（管理科学与工程专业论文）新兴技术企业研发人员绩效考核体系研究.pdf

摘要 新兴技术企业研发人员绩效考核体系研究 作者简介：张莉，女，1 9 8 0 年6 月生，师从成都理工大学张霞教授，2 0 0 8 年0 6 月毕业于成都理工大学管理科学与工程专业，获得管理学硕士学位。 摘要 新兴技术企业是以新兴技术的发展与更新为生命线的，其竞争力的强弱依赖于新兴技 术的产生与应用，新兴技术企业的研发人员作为新兴技术研发的主体，对此类企业竞争优 势的影响力与日俱增。研发人员的数量、素质、研发活动的管理是新兴技术企业规模和力 量的具体体现，是研发项目成功的决定因素，是企业保持核心竞争力的源泉。绩效考核的 目的不仅仅是用于奖惩、它还为研发人员的能力开发、绩效改进、职业生涯规划等提供依 据。建立一套适合研发人员的绩效指标体系，对研发人员的绩效进行有效的考核，对调动 研发人员的积极性，提高研发人员的工作效率，具有重要的意义。 本文在前人研究成果的基础上，结合作者个人研究，运用管理学、决策学、统计学等 学科理论对新兴技术企业研发人员绩效考核模型进行了比较系统的研究和探讨。以员工绩 效考核理论为基础，从新兴技术企业和研发人员的特征出发，结合绩效考核的相关理论， 从态度、能力、业绩、团队合作四个方面进行了研发人员的绩效界定，构建了相应的指标 体系，建立基于指标序优势的综合评价模型，并用案例进行了实证。 论文主要分为五个部分，第一部分是绪论，主要说明本文的研究背景，国内外研究现 状与存在的问题，以及本文的研究内容和方法；第二部分主要针对员工绩效考核理论体系 的综述，这也是本文写作中始终要用到的理论思想；第三部分是新兴技术企业研发人员概 念界定及特征分析，是让读者对研究对象有一个清晰的认识；第四部分是指标体系的建立 和模型的构建；第五部分是实证研究，以检验模型的有效性。 关键字：新兴技术研发人员绩效考核 成都理t 大学硕士学位论文 7 i h ep e 渤n n a n c e a p p r a i s a lo fr e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tp e r s o n n e li n t ml1” 上l m e r g l n g l e c n n o l 0 2 ve n t e r d n s e i i l t r o d u c t i o no ft h ea u t h o r ： z h a n 百i ，f e m a l e ，w a sb o mi nj u n e ，1 9 8 0w h o s et u t o rw a sp r o f e s s o r z h a n 舒i a s h e 伊a d u a t e df r o mc h e n g d uu n i v e r s i t yo ft e c h n o l o g yi nm a n a g e m n e ts c i e n c ea n d e n 百n e e r i n gm a j o ra n dw a s 鲈卸t e dt h em a s t e rd e 伊e ei nj u n e ，2 0 0 8 a b s t r a c t n el i f e l i n eo fe m e r g j n gt e c l u l o l o g ye n t e p r i s ei st h ed e v e l o p m e n ta n du p d a t eo fe m e 晒n g t e c h n o l o g y c o m p e t i t i v es t r e n 舀hi sd e p e n do nt h eg e n e r a t i o n 锄d 叩p l i c a t i o no fe m e r g j n g t r e c h n o i o g y t h er e s e a r c ha i l dd e v e l o p m e n tp e r s o n n e la r et h ec o r es t r e n 分h ，a r em o r e 卸d m o r ei m p o r t a n tt ot h ee n t e 叩r i s e t h eq u a t i t y ，q u a l i t y 锄dm a n a g e m e n to fr e s e a r c h i n ga c t i v i t i e s a r et h ee m b o d i m e n t so ft h es c a l e 锄ds t r e n 舀ho fe n t e 叩r i s e ，a r et h ed e t e 珊i n gf a c t o r si nt h e s u c c e s s so fp r o j e c t ，a r et h es o u r c eo ft h ec o r ec 0 m p e t i t i v e n e s so fe n t e 印r i s e t h ep e r f 0 册柚c c a p p r a i s a l n o to n l yf o rt h ep u r p o s eo fr e w a r d sa n dp u n i s l l i i l e n t s ，b u ta l s of o rt h eb a s i so ft h e a b i l i t yd e v e l o p m e n t，p e r f b n l l a n c ei m p r o v e m e n ta n dc a r e e rp l a n 五i n 童 e s t a b l i s h i n g a p e r f b 加a n c ei n d i c a t o rs y s t e mi s 伊e a ts i g n i f i c a n c e f o re 此c t i v ea p p r a i s a l ，m o b i l i z a t i o no ft h e a c t i v i t y 柚dp r o m o t et h ee f f i c i e n c y 1 1 l ea n i c l ei sb a s e d0 nt h ep r e v i o u ss t u d i e s ，c o m b i n e dw i t ht h ea u t h o r ss t u d i e s，u s e 】a n a g e m e n t ，d e c i s i o n 1 1 1 a k j n gs c i e n c e ，s t a t j s t i c a lt h e o r ya n do t h e rd j s c j p l i n e st os y s t e m a t i c r e s e a r c ha n de x p l o r et h ep e r f b n n a n c ea p p r a j s a lo fr e s e a i ha n dd e v e l o p m e n ts t a f fi ne m e r g i n g i e c h n o l o g y 1 1 l ea n i c l ef i r s td e s c r i b e se m e r g i n g1 r e c h n o l o g ye n t e 叩r i s e sa n dr e s e a r c hp e r s o n n e l a n dl h e nc o m b i n e sw i t ht h ep e r f o 珊a n c ea p p r a i s a li h e o r y f 硒mf o u rp e r s p e c t i v ef 幻t o r s ；i i s a t t i t u d e ，a b i l i t y ，a c h i e v e m e n t s 锄dt e a mc o n s c i o u s n e s st 0d e f i n et h ea c h i e v e m e n t s - 0 fr & d p e r s o n n e l ；e s t a b l i s ht h ei n d i c t o rs y s t e m ，s e tu pt h ea p p r a i s a lm o d e la n dp r o v ew i t ht h ec a s e n ep a p e rc o n s j s t so f5p a n s ：p a n lj st h ej n t r o d u c t i o nt h a tm a j n l yd e s c r j b e st h ep r e s e n b a c k 铲o u n do ft h et h e s i s ，p r e s e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m sa t h o m ea n da b r o a d ，t h em a j o rc o n t e n t s a n dm e t h o d s ；p a r t 2i st h es u m m a r yf o re v a l u a t i o no ft h ee m p l o y e e sa c h j e v e m e n t s ，w h i c hi st h e t h e o r e t i c a la n di d e l o l 舀c a ls u b j e c to ft h j sp a p e ra j w a y su s i n g ；p a n 3i st b ed e f j n et h ec o n c e p ta 1 1 d f e a t u r e sa n a l y s i st op r o v i d eac l e a rc o n c e p tt or e a d e r ；p a n 5i st h ep r o v e m e n t 1 【9 y w o r d s ： e m e 哂n gt e c h n o l o g y r e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tp e r s o n n e l p e 0 姗a n c e a p p r a i s a l i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得盛都理王太堂或其他教 育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：巍确 q 叫8 年 歹月2 d 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盛都堡王太堂有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘l 允许论文被查阅和 借阅。本人授权盛都理王太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：劫诵 学位论文作者导师签名： p 叫凸年5 月) d 日 第1 章绪论 1 1研究背景及意义 第1 章绪论 进入2 1 世纪，随着知识经济与信息时代的来临，世界正在发生着日新月异的 变化。新兴技术的发展带来了新的市场，并随之产生了新的需求，新兴技术的应 用创造了全新的产业，与此同时也对传统的组织管理方式带了挑战。与传统企业 相比，新兴技术企业的发展依赖于创新的环境和机制，尤其依赖于人力资源带来 的智力资本所产生的企业价值和竞争力。研发投资规模的迅速增加，技术及产品 的寿命不断缩短，新兴技术企业之间的竞争更多地表现为企业价值和核心能力的 竞争，其对研发的投入在经营成本中占了巨大的比例，研发管理成为新兴技术企 业管理的核心和重点。 新兴技术企业是以新兴技术的发展与更新为生命线的，新兴技术企业竞争 力的强弱依赖于新兴技术的产生与应用，而新兴技术企业的研发人员作为新兴技 术研发的主体，对此类企业竞争优势的影响力与日俱增。研发人员的数量、素质、 研发活动的管理是新兴技术企业规模和力量的具体体现，是研发项目成功的决定 因素，是企业保持核心竞争力的源泉。 新兴技术企业提高竞争力的重要途径就是人力资源管理，而在人力资源管 理中，绩效管理占据着核心的地位，绩效考核是绩效管理的基础，对绩效考核的 结果进行反馈可以改善新兴技术企业研发人员绩效，是企业达到提高企业价值的 重要工具。因此建立有效绩效考核体系，是新兴技术企业生存和发展的基础。 作为知识经济背景下的全新企业形态，新兴技术企业的特点是：具有高度 的不确定性( 市场的不确定性、技术的不确定性、管理的不确定性) 、不连续创新 性、人才竞争的激烈性等。新兴技术企业的研发人员属于典型的知识型员工：那 些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人( p e t e rd m c k e r 1 9 7 8 ) 。其 特点是：知识化、年轻化；多重性的需求；自主性和独立性强；追求自身价值的 实现；劳动过程难以监控，劳动成果难道量化；流动性强。这些新兴技术企业自 身的特点使得传统的人力资源绩效考核体系难以适应。所以有必要建立一套适合 新兴技术企业研发人员的绩效考核体系，运用科学的方法对其绩效进行有效的评 价分析。 1 2 国内外研究状况及存在的问题 成都理工人学硕士学位论文 1 2 1 研究状况 员工绩效考核是人力资源管理的重要内容，国内外有关企业绩效考核的研究 已有七八十年的历史，成果颇丰。近年来，绩效考核一直是管理学家研究的热门 领域，其研究的重点是如何提高绩效考核结果的精度，减少绩效评价的误差以保 证考核公平、公正。关于绩效考核，研究者们提出很多方法，如c a m p e l l 利用组 织关系学对员工绩效行为的影响研究、c a r d v 和b o b b i n s 等研究系统因素和个人 因素对员工绩效的影响、b o 珊a n 和m o t o w i d l o 于1 9 9 3 年提出“关系绩效任 务绩效 二维模式，和“作业绩效关系绩效等【1 j i 引。 国内的员工绩效考核起步相对较晚。在5 0 年代由于受计划经济体制的影响， 企业对专业技术人员的管理还是很大程度上沿用战争年代的军事管理方式；7 0 、 8 0 代末实行改革开放政策，使得经济体制发生了变化，企业由完全的计划经济 转向承包责任制，在这个阶段，企业的人事考核基本上是行政模式，对专业技术 人员的考核是一种和企业管理人员一样的针对现实表现的考核；9 0 年代以后， 随着市场经济的发展与国家人事制度的不断改革，企业决策者逐渐认识到考核对 企业发展和企业员工的重要性与紧迫性，相应的考核体系和考核方法的研究也逐 步建立起来，对员工的绩效考核研究也得到了逐步的发展。目前国内对于研发人 员的研究主要集中在个性特点、需求特点和对他们的激励方面，主张通过对研发 人员的特点制定出相应的考核指标、建立考核体系。 1 2 2 目前研发人员绩效考核存在的主要问题 ( 1 ) 绩效考核指标体系的建立不能体现研发人员的工作特点 首先，在绩效指标的制订时过于强调对行为的考核。而对于研发人员特有的 工作性质来说，工作的结果比工作中的表现更为重要。如果在实际考核的过程中 过于强调对行为的考核，研发人员会更关心做事的方式，而不是做事的结果。如 果过于强调对行为的考核，一个缺少创新能力的循规蹈矩的研发人员肯定会比一 位思维活跃、创新能力强但行为较为散漫的研发人员获得更高的考核分数，这种 考核结果必然会产生一个错误的导向，显然这并不是一个创新性企业所需要的。 其次，研发系统中普遍存在考核周期与指标周期不匹配的现象，研发人员需 要的是一个宽松、稳定的环境，对研发人员的评价最忌讳的就是急功近利，如果 采用常规的周期进行考核，有可能造成研发人员的逆反心理，这样不但分散了研 发人员的精力，影响研发速度，还有可能使研发人员疲于应付考核，使考核效果 适得其反。 ( 2 ) 单方面考核的过程存在偏颇 一般的企业都是由人力资源部门来实施绩效考核，若对研发人员的考核指标 2 第1 章绪论 和标准也和其它部门一样由人力资源部门来统一确定。由于人力资源部门对研发 工作比较生疏，如果不与研发部门进行必要的沟通，只是闭门造车式地对研发人 员的考核指标进行确定，结果往往失之毫厘差之千里。 1 3论文的研究内容、方法及框架 ( 1 ) 研究内容 本文进行研发人员绩效考核的研究目的是改进研发人员绩效，通过分析新兴 技术企业研发人员绩效考核的现状，借鉴成功的经验，分析其中的不足。利用现代 管理科学理论建立起科学公正、可操作、适用于新兴技术企业中研发人员的绩效 考核方法。具体包括建立一套完整合理的考核指标体系、借助数学模型，运用有 效的考核方法对研发人员的绩效进行考核。本文的重点是指标体系和绩效考核方 法，只有高效识别和公正评价员工绩效，建立科学可行的指标体系、评价方法才 能保证绩效考核的科学与公正，真正达到研发人员绩效的改进。对国内外新兴技 术企业的发展特点、绩效考核体系、绩效应用管理进行现状分析，开成有针对性 的、适用于研发人员的绩效体系；通过某企业的研发统计记录及问卷调查获得本 论文需要的数据。运用基于指标序优势的综合评价模型建立研发人员绩效考核体 系并对考核结果进行判断。 ( 2 ) 研究方法 本文采用理论分析与实例分析、定量分析与定性分析结合的方法，运用管理 学、心理学、数学、运筹学、系统工程等学科理论，利用建模分析方法对研发人 员的绩效考核进行分析和处理。新兴技术企业研发人员的绩效考核研究是一个跨 学科的课题，包括企业管理、人力资源管理、统计学、决策学等。通过阅读研发 人员绩效考核和员工绩效考核的相关文献，以及数学模型，统计学方面的著作， 使本文的写作有了依据，而不是空空起谈。员工绩效考核是建立在多层次多目标 的指标体系基础上的多属性决策问题，本文以目标管理和关键业绩指标为基础建 立员工绩效考核指标体系，运用基于指标序优势的综合评价模型建立研发人员绩 效考核体系。 ( 3 ) 论文框架 本文共分为五大部分，第一部分是绪论，它是文献综述的内容，主要说明研 究的背景意义，以及国内外研究现状，也是问题的提出部分，并对本文的研究内 容、研究方法及框架简明阐述；第二部分是对员工绩效考核理论体系的分析，也 是本文要借鉴的理论，它是问题的分析部分；第三部分是新兴技术企业研发人员 概念界定与特征分析，是对新兴技术、新兴技术企业的研发人员以及此类人员的 绩效界定；第四部分是新兴技术企业研发人员绩效考核模型的建立；第五部分是 实证研究；最后是总结本文的成果及不足之处。 成都理：1 = 人学硕士学位论文 图1 1 论文框架结构示意图 4 第2 章员：t ：绩效考核理论体系 第2 章员工绩效考核理论体系 人力资源系统由人力资源战略规划、企业使命与文化、绩效考核、培训开 发、薪酬激励与认可等一系列要素形成的有机整体1 3 j 。绩效考核在这个系统中占 据核心位置，通过绩效考核的有效实施，可以促进人力资源不同组成部分的一体 化，使它们与组织目标紧密结合起来。 人力资源管理系统的基础是绩效考核系统，而作为企业大多数的员工绩效 考核是企业绩效考核系统的一个重要组成部分。有效的管理是建立在有效的考核 基础上的，并且其它的一切也都建立于这个基础之上。人员招聘必须对人员的素 质、能力、技术、知识潜力等方面进行全方位考核；人员晋升必须对其德、才、 能、绩进行考核；人员培训必须对其适应性、发展方向、潜能、兴趣、特长等进 行考核；确定人员报酬必须对其业绩、贡献、能力进行考核。总之，人力资源管 理的各个环节均须以员工绩效考核为基础。所以，人力资源考核系统是一个人力 资源管理系统中的一个重要的子系统，对于企业来讲，建立一套完整的员工绩效 考核体系是至关重要的，企业才能在f 1 益激烈的人才竞争中保留优秀的人才，保 持企业核心竞争力。如图2 1 所示： 图2 1 人力资源管理系统示意图 员工绩效考核是企业绩效考核系统的一个重要组成部分，肩负着反映员工 工作业绩和为员工薪资、培训、晋升、绩效改进等管理工作提供参考和依据的重 要职能，它的合理与否，将深刻影响企业的经营管理与发展。如果评价系统能够 如实反映员工绩效现状，改进措施实施得当，管理系统就能够按部就班地进行， 5 成都理t 大学硕十学位论文 预期目标也会得以实现。 员工绩效考核作为企业绩效考核系统的一个重要组成部分，员工绩效考核系 统的目的、遵循的原则、理论、方法和程序与企业整个绩效考核系统基本一致， 本文主要出于研究的考虑，重点对员工绩效考核系统进行细致的探讨和分析。 2 1 员工绩效考核的理论概述 2 1 1 绩效的定义 ( 1 ) “绩效是结果 的观点m 1 许多文献都将绩效理解为结果。b e m a r d i n 、j s 1 ( a n e 等人认为绩效就是工作 产出。他们将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动的产出记 录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和( 或平均值) 。可 见“绩效是结果 的观点倾向于将工作看作是满足所定义的目的或目标而所要完 成的任务的集合1 4 j 。 但有许多学者提出不能把目标设定看作是能够解决所有问题的万能之计，因 为有很多研究表明，目标设定在实践中还存在许多问题。对于新兴技术企业的研 发人员而言，“任务是什么 变得异常模糊，难以界定。研发人员的工作任务目 标不是一成不变的，也几乎不能得到清晰明确的定义，他们的目标只能在进行中 不断调整和修正，他们在绩效产生过程中将面临技术和商业环境方面的变化，这 些变化可能会使研发人员不得不变更预先设定的目标。 ( 2 ) 。绩效是行为一的观点3 】 因为把绩效理解为结果的观点受到了质疑，“绩效是行为 的观点逐渐流行 起来。但是，认为“绩效是行为”并不是说绩效的行为定义中不能包含目标， m u r p h y 等人将绩效定义为“一套与组织或个人所工作的组织单位的目标相关的 行为 。根据这个定义，业绩只包括与组织目标有关的，并且可以按照个体的能 力( 贡献程度) 进行测量( 衡量) 的行为或行动。绩效是组织雇佣雇员来做，并且 要做好的事情。绩效不是行为的后果或结果，它本身就是行为，绩效包括在个体 控制之下的与目标相关的动作1 5 j 。 在“绩效是行为”的观点中，员工对核心任务熟练程度、所表现出的努力和 个人纪律的遵守情况是每项工作的主要绩效组成部分。然而，研发人员具有的能 力、潜力及对工作负责程度是否充分发挥往往难以从其工作的过程中得到直接的 体现，人们无法根据此类员工的具体行为来判断他们对组织的贡献程度。 ( 3 ) “绩效是能力一的观点 随着研究的深入与发展，研究者们对前面二种观点缺陷有了明确的认识，以 能力作为绩效的观点得到了广泛的使用。目前关于能力主要有二种不同的观点： 6 第2 章员t 绩效考核理论体系 一种观点认为能力是与个体相关的行为组；另一种观点认为能力是潜在的、持久 的个人特征1 6 j 。 第一种观点认为能力是人们履行职责的行为表现，它主要是指与优秀工作成 果有因果关系的行为维度或行为特征【7 j 。这种行为是具体的、可以观察到的、能 证实的，并能合乎逻辑地归为一类，也就是说能力是和工作有关的行为。这样， 从表面上来说，此观点就和绩效是行为的观点没有本质的区别。其实能力并不仅 仅是行为，而是暗示了人的更为基本的特征，就出现了就二种观点。 第二种观点强调能力是个体的潜在特征，它与一项工作或一定条件下参照标 准有效的或优秀成果的成果有因果关系。潜在特征指存在于个体性格中较深层的 部分，并且较持久的部分，可以通过它预测个体在各种条件下和工作任务中的行 为；因果关系是能力产生或预示着行为和结果；参照标准是指胜任特征，在实际 中表现为优秀者和一般者。按照这种观点，能力可以看成是个人特征的集合，例 如：品质、知识、技能和动机等1 8 j 。 本文认为不能单纯地把绩效看作是能力、行为或者结果，它是绩效是具有一 定能力的主体通过特定行为产生的结果，是行为、能力和结果的有机整合能力、 行为和结果的有机整合。 2 1 2 员工绩效考核的概念 顾名思义，员工绩效考核，主体是考核，考核的对象是绩效。 对绩效考核，管理学界没有一个统一的定义，但管理学者们从不同的角度， 不同的侧重点对这一概念作了不同的描述。 a l 0 n g s n e r 认为，绩效考核就是“为了客观制定员工的能力、工作状况和适 应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、 实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”。 e b f l i p p o 认为，绩效考核是指“对员工现任职务状况的出色程度，以及担任 更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的，并且是尽可能客观的评判”。 松田宪二认为，人员考核是人事管理系统的组成部分，由考核者( 上司) 对被 考核者( 部下) 的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的 目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”。 r w - m o n d v 等人认为，绩效考核就是“定期考察和评价个人或小组工作业绩 的正式制度。” 由于绩效考核本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和内涵应该随经 营管理的需要而变化。从内涵上说，就是对人与事的评价，有两层含义： ( 1 ) 是对人及其工作状况进行考核。 ( 2 ) 是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行考核。 7 成都理工大学硕士学位论文 从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分 析和评价，有三层含义： ( 1 ) 是从企业经营目标出发进行考核，并使考核以及考核的人事管理有助于 企业经营目标的实现。 ( 2 ) 是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的一贯制的规范、 程序和方法进行考核。 ( 3 ) 是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成 绩，进行以事实为依据的考核。 绩效考核本身就是人力资源管理领域中最为棘手的任务之一，它的设计和实 施必须是全面的、连续的和系统的，任何一种要求都将是一个艰难的过程。但绩 效考核却是一个组织和员工真正需要的管理手段，所以对概念的理解将十分重 要。 本文认为，员工绩效是指员工在工作岗位上具备相应的工作能力，表现的工 作行为与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。它包括两个方 面：一方面指工作结果，也就是平时说的业绩，如工作的数量、质量、成本费、 工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果的行为、技能和能力等。两 者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程是影响和控制目标的实现；绩效考核 是指对同常工作中的人进行系统、全面、客观的评价，根据事实和职务工作要求， 考核该人对组织的实际贡献，同时强调人的特殊牲，并在对人进行评价的过程中， 配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动，以提高组织 绩效，达成组织目标：员工绩效考核，主要是指企业大多数员工而非管理人员和 企业各级组织整体的绩效考核。 2 1 3 员工绩效考核的意义与作用 对组织而言，通过对个人或部门业绩的评价，了解他们对更高层次目标的贡 献程度，经过对目标和实际成绩间的差异分析，查找影响达到目标的内外部因素， 便可以通过管理的各种职能作用，物质环境的调整，以及人员的共同努力，推进 企业目标的实现。同时，将个人目标和企业组织的整体目标加以协调和相互联系， 增强了员工的成就感，提高组织成员的士气，促进业绩水平的提高。 绩效考核是整个人力资源开发和管理的一个总结，与人力资源管理的各环节 密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源 开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，绩效考核积累下来的丰富实用的 内部数据是人力资源丌发和管理最好的信息提供者。其具体作用为： ( 1 ) 绩效考核是员工任用的依据。人员任用的标准应该是德才兼备，绩效考 核获得的信息为准确判断员工是否符合任用标准提供了近似于唯一获得承认的 8 第2 章员工绩效考核理论体系 根据。 ( 2 ) 人员调配和职务变动的依据。企业内部员工职位的变动必须由科学的依 据，才能保证人员的积极性及工作的顺利开展和完成，而通过全面的绩效考核就 可以判定员工是否符合某职位对其素质和能力的要求，或者可以察觉到某人素质 和能力的变化，以致在不能适应公司的发展要求，从而及时予以调整和改变，以 保证公司的正常运行。 ( 3 ) 人员培训的依据。员工培训是人力资源开发和管理的一个最关键的环节， 而且根据当今企业发展的趋势表明，企业正向学习型组织转变，员工培训逐渐成 为企业发展的核心所在。而要了解员工的优势和劣势，就必须通过对员工个人的 绩效考核来获得。同时，培训的效果如何也需要通过绩效考核来判定。 ( 4 ) 员工取得报酬的依据。这里主要指除工资以外的奖励，在工作结束后根 据完成情况来给予奖励是激发员工积极性和满足员工需要的必要手段。但要运用 合理，作到令员工心服是必须以绩效考核的结果为依据。 ( 5 ) 激励的手段。在绩效考核的过程中，员工可以看到成绩，坚定信心；同 时也可以看到自己的缺点和不足，明确努力方向，以便将来可以做得更好。 2 2 绩效考核的理论基础 绩效考核( p e 血皿a n c ee v a l u a t i o n ) 是指运用一定的技术方法，采用特定的 指标体系，依据统一的评价标准，按照一定的程序，能过定量、定性对比分析， 对业绩和效益做出客观、标准的综合判断，真实反映现时状况，预测未来发展前 景的管理控制系统【1 8 】。 2 2 1 系统评价理论 系统是指由若干要素组成的互相联系又相互制约的，为实现一个共同的目标 而存在的有机集合体。每个系统都有特定的目标，系统中的各要素相互作用，都 服务于系统的整体总目标，组成系统的各要素之间有明确的界限和一定的独立 性。 绩效考核将考核对象看成一个系统，通过对系统内外部因素进行分析，将因 素进行逻辑判断与有机组合，构建一个系统化与层次化的考核体系，通过对该系 统行为和结果的分析，使与系统有关的绩效指标、指标权重、评价方法等均按系 统最优的模式运行。系统的全部活动可归结为输入、运行、输出和反馈四部分。 如图2 2 所示： 9 成都理t 大学硕十学位论文 信息反馈 输入信息 l r 【， u 信息处理 f 输出信崖 f ， 平价幺鲁 图2 2 系统转换示意图 运行 输入：指外界对系统的作用。即外界向系统输入物质、能量和信息的过程。 这是系统运转的前提。对人员的绩效考核而言，输入的是与指标要素相关的员工 行为表现及业绩等信息。 运行：指系统内部对接收的物质、能量和信息进行加工、处理或改造，使之 转换成新的物质、能量和信息的过程。对员工绩效考核而言，就是参照相应的评 价标准，运用科学的评价方法，对输入的信息进行加工和处理。将转换后的物质、 能量和信息输送出去，系统的效率或目标的实现程度就反映在输出结果上。 输出：指经过对输入信息运行处理后的结果输出。对员工绩效考核而言，绩 效计划阶段输入信息后输出绩效指标和标准：系统转换阶段从系统的内外输入环 境变化信息，输出前馈信息调整绩效计划，输出指导信息帮助绩效完成，输出行 为辅助绩效考核。考核阶段输出考核结果指导绩效改进，提供晋升、培训依据。 反馈：把系统的输出结果对环境反作用的状况作为新的信息输入系统中，并 入系统新的运转循环。通过反馈作用，使得系统成为开放的、闭环的回路，能自 我调节，达到最佳的平衡。对企业人员的绩效考核体系而言，就是考核结果的应 用。 2 2 2 目标一致性理论 目标一致性理论是指在绩效考核过程中，组织或企业目标、绩效指标和考核 目的三者之间要取得一致，这是实施有效的绩效考核的前提与必要条件。具体体 现在： ( 1 ) 绩效指标与企业目标一致性 绩效指标的内容是否是建立在对企业目标进行科学的分析基础上，是否能反 映企业目标的实质，是否建立了一套能够反映企业目标与整体效率的多方面、多 层面有机联系的评价体系。绩效指标的内容不仅要能正确评价系统输出对企业目 标值的实现程度，而且要能引导系统朝正确的方向发展。 1 0 第2 章员：t = 绩效考核理论体系 ( 2 ) 绩效指标与考核目的一致性 绩效指标是一组独立相关并能较完整表达评价要求的评价因子。因此，绩效 指标应体现考核内容、考核要求与考核目的。 ( 3 ) 考核目的与企业目标一致性 绩效指标既要与企业目标一致，又要与考核目的一致，这就要求考核目的与 企业目标具有一致性。企业目标决定了企业的一切活动都必须服务于此目标，当 然，绩效考核也不例外。 2 2 3 定性和定量理论 在员工绩效考核体系中，对数据信息的收集和处理有定量和定性二种方式， 即定量评价和定性评价。 ( 1 )定性评价 定性评价是考核主体对系统的输出做出主观的分析，直接对考核对象进行模 糊判断。定性评价完全是依据考核主体的知识和经验来做评价，在实际工作中， 为了得到一个相对比较完善的结论，定性评价经常由集体来共同性行。定性评价 能充分发挥人的智慧和经验，综合更多的因素，减少统计数据可能产生的片面性 和局限性。但与此同时，定性评价容易受到主观因素的影响，客观性和准确性在 一定程度上取决于考核主体的个人素质与能力。 ( 2 ) 定量评价 定量评价是以统计数据为基础，其信息的主要来源是统计数据。建立绩效评 价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数据的形式表示出来。 ( 3 ) 定性评价与定量评价相结合 定性评价是指采用经验判断和观察的方法，侧重于从行为和能力特征方面对 人员进行考核，实际中往往应用于对”素质”的考核；定量评价则是指采用量化的方 法，侧重于行为的结果方面对人员进行考核。 在实际的员工绩效考核工作中，不是单纯使用定性评价或定量评价方式，通常 是需要将二者的长处加以综合应用。在数据较充足之时，选以定量为主，定性为 辅；数据较缺乏时选以定性为主，定量为辅的评价方式。在建立考核指标体系之 时，应尽量实行量化，收集相关的统计资料，以提高考核结果的精确度。 一套好的绩效考核体系，应恰当的综合好定量和定性二种评价方法。必须在 “业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出“业绩的前提下，兼 顾对“素质”的要求。由于定性评价很难建立一套客观的、明确的评价标准，因 而带有较大的主观性和模糊性，在考核中制定考核制度时需要设计各种方法和公 式来“模糊转换”将定性的东西定量化，以提高其客观准确性。 成都理 二大学硕士学位论文 2 3 绩效考核的方法 绩效考核方法很多，各有侧重，首先要了解各种考核方法的内容特点，然后 根据绩效考核的本身要求及所要达到的目的来选择最佳的考核方法。要特别注重 考核方法在绩效考核中的适用性及不同考核方法运用的差异 2 3 1 绩效考核方法的分类 企业中绩效考核的方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳为客观评价法 和主观评价法两大类： ( 1 ) 客观评价法 根据客观标准对员工的行为进行考核的方法包括行为关键事件法、行为对照 表方法、等级鉴定法、行为锚定考核和行为观察考核法。其中的大多数方法在实 际上都是对员工的行为按照考核的标准给出一个量化的分数或程度判断，后再对 员工在各个方面的得分进行加总，得到一个员工业绩的综合考核结果。客观评价 法所依据的资料一般是可以定量的、硬性的指标，如生产中的原材料消耗、单位 时间内的产出数量、产生的经济效益，科研人员出版、发表的著作和论文的数量、 发表刊物的级别等等。这些指标的考核按说是过硬的、客观的、定量的，因而也 是最可信的。然而，事实上影响工作绩效的原因很多，受自身不可控环境性因素 影响太大。这种方法太注重结果，忽略被评者的工作行为，在应用时有较大的局 限性。主要包括以下几类评价方法： 关键事件法。 关键事件法是客观考核体系中最简单的一种形式。关键事件法要求保存最有 利和最不利的i 作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积 极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事件便称为关键事 件。考核者在对员工的优点、缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作绩 效的意见。如果考核者能够长期观察员工的工作行为，对员工的工作情况十分了 解，同时也很公正和坦率，那么这种考核报告是很有效的。在考绩后期，考核者 运用这些记录和其他资料对员工业绩进行考核。用这种方法进行的考绩有可能 贯穿整个考核阶段，而不仅仅集中在最后几周或几个月里。然而，如果一名基层 主管要对许多员工进行考核，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。但是， 由于书面报告是对不同员工的不同工作侧面进行描述，无法在员工之间、团队之 间和部门之间进行工作情况的比较，而且，考核者用自己制定的标准来衡量员工， 员工没有参与的机会，因此不适合用于进行人事决策。关键事件法一般不独立使 用，它作为一种补充方法与绝大多数绩效考核结合使用。 行为对照表法。 1 2 第2 章员- 1 i 绩效考核理论体系 行为对照表是最常用的业绩考核技术之一。在应用这种考核方法时，人力资 源管理部门要给考核者提供一份描述员工规范的工作行为的表格，要求考核者在 一系列的个人陈述中进行解释，且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。 在某些情况下，行为对照表对于每一个反映员工工作行为的陈述都给出一系列相 关的程度判断，每一判断被赋予不同的分数。考核者根据员工的行为表现进行 选择后，将员工在项上的得分加总就是这一员工的总分。行为对照表法的一个改 进方法是所谓的强制选择系统即设计一个行为对照表，其中的考核项目分组排 列，但是每个考核项目并不列出对应的分数。考核者完成一份类似于强制选择 报告的表格，但对不同的问题会赋予不同的权数。这张表格中涉及到与员工行为 有关的问题。考核者或否定或定地回答每个问题，但考核者并不知道每个问题 的权数。得到的结果汇总到到人事部门，由人事部门根据不公开的评标准计算每 位员工的总分。这种方法可以减少考核者对员工的宽容成分，建立更加客观的考 核体系。 等级鉴定法。 等级鉴定法是一种历史最悠久的也是应用最广泛的员工业绩考核技术。在应 用这种考核方法时，考核者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个考核项目列 出几种行为程度考核者选择，具体而言，等级鉴定法有三个方面的区别：一是各 项选择含义的明确程度；二是上层管理员在分析考核结果时分辨理想答案的清晰 程度；三是对考核者来说各个考核项目含义的清晰程度。这种方法所需花费的成 本比较低，容易使用。 行为锚定法。 行为锚定法是将每一职务的各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典 型行为描述性说明词与量表上的一定刻度相对应和联系，供操作中为被考核者实 际表现评分时作为参考依据。这些典型说明词数量毕竟有限，不可能涵盖千变 万化的员工实际表现，一般很难做到被考核者的实际表现恰好与说明词所描述的 完全吻合；但有了量表上的这些典型行为锚定点，考核者给分时便有了分寸感。 这些代表从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，不但使被考 核者能深刻信服地了解自身的现状，还可以找到具体的改进目标。 ( 2 ) 主观评价法 根据员工的工作行为对员工进行主观评价，一般没有固定的标准，随意度比 较大。但比较经济且能直观地反映出员工的真实状态。主观考核法考核需凭考核 者的主管判断，易受心理偏差的左右，但较现实可行，可适用于各类员工，而且 若用数种方法，经过精心设计的程序，从不同的角度进行重复考核，仔细测评被 考核者所创造绩效所需的各种重要工作行为，便可显著提高考核信度，使可能出 现的偏差尽可能减少。主观评价法可为以下两类：相对考绩法：使被考核者与别 人相对照而评出顺序或等级的方法；绝对考绩法：这类方法不作人际比较，而是 1 3 成都理工大学硕士学位论文 单独直接根据被考核员工的行为及表现来进行评定。这类考绩在实践种使用最为 普遍，并开发演变出多种不同的形式。主观评价法有如下几种评价类型： 叙述法。 在叙述法中，只需考核者写一篇简洁的记叙文来描述员工的业绩。这种方法 集中倾向在员工工作中的突出行为，而不是f 1 常的业绩。这种考核方法与考核者 的写作能力关系较大。一些主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强合格 的工人描述得像一个工作模范。因为没有统一的标准，所以对叙述法进行比较可 能是很困难的。但一些经理认为，叙述法不仅是最简单的，而且是对员工进行考 核的最好方法。叙述法也可以是利用书面的形式对自己所做工作的总结，适用 于较高级管理人员的自我评估。 简单排序法。 在实行简单排序法的情况下，考核者将员工按照工作中的总体情况的优劣依 次排序，如：部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的在最后。这种方法 需要的时间和成本很少，简便易行，一般适合于员工数量比较少的考核需求。在 员工的数量比较多的情况下，就需要选择其他的排序方法。当然，这种方法的主 要问题在于，当个人的业绩水平相近时难以进行比较排列。 ， 交错排序法。 交错排序法是简单排序法的一个变形。人们对简单排序法不是特别满意，认 为它过于粗糙，几乎不太可能得到一个比较合理的考核结果。根据心理学的观点， 人们比较容易发现极端的情况，而不容易发现中间的情况。把握这个原理，人们 提出了用交错排序法来克服简单排序法的不足。在实行交错排序法的情况下，考 核者在目标员工中间挑出最好的员工和最差的员工，分别将他们列为第_ 名和 最末一名。然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选 择出最差的员工作为整个序列的倒数经二名。依次类推，直到将所有员工排列完 毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序。 成对比较法。 成对比较法是把握某一特定的标准，考核者将每一员工与其他员工进行逐一 比较，并将每一次比较中的优胜者选出。最后，根据每一员工净胜次数的多少进 行排序。这一方法的比较标准一般是员工考核者对员工比较笼统的整体印象而不 是具体的工作行为或成果。 硬性分配法。 硬性分配法中需要考核者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态 频率分布的有限数量的类型中去。这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布 概念，认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出的、高 于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况。在实践中，实行硬性分配 的企业通常对设定的分布形式做一定程度的变通，使员工业绩水平的分布形式呈