（管理科学与工程专业论文）民营中小企业留住人才的策略.pdf

南京理工大学硕士学位论文民 营中小企业留住人才的策略 ab s t 邝 c t the且 o u ri sh o fm ediu m 一叨d如al l 一 s 1 z e dent e 咧 s e sh as becom e胡 in t e m a t i o n altren ds 初 ce th e1 9 7 飞. f o r th et im cb e i n g ， m edi u m 一 胡ds m all一 5 让 e d 叨化 印 d ses a c o o u ntfor 90%inch俪 and coo t ri b u te印%of t 址 n at l o n a l in d ust ri al o u t p u t and 40%ofth c n a t io u altax i n com o . f ” n h e n n o re ， th e y p ro v i d e fo r 7 5 %ofth c to t a l j o b o p 囚rt u ni ti e s i n to 场 叭 s an d d t i es . inthe cou 哪 ofthe d e v e l o p m e ato f p rivat e zuu m ediu m and s m al l 一 5 七 ed叨te 甲 。 s c s ， 回entspl a y a key ro lc . wh e th eradcnte r p ri se 朋at t r a ct回e nts andre t a i nth eln a 引 泊 allyd e c i d eon i ts允 tu re d e ， el 叩m 印t in parti cul aran d con s eq u 叨 u y a ffectn a l i onai助nonncs ta b i li tying e n e r a l . w hi lcbi g ente 印 ri ses can a t t r a ctv 如。 us 回叨tswithth e irg oodreput at i on andextrav a g a d t s tren gt h ， m . d i um一 胡d small一 址d edt e rp ri ses are short 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朽 den o t ouly d ir o ct i o nsfo r ji 胡gs u x x x xc o 功 p 阳y 恤d e a 】 in g 州v a 盆 e o w o edm 诫呱 and withi tsb r 幼 n d r a 加p m b l e mb u t a 】 sor e fe r e 刀 c s for o th c r s mall . 5 让e de 心y ， 。 川5 : b r 苗 n d r a in ; cou u t e n n e a s u r c s ; st 吐s al ary d istribu t i on; 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果， 尽我所知， 在 本学位论文中， 除了加以标注和致谢的部分外， 不包含其他人已 经发 表或公布过的研究成果， 也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历 而使用过的材料。 与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名: 2 刁年 月 “ 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档， 可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容， 可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、 借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。 对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名: 之 呻年 乙 月 1 日 南京理工大学硕士学位论文民营中小企业留住人才的策略 前言 随着社会的发展，竞争日 益激烈， 在国内 外市场的争夺中，出现了一股耀眼 的新势力，那就是民营企业。民营经济在扩大社会就业、致富城乡居民、增加财 政收入、促进经济社会发展等方面发挥着重要作用，是促进社会生产力发展的重 要力量。 在民 营企业中多数为中 小型企业， 他们是一股不可忽视的力量。目 前， 它们经受住了 市场竞争血与火的洗礼，正处于快速发展的阶段. 但其前途也并非 一片光明坦途。由于其财力、 物力有限，不可能与大企业比资金、比实力， 它们 中的绝大多数都在管理上存在着这样、 那样的缺陷， 尤其是在人力资源管理方面。 由于社会、 历史和自 身等诸多因素的影响， 人才在民营企业中 往往难以发挥自己 的才能， 人才流失 现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 如何降低人才 流失率，留住优秀的人才已成为民营中小企业目 前急需解决的一个棘手的问题。 1 .研究民营中小企业人才流失问 题的目 的和现实意义 自 改革开放以 来，我国 大批家族式或作坊式的私营老板创办了民 营企业。 他 们与国有大中型企业一起，为 我国在短短 20 年的时间内解决 经济短缺、实现温 饱、总体上达到小康水平做出了巨大贡献。目 前，民营中小企业在我国的经济社 会发展中正发挥着不可或缺的作用，并日 益为世人所关注。进入 90 年代， 世界 各国对我国民营中小企业的认同感较之过去也有了 很大加强。 19 93年以“ 中小企 业走向 2 0 00 年”为题的世界中小企业大会 ( 北京)的召开便是一例。我国在这 方面也有所 行动，1 993 年5 月、 7 月 和1 994 年6 月份分别举行了“ 中国乡镇企 业与世界中小企业对接大会 ( 北京)”、“ 中意中小企业合作研讨会 ( 米兰)” 和 “ 中德中小企业研讨会 ( 波恩)”等国家级有关中小企业的学术活动。 民营中小企业在发展过程中经历了多次的风风雨雨， 在活跃城乡经济、开发 新产品、提供就业机会、促进国民经济发展、满足城乡居民生产、生活需求等方 面发挥了巨大的作用。 但是，民 营中小企业也面临着严峻的 挑战， 例如，生产力 过剩和消费需 求不足对中 小企业的不利影响， 融资困 难， 经营管理落后， 行业壁 垒的存在等。 在这些困难和问题中人才流失也日 益成为人们关注的焦点。 据有关资料显示，我国民营中小企业的人才流失率己 经达到了相当高的程 度，且在流失的 人才中大部分流入了 外企或合资企业。其中， 较大比例是中基层 管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长， 有管理经验，是企业的中坚力 量。 人才高比 例的流失， 不仅带走了商业与技术秘密，带走了 企业的客户，使企 业蒙受直接的经济损失， 而且增加了企业人力的重置成本， 影响了 工作的连续性 以 及工作质量， 也影响了 在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是 企业大量的人才流 南京理工大学硕士学位论文民营中小企业留住人才的策略 失更是会带来严重后果， 如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力 和竞争力，甚至可以 使企业走向衰亡。 2 0 0 6年初， 中国 青年报的问 卷调查就显示， 人才流失已 取代融资困 难、 配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。因而， 研究民营中 小企业人才流失的现状、 影响、原因，并有针对性的提出 对策对现今的民 营中小 企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使民营中小企业在留住人才，有 效控制人才流失方面形成一个初步的方案，以降低人才流失率，优化企业的人力 资源结构，这便是本文的最终目 的。 2 .关于流失问题的研究现状及代表性的研究成果 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人， 离开自己原来所依附或服务的 对象，而到了 另外的群体、 组织和地域。我们通常 所说的人才流失 ，实际上指的是由于竞争主体的地位、 环境、条件、实力相差 较大而导致一定时期内 在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转 移，双方的人才流动呈现出 较强烈的不均衡性和不平等性。 ( 1) 管理学对人才流失问 题的研究 管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目 标与责任的动态创造 性活 动， 其核心 在于 对现实资 源的 有效整合 。 . 而现实资 源既 包 括物力、 财力， 也 包 括 人 力 资 源。 人 力 资 源 是 任 何 一 个组 织 必 需的 资 源， 而 且 也 是 最 重要的 资 源 如何对人进行管理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。 在管理 学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段，对 人也有着不同的激励措施。 从受雇人、 经济人到社会人、 管理人再到自 我实现人， 体现着管理出发点的不断变化。 管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。 激励就是通过影响职工个人 需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为. 只有有效 地激励在职员工才能减少企业的人才流失. 激励理论的研究大多是围绕着人的需 要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他 们的 行为而展开的。比 较著名的激励理论有: 美国 心理学家马斯洛的需求层次理 论; v 弗鲁姆的期望值理论;美国心理学家赫茨伯格的 “ 双因素理论”:美国心 理学家亚当斯的公平理论， 也称为社会比较理论: 美国心理学家斯金纳的强化理 论等。 除上述理论之外，还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以 及挫折理 论，波特一劳勒的激励模型等。 这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员 0 周三多。 管理原理第2 版 南京:南 京大学出版社.1 卯8 南京理工大学硕士 学位论文 民 营中小企业留住人才的策略 工，从而提高 其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。 此外，管理学还从控制、 领导、改进人际沟通、塑造共同愿景、创新工作流 程、 提高绩效考核等方面提出了 有效减少人才流失的方法，为我国的中小企业提 供了借鉴。 ( 2 ) 经济学对人才流失问 题的研究 经济学对人才流失问 题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失. 人才的流失，特别是优秀人才的流失， 对企业而言是不可估量的损失。这主 要表现在三个方面:1)企业很难快速招聘到其急需的人员， 尤其是高素质人员; 2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作; 3)人才流动到竞争 对手企业对自 己 是一个直接的威胁. 此外，更换一个专业人员的代价可能是离去 人员工资的1 -2 . 5 倍，优秀人才的替换成本则更大。 美国马里奥特( m a r r i ott)公司曾 在两个旅馆业子公司进行了一次大型调研， 结果显示， 如果员工流动率降低1 溅， 营业额就可增加s se - 1 . 5 美元; 即使将员工 流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低 1 筛，这两个公司每年节省的 费用即可超过利润总额。 希金和崔喜( t i .t h y凡h i n k i na n dj . b r u c et r ace y) 认为:员工的流失会 使企业增加五大类成本， 分别为:1) 分离成本: 包括辞职面谈成本、各种手续成 本以 及对员工的补偿费等; 2)招聘成本:包括广告成本、付给中介机构的费用、 申 请者及招聘人员的车马费及杂费等;3)选拔成本:包括面试费用( 可能是多次 面试) ，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等:4)雇 佣成本:包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及 制服成本等:5)生产损失成本:包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的 失误和浪费带来的成本以 及管理混乱带来的 成本费用等。 将员工流失的成本进行量化是很困难的，但是从上述理论我们可以看到，员 工流失带来的 成本不仅包括可见成本，如招聘成本和选拔成本，同时也还包括很 多不可见成本， 如生产损失成本等。由此可看出，员工流失率过高会给企业造成 巨大的损失，因而降低员工流失率是势在必行的。 ( 3 ) 人力资源管理学对人才流失问题的 研究 人力资 源管理学的 研究对象是一个组织( 企业、 机关、 学校、 军旅、 教会等) 内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使 用，实现本组织的既定目 标。因此，招聘、 培训、开发、劳动报酬等便成为人力 资源管理的基本内容。 对一个企业而言，其人力资源管理是作为一个整体过程而 存在的， 因此企业要从根本上减少人才流失， 就应注重这一整体过程的各个环节， 而不应只注重某一方面。 南京理工大学硕士学位论文民营中小企业留 住人才的策略 1) 招聘: 招聘是企业留 住人才的第一道关口 。企业在招聘选拔过程中 应充 分考虑到招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。为此， 在招聘 过程中 应坚持能岗匹配原则以 及注重对个性、品质的考察。 2) 人员配置:即 量材而用， 根据人才的特点来分配合适的 工作，实现人员 与职务的协调匹配， 做到适才适能， 人尽其才。 3) 发展和培训:要留 住人才，必须把企业发展目 标和员工的个人发展目 标 结合起来，追求企业与员工的互利发展。为此，要做好员工职业生涯规划和员工 培训，并把二者有机结合起来。 4) 薪酬与工作环境:对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见 的原因.而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。 5) 激励:要注意关注职工个体的需要，以“ 投其所好”才能事半功倍。 6 )绩效考核与制约机制:要实现留住人才的目 标，单靠激励是不够的，要 激励与制约并举，公开、公正、合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。 ( 4) 国 外学者论降 低人才流失 率 1) 对影响员工流失因素的 研究 关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了 研究: 贝文(b evan) 认为，公司内 部因素的作用比 起外部的吸引来说更能影响员工 流失，而且员工做出 离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 崔喜( tracey) 认为， 员工之所以 跳槽， 首先是 企业对他们不信任， 他们对自 己 做的工作没有自 主权: 其次是工作条件差， 而工作要求又很高; 最后是报酬低。 汉姆和格雷卡斯( h 叨 andg rif f eth)研究后发现了几个与流失率密切相关的 因素，包括:性别、 年龄、家庭负担、对工作的满意程度、 对工作的期望、物质 补偿、业绩和提升机会、 工作的复杂程度、 企业的激励措施等。 肯尼迪和福佛特( davidj . k enndey andm arkd . f ulf o r d ) 认为，影响员工流 动的因素包括明显因素和不明显因素， 其中明显因素包括: 年龄、 收入、 工作性 质、个人发展事业的决心、预期未来的发展前途、员工调动工作的态度等。而不 明显因素包括:性别、 种族、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作任期、以前 调动工作的经验等。 迪瑞伽 arg aret人 . d ee ry) 则发 现: 影响员 工 流失 的因 素 除了 报酬、 工 作预期 等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以 及员工流动文化( 企业内关于员工流 动的合法性和可接受程度的 信念和价值观) 也是影响员工流失的 重要原因。 2 ) 对如何降低人才流失率的研究 在如何减少人才 流失问题上，阿洛兹( claud io fernade : araoz)认为，招聘 适合企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、 愿意长久 南京理工大学硕士学位论文 民营中小企业留 住人才的策略 呆在企业的员 工是防止员工流失的 最好办法。 迪瑞( d eery) 也承认招聘的 重要性， 并认为，要留 住员工，必须改善招聘甄选的过程， 包括个性测试等，找出更适合 本企业的员工。 目 前， 在我国工商管理部门 登记的中小企业已 有8 00多万户，占 全部注册企 业的99% ; 中小企业工业总产值和实现利税也分别占 全国的6 0%和4 既左右; 流通 领域零售网点中，中小企业占了9 0%;90年代以 来的工业新增产值中 有75. 5%是 中小企业提供的;近年来外贸出口 总额中 近 6 0%是中小企业创造的;约 7 5 % 的城 镇就 业岗 位来自 中 小 企 业。 。由 此可见， 我国 的中 小 企 业正以 其 规模小、 数量 庞 大、行业分布广泛、 经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系， 在我国的经 济社会发展中发挥着不可或缺的作用， 并已 成为我国经济的不可缺少的重要组成 部分。然而，由于各种因素的影响， 人才在我国的中小企业中却往往难以 发挥自 己的才能，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。如何才能留住 人才尤其是优秀的人才便成为民营中小企业目 前急需解决的一个问题。因而研究 民营中小企业人才流失问 题， 并有针对性的提出 对策对现今的民营中小企业便有 着重要的意义。 . 锁箭中小企业发展的国际比较 第1 版 北京:中国社会科学出版社2 (xj1 南京理工大学硕士学位论文 民营中小企业留住人才的策略 .民营中小企业员工流动现状及问题分析 据统计分析， 优秀 企业的人 才流动率 应在15 % 左右， 然而在我国的民 营中 小企 业中， 普通员工有 2 既 es s 既的年流 动率， 中高级管理 人员 、技术 人员每 年也 有 2 既在流动。而且，不但流动率居高不下，且有更加上升之势。员工的不稳定 和 频繁跳槽，已 给民 营企业发展 带来 严重的 负面影响.不 仅流失人 才， 而且涉及 商 业秘密， 成了民营 企业老板头痛的问 题。 是什么原因 造成员工跳槽如此频繁? 可以 说民 营企 业在企 业观念、 经营管 理中存在的 种种问 题， 是导 致员 工流动率高 的 原因。 过高的人员流动 率表明， 相当 一部分的民 企对员 工缺少凝聚力、 感召力， 员工对企业缺乏归属感、认同感。 1 . 1民 营中小企业员工流动现状及原因 1 . 1 ，1 江苏省中 小民 营企业员 工流动 状况分析 江苏， 位列改革开放 第一方阵。 支撑 江苏 经济高速发展的， 正是充 满生机与 活力的民 营经济， 民 营经济在 全省经济中 三分天下有其二. 最新统 计显示， 到2 0 04 年 11 月底，全省私营企业达 42. 1 万户，企业数量继续居全国第一。全省私营企 业注 册资 金达 5 2 58. 81 亿元， 比 年初新 增 1 6 26 亿元。 私营个体经济 创造的 增加 值占 全省生产总值的 31% ，上缴的税收占全省税收总量的 2 既以上，提供的就业 岗 位占 全省城镇就业 人数的1/ 3 以 上， 成为 吸纳就业的主渠 道。私营 个体经济投 资 增长5 踢， 保持了 连续 三年的 快速增长势 头。 民营 经济在科技 创新、 上市融资、 境外 投资等方面都 取得 新的突 破。 到 2 0 05 年， 全省民 营经济组 织人才总量达到 2 50万人左右，占全省人才总量的50%以上，其中高层次人才达到 6 万人左右， 专 业技术人 才达到1 40万人左右二 到2 0 10年， 预计全省民 营经 济组织的人才总 量 达到 4 00 万人，占 全省人 才总量的 60%以 上， 其中 高层次人 才和各类专业技 术人才应分别达到30 万人和3 00 万人，高技能人才占技术工人的比例达到 2 %。 各 类人才的 地区分 布和专业结 构更 趋合理， 人才的 使用效率大幅 提高， 人才的工 作环境得到明显改善. 但从总体上看，全省民营经济组织人才总量特别是高层次 人才相对不足，尤其是懂技术、 会经营、善管理的领军人才紧缺，制约了民营企 业经营管 理能力的 提高， 制约了 民 营企 业自 主开发和科技 创新能 力的 提升，影响 了民营经济组织做大做强。人力资源是企业发展的唯一 “ 活”资源，企业产品和 管 理 的 创 新 都 需 要 合 格的 人 才 。 人 才 缺 乏 导 致 了 中 小 企 业 产 品 创 新 和 管 理 创 新 跟 不上市 场的步伐，阻 碍了 这些中小 企业的 进一步发 展。 . 资料来源:江苏信息统计网 南京理工大学硕士学位论文 民营中小企业留住人才的策略 大多数中 小企业不注重企业 文化的 建设， 员 工缺乏共同的价 值观念， 对企业 的认同感不强，造成了个人的价值观念与企业理念， 文化的不一至，这也是中小 企业难以吸引与留 住人才的一个重要原因。 (5)企业的私有观念 民营企 业的所 有权和经营 权均为业主 个人或 家族所掌握， 实行的也 多为所 有 权和经营权高 度统 一的 家长式管理， 个人利益 或家族利益 是民 营企业老 板关注的 焦点.由 于 缺乏 对外部人员能够 有效管理和控 制的能 力和信心， 从维护个 人和家 族利益出发，他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人，并让家族中的人占据企 业的高 级职位， 所以民 营企业中多 兄弟 伙、 父子兵。 这种企业私 有观念在很 大程 度上 影响了 企业的 凝聚力和整体感，企 业中的员 工很难 跨越血缘的界限， 对企 业 有所认同。于是员工 打工心态日 益严重， 合则留，不合则走，成为民营企 业员 工的 择业标 准，企业主和员工的关 系成了 你对我 好， 我才 对你 好 的博 弈 关系。在这种情况下，民营企业的员工很难有较高的忠诚度，频繁跳槽也就不足 为奇。 (6)企业管理的非规范性 民 营企业的 管理规范性较差， 尤其是 在人事管理 方面。 民 营企业用人大多 采 用聘 用制。 据调查，有很大 部份民 营企业的 用人制 度极不规范， 不与员工 签署劳 动合同奋不给员工办理社会保险。在一些民营企业中，只要同企业老板说一声， 无需 培训和办理 必要的手续，同 样也不必 考核就可以 到企业上 班。 即使与员工 签 订了劳动合同，由于民营企业与员工之间聘用与被聘用关系不规范，进一步强化 了 员 工寄人篱下的 感受， 也为员 工流动打开了 方便之门。 ( 7) 企业内部沟通不足 出于强化民营企业员工对老板个人忠诚度的考虑，大部份民营企业老板习惯 于或乐于建立所有员工与他的直接联系。 调查显示， 只有 7 . 1 % 左右的民营企业设 置了 专门 听 取职工意见的人员或 机构， 因 而使员 工与民营 企业老板的 直接联系机 制成 为民营企 业上下 沟通的 主要渠道。对 多数民 营企业老 板来说， 社会交际、 客 户 应酬等占 据了 他们的部分时间， 因而 在企业内 部沟通 协调上， 时间 精力的投入 十 分有限。 在缺少开 诚布公、 建设 性的 沟通交 流情况 下， 民营企 业员工有 着普 遍 的 过渡心态 和短期打 工的 想法。 因 此，民 营 企业的劳 资关系在很大 程度上是暂时 的、经济互利基础上的短期结合，高流动现象就司空见惯了。 2高流动率对企业经营的影响 南京理工大学硕士学位论文 民营中小企业留住人才的策略 1 . 2 . 1影响工作绩效 对工作绩效的 干扰包 括两个方 面， 一是员工 在流失 之前，由于已 经心不在焉 而 造成的 效率损失， 而且 效率损失 不仅仅会发生 在离职 人员身上， 与离职人员的 工 作相关联岗 位或部门的员 工的工 作绩效也会受到 一定 程度的影响。 二是由于该 职位空缺带 来该 职位的绩 效损失。 这种绩效 损失 的影响 常常 会延续到接替 其职位 的新员工能充分胜任其工作为止. 如果流失者具有特殊的技能或流失者原来在 重要的岗位上，其流失后造成的损失更为重大。不但会造成客户流失，跳槽者往 往还带走一 批合作者，由 于员 工流失大多 在本行业内发 生， 所以 通常管理、 技术 和销售人员 都是 流向本企 业的 竞争 对手或另立门户，迅 速成为原公司的 竞争对 手。在这 种情况下， 很容易 导致企业对人 力资 本的 投资受到限 制， 甚至打 击企业 的人力资本投资积极性。 1 . 2 . 2发展 机会的 丧失 员工流失会引起企业不得已 推迟或取消既定的 可给企业带来收益的发展战 略，而使企业蒙受预期收入损失。比如许多民营企业不得不由于关键技术和人员 的流失 而取消原来的 投资 项目 ， 这 对企 业产生 的影响 是长远的， 有时甚至 是毁灭 性的。 可以 想象， 如果某一 产品的开发 经理跳槽， 整条产品 生产线都可能 被迫停 止，找人替补，也至少要费时数月;生产终止，产品市场就只能拱手让人。如果 说在过去的 20 年里民营企 业因 丧失 发展机会可能 陷入困 难， 那么， 在我国 对外 开放日 益深化、 国 外企业纷 纷进入、国内 竟争日 益 激烈的 今天，丧失 发展机会对 民营企业，尤其是中小民营企业来说很可能是致命的。 1 . 3建立规范的 人力资 源管理 体系的 必要性 人 才是中小企 业最重要的 资源，能 否吸引并留 住人才， 关系到 一个企业的兴 衰成败。 较高的员 工流动率， 使企 业的 长期持续发 展目 标难以 实 现， 影响了企业 创造价值的能力。但是，我国人才流动的大环境已经形成，人才流动无法阻止。 因此， 对中 小企业 人力资源 管理体系的 研究就格 外有意义. . 中 小企业要实 践有效的 人才策 略， 吸引 和留 住人 才， 首先 应在人力资源观念 上做 好准备，中 小企 业只 有从 传统的人事管 理理念 转变到现 代的 人力资本 管理理 念，才能树立上至最高领导者下至普通的一线员工对 “ 人”“ 人本” “ 人力资 本”的 正确认 识， 有了 观念上的 一致，才能 有达成 企业和个 人目 标的前 提， 才能 对人才策略的选择和实践做出指导。 1 . 3 . 1 人力资 源管 理体系的 几 个基本概念 南京理工大学硕士学位论文民营中小企业留住人才的策略 1 . 3 . 1 . 1 人力资 本的 概念 人力资 本是与物质资本 相对应的概念。 人力资 本是 体现在劳动者身 上的，以 劳动者的数 量和质量表示的 非物质资本。 表现为劳 动者具有一定的健 康体魄， 操 作技能和劳动熟练程度。 1 . 3 . 1 . 2 人力资 源管 理的 概念 人力资源管 理指的是为实现组织的战略目 标， 利用现代科学技术和管理理 论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及有效开发的 活动。人力资 源管理的结果， 就组织而言是 生产率 提高 和竞争力的增加， 就员 工 而言是工作生 活质量的提高与工 作满意度的增 加。 。 1 . 3 . 1 . 3 人力资源管 理在吸 引和留住人才 方面的功能 ( 1) 吸引并获取。包括人力资源规划、招聘与录用。 (2 )整 合。 使员工之间和 睦相处、 协调共事、 取得群体认同的过程， 是员工 与 组织， 个人认知 与组织理念、 个人行为与组 织规范的同 化过程，是人际 协调职 能与组织同化职能。 ( 3) 奖 酬。是 为员工对组 织所 做出的 贡献而给 予奖酬的过程，是入力资 源管 理的激 励与 凝聚功能。 根本目 的在于 增强 员工的满 意感， 提高 其积极性和主动 性， 提高组织绩效。 (4)调控。对员工实施合理、公平的动态管理，是人力资源管理的控制与调 整职能。 (5 )开 发。 对组 织内 员工素质与技能的培 养与提高， 使他们的潜能得以 充分 发挥，最大地实现其个人价值。 1 . 3 . 2建立新的人力资 源管理体系的现实 意义 在全球经济的 新格局下，如 何加强员工对 企业的忠 诚度? 为防止 人才流失， 国内 许多 企业想出 各种招数， 扣住房、扣 档案、 设置 种种违约罚 款条款等。 但在 人才日益频繁的流动趋势面前，企业的阻止措施并不能奏效， 人才管理观念落后 才是人才加速流动的根本原因。在人才竞争异常激烈的时代，在人力已经成为资 。 陆维杰: 企业组织中的人力资本与非人力资本经济研究1 卯8 南京理工大学硕士学位论文 民营中小企业留 住人才的策路 本的今天，人才管理需要新的理念。企业人才管理的重点，已经不在于要不要人 才流动，而是如何管理人才流动的速度与方向，因势利导， 形成健康的人才流动 文化，帮助员工进行职业规划管理。 通过职业规划， 员工不再仅仅是与某个岗 位 联系，而是可以 拥有一种在很多工作岗 位都能 施展的能力。 这种能力可以 使员 工 拥有一个不仅限于某一个企业、 某一个岗位的” 终身饭碗， 。 通过企业的努力， 使 员工能体会到企业的关心， 建立起另一种意义上的 忠诚度， 。 人力资源管理包括招聘、培训、绩效考核、薪资政策等环节，一套行之有效 的人力资源管理体系是企业健康运行的软环境之一， 该体系中的每个环节都是应 该引起企业密切关注的. 本文将以 从事橱卫 产品 销售的小型民 营企业江苏xxx 公司为研究对象， 重点从员工培训和薪酬设计两方面阐述如何构建公司的人力资 源管理体系，应对该企业人才流失颇繁的难题. 南京理工大学硕士学位论文民营中小企业留住人才的策略 2 .江苏xxx公司人力资源管理中 存在的问 题 2 . 1江苏xxx公司及人员流动状况 2 . 1 . 1企业简况 2 . 1 . 1 . 1发展历程 江苏xxx公司 成立于1 9 98年， 是一家以 销售某德国 品牌的 橱卫产品为主 营业务的民 营企业，总公司在张家港，下设南京、无锡、苏州三个分公司， 共有 员工80余人。公司发展之初仅在张家港设立公司，销售单一品牌产品，员工10 余人。 随着市场容量的不断扩大， 公司的 规模也在逐渐壮大， 2000年获得了该德 国品 牌在江苏 地区的总 代理权， 并同时 销售其 他品 牌的 相关 产品。 但是受到自 身 实力所限，公司目 前仅在南京、无锡、苏州三个城市安排了自 己的销售队伍， 通 过店面销售、 与家装公司业务往来以及工程销售三种方式直接面对终端客户， 省 内 其他地区通过发展经销商代理销售。 2 0 03年5 月， 由于公司与厂家之间的种种 原因，厂家将所有的二级经销商全部纳入自己 的直接管辖范围， 这使公司运转一 度陷入困境。同时， 这个阶段人员的频繁流动， 令公司深切感受到人才的医乏及 人才流失给企业带来的震荡， 人力资源管理制度的不完善， 使公司的发展举步为 艰。目 前公司正在大力招募人才，为将来的发展规划做准备。 2 . 1 . 1 . 2公司宗旨 公司所代理的产品走的是高档路线，其价格和品质在同类产品中都处于较高 的位置，因而公司把目 标客户定位在经济发达城市的中高收入家庭，注重精致生 活的推广，为扩大在业界的知名度，冠名举办每年一度的家庭装演设计师大赛， 倡导 “ 精致的生活来自 精制的设计与服务”，以“ 关怀客户，感同身受”作为企 业的经营宗旨。 2 ， 1 . 1 . 3组织结构 公司的组织结构见下图 2 . 1 。各分公司客户服务的主要职责是根据客户的需 求， 及时向 总公司客服订货，对订单紧盯、催办、调运;对产品宣传资料、产品 促销方案的调整及时与总公司客服联系; 协助总公司做好各项产品的销售和库存 盘点，根据仓管提供的库存报告，及时向总公司申 请调货。 各分公司售后服务的主要职责是在接到客户投诉和服务要求后， 迅速回复， 并在最快的时间内 服务到位，处理好各种退货、 换货;对需上门 安装的客户， 按 客服统一调度，在约定的时间及时上门服务。 南京理工大学硕士学位论文民营中小企业留 住人才的策略 配送的主要职责是按客服订单要求接货送货， 配送过程中的相关事宜与客服 及时沟通;与仓管配合，做好货物入库、出库交接手续。 仓管的主要职责是货物进出 库管理， 质量检验与 核对货 物的入库凭证， 与配 送人员办理交接手续， 每月 对仓库的货物盘点至少一次; 按照销售情况调整、 控 制库存数量，及时向客服申 报调货方案; 照单发货， 发现有明 显错误的及时与客 服、 销售人员联系。展厅、家装公司、工程三种销售渠道是分别通过门 店销售、 与家装公司业务往来、与在建工程业务往来来完成销售。 总经理 务一一 产障隔 画1自川 引刻 力贷源 售服 11 销售 啊一-j画 财务 11 客服 亘 玉 降 厅 销 省 陈 装 公 司 销 周 工 程 销 喇 图2 . 1 公司的组织结构图 2 . 1 . 2人员流动状况 公司经营场所分布在沪宁线一带，其分散的， 相对独立的分公司给企业管理 带来了 一定的难度，出现了公司上层工作权责不清，从上到下随意性大，章程不 全，有章不循， 有规不遵等现象。 随着公司的不断发展和市场环境的不断变化， 自2 0 0 1 年至今， 公司人员流动率一直居高不下， 平均年流动率在3 既左右，且部 门 经理、 店长等管理人员是流动的 主体，占 到流动人员的6 眺， 员工对企业的 忠 诚度普遍不高，也体现出 企业的留 人机制不完善， 企业 缺乏 凝聚力。 造成这种现 象的原因很多， 包括企业文化建设、 员工激励等多方面因素。 我将从人力资源管 理的角度出发， 重点从员工培训和薪酬体系设计两个方面分 析公司现行制度的不 足之处，并提出相应的改进措施。 南京理工大学硕士学位论文民营中小企业留住人才的策略 2 . 2江苏xxx公司培训制度分析 2 . 2 . 1公司现行的培训制度 公司 1 9 9 9年制定的 公司 制度汇编中 对员工培训方面做了 如下规定， 该 制度一直沿用至今。 培训对象:新到职的员工 培训目 标:了解公司基本状况、公司文化、发展史等、公司规章制度、了解工 作岗位职责及要求。 培训内容: ( 1 ) 员工手册 ; (2 ) 公司行政管理制度 ; (3 )本部门 岗位职责及 职位说明书 ; (4 )公司发展历史及前景、组织架构、 运作模式、企业文化等; (5 )其他应知事项。 培训考核: ( 1) 对培训的结果进行考评审核且保证培训质量，提高培训效果的重要形 式; (2 )对于不同 种类的培训采用不同的考核方式、 主要有口 试、笔试、 实际操 作、撰写调查报告、 学习心得等。培训考核的结果将作为对员工任用、 提拔、调 配的重要参考材料。 培训档案管理: ( 1)人力资源部负责对公司培训工作进行记录，包括培训内容、 参加人员、 培训方式、培训费用、 培训考核情况等， 作为 年度培训工作总结材料; (2 ) 为每一位员工建立培训档案、记录每位员工参加培训及考核情况。 2 . 2 . 2公司培训机制中存在的问 题 据哈佛大学的一项研究表明， 员工满意度每上升溅， 企业盈利随之上升2溅。 培训是提高员 工满意度的一条有效途径。 培训一方面可以使员工增强自 我发展的 希望， 另一方面在对公司的工作程序和产品的了 解过程中也可以 看到公司发展的 希望， 从而坚定员工在公司继续发展的信心。 许多成功企业都强调用良 好的培训 体系作为吸引、留 住员 工的重要手段。并且， 现在许多人也将是否能接受系统、 科学的培训作为加入某个企业时考虑的重要因素。 下图2 . 2 可以 清楚的说明培训 和吸引、留住员工的关系。 南京理工大学硕士学位论文民 营中小企业留住人才的策略 画 、 巫 亘 口 一 匡画 口 一 画刃 一巨1 一 区噩亘亘 亘 刃 认同感、归属感 图2 . 2 员工培训与吸引、留住人才的关系模型 但我国的民 营企业常常忽略了人力资源的规划和开发，没有认识到长期的、 系统的、 有计划的进行员工培训将会使企业成长的更快，使企业具有更强的竞争 力，员工培训工作常常得不到应有的重视。调查发现:“ 6 1 % 的民营企业声称有 自己的年度培训计划， 但是经座谈和深入访谈后发现，大部分的年度计划都没有 得到有效的执行”;“ 91% 的企业承认每次培训的计划是临时制定的”: “ 培训 经费 提取无统一 标准， 一 般都没 有年度经费计 划。 。 ” 这些 情况说明民 营企业普 遍缺乏完善的培训制度，时间和经费都没有保证。 这一方面注定了培训效果不会 令人满意， 另一方面， 不太好的培训效果反过来使得民营企业更加有理由 忽视培 训的重要性， 从而陷入了 一个恶性循环。 具体到本文所研究的江苏xxx公司， 其培训工作存在以下问题: ( 1) 缺乏正确的培训理念 由于培训并不产生直接经济效益，因此企业管理者对培训的随意性比较大， 认为只有新员工才需要培训，培训内容并没有针对在职职工。由于过分强调培训 的短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。 (2 )缺乏系统的、分层次的培训体系 在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力 的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需 求，以 确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。公司的培训对 象 仅 限 于 刚 到岗 的 新 员 工， 对 在 职 员 工 缺乏 培 训 和 发 展 的 计 划， 更 未 体 现出 各 层 次管理人员、销售人员、技术人员的在岗、分层次培训。 对中高 层管理人员的培 训理念更是错误的，他们认为企业的中高层管理人员不需要培训，其理由是:他 们很忙;他们经验丰富;他们本来就是人才。 但随着企业的不断发展，随着企业 面临的市场环境、 技术环境的迅速变化，中高 层管理人员若不经过培训，就很难 。王晓红双 刃 5 年1 仪 旧家中国民营企业调查报告世界财经报道双 刃 5 南京理工大学硕士学位论文民营中小企业留住人才的策略 适应环境的 变化，就会产生事业上停滞不前，没有后劲的现象，这也是民 营企业 中高层管理人员流失的原因之一。 (3 )培训针对性不强， 培训的内 容和形式枯澡，效率不高 在培训过程中，简单地把灌输知识作为培训的全部或大部分， 不能正确地分 析员工个体之间的差别，培训缺乏针对性，没有分清员工缺少的是知识、技能， 还是需要转变观念，培训的形式和内 容较为单一，一般都是由 人力资源经理带领 所有新员工 “ 上大课”，形式单一， 内容枯燥，很难达到理想的培训效果。 (4 )认为培训是一项花钱的工作 他们错误的认为， 培训仅是一种成本， 作为成本， 当然应该尽量降低， 因此， 能省则省，企业在培训方面的投入被一再降低。 2 . 3江苏xxx公司薪酬政策分析 2 ， 3 . 1公司现行的薪酬政策 2 . 3 1 . 1薪酬的 基本结构 由于市场环境的不断变化，公司的薪酬政策是以相对稳定的薪酬框架为基 础，每年年末对下一年的薪酬政策做出微调。公司薪酬的基本结构如下: 2 . 3 1 . 1 . 1 薪资组成 基本工资、考核工资、 职务工资、超产提成奖励工资、假日 工资 2 . 3 . 1 . 1 . 2 薪资组成说明 职务工资系指经总公司确认的经理助理、 主管、 店长及相关职务的管理人员， 与基本工资一起考核。 假日 工资系指店长、营业员、配合组主管， 配合人员，配 送人员及会计兼客服人员才能享受， 其他人员不享受，每月 1 40 元，每天为 35 兀 o 南京理工大学硕士学位论文民 营中小企业留住人才的策略 2 . 3 . 1 . 1 . 3 薪资及等级。 表2 . 1 薪资等级表 基本 工资 职 务 工资 指 标 考 核工资算假日工资 合计备注 经理助理1 2 005 0 07 oo1 oo2 5 00 零售、 售服主 管 1 加04 oo5 oo1 oo2 1 加 力 店长 ( 超过iq 万/ 月以 上店) 旧 叨2 004 oo1 oo1 401 吞 全 0店指标 低于10万，降1 俄， 低于9 万降2 俄，以 此类推 营业 员人 均指 标 5 万元8 oo7 oo1 0 0l 401 7 40 4 万元 6 005 oo1 001 401 3 40 3 万元4 oo 3 001 oo1 叨9 幻 其他 业务 员人 均指 标 竺 万 7 1 (x旧8 ool 伪1 9 叻 8 万元 8 oo6 加1 00巧00 6 万元6 oo4 oo1 oo1 1 00 配合人员8 佣4 阅1 oo 1 401 440 包括售服员、 配送员 c 含司 机) 仓库人员， 客服人员 确认的兼者工资配 送兼司机:2 00 客服兼会计，200 2 . 3 . 1 . 1 . 4 超产提成奖励工资比 例0 表2 . 2 超产提成奖励工资表 5万以下 5 . 1 一10万以下10 ， 1 以 上 备注 零售、 家装主管 0 . 4 %0 . 砖0 . 成 考 核分管指标:零仓 25 万、