（企业管理专业论文）雇佣关系与员工态度、行为、绩效关系的研究.pdf

西南政法大学硕士学位论文 2 论文独创性的声明论文独创性的声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文不包含其他人已 经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 西南政法大学西南政法大学 或其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料。对于与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献， 均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名: 签字日期: 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 西南政法大学西南政法大学 有关保留、使用学位论文的规定。即： 学校有权保留所送交的论文，允许论文被查阅和借阅，可以公布论文内容，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存论文，可以向有关部门和机构送交论文的纸质复印 件和电子版本。 (保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名: 导师签名: 签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日 3 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 雇佣关系雇佣关系与员工态度、行为、绩效关系的与员工态度、行为、绩效关系的 研究研究 empirical research on enterprise employment relationship and staff attitude, behavior, performance 作 者 姓 名： 韦莉玲 指 导 教 师： 曹大友 教授 西 南 政 法 大 学 southwest university of political science and law 西南政法大学硕士学位论文 4 内容摘要 雇佣关系是当前国内外理论界和企业界密切关注的问题。劳资冲突的加剧使建立 和谐雇佣关系的需求日益迫切，但是学术界对于雇佣关系问题的研究还不是很全面， 需要进一步探索、推进，其中对雇佣关系的内容维度及其影响的研究尤显匮乏，实证 研究成果更是有限。有鉴于此，本文在前人研究的基础上，拟就企业雇佣关系的内在 结构维度及其影响展开比较系统、科学的研究，以期为企业正确处理雇佣关系提供理 论指导和政策建议。 本研究主要从三个方面来展开：首先，本研究全面客观的评析了现有研究成果， 并以此为基础，逻辑推演出雇佣关系的内在结构维度，即本文的理论框架；其次，基 于前述理论框架，提出本研究的系列假设；最后，本文依据上述研究假设，编制了相 应的问卷，并在进行大量问卷调查的基础上，进行了数据分析，对假设进行验证。 通过研究发现，企业雇佣关系的本质是员工行为控制权的交换，理性而自主的交 换主体（企业和员工）做出交换决策，必然会涉及到交换的价值创造以及分配，即涉 及到二者间的依存和竞争关系，而员工行为控制权在劳动过程中的交换导致了权威关 系的存在，因此，雇佣关系就包含了依存关系、竞争关系、权威关系三个子维度，且 企业与员工相互依存关系、竞争关系、权威关系的不同，都会导致员工对企业的情感 承诺、组织公民行为、在岗稳定性和工作绩效上的差异。具体而言，当企业与员工相 互间高度依存时，员工对企业的情感承诺最高，也表现出较多的组织公民行为；当企 业相对更为依赖于员工时，员工的在岗稳定性最高；当企业与员工相互间的依存度很 低时，员工的任务绩效水平最高。低竞争关系下员工对企业的情感承诺、在岗稳定性 较高，也表现出较多的组织公民行为，但是员工的任务绩效却和高竞争关系下没有太 大的差异。低权威关系下员工的情感承诺、组织公民行为、在岗稳定性、任务绩效都 显著高于权威关系下的结果。 关键词：雇佣关系；依存关系；竞争关系；权威关系 5 abstract employment relationship is a general concern for academic and business circles both in china and abroad. under the background of intensification of labor conflict, establish a harmonious employment relation is increasingly urgent，but academic study of the employment relationship does not really solve the entire problem in practice and which need further exploration, the study of content, dimension and impact of the employment relationship is utmost scare and empirical research is limited. in view of this, the paper on basis of previous study mainly study the content, dimension and impact of the employment relationship and hope to provide theoretical guidance and policy recommendations for enterprises to correctly handle the employment relationship problem. this paper firstly objectively comments the previous research findings and logic to deduce the internal structure of the employment relationship which is the theoretical framework of this article. then based on foregoing theories, we propose series of hypotheses. finally we make a questionnaire survey and on the basis of data analysis, to validate the hypotheses. the research found that the nature of employment relationship is the exchange of control of employee behavior, as rational and autonomous swap person, businesses and employees to make decisions will inevitably involve the exchange and distribution of value, that also called dependency and competitive relationship, and the exchange of control of employee behavior lead to the emerge of the authority relationship, so employment relationship includes dependency, competitive, authority relationship and the difference of which will result the differences of emotional commitment, organizational citizenship behavior ,stability and performance. specifically, when the interdependence at a high degree, the emotional commitment of employees is the highest and employees also showed more organizational citizenship behavior; when enterprises become more dependent on the employees, the employees job stability is the highest; when dependence between enterprises and employees is very low, the performance is the highest. the emotional commitment and stability of employees in low competitive relationship is higher than which in high competitive relationship and showed more organizational citizenship behavior, but performance in two relationships are not much difference. staff emotional commitment, organizational citizenship behavior, and job stability, performance in low-authority relations are significantly higher than under the high-authority relations. key words: employment relationship; dependency relationship; competitive relationship; authority relationship 西南政法大学硕士学位论文 6 目目 录录 一一、绪论绪论 . 1 （一）研究背景 . 1 （二）研究意义 . 2 （三）研究目的和框架 . 2 1、研究思路 . 2 2、研究目的 . 3 3、研究方法 . 3 4、论文框架 . 4 二、文献二、文献综述综述 . 5 （一）雇佣关系理论 . 5 （二）雇佣关系的内容维度 . 8 （三）雇佣关系的影响研究 . 9 （四）国内外研究现状的评价 . 10 三、三、雇佣关系雇佣关系分析分析 . 12 （一）雇佣：员工行为控制权的交换 . 12 （二）员工行为控制权交换的属性分析 . 13 （三）雇佣关系的结构维度 . 16 四、四、雇佣关系与员工绩效关系的实证研究雇佣关系与员工绩效关系的实证研究 . 20 （一）理论基础与研究假设 . 20 1、不同依存关系对员工态度、行为、绩效的不同影响 . 20 2、不同竞争关系对员工态度、行为、绩效的不同影响 . 22 3、不同权威关系对员工态度、行为、绩效的不同影响 . 24 7 （二）研究方法 . 26 1、研究变量与测量 . 26 2、样本与数据采集 . 28 （三）数据分析与假设检验 . 29 （四）结果与讨论 . 33 五五、结论与展望、结论与展望 . 35 （一）研究结论 . 35 （二）研究展望 . 36 致致 谢谢 . 37 参考文献参考文献 . 38 附附 录录 . 4 43 3 雇佣关系与员工态度、行为、绩效关系的实证研究 1 一、绪论 （一）研究背景 改革开放以来，我国企业与员工之间的关系发生了翻天覆地的变化：“由过去以 政治利益为基础、行政控制为手段的运行方式，转变为以经济利益为基础的利益协调 型方式”（赵曙明，2008）。伴随着这种变化，我国企业与员工之间的劳动争议与劳 资冲突不断出现，且愈演愈烈。面对越来越频发且越来越激烈的劳资冲突，我国政府 大力倡导建立和谐劳动关系。但何为和谐劳动关系？又该怎样去建立和谐劳动关系 呢？现实要求学者们对劳动关系进行深入的研究。 劳动关系的研究大致可以从三个不同的视角展开：政府视角、企业视角和员工视 角。政府视角的研究主要关心劳动关系的相关规制，员工视角的研究主要关心员工的 权益保护，而企业视角的研究则以有效的雇主策略为目标，更多地关心企业员工间的 互动关系。文献检索显示，我国学者关于劳动关系的研究大多集中于政府视角和员工 视角；而近年来逐渐增多的企业视角的研究，也大多以社会交换理论为基础，从企业 和员工两个不同的角度来展开，常聚焦于劳动关系中的某一特定问题，或提出自己的 解释模型，或验证一些重要的假设，得出了一些有益的结论，但却鲜有打开劳动关系 “黑箱”的尝试。 个体作为系统的基础构成，不了解个体，就无法很好的剖析系统。个别劳动关系 作为劳动关系系统的基础构成（常凯，2005），是我们深入探索劳动关系系统的根基。 因此，不打开个别劳动关系的“黑箱”，就很难正确地认识劳动关系、劳动争议和劳 资冲突，就很难找到建立和谐劳动关系的正确路径。 那么，如何打开雇佣关系的“黑箱”？雇佣关系的本质是什么？雇佣关系的内容 和维度是什么？不同雇佣关系下的员工的态度、行为以及绩效是否存在差异？企业是 否可以通过调整其与员工之间的关系来促进自身的发展？已成为广大学者需要认真思 考和探索的问题，本研究也正是基于以上几个问题而展开的。 西南政法大学硕士学位论文 2 （二）研究意义 本研究选择以“企业雇佣关系的本质和内容”为研究的突破点，从企业与员工的交 换入手，通过分析交换与交换物的属性，来打开雇佣关系（个别劳动关系）的“黑箱”， 并通过开发企业雇佣关系的测量量表， 以此量表为基础来雇佣关系状况是否会影响员工 的态度、行为和绩效。研究的成果对于雇佣关系的理论和雇佣关系管理的实践都将产生 积极影响。具体来说，本文的研究意义包括以下几个方面： 首先，本文将忽略雇佣关系概念上的细微差异，通过捕捉雇佣的本质属性员工 将其行为控制权转让给企业，来进行雇佣关系的综述。因此，本文希望能够在研究中比 较全面、系统的梳理、归纳、分析和评价现有的国内外相关文献资料，从而为我们深刻 理解雇佣关系和准确把握雇佣劳动关系的发展趋势提供了基础， 同时也为该领域未来的 研究提供一定的参考。 其次，本文基于雇佣关系的本质属性，并在对企业与员工间交换及其交换的进行理 论分析的基础上逻辑推演出企业雇佣关系的维度内容，由此，我们可在雇佣关系的最小 单元（单个单位和单个员工之间）去把握雇佣关系的本质属性，从而在理论上丰富我们 对企业雇佣关系的认识，有助于我们正确认识集体层面和宏观层面雇佣关系的重重现 象，如理解“员工为什么选择罢工而不是选择离职”等问题。同时，也为雇佣关系的研 究增添一点亮色，为企业有效地管理雇佣关系提供理论基础。 最后，本文通过实证的方法去验证雇佣关系对员工态度、行为和绩效的影响，为 我们更深入的认识企业与员工间的关系及其影响打下了坚实的基础，同时也为企业正 确处理雇佣关系提供了改进和努力的方向，有助于政府、企业以及员工找到建设和谐 劳动关系的路径。 （三）研究目的和论文框架 1.研究思路 本文首先运用科尔曼的理性选择理论对雇佣关系的本质及其属性进行分析；其次， 在文献分析和对企业与员工间交换所创造价值及其分配、 各自交换物的属性及其对交换 雇佣关系与员工态度、行为、绩效关系的实证研究 3 的影响等进行分析的基础上推演出企业雇佣关系的维度内容；最后，根据雇佣关系的内 在结构维度开发相应的问卷，并立足于当前中国的企业情景，通过问卷调查归纳总结揭 示不同企业员工关系下的员工态度、行为、绩效的差异。 2、研究目的 本研究是一项基础性研究， 旨在探索企业雇佣关系的内在结构维度及其影响。 因此， 本研究希望达到以下两个目的： 其一，本文从雇佣的本质特征员工行为控制权的交换出发，通过对企业与员工 间的交换以及交换物的分析，探索一个企业雇佣关系的内在结构维度，并以此来描述一 个一般意义上的员工与一个一般意义上的员工之间的雇佣关系，打开雇佣关系的黑箱， 为后续研究提供新思路。 其二，本文将选取中国内地的部分企业进行调研。以前述雇佣关系内在结构维度 为基础，通过问卷调查，在个体层面上收集反映企业与员工间雇佣关系的行为实践， 通过数据来分析中国企业雇佣关系下员工绩效的差异性，为企业处理其与员工之间的 关系提供依据，便于其做出良好的行为决策。 3.研究方法 在研究过程中本文拟采用逻辑推理和实证研究相结合、内容分析、数据统计分析 等方法进行研究。具体表现为： （1） 广泛收集文献， 围绕雇佣关系的本质特征员工将其行为控制权转让给企 业这一核心，完成雇佣关系的文献述评工作。 （2）以詹姆斯科尔曼的理性选择理论为基础，以企业与员工间的交换为核心， 综合社会学、管理学、经济学等学科的相关理论，对企业与员工之间的雇佣关系进行 全面剖析。 （3）以企业雇佣关系的内容维度为基础，从中国企业的现实出发，通过内部一致 性信度分析、内容效度分析、构建效度分析等过程，开发企业雇佣关系的测量量表， 并测量其与员工态度、行为和绩效之间的关系。 西南政法大学硕士学位论文 4 4.论文框架 文献综述 雇佣关系分析： 雇佣关系的本质 员工行为控制权的属性 雇佣关系的结构维度 总结与展望 雇佣关系与员工绩效关系 的实证研究： 依存关系与员工绩效 竞争关系与员工绩效 权威关系与员工绩效 文献综述文献综述 理论理论基础基础 实证研究实证研究 结论结论 问题的提出 雇佣关系与员工态度、行为、绩效关系的实证研究 5 二、文献综述 雇佣是一种常见的社会现象， 但雇佣关系却一般被学术界自觉或不自觉地回避着， 以至于习惯地用“劳动关系”等术语替代。翻看国内相关主题的研究，可以发现许多 不同的术语：产业关系（industrial relations）、劳资关系（labour-capital relations）、劳工关系（labour relations）、劳使关系（lanour-management relations）、雇员关系（employee relations）、雇佣关系（employment relations） 等等，以上术语的产生与使用或有时代的、文化的、政治的、甚至研究层次的原因。 本研究将忽略这些术语间的细微差异，而捕捉雇佣的本质特征员工将其行为控制 权转让给企业，来进行雇佣关系的理论、内容维度和影响研究。 （一）雇佣关系理论 对劳动关系的传统研究大多着眼于社会劳动关系或集体劳动关系，很少关注个别 劳动关系。 因而其研究的对象常常是国家层面的、 区域层面的或产业层面的劳动关系。 尽管传统研究也关注劳动关系主体的互动，但研究的指向是互动所产生的规则。该类 研究中，以下重要的理论对认识和理解企业与员工个体层面上的雇佣关系（个别劳动 关系）是有意义的。 donlup 的劳动关系系统理论。 donlup 从系统理论出发， 认为劳动关系系统由特定 的行为主体、特定的行为环境、充斥整个劳动关系系统的意识形态和约束劳动关系运 行的规则构成。由于主体之间存在冲突，劳动关系系统的任务就是通过谈判、调节、 仲裁或立法将冲突转化为规则。 在 donlup 的理论里， 一个一般意义上的企业与一个一 般意义上的员工之间的关系已简化为一个名词“冲突”，甚至只能是所说的“冲突” 的一个微小组成部分。 sandver 模型。sandver 显然要比更 donlup 进一步他不仅关注导致冲突的基 本因素：环境因素、个人因素和工作场所的因素，也提出解决冲突的方法：管理、劳 西南政法大学硕士学位论文 6 工运动和撤出。其解决冲突的方法已接近员工在雇佣关系中可能存在的行为选择：遵 从、修善和破坏。然而，sandver 没有去分析冲突本身所蕴含的内容。 kochan 等的策略选择理论。 西方国家的社会劳动关系与集体劳动关系也在发生变 化，近几十年来的一个显著的特征便是劳资之间的互动由“对抗”走向了“合作”， 由“集体化”走向了“个体化”。kochan 等学者（1984）研究美国劳动关系转型发现， 劳动关系系统中的主体所做出的战略选择会对劳动关系产生深远的影响，于是将劳动 关系活动的层面分为三级：最高层级、中间级或职能级、工作场所与个人层级，并设 计了一个策略矩阵模型。透过策略矩阵，学者们可以寻找到企业雇佣关系影响因素的 踪迹。 社会交换理论。 社会交换理论是 homans 等使用经济学概念来解释社会行为有赖于 相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论（周晓虹，1997），强调社会交换中 交换双方的互惠机制是社会生活中的动力机制，其核心是交换中的互惠原则。blau 进 一步认为，社会交换是“人们被期望从别人那里得到的并且一般来说确实也从别人那 里得到了的回报所激励的资源行为”（布劳，2008）。根据交换，可以解释社会中人 与人之间的关系，也可以解释由于人们之间的互动而创造的社会结构与社会制度。该 理论近年来被用于组织与人力资源管理领域的研究，为解释企业-员工间关系、领导- 成员间关系提供了新的思路：关注于企业与员工之间的交换。由此，自 20 世纪 90 年 代以来，以社会交换理论为基础的雇佣关系研究，或基于员工的视角，或基于企业的 视角来开展研究，前者被归为心理契约的研究（levinson，price，munden，mandl， solley， 1962； kotter， 1973） ； 而后者则多把 “雇佣关系” 作为关键术语进行研究 （tsui， et al.，1995；1997; hom，et al.，20008）。 心理契约的研究。心理契约是对企业与员工之间权利与义务的交换物的感知，是 存在于企业和员工之间的内隐契约 （argvis， 1960； levison， et al.， 1962; schein， 1965； 1978；1980；kotter，1973）。但学者们对“由谁来感知”产生了分歧，从而产生了 由 roussear、robinson 和 morrison 等美国学者为代表的“roussear 学派”和以 guest、 conway 和 herriot 等英国学者为代表的“古典学派”，前者坚持企业是抽象的，其只 提供一个形成心理契约的背景环境，心理契约是“员工对雇佣双方相互义务的一种理 雇佣关系与员工态度、行为、绩效关系的实证研究 7 解或有关信念”（roussear，1990）；后者则坚持心理契约是企业与员工双方对相互 义务和责任的感知。尽管企业是抽象的，但研究可以通过关注企业的代理人来进行 （tsui，et al.，1997）。因此，心理契约可以反映出企业与员工之间的关系，不管这 种关系是员工在企业背景下单方面体验的，还是企业代理人与员工相互感知的。 诱因-贡献模型。 从企业视角运用社会交换理论来讨论企业与员工关系的思想起源 于巴纳德的社会协作系统。在巴纳德（2007）看来，企业的成功依赖于对“效用交换” 的管理，其涉及到企业提供的诱因和员工所付出的努力程度。出于对“效用交换”短 期平衡还是长期平衡的考虑，也就存在两种不同的雇佣关系模式：前者以经济交换为 基础，而后者则将经济与社会交换相结合。clyle 和 shore（2007）将巴纳德的这种社 会写作系统视作一种组织情境，而 march&simon（1958）则明确地将该“效用交换” 模型演化为解释雇主与雇员之间交换关系的诱因-期望模型，tsui（1995）更是以此为 基础发展出一个从企业视角看待雇佣关系的诱因-贡献模型。按照诱因-贡献的思路， tsui（1997）发展出 4 种雇佣关系模式：准交易契约型雇佣关系、相互投入型雇佣关 系、投资不足型雇佣关系和过度投资型雇佣关系。 显然，与心理契约相比，诱因-贡献模型在描述雇佣关系时更为关注企业与员工交 换物的多少，在一定程度上甚至忽略了交换物的属性。于是，企业与员工之间的雇佣 关系就变得非常简单：企业在与员工的交换中“出价多少”与“期望收货多少”的比 较，以至于雇佣关系本身似乎失去了研究价值，只能作为一个变量去讨论“出价多少” 与“期望收获多少”的配对所可能产生的效应。然而，正是因为诱因-贡献模型所界定 的雇佣关系类型是直观的，企业视角又便于与企业的管理政策与实践相联系，所以该 模型被越来越多的学者所使用，如 hom 等（2009）、tsui 和王端旭（2002）、王端旭 和 tsui 等（2003）。 基于博弈论的雇佣关系研究。在雇佣关系研究中，有一类研究对分析组织与员工 之间的交换具有重大意义，值得关注将博弈论应用于劳动关系研究领域，如刘晓 红（2006）运用博弈分析组织内部一次合作、短期合作和长期合作能否形成良好的劳 资关系，并根据上述三种情况分别采取不同的组织策略；张国宾等（2006）则阐释了 重复博弈情况下的劳资双方的心理契约缔约过程，一个心理契约的缔结就是博弈中一 西南政法大学硕士学位论文 8 个均衡的建立，一个均衡被打破就会回到起点，进行再一个均衡，其是一个动态变化 和循环的过程，劳资双方应积极有效的沟通，促进均衡的实现；陈志松等（2007）根 据心理契约理论建立劳资之间的一般博弈模型，并通过对模型的分析提出相应的管理 策略；崔向阳（2007）则使用博弈论的方法来探讨劳资合作制度的形成，研究发现， 劳资双方合作制度的形成需要满足三个条件，即平等性、长期性和嵌入性，由此提出 相应的实践措施；任小平等（2009）则认为劳动关系的国情特征是影响劳资博弈的重 要因素，基于我国的当前的劳动关系特征，当企业的经济效益决定工资水平时，制度 救济为弥补我国当前的工会博弈劣势提供了基础，也增加了工会主动作为的可能性； 崔晓丽等（2009）则探讨了新劳动合同法实施后，签订无固定期限劳动合同下的 企业与员工的博弈策略分析，研究发现签订无固定期限劳动合同下，不同的企业制度 环境下员工的努力程度不一样，以此建议企业加强对各项制度的完善。上述概述不难 看出，此类研究主要是通过建立基于心理契约的劳资双方的博弈模型，由此得出交换 决策，一定程度上为企业构建维持和谐的劳资关系提供了政策依据。因此，此类研究 将为深入探讨企业与员工之间的交换过程以及交换决策的形成提供了借鉴。 （二）雇佣关系的内容维度 对心理契约内容与结构的研究，某种意义上可以理解成雇佣关系内容与结构的研 究。由于研究对象、研究方法等方面的差异，研究者们所得出的心理契约内容并不一 致，如心理契约中“组织的责任”包括：提升、高额报酬、绩效奖励、职业发展等 7 项（rousseau，1990）；培训、公正、关怀、信任、安全等 12 项（herriot & manning， 1997）；公然的赏识、绩效奖励、有意义的工作等 9 项（porter & pearce，1998）； 工作保障、定期涨工资、参与决策等 16 项（tumley & feldman，1999；2000）；同等 报酬、同等福利、报酬与责任挂钩等 9 项（shapiro & kessler，2000）；灵活的工作时 间、有竞争力的工作、安全的工作环境等 11 项（kickul & lester，2001；2002）等。 心理契约中“员工的责任”主要包括：加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作等 8 项 （rousseau， 1990） ； 守时、 诚实、 爱护资产、 体现组织形象等 7 项 （herriot & manning， 雇佣关系与员工态度、行为、绩效关系的实证研究 9 1997）；尽职尽责、达到所要求的工作要求、遵守规章制度等 13 项（rousseau & tijoriwala，1999）等。由以上研究不难看出心理契约的具体内容不够稳定，其中一些 项目表现为相对稳定，而另外一些项目的变化相对较大。 从上面少数关于心理契约的双边关系研究（herriot ，1997；porter 等，1998）不 难看出，员工或者企业与员工对交换中的权利与义务认识并不一致，即对自己“应该 付出什么”以及“应该得到什么”没有一致的认识。同时也反映出企业与员工之间交 换的权利与义务存在很大的差异。从该点出发，shore & barksdale（1998）根据心理契 约中员工责任和组织责任的高低将双方的关系划分为四种类型：高高型（员工责任 高，组织责任高），高低型（员工责任高，组织责任低），低高型（员工责任低， 组织责任高），低低型（员工责任低，组织责任低）。此外研究者也用实证的方法 对上述划分进行了验证，并以此框架为基础，探讨了契约关系对于员工对组织态度和 行为方面的影响。 在心理契约内容识别的基础上，研究者们展开了对心理契约结构的探索，结果得 到心理契约的两维结构和三维结构两种主要结果。两维结构主要包括：交易维度和关 系维度（rousseau & parks，1993；robinson，kraatz，& rousseau，1994；tsui，1997； millward & hopkins，1998 等），内在维度和外在维度（kickul & lester，2001；2002）， 工作关系和情感关系（郭志刚，2010）等；三维结构则主要包括：交易维度、关系维 度和团队成员维度（rousseau & tijorimala，1996；lee &tinsley，1999），交易责任、 关系责任和培训责任（shapiro & kessler，2000），绩效回报、职业成长机会和对员工 成长（porter & pearce，1998），工作关系、情感关系和制度关系（卿涛，2010）等。 由于对心理契约结构的探索，也是对心理契约类型的解释，所以可以根据心理契约的 结构类型对应地将企业与员工间的关系化相应的类型。显然，该划分是基于企业与员 工间交换的权利与义务的共同属性。 （三）雇佣关系的影响研究 西南政法大学硕士学位论文 10 运用心理契约理论来探讨雇佣关系的影响是学者们较多采用的方法。学者们主要 关注心理契约的形成、变化与破裂会对员工态度、行为和绩效产生哪些影响。心理契 约的变化与破裂会影响员工对组织的信任（rousseau，1994），组织承诺 （millward&hopkins，1994），工作质量、工作满意度（wade-benzon&rouss，1996）， 情感承诺、离职意愿（shore&barksdale，1997） ，职务内行、工作绩效（turnley，2003） 等。 学者们使用诱因-贡献模型时，更多的是关注雇佣关系的效应研究，与心理契约研 究中 shore &和 barksdale 利用心理契约关系模型研究契约关系对雇员的绩效、态度和 行为的影响一致。其中比较有点表性的研究有：王端旭（2003）关注雇佣关系对企业 绩效的影响，探讨了诱因对科技人才工作绩效的影响及其作用机制，发现二者之间存 在显著正相关，工作嵌入在二者的关系中发挥了中介作用；贾良定（2009）关注雇佣 关系对员工创造性的作用机制，提出了一个解释该作用机制的分析框架，即雇佣关系 通过创造被员工感知到的组织情景来影响员工创造性，而个体特征则是雇佣关系创造 被员工感知到的组织情景的调节变量；张一驰（2004）关注企业所有制对雇佣关系的 影响，运用基于诱因-贡献理论的四分法雇佣关系模式理论分析了传统国企、外企、民 企在对经理人员提出的期望和提供的诱因方面的差异；陈维政等（2005）在诱因-贡献 模型基础进行扩展，构建了一个从组织和员工双重视角下揭示组织和员工间互动关系 的投入-绩效/员工满意度（i-p/s）模型，并针对模型中不同的组织-员工关系提出了具 体的管理策略和方法。 （四）国内外研究现状的评价 关于雇佣关系的研究，研究的数量多，范围广，程度深，方法多样。成就自不待 言，下面主要指出已有研究中存在的不足： 首先，目前关于雇佣关系的研究，似乎都忽略了一个重要的问题：企业与员工之 间的雇佣关系究竟包含哪些内容？这表明， 企业雇佣关系仍是一个未被打开的 “黑箱” ， 其内部的结构与内容我们都不甚了了。现有的研究认为雇佣关系包括显性的合同关系 雇佣关系与员工态度、行为、绩效关系的实证研究 11 和隐形的心理契约关系，但是显性关系和隐形关系各自又到底包含哪些内容，二者之 间有怎么区别都无从知晓。另外也有学者从心理契约理论的角度对雇佣关系的内容进 行了剖析，但学者们得到的内容并不一致，且很多内容存在不稳定性，变化较大，需 要进行进一步的验证。由此，打开雇佣关系的“黑箱”是一个重要的、亟待解决的研 究议题。 其次，尽管许多学者都认可雇佣关系是一个交换关系，但在雇佣关系的研究中却 把注意力放在了交换物上，而忽略了交换本身。已有的研究常常：基于员工视角（心 理契约）或基于雇主视角（诱因-贡献模型）关注交换物的多寡得失；关注伴生于企业 所提供的交换物的关系特征，如经济关系、社会关系、政治关系和满足心理需要等。 雇佣关系作为一种持续的存在，不管是先前的长期雇佣还是现在走向短期化的雇佣， 用博弈论的观点来说其都是一次或者多次重复博弈的结果，都是多方均衡的结果。其 不仅涉及到交换物的多寡，更多的是要涉及交换主体在交换中的所做所思、外在环境 的影响等因素。 上述事实的存在都需要学者们从交换过程的角度对雇佣关系进行剖析。 第三，以交换理论来分析雇佣关系的研究，大多将交换双方割裂开来，很少将交 换双方作为一个整体来看待，可能其是已有研究成果不能全面把握企业雇佣关系本质 的原因。donlupd 的劳动关系系统理论和社会交换理论都阐明雇佣关系至少涉及到两 个行为主体，但现存大多数的雇佣关系研究是基于单方角度进行的，只考虑员工角度 或者只考虑组织角度，这就意味着没有勾画出雇佣关系的全貌。将员工与组织两个交 换主体同时考虑进行，对研究雇佣关系至关重要，也是劳动关系系统论的必然要求， 但相关的研究寥寥无几。 第四，出于传统原因，劳动关系的研究还是以政府视角与员工视角的居多，尽管 组织与人力资源管理领域的学者在企业视角下的雇佣关系研究方面做出了诸多努力， 企业视角的劳动关系研究较少。鉴于企业是雇佣关系的主体，其对企业-员工间关系的 形成、维续和解除都具有决定性的影响，且其在我国大力倡导的构建和谐劳动关系中 占据重要的地位，企业视角下的、以实现企业利益为目标的雇佣关系研究还有待于进 一步加强。 西南政法大学硕士学位论文 12 三、雇佣关系分析 由文献回顾可知，企业雇佣关系仍是一个黑箱，打开雇佣关系黑箱、揭示雇 佣关系的微观结构和内容成为学术界和理论界迫切要解决的问题。而就目前的研究现 状来看，以社会交换理论进行的企业雇佣关系研究并没有充分打开雇佣关系黑箱，或 者说没有抓住其核心所在，没有真正剖开微观层面上的雇佣关系的内核。理性选择理 论则以低于系统水平的行动为基础来解释系统行为， 即以微观的个体行为研究为起点， 宏观的社会系统行为为研究的目标，通过对个体行为的