业绩且标的差距，需要进行业绩改进的地方。 一般考核的标准是选择主要的绩效指标( 定量和定性的指标) 来评价业 绩实现过程中的结果目标和行为目标。 1 1 5 绩效考核的意义 从国际国内先进的经验来看，绩效考核的意义主要表现在以下几点： l 、绩效考核能帮助监控公司的前进方向 2 、绩效考核能为明智的战略管理决策提供信息 1 武汉理工大学硕士研究生学位论文 3 、绩效考核能创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，以更快的 速度和更高的质量提供产品和服务 4 、绩效考核有助于公司员工实现优异绩效，因为每个员工都清楚对其绩 效的期望是什么，员工也会知道如何获得做好工作所需的资源和支持 5 、绩效考核会鼓励工作公司不断改进工作流程 6 、绩效考核能为建立一个公平而有激励作用的薪酬奖励制度提供信息 1 2 续效管理一续效考核的生命线 绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这 个过程中，各部门主管与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标， 通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效 目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，主管通过科学的手段和工具 对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而 制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更 高的绩效目标迈进。 脱离绩效管理体系的考核常常难以发挥其应有的功能，主要的原因在于 缺少员工的参与，缺少考核双方的持续动态的沟通。绩效管理的实质则在于 通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现部门及企业目标同时促进员 工的发展。主要体现在以下几方面： 1 、有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程， 具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节；一个绩效管 理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环，个体和组织 绩效得以持续发展； 2 、绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工 都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致：高层管理者的支持和参与 是决定绩效管理成败的关键。 3 、绩效管理是一个强调沟通的过程，包括：沟通组织的价值、使命和 战略目标；沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结 果；沟通组织的信息和资源，员工之闽相互支持，相互鼓励。 4 、绩效管理是一个强调发展的过程，通过为每一个员工提供支持、指 导和培训，提高员工的胜任特征：每一个员工都应该主动地学习，相互学习， 武汉理工大学硕士研究生学位论文 绩效管理的目标之一是建立学习型组织。 5 、绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是建立企业的绩 效文化，形成具有激励作用的工作气氛。 1 3 绩效考核的发展趋势 2 1 世纪是经济全球化、信息化和高科技化的世纪，企业的经营环境发生 了前所未有的变化，企业的经营管理理念和方法正在进行着一场深刻的革 命。与此相适应，绩效考核的理论与方法也在经历着一次重大的变革。在全 球竞争加剧的情况下，企业要得到发展，必须要做到最好的满足现在和未来 的客户需求，争取得到更高的竞争位置，更有力的抵御同行业中的多种竞争 力量，保持和发展企业的核心竞争能力等。 展望绩效考核的发展，主要有以下几个值得关注的发展趋势。 1 、绩效考核纳入企业整体战略管理的全过程 为了有效地克服传统绩效考核的缺陷，更好的适应现代企业管理的要求， 应将绩效考核纳入企业整体战略管理过程之中，把企业既定的奋斗目标作为 绩效考核和管理的起点。即绩效考核指标体系应有助于企业战略目标的战术 转换和具体的执行。 具体的程序是，首先运用指标体系将战略目标转换成阶段性的战术目标， 再将这些目标分层次( 高级管理人员、一般和中层管理人员和职员) 转化为 具体的考评指标内容，以便不同部门、不同人员明确各自的任务。高级管理 人员清楚达到长期战略目标的关键因素，各部门和职员清楚各自所完成的任 务对企业总目标完成的影响，有效地克服在传统管理体制下，制订战略和实 旌战略之间往往存在差距的问题。 总之，通过绩效考核指标体系使企业的战略目标转化为阶段性的、具体 的、可操作的并为大多数人所理解的目标，使绩效考核指标体系融入到战略 管理的全过程，真正体现为企业战略管理服务的思想。 2 、绩效考核进一步实现财务与非财务指标的有机结合 缋效考核除了要关注企业内部管理水平及生产率的提高等财务性因素 外，更应充分注意外部因素诸如客户满意程度、企业产品市场占有率、技术 创新与产品创新等非财务性因素，此外，职员对企业的满意程度也应纳入绩 效考核的重要指标体系中。 武汉理工大学硕士研究生学位论文 通常，财务指标由于其数据太依赖于会计报表而具有滞后性，而非财务 指标，诸如客户层面、职员层面和内部生产经营过程层面等有关指标，大多 能反映出企业发展的趋势，因此，具有一定的预示性作用，可以有效地弥补 单一财务绩效考核指标体系易导致企业短期行为的缺陷。 3 、更加重视创新绩效考核 新经济时期发展的核心特征就是创新。创新又以技术创新和管理创新最 为重要。在国际资本相对过剩，人才流动频繁的条件下，在市场容量、资源、 环境的约柬更为强烈的今天，企业在竞争中的地位与优势，主要取决于其技 术创新及转化为生产力的速度、范围和效益。 创新是企业核心竞争力形成与保持的关键因素，核心竞争力是企业实现 其战略经营目标的法宝。因此，对创新的绩效考核受到企业越来越多的重视。 4 、将知识与智力资本纳入绩效考核指标体系 农业经济是以自然资源为基础的经济，工业经济是以资本资源为基础的 经济，而知识经济是以知识与智力资源为基础的经济。把知识与智力纳入会 计报表并成为正式的财务衡量的内容尚需时日，但把它纳入到绩效考核指标 体系则已势在必行。 5 、考核方法度量化 度量化是相对于定性考核方法而言的，它是人员考核与评价系统优化的 重要标志。不过由于考核涉及的领域是社会性的，对创造性的智力劳动的数 量和质量都难以作出准确的定量分析，对潜在能力的客观评价更难进行，致 使许多度量方法在理论和实践上都显得很不成熟，甚至引起对度量化方法的 动摇租疑惑，这就有待于进一步深入研究和实践总结。 6 、绩效考核要求运用现代信息技术手段 在信息处理技术高度发达的今天，掌握了信息资源也就意味着掌握了最 先进的生产工具，从而也就在激烈的竞争中掌握了主动。在企业的绩效考核 中同样有大量的信息需要处理，靠手工方式就难以做到及时、准确，只有既 体现了现代管理原则和系统思想又广泛地容纳了现代科学成果的计算机信 息管理系统的应用，才能将“信息是企业战略资源”变为现实。 武汉理工大学硕士研究生学位论文 第二章民营企业绩效考核问题分析 w t o 和知识经济时代的到来极大地改变了企业的生存方式和发展模式， 作为拉动我国经济增长的基本力量一民营企业，必须面对由于外部环境变化 和内部固有缺陷而带来的一系列问题，而人力资源管理是其中最核心的问题 之一。本章将在比较国内各类企业人力资源状况的基础上着重对民营企业的 续效考核问题进行研究和分析。 2 1 国内各类企业人力资源现状比较 南京大学国际商学院院长赵曙明教授对国内企业人力资源：吠况进行了 定量测评，获得了这些样本企业的人力资源指数均值表如下。 表2 - i 国有、民营，三资企业人力资源指数均值表 国有企业民营企业三资企业总样本 报酬制度 3 2 33 1 43 2 33 2 l 信息沟通3 2 63 2 43 4 5 3 2 9 组l 织效率3 1 73 3 23 6 z3 3 2 关心职t3 3 83 2 73 2 53 3 l 纰织目标 3 3 93 5 l3 6 63 4 9 台作3 3 53 3 53 6 03 4 0 内在满意度 3 2 73 3 83 4 63 3 5 红【； 结构3 0 63 0 43 1 83 0 8 人际关系3 3 9 3 4 83 5 73 4 6 组织环境3 2 53 3 03 6 03 3 3 参与管理 3 0 73 0 93 1 73 1 0 基层管理3 3 33 3 93 5 63 3 9 中商层管理3 2 4 3 4 03 6 63 3 9 用人机制3 0 93 2 03 4 73 2 l 职工精神与期望3 3 03 3 63 5 83 3 8 总均值 3 2 53 3 03 4 73 3 1 人力资源指数分析方法是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系， 它采用间卷表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查，并结合系 统而深入的访谈，获取企业人力资源开发与管理的真实情况。 从表中我们可以看出，就整体而言，人力资源指数均值显示出三资企业 武汉理工大学硕士研究生学位论文 ( 3 4 7 ) 高于民营企业( 3 3 0 ) ，民营企业大于国有企业( 3 2 5 ) 。虽然民营 企业由于其经营上的自主性、灵活性，使其表现出略高于国有企业的人力资 源管理绩效，但由于民营企业报酬制度及员工福利上具有不稳定性，在一定 程度上影响了其人力资源管理的绩效水平。一方面，民营企业在经营管理上 具有非规范性的特点，越级管理和高度的集权与控制常常成为影响其人力资 源管理的重要因素。另一方面，民营企业在管理上又追求实用性，较高的人 力资源使用效率维持着较高的组织效率，集中统一的领导能使组织目标得以 迅速地贯彻和实施。由于民营企业员工关系较为单纯，内耗较少，所以在合 作、人际关系和组织环境这三个因素上的得分均高于国有企业。从表中还可 看到，就参与因素而言，民营企业和其它两类企业的分值都不高，说明民营 企业吸引员工参与管理的程度还不够。在用人机制因素上，民营企业分值 ( 3 2 0 ) 低于国际标准( 3 3 1 ) ，其原因主要是用人唯亲的“家族式”管理 方式。从以上分析来看，民营企业的人力资源状况存在较多的问题，这和其 发展历史和自身特点是密切相关的。 2 2 民营企业发展及现状分析 我国的民营企业是指除国有、集体企业以外的由民间资本组成的内资企 业，产生于改革开放初期。经过改革开放以来2 0 多年的发展，尤其是在完 成资本原始积累之后，民营企业自9 0 年代起获得了飞速的发展，在国民经 济的发展中发挥了举足轻重的作用：民营企业是拉动我国经济增长的基本力 量；民营企业是推动我国市场经济体制形成的重要力量；民营企业已成为社 会生产力发展的生力军，民营经济已成为我国国民经济的重要组成部分。 目前，w t o 对我国社会产生着重大影响，知识经济时代的到来改变了企 业的生存方式和发展模式，而外部环境的变化和内部固有的缺陷使民营企业 可持续发展面l i 缶一系列问题。市场的竞争终将归结于人才的竞争，w t o 和知 识经济使民营企业面临激烈的人才争夺战，民营企业要获得可持续发展，需 要在人才竞争中具有明显优势，才能有效构建核心竞争力。 2 2 1 民营企业面临“二次”创业 由于宏观经济环境的变化及自身缺陷，使得民营企业一次创业具有诸多 先天不足并导致“二次”创业时核心能力的缺失，从而在应对来自内、外部 武汉理工大学硕士研究生学位论文 激烈挑战时显得力不从心。从内部来讲，民营企业经过一次创业后，普遍存 在着产权不清、管理滞后、资金紧张、人力资源整体素质不高等问题，使其 在市场竞争中处于劣势，要求民营企业通过建构核心能力来赢得“二次”创 业的成功；而另一方面，外部环境的变化( 主要是我国加入1 盯0 和知识经济 的来临) 给民营企业带来发展机遇的同时更多的是带来了挑战。 2 2 2 民营企业人力资源现状 一大批民营企业以其灵活的经营方式和管理手段在经营中显现出良好 的绩效与较强的生命力。但企业创业的辉煌，并不等于未来一定美好。民营 企业在人力资源的开发与管理中存在不少的问题，多数民营企业的人力资源 管理系统，基本上仍处于落后状态，不仅制约了民营企业的发展，而且也制 约了民营企业的经理者阶层即民营企业家素质的提高。 现状之一：民营企业人力资本的投入与输入不够。民营中小企业很少进 行定期人员培训，大型民营高新技术企业，一般也只安排少量短期培训，而 且基本上以技术培训为主，很少有较长期、系统的专业培训。这不是民营企 业独有的状况，从我国企业的整体角度来看，每年每人的职工培训费仅为6 0 元人民币，当然，民营企业由于其灵活的用人机制，其职工教育经费占销售 总额的比例仍高于国有企业。有资料显示，弘营企业中，职工教育经费占销 售总额的比例为0 8 以上的有5 2 0 ，高于国有企业的3 7 9 和外商投资企 业的5 1 1 。 。 现状之二：民营企业人力资源流动量大，流速频繁。人力资源的合理流 动，对企业的发展有利，据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在1 5 左右。很多民营企业远高于这一水平。 现状之三：民营企业人力资源质量下滑，主要指职业道德素质下降。由 于民营企业员工多采用聘用制，使得很多人有一种剥夺感和失落感，而且， 由于科技的高速发展，新兴的高科技产业和企业的技术改造和更新对员工的 要求越来越高，但员工接受再教育的机会较少。此外，许多民营在员工聘用 的过程中缺乏正式的合同手续。 现状之四：民营企业人力资源状况不平衡。在民营企业的队伍中，涌现 出一批优秀的企业，显示出强劲的竞争力和良好的经济效益。它们的共同优 势就是人力资源，包括合理的数量和结构。具体而言，有：在员工的招聘 o 武汉理工大学硕士研究生学位论文 方面，有计划，依岗定员，且注重员工的素质：重视员工的培训与提高。 但与此同时，大部分民营企业的员工大多来自农村的转移劳动力和一部分城 镇待业青年。这一部分人力资源在社会经验、受教育程度和专业技能等方面 均无优势可言。它的存量极大地限制了民营企业的发展。 现状之五：管理与技术人员的人力资本含量较低。据调查，民营企业经 营者具有大专学历的占5 1 8 ，具有大学学历的占l o 3 ，具有研究生学历 的占6 9 。民营企业经营者中拥有高级技术职称的人占3 5 7 ，中级技术职 称的人占4 2 9 ，低于国有企业的6 5 6 和3 0 8 。就全国而言，2 8 0 0 万专 业技术人员中，大专以上文化程度只占3 0 - - 4 0 ，每万名专业技术人员中有 大学文化程度的为4 1 9 9 人。 以上调查表明，民营企业要改善企业人力资源状况，促进组织整体发展， 应从本企业实际情况出发，提出对策和方案并化为实际行动。 2 2 3 改善民营企业人力资源状况的对镱 1 、正确认识人力资源开发与管理 民营企业大多没有摆脱传统人事管理观念自 影响，人力资源管理还处于 传统的行政性事务管理阶段，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行 政职能部门，使得无法挖掘企业现有人力资源的最大功用。民营企业首先应 从思想和管理体系上对人力资源开发与管理重新定位，从战略角度上发挥人 力资源管理部门的支持者角色。 2 、重视员工的招聘 员工招聘民营企业作为改革开放的产物，具有自身的机制优势；民营经 济创立了“自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏”的新型运行机制， 从而使民营企业集风险与收益于一身，真正成为市场的主体。民营企业应建 立规范的招聘体系，充分利用多种招聘渠道，协调不同地区人力资源的优势， 对人才不应过分强调高学历或高资历，以战略性的眼光为企业网罗人才。 3 、重视人力资源的开发 民营企业应注重人力资源的再开发，向优化组合、合理调配、发掘潜力 等深层次方面发展企业的人力开发体系。不仅是技能和专业方面的培训，更 应加大对员工在思维方法、理念、价值观等方面的引导力度。同时，信息沟 通的效率和效果、培训开发的执行和投入力度等也是民营企业需要重视改善 1 0 武汉理工大学硕士研究生学位论文 的方面。 4 、注重员工激励 激励是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现 企业目标的特定行为的过程。民营企业员工激励普遍采取物质激励方式，但 随着社会的发展、人们生活和文化水平的提高，员工的需求层次已经上升， 简单的物质激励已经无法满足需要，不能起到调动积极性的作用。民营企业 应同时结合物质激励和精神激励两种手段，除工资、奖金、分红等方式外， 可通过工作激励、参与激励、感情激励等多种方式来提高员工工作热情，调 动工作积极性。 5 、重视绩效考核 绩效考核在企业人力资源管理的活动中起着重要的作用，绩效考核本身 是一种绩效控制的手段。绩效考核的结果是薪酬管理的重要工具，也是员工 升迁的重要标准。通过绩效考核，我们可以评估员工对现任职位的胜任程度 及其发展潜力：通过绩效考核，企业员工的培训与开发的目标更正确，工作 更有效。目前，虽然有少数优秀的民营企业建立了比较有效的绩效考核制度， 但大多数民营企业仍需在健全绩效考核制度上做出更多努力。 2 3 民营企业绩效考核问题分析 民营企业虽在用人机制上具有灵活性，但由于多方面的因素，在绩效考 核中仍然存在很多问题，民营企业或缺乏健全的绩效考核制度或由于管理者 的干预和越权行为使得绩效考核制度不能正常实施，从而起不到绩效考核应 有的作用。 2 3 1 民营企业的绩效考核中存在的问题： 1 、缺乏科学的绩效管理体系 绩效管理是一个持续开放的动态管理过程，而多数公司只在年底进行一 年一度的绩效评价，并没有真正意义上的绩效管理。绩效管理不等同于绩效 评价，绩效评价只是绩效管理系统过程中一个环节。在当今的管理理念中， 越来越强调系统管理和过程管理这一概念，它要求我们在实现一个管理目标 时，要把它作为一个系统、一个完整的过程来进行，而不是仅仅针对某一点 来进行控制，只有这样才能使目标的实现在效率和效果两方面达到合理的统 一o 1 1 武汉理工大学硕士研究生学位论文 2 、对进行绩效评价的目的认识模糊 绩效考核的核心目的是通过考核发现工作中存在的不足，改善和提高员 工的工作绩效，开发员工的潜能，实现员工的职业发展，并为企业人力资源 管理决策提供重要依据，从而不断改善公司的经营管理。但许多企业只是把 绩效考核的结果作为奖惩的依据，在绩效考核体系中缺乏绩效改善和绩效提 升这些重要的管理流程，仅是为了考核而考核，失去了绩效考核的真正意义。 3 、绩效考核标准不科学 绩效标准的制定工作复杂，难度系数打，因而也常常发生问题。主要表 现在以下三个方面： ( 1 ) 绩效标准模糊不明确。绩效标准模糊、不明确使得评价者绩效考核 时尺度很难把握，因而容易造成考评不公平的现象。 ( 2 ) 绩效标准要求过高。绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平 过低，容易打击整体员工的工作积极性。 ( 3 ) 绩效标准要求过低。这与绩效标准要求过高刚好相反，会造成员工 绩效普遍较高，这样会起不到促进员工提高绩效的作用。 4 、评价者易出现主观误差 评价人员由于个人文化差异，价值观不同，甚至有偏见，这些都有可能 造成考评结果出现偏差。具体来说，评价者容易出现下列问题： ( 1 ) 评价者的平均主义倾向。由于评价者不想得罪人，给每位员工的评 分趋于集中，或采取绩效优秀者“轮流坐庄”的办法。从而偏袒平庸者，打 击了优秀的员工。 ( 2 ) 考评者的个人偏见。由于考评者的个人偏见常常会造成扭曲的考评 结果，如给与考评者臭味相投的人评高分，给其他人评分较低；或对某些人、 某些事有相对强烈的反感或喜好，也会造成评分扭曲。 ( 3 ) 考评者执行标准过严或过宽。 要求过严的考评者的评分相对较低， 高。 由于考评者的个性特点有差异，那些 那些要求过宽的考评者的评分相对较 ( 4 ) 晕轮效应。晕轮是指宗教画像中神灵头上的光环，此处是用来比喻 考评者对在某一方面有突出成绩的员工进行评分时全面打高分，或对某一方 面有突出问题的员工全面打低分，使考评结果不真实。 1 2 武汉理工大学硕士研究生学位论文 ( 5 ) 近期事件效应。是指考评者往往对近期发生的事件印象较深，评分 时容易受此类事件的影响，造成评分不合理、不全面。 5 、绩效考核方法不合理 ( 1 ) 重定性指标，轻定量指标。在实际工作中，采用纯定性指标考评方 法有许多弱点，如受考评执行者素质影响较大，很大程度上依赖于考评者的 经验和知识等。目前，在我国大多数民营企业的绩效考核中，没有一个明确 具体的量化考评办法，有的企业只将经济指标进行量化，因而就无法全面准 确地确定考评对象的能力和水平，影响了考评质量，同时也不利于调动员工 的工作积极性。 ( 2 ) 重经验印象，轻科学预测。在对事物的诚识过程中，经验和印象固 然重要，但过多地依赖经验和印象往往使评价带占主观性和随意性，导致以 偏概全、以点代面的错误结论。 ( 3 ) 重历史表现，轻发展潜力。民营企业的撤考核往往过于注重历史和 现实表现，不注重对人的潜力和发展趋势进行斗学预测分析，因而不能准确 的预见考核对象的未来，也就难于确定培训的q 容和方向。 6 、企业考评质量不高 对国内企业的调查发现，目前民营企业的绩效考核质量整体不高，使考 评难以取得预期的效果。由于民营企业受中国文化的影响和客观环境的限制 较多，使得人们对事物认识存在差异，不能全面地看待问题，常会受各种偏 见的影响而造成的社会知觉，对别人的行为做出错误的判断。 7 、缺乏现代化的信息处理技术 绩效考核的客观性、正确性是建立在大量资料信息的收集、处理之上的， 因而，在绩效考核中应采用计算机技术来进行信息的收集、整理和分析，这 样可以提高绩效考核的效率和质量。而目前，我国民营企业仍广泛采用的是 传统的手工信息处理方法，造成考评效率低下。 8 、缺乏完善的考评面谈反馈机制 考评面谈反馈的目的不仅仅是让被考评者知道考评的结果，更重要的是 要和被考评者一起，通过双方的沟通，找出存在的问题，并共同讨论、研究 制订出改进方案，提高工作绩效。目前民营企业的绩效考核体系中缺乏一套 有效的面谈反馈机制，直接领导对如何同下属进行面谈缺乏必要的培训，不 武汉理工大学硕士研究生学位论文 知道如何面谈。绩效考核结束后直接领导往往只是把绩效考核的结果通报给 下属员工。对不足的地方提出批评，然后以“今后多加注意”、“要加强这方 面工作”等空洞的话结束面谈，丧失和下属进行交流沟通的机会，这样的面 谈是没有任何实际意义的。 9 、缺乏绩效改进这重要环节 绩效考核不是为了考评而考评，而是为了达到绩效的改进和提升，因此 推进绩效的持续改进是绩效考核的落脚点，是提升公司组织和员工业绩的重 要环节，也是企业倡导“以人为本”，促进员工人力资本增值的一种现代管 理方式。而多数民营企业在绩效管理过程中缺乏绩效改进这一重要环节，这 样使被考评者不注重对问题的原因分析，也不清楚如何采取措施来解决工作 中存在的问题，从而使绩效考核失去了最根本的目的。 2 3 2 问题产生原因分析： 1 、外部因素 ( 1 ) 理论约束 尽管随着改革开放的深入，我们也逐渐讪识到管理的本质和重要性，引 进了大量现代管理理论经验，但一些适合我们自身的管理理念和管理方法的 创新还不够。绩效管理理论在国外也是这几年才迅速发展起来的。在我国， 绩效管理正处于初步探索阶段，对它的认识和重视程度还不够。很多企业没 有进行绩效管理，且常常混淆绩效管理和绩效评价的概念，正是由于绩效管 理理论在我国企业实践应用中的匮乏和不成熟，造成了很多企业在绩效管理 中存在大量的问题。 ( 2 ) 思维束缚 绩效考核的环境受到政治、经济、文化、技术等多种因素影响，但一切 群体的行为根源都可以追溯到文化。我国有着悠久的传统文化，但同时也制 造了大量管理窘境。一些先进制度虽然建立，而传统思维定势没从根本上消 除，使制度的执行不伦不类，甚至使增加的管理成本远远高于带来的效益， 得不偿失。 2 、内部因素 ( 1 ) 企业自身因素 管理体制 武汉理工大学硕士研究生学位论文 民营企业由于其自身特点管理上难免产生一些问题。主要表现为“家族” 和“亲缘化”特征，重要职位由家族成员担任，实行集权化领导，专制式决 策。公司管理者随意执行政策或工作标准。公司的规章制度不健全，即便是 有，很多也成为一纸空文，往往被管理者的一句话而否定。由于决策信息不 足，管理者主观因素占很大比例，公司缺乏科学有效的决策体制。一方面是 各级管理者自身素质问题，另一方面没有进行相关的培训，公司管理者对绩 效评价体系没有一个统一全面的认识。 企业文化 企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式 和行为方式。从民营企业的实践来看，企业文化主要有以下几方面作用：第 一，凝聚作用，即用共同的价值观和共同的信念使整个企业上下团结：第二， 导向作用，即把企业员工引导到确定的目标上来：第三，约束作用，即成文 的或约定俗成的厂规厂风对每个员工的思想行为都起很大作用：第四，融合 作用，即对员工潜移默化，使之自然融合到群体中去；第五，辐射作用，指 企业文化不但对本企业，还会对社会产生一定的影响。不少民营公司没有明 确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育和培训。公司企业文化的不足， 难以形成企业的凝聚力、导向力、约束力。 ( 2 ) 员工个人因素 一般来说，在环境和机会不变的情况下，个体绩效的主要影响因素是自 身能力和积极性，具体表达式如下： 个体工作绩效= 能力x 积极性 等式中工作绩效是指有利于组织目标达成的工作效果。该等式说明，即 使一个人的工作能力很强，但如果没有积极性，不愿努力工作，就不可能做 出成绩来。而这至关重要的“积极性”的激发就要靠“激励”来完成。 员工能力 员工能力包括员工的技能、知识与个体能力。技能、知识是指执行者是 否具有完成任务所必需的技能和知识。个体能力是指执行者在身体上、脑力 上和情绪上是否有能力执行任务。 根据调查资料，相当一部分民营企业的员工拥有高学历、高素质，但绩 效考核中却发现员工工作效率低下，能力不足。主要原因一方面是对员工缺 - i5 武汉理工大学硕士研究生学位论文 乏足够有效的专业培训和指导，职业技能较低；另一方面公司各岗位没有完 备的岗位职责说明书，公司不清楚任职者需要具备哪些特征能够胜任职位要 求，没有根据员工的个性特征安排适合的岗位。 工作积极性 许多民营企业员工工作没有积极性主要是因为公司的薪酬制度与激励 机制不够完善。员工薪酬制定没有严格的标准，具有随意性，受人为因素影 响很大，难以保证员工薪酬的公平性，无法对员工起到激励作用。除了对工 作和薪酬产生不公平感以外，主要还是由于员工没有太多机会实现自己的价 值。根据马斯洛的需要层次理论，人的最高层次的需要是自我实现的需要。 如果员工看不到在企业内部有提高和发展的机会，根本谈不上自我实现，因 此工作缺乏积极性。 3 、系统因素 系统因素是在绩效管理中影响员工绩效的各类系统性、制度性的因素， 系统因素可归纳为工作任务特点、目标特点、工作环境特点和社会环境特点 四方面。 民营企业在系统因素方面常见的几个问题： ( 1 ) 目标问题 一般而言，合适的目标，即具体的、难度大又为员工所接受的目标所具 有的激励作用最大，而企业明确的目标指向，有助于实现目标、凝聚员工， 使员工们体验目标成功的成就。而不少公司缺乏明确而具体的绩效目标，这 使得任何科学合理的考核制度都成为一纸空文。 ( 2 ) 工作职责不清 民营企业灵活的经营管理和用人机制是其快速发展的两个优势。但由此 带来的是岗位设置的不规范、不合理等一系列问题。各工作岗位要求不明或 经常改变，使得职责负担过重、职责冲突、多头指挥等问题频频出现。 ( 3 ) 组织缺乏沟通 笔者在不少民营企业调查时发现，高层管理人员和员工之间往往缺乏必 需的交流。绝大多数企业没有专门的交流或反馈渠道。管理人员不关心员工 的需求或关注，企业内部沟通不足。员工不明确评价目的和标准，不了解绩 效管理制度的运作过程，公司也不了解员工的想法和要求，在评价的过程中， 武汉理工大学硕士研究生学位论文 也没有让员工参与。由此得到的考核结果必然是不能令人满意的。 4 、绩效考核自身的局限性 ( 1 ) 时空的局限性 无论企业对员工的哪一个方面进行考评，其形成与表现都充满了主体活 动的全部空间和时间，布满在与其交往的所有人群的行为和工作活动之中。 因此，绩效考核的范围越全面越好，越充分越好。然而，人们处理信息的能 力是有限的，要求任何一个考评者去把握被考评者的全部特征和形成过程都 是不可能的。作为主管或考评者，尤其是那些流动性较大的企业或部门，能 直接与被考评者接触在一起的时间非常有限。在这种情况下，考评者想根据 有限的观察作出全面准确的评判显然是十分困难的。 ( 2 ) 量化的困难 现代绩效考核正在尽量借助+ 蓬化手段，采用现代统计分析和计算机技术 提高考评的效率和效果，以控制e 观性，增加客观性、可比性和综合性。如 果只是把考评停留于个人的主观三口象中或表述于语言文字中，既限制了考评 者对它们的把握和分析的容量，更增大了综合的难度与比较的难度。为避免 考评成为引起纠纷的敏感问题，这种考评不得不求助于最为原始的硬指标。 例如工作年限、学历等。以此作：勺人员配置和奖惩的依据，达不到预期效果。 因此把量化作为提高考评现代化和科学化的手段，是必不可少的。然而，在 实际管理工作中对全部信息一一量化是不可能的。人的活动是高度复杂的， 有的指标可以直接量化，有的则不能。 ( 3 ) 主观因素的影响 控制误差是考评的原则之一。考评是一项人对人的活动，其误差主要 是主观误差。所以考评的误差控制，实际上是力求客观化的过程，但是这一 过程却无法完全消除主观因素的影响，因为考评的基本环节还是由入去操 作，去判断，考评者所持有的观点、价值观念、分析、判断问题的能力和心 情等，都具有主观性，不同的考评者对于同样的行为，往往有着不同的评价。 武汉理工大学硕士研究生学位论文 第三章解决民营企业绩效考核问题的思路 民营企业在绩效考核方面确实存在许多问题，其中的原因也是多方面 的。但应该看到，相当一部分民营企业尤其是民营高科技企业的人力资源管 理水平较以往有了很大提高，由此带来的是员工绩效和企业绩效的极大提 升。本章将由民营企业人力资源发展需要改善的环境因素展开分析，明晰民 营企业改善绩效评价的思路。 3 1 营造民营企业发展的良好环境 3 1 1 改善所处的外部客观环境 民营企业的发展过程中常常受到宏观经济体制、资本市场、劳动力市场、 国际环境因素、配套