（工商管理专业论文）中小互联网公司人力资源管理研究.pdf

i b 塞交道太堂童些亟堂焦j 金童虫室埴噩 中文摘要 人力资源完全区别于资本、设备等传统资产，成为高科技公司最重要的资产， 这一观点已成为普遍的共识。这一资源如何有效地发挥组织效力和效率，是摆在 互联网行业管理者面前的重要课题。解决这一课题，需要思考和分析“行业”与“从 业人群”，才能从整体宏观上理解和把握如何开展互联网产业的人力资源管理工 作。当前互联网经济所起到的作用日益凸现，中小型的互联网公司是最具有创新 能力的公司，是最先进的生产力和最具活力的经营机制的有机结合，而如何获得 长期生存与持续发展的动力和能力，是其在竞争中面临的严峻课题。因此，运用 人力资源管理的一般理论和方法，研究中小互联网公司人力资源管理的特殊性， 正是本课题形成的主要动因。本文通过对国内外人力资源管理理论的研究，结合 我国的人力资源管理特点及互联网公司的特殊性提出了适合我国中小互联网公司 的人才流动模式与激励机制，希望能为我国互联网公司的人力资源管理提供相关 的理论支持。 关键词：人力资源；管理；互联网公司 分类号： j e 立銮道太堂童些亟堂鱼j 金塞旦s 至! a b s t r a c t t h eh 啪a nr c s o u r c 韶c o m p l e t e l yd i s t i n g l l i s h 拄a d i t i o n a lp m p e n ya i l ds oo nt h e c 印i t a l ，e q u i p m e n t ，b e c o i i l i n g 血el l i 曲t e c he i l t 唧r i s e s m o s ti m p o r t a i l tp r 印e n y t h e v i e w p o i mf o rt h ei m p o r 锄c eo f h u m a nr c l l r c eh 船b c c o m et h el 】i l i v e r s a lr e c o g n i t i o n h 0 wt oe a - e c t i v e l yt a k e 缸i v a n t a g eo f m er c s o u r c e s o 唱a n i z a t i o np o t e n c ya n de 伍c i e n c y i sa ni f n p o r t a n tt o p i cf o rh l t e m e t b u s i n e s so p e r a t o r s t bs o l v e 也i sp r o b l e m ，w en e e dt o p o n d e ra i l da 1 1 a l y z et l l ei n d u s 订y 觚dt h ee m p l o y e 懿o fm e r i l e tb u s i i l e s s ；m e nw e a r e a b l et ou n d c r s t a n d 锄dg r a s pm ew a yt od e v e l 叩t h et i u m a i lr e s o i l r c e sm 锄a g e i i l 饥t0 f i n t e m e tb u s i n e s s 丘o m 缸o v 酬lm a c r op e r s p c c t i v e c t l yt l l e i n l p o n a i l c eo f i n t e m e tc c o n o m yi si n “e a s i n g t h o s em e d i l l l i i 锄d 锄a l lc o m p a i l i e so f i n t c n l e ti r i d u s t r y a r ct h e 即t e r p r i s e sw h i c hh a v et l l eb e s ti 衄o v a t i v ea b i l m 髓，a n dt h e ya r et 1 1 eo 培a n i c c o m b i n a t i o ft h cm o s td e v e l o p e dp m d u c t i v 毋a n dm em o s tf l e ) 【i b l eo p e m t i n g m o c h a l l i s m h o wt od b t a i l l 廿l em o t i v a t i o n 锄da b i l “yf o rc 伽血l u a ld e v e l o p m e m ，i sa r i g o r o l l s 姊i cf o rm o s es m e s t oc o m p c t ei i li n t e r n c ti 1 1 d l l s 吼t h e r e f o r c ，1 0r c s e a r c hm c c h a 瑚c t e r i s t i c so fh u m a nr e s o u r c e sm 肋碰黟n e i l tf b fs m e si l li n t e r i l c ti n d u s 仃yb a s e do n t h eg e i l e m lt 1 1 e o d e s 趾dm e t h o d o l o 西e so fh u m 锄r c s o u r c em a i l a g 锄e m ，i st l l em a i n m o t i v a t i o no ft l l i st l l e s i s b a s e do nt h er e s e a r c ho ft h e o r i e so fh 1 】咀a i lr e s o u l c e m 锄g c i i l e n t ，证c l u d i n gc l l i n e s ea n di l l t e r m l t i o n a lt h e o r i e s ，t h et l l e s i si st op m p o s e m e m o t i v a t i o nm e c h a n i s m sa n d 锄p l o y c e s n o wm o d e l sw l l i c ha r cs u i t a _ b l et oc 砧n e s e s m e so fi m 锄e ti n d u s 仃) 0c o m b i l l i n gt h c 曲a m c t e r so fc 衄1 e s eh 呦a l lr c s o i l r c e m 觚a g e i n 饥t 锄di m 锄e tc o m p a i l i e s t h et l l e s i si st op r 0 v i d et l l es u p p o r to fs o m e r e l a t e dm e o r i e sf b rc l l i n e s e 饥t e 巾r i s e si l lh l t 锄e t 砌u s 姆 k e y w o r d s ：h u m a i lr c s o u r c ；m a l l a g e m e n t ；e n t e r p d s eo f i m 铷c ti n d u s n y c l a s s n o ： 致谢 本论文的工作是在我的导师高莹教授的悉心指导下完成的，高莹教授严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来高莹 老师对我的关心和指导。 高莹教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心 的感谢。 在撰写论文期间，李红、欧晓波、容嘉华等同学对我论文中的人力资源管理 研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人曾惠明和梁嘉坤、梁嘉锴，他们的理解和支持使我能够在学 校专心完成我的学业。 韭塞銮逼太堂童些亟堂鱼论塞庄 序 中小型的互联网公司如何获得长期生存与持续发展的动力和能力，是其在竞 争中面临的严峻课题。因此，运用人力资源管理的一般理论和方法，研究中小互 联网公司人力资源管理的特殊性，正是本课题形成的主要动因。本文通过对相关 调查对象进行案例实证分析，以理论分析为主、实证分析为辅的方法，采取以点 带面的方式，对中小互联网公司的人力资源管理进行分析研究，以此探索出适合 我国现阶段国情的，可操作性强的，高效率的人才战略，为中小互联网公司提供 可方便实施的人力资源管理模式，促进其健康快速发展。 j b 塞窑道盍堂量些亟堂僮论室 j l 畜 1 引言 当前互联网经济所起到的作用日益凸现，中小型的互联网公司是最具有创新 能力的公司，是最先进的生产力和最具活力的经营机制的有机结合，而如何获得 长期生存与持续发展的动力和能力，是其在竞争中面临的严峻课题。对于互联网 公司而言，解决好资金和技术问题，是经营好公司的现在，而解决好人力资源管 理的问题，则是经营好公司的未来，是关系到互联网公司能否实现可持续发展的 关键问题。 由于互联网公司组织结构向分散化、虚拟化、智能化发展，知识与知识主体 的不可分离以及主体行为的不可察及不可度量，使得人力资源管理也越来越困难， 并造成了互联网公司人员流失。管理者从控制下属变成支持下属，下属员工的角 色也相应由被控制变成被支持，领导不再依靠权力而是靠知识和能力赢得员工的 信任和支持，领导方式发生变化。在这种大的环境下，人力资源管理的对象性质、 管理内容、方式都发生了变化，互联网公司正面临着新的挑战。 人力资源的管理其实是一个既古老又新兴的研究课题。人力资源的概念自提 出起就是完全区别资本、设备等传统资源，成为高科技公司最重要的资源，这一 观点已成为普遍的共识。现代的人力资源管理已经不是如人力资源管理理论刚提 出时，单纯强调个体的作用了。现代人力资源管理更加强调来自群体的力量，强 调从人力资源的战略特性出发，安排每个人的职能活动来配合公司的总体战略。 这一点在现在的互联网公司尤为明显，而如何有效地发挥人力资源组织效力和效 率，是摆在互联网公司管理者面前的重要课题，想要解决这一课题，需要思考和 分析“行业”与“从业人群”，才能从整体宏观上理解和把握如何开展中小互联网 公司的人力资源管理工作。而当今普通的人力资源管理书籍和论文，大多是国内 外m b a 、m p a 教材、专著以及专业性期刊，这些书刊一般运用一些案例研究企业人 力资源开发与管理问题。以中小互联网公司作为研究对象，专门系统探讨这一特 定组织的人力资源管理问题目前还不多见。 笔者作为一个中小型互联网公司的缔造者和管理者，亲历了这类企业的生存 和发展的艰辛，也切身体会到人力资源管理在这类企业的重要。在本文中，笔者 希望通过对广东地区不同类型互联网公司的实践调查，以理论分析为主，实证分 析为辅，运用人力资源管理的一般理论和方法，研究中小互联网公司人力资源管 理的特殊性，探索出适合我国现阶段国情的，可操作性强的，高效率的人才战略， 为中小互联网公司提供可方便实施的人力资源管理模式，促进其健康快速发展。 2 人力资源管理概述 人力资源管理是在人事管理的基础上发展形成的，但是从人事管理向人力资 源管理的发展转变是一种质的飞跃。所谓人事管理，是指对人事关系的管理。它 是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运 用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某 种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人力资源管理具有几个典型 的定义：一是指影响员工的行为、态度、 度；二是利用人力资源去实现组织目标， 以及绩效的各种政策、管理活动以及制 因此，所有层次上的经理都应该关心人 力资源管理；三是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的 各种概念和技术，它包括工作分析、制定人力需求计划以及人员招募、培训及开 发、薪酬管理、奖金福利管理、绩效评估、沟通、劳动关系管理等。 广义来讲，在任何组织中，所有对人的管理都可以划归人力资源管理的范畴， 即人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、 组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工 作效率，实现组织目标的管理活动。在美国管理学家脚a n d 等所著的h l m m r c s o u r c em 锄a g 锄e n t ：g 抽i n g ac o m p c t i t i v ea d v a n t a g c 中，人力资源管理被定义 为：”h 啪锄r e s o u r c em 删曙锄c n t r c 触t ot h ep o l i c i ，畔t i c e s ，a 1 1 d s y s t 锄s 姗i n n u 锄c ee n l p l o y e s b e h a “o r ，a l i t i l d e s ，孤dp e r f b r m a n c e ”人力资源管 理是指影响到员工行为、态度和绩效的一系列政策、实践和管理系统。 2 1 人力资源管理的演变 从西方国家的情况看，按照在公司管理中的作用变化，人力资源管理的发展 大体可以划分为三个重要阶段。 第一阶段( 2 0 世纪初至2 0 世纪2 0 年代) ，属于早期的科学管理阶段，对现代 组织管理理论的形成和发展具有重要的影响。 被誉为“科学管理之父”的美国人弗雷德里克泰勒( f r e d e 嘶c kw i n s l o w t a y l o r ) 在科学管理原则一书中比较全面的阐述了他提出的科学管理理论，泰 勒认为：一切管理问题都能够且应该采用科学的方法，一切工作方法都应该由管 理者经过考察而决定。并且提出了著名的科学管理四项原则：( 1 ) 建立真正科学 的劳动过程；( 2 ) 科学地挑选和渐进地培养工人；( 3 ) 将经过科学挑选和训练的 工人与科学的劳动过程相结合；( 4 ) 管理者和工人之间亲密的经久合作。 在泰勒的观点里注重的是生产效率的提高，而对人的因素注意较少。吉尔布 雷斯夫妇( f & l g i l b r c t l l ) 最早注意到工作中人的因素，并在一定程度上试图把效 2 j b 塞銮垣友堂童些亟堂焦逾塞厶左姿遂筐堡撅述 率和人的关系结合起来。吉尔布雷斯夫妇认为：( 1 ) 引起工人不满的原因并不是 工作的单调，而是管理人员缺少对工人的关心；( 2 ) 劳动竞赛可以提高生产率， 竞赛本身可以唤起并刺激人们对竞争的兴趣，物质鼓励只是第二位的原因。 泰勒的助手亨利甘特( h e l l r yl g a l l t t ) 提出了工作进度原理：设计了用于掌 握生产进度的甘特图；改进了泰勒的“差额计件工资制”；设计了任务奖金制度， 即保证工人的基本日工资，如果工人完成任务，则可以获得额外的奖金，如果没 有完成任务，工人并不会受到惩罚，而照常领取日工资，只是没有奖金。在管理 方法上，甘特主张管理者的任务应包括训练工人，从而把管理与教育结合起来。 在管理思想上，甘特提倡非金钱因素论，认为工作保证本身就是一种强有力的激 励。 科学管理的内容是：( 1 ) 科学管理是从对生产事务的系统观察( 对工场作业 的研究和分析) 发展出来的；( 2 ) 为了提高效率，必须为工作选拔“头等工人”， 并为工作指定恰当的定额；( 3 ) 必须对工人进行训练，使之掌握最好的工作方法； ( 4 ) 采用“差额计件工资制”，从而鼓励工人努力工作，并完成工作定额；( 5 ) 财富是人创造的，财富的总额不是固定不变的；( 6 ) 把管理与实际操作分开，从 而提高效率；( 7 ) 在工厂里实行职能工长制，实行职能管理；( 8 ) 主张高级管理 人员将一般的日常例行事务授权下级管理人员，自己只保留对例外事项( 即重要 事项) 的决策和监督权。 科学管理理论提出了“经济人”假设：( 1 ) 一般人的本性是不喜欢工作的， 只要可能，人就会逃避工作；( 2 ) 由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须 加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，从而使他们为实现组织目标而付出适当 的努力；( 3 ) 一般的人宁愿受别人的指挥，希望逃避责任，很少会有野心，对安 全的需要高于一切。 从科学管理的内容和“经济人”假设可以看出，在科学管理阶段，员工的个 人感受被极大的忽视了，并没有完全取得真正的激励效果。 第二阶段( 2 0 世纪2 0 年代至2 0 世纪8 0 年代) ，属于人事管理阶段。人事管 理的出现是以科学管理为基础的。由于科学管理理论中对员工感受的忽视，使得 员工对工作的不满情绪不断上升，于是，许多的公司开始寻找解决方法，提升员 工的工作积极性，开始建立员工的休闲娱乐设施、医疗服务项目和员工援助项目。 以“现代经营管理理论之父”亨利法约尔为代表的古典管理学派，提出了行政组 织管理模式，这种管理模式被广泛的推广，促进了专业化的人事管理和人事管理 部门的出现，并使人事管理逐渐成为组织的各种活动之一。 但人事管理依然没有将“以人为本”放在首位，还是与科学管理阶段的“经 济人”假设相似：( 1 ) 都将员工视为被动的，追求经济利益最大化的理性人；( 2 ) 韭宝銮垣盔堂童些亟堂焦j 金室厶左选邃筐堡援姿 都强调管理的结构、过程、方法等非人性的方面；( 3 ) 都认识存在适用于任何组 织和环境的理想管理模式。 人事管理工作的主要内容是确保员工按公司规定的生产程序进行工作。在测 试和面谈等方面的技术出现后，人事管理开始在员工的甄选、培训和晋升等员工 管理方面发挥积极的作用。人事管理的发展又分两个阶段：第一个阶段( 1 9 3 0 年 1 9 6 0 年) ，随着工会运动的蓬勃发展，公司迫切需要人事部门与不断壮大的工会 运动相抗衡并能有效地对付工会，这就使得人事管理的作用得到扩大，成为处理 劳资关系的工具；第二个阶段( 1 9 6 0 年一1 9 8 0 年) ，这一时期公司对员工的各种歧 视受到了法律诉讼和严重的处罚。因此，有效而合法的人事管理活动开始变得越 来越重要起来。人事管理在公司管理中的作用愈发显得重要，它使公司免受了许 多问题的困扰，并直接对公司效率的提高做出了积极贡献。 第三阶段( 1 9 8 0 年以后) 。到1 9 8 0 年以后，“人事管理”进入第三阶段，开始 转变成为人力资源管理。其在公司管理中的作用也发生了很大的变化，人力资源 管理工作开始从公司员工的“保护者”和“甄选者”向公司发展的“规划者”和 “变革者”转变。人力资源管理是在人事管理的基础上发展形成的，但是从人事 管理向人力资源管理的发展转变是一种质的飞跃，人事管理的职能是具体的事务 性工作，而人力资源管理的职能则比人事管理要宽阔许多，具有较强的系统性、 战略性和时间的远程性：人力资源管理是一项复杂的社会系统工程，既有战略性 的管理职能，如规划、控制、预测、长期开发、培训策略等；又有技术性的管理 职能，如选拔、考核、薪酬管理、人员流动管理等。 人力资源管理发展的过程，也就是“人”这一特殊对象在假设和地位上不断 变化的过程。总的来说，对人性的假设经历了经济人、社会人、自我实现人、复 杂人的漫长过程，这些人性的假设不断地影响到公司的管理方式，特别是人力资 源的管理模式，正是这些变化推动着相应历史时期的社会发展和经济进步。人类 社会发展到今天，对人的认识更加科学化和人性化。首先，人们逐步认识到人是 最重要的资源。从亚当斯密最早明确地在国富论中把人的能力划归为固定 资本之后，人们逐步接受并不断发展了这一理论，认为人是一种资源，而且可以 作为一种资本来进行投资。且这种资源是可以不断挖掘和放大的，是核心的竞争 力。其次，人们开始承认每个人作为一个独立的人，有他的个性，有他独特的需 求，有他特有的专长和感情世界，人们越来越重视以人性化的耳光审视管理“人” 的工作。这些理论和观念的进步促进了人力资源管理在当今社会的迅猛传播和发 展，并被公认为公司管理中最具有个性和挑战性的内容，与公司的兴衰成败息息 相关。可以说，现代公司人力资源管理的核心就是：了解人性，尊重人性，以人 为本，发挥人力资源的最大效能。 4 匙塞窆道盔堂童些塑堂焦迨塞厶左逢遂筐垄摆渣 2 2 国外典型的人力资源管理模式 在人力资源管理方面，美、日、欧、韩等国家和地区经过多年的理论研究和 实践，都形成了各自的特色，而其中又以日、美最为典型，分别代表了东、西方 的人力资源管理模式。研究和比较他们的管理模式，对我国人力资源管理的研究 和实践具有一定的借鉴意义。 2 2 1 日本公司的人力资源管理模式 日本公司的人力资源管理模式是在二战后日本经济恢复和高速发展时期形成 的。公司在人力资源管理中注重劳资双方合作关系而不注重市场调节，规划化和 市场化的程度比较低。日本公司中独到的人力资源管理制度，以“公司内工会” “终身雇佣制”、“年功序列制”为基本特征，这些制度为日本经济的腾飞作出了 突出贡献。其主要特点： 1 人力资源配置上相对封闭，内部培训是满足公司对人力资源需求的主要方 式。认为高素质的员工只要经过培训就能胜任所有工作。在聘用员工时，特别强 调基本素质，不看重个人具体技能。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要 学习公司内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特 点是，职工在本公司继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。 这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的公司，公司也不愿 意放弃自己培养的员工，这样有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了 培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内人力资源的最佳配置。 2 人力资源管理上，管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结 构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对公司进行控制。一方面有严明的纪律和 严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，公司更侧重于通过树 立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与公司目标和 要求保持一致。这种手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和 创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化，个人的全面发展和技术上 的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。 3 人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。有新的工作需要时，一是从 学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足。公司人才使用入口狭窄，进入公司 必须从基层干起，通过按部就班的培养过程，逐步了解公司、认可公司、完善自 身、创造效益，求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式 的方法，不以一时一事取人，倒重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在 于能够比较客观深入地对人作出评价，鼓励人们踏踏实实工作，树立长远的工作 观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利 于吸引外部人才，不利于公司人才结构的优化。 j 立銮逼盔堂童些亟堂焦迨塞厶左童涯簦垄援述 4 人力资源激励上，以精神激励为主。在重视使用外部激因的同时，更多地 使用内部激因，重视内酬的作用。采取终身雇佣制度，不轻易解雇工人；领导与 员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、能力协作外， 还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气 氛，使员工有充分的安定感、满足感、归属感；吸收职工参加管理，使职工不但 对公司经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合 作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资，工人收入的2 5 左右是根据公司经营状 况得到的红利。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精 神，工资成本的灵活性使日本公司无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不 景气难关；缺点是淘汰率低容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和 时效性。 随着员工的劳动价值观的多样化，劳动者自立意识的高涨和解雇现象增加雇 佣关系的调整，员工与公司的共同意识和一体感逐渐丧失。再加上劳动市场的流 动性增加，以终身雇佣为前提的人力资源管理制度己发生了很大变革。 2 2 2 美国公司的人力资源管理模式 这里谈到的美国人力资源管理模式是在十九世纪末二十世纪初形成的，至今 仍是美国公司显著特征，它是资本主义大规模生产的典范。 1 人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。市场机制在人力资源配置中 发挥着基础作用。作为需求方的公司，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动 力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他公司“移植”， 公司过剩的人员，流向劳动力市场。公司和劳动者之间是简单的短期供求关系， 没有过多的权利和义务约束。这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现 全社会范围内的个人岗位最优化匹配；缺点是公司员工的稳定性差，不利于特殊 人力资本的形成和积累。 2 人力资源管理上，实现高度专业化和制度化。美国公司管理的基础是契约、 理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确， 责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。 大多数公司都有对其工作岗位所设的工作岗位要求矩阵，详细描述每个岗位对 人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。公司分工精细、严密， 专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。这种手段的好处在于， 工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作 内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调 和应变能力下降，不利于通才的培养形成。 3 人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国公司重能力，不重资历， 6 韭塞銮遥鑫堂童些亟堂鱼途塞厶左瓷遂筻堡援适 对外具有亲和性和非歧视性。员工进入公司后，拥有管理学硕士学位的人可以直 接进入管理阶层，受教育多的人起点也高。公司的中高层领导，可以从内部提拔， 也可以选用别的公司中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作 绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。这种用 人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞 争机制，创造了能人脱颖而出的机会；缺点是减少了内部员工晋升的期望，削弱 了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对公司的归属感不强。 4 人力资源激励上，以物质刺激为主。美国公司多使用外部激因，少使用内 部激因，重视外酬的作用。认为员工工作的动机就是为了获取物质报酬。因此， 员工的报酬是刚性的工资，收入的9 5 甚至9 9 9 6 以上都是按小时计算的固定工资。 这种措施的好处在于，公司景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发 展成本；缺点是如遇经济不景气，公司无法说服员工通过减少工资、降低成本来 帮助公司渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能力，导致员工对公司缺乏信 任，形成对抗性的劳资关系。 随着经济形势的变化和对人力资源管理的新要求，美国公司人力资源管理也 发生了巨大变化。主要有以下几个方面：第一、美国公司的人力资源管理己从辅助 职能转变为公司的战略职能。2 0 世纪9 0 年代以来，美国公司的人力资源管理职 能从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并 且成为许多美国公司赖以赢得竞争优势的重要工具；第二、美国公司的人力资源 虚拟管理趋势越来越明显。互联网技术日新月异的发展使美国公司的人力资源管 理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越 来越多地通过自助形式提供；第三、制度化、规范化是美国公司人力资源管理的 一个显著特点。美国公司人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和 技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程 和政策都有具体的规章可循；第四、美国公司的人力资源管理非常注重吸引人才、 留住人才的激励机制。美国公司的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工 资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度；第五、美国公司 将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分。 2 3 国内现行的人力资源管理模式 从我国近些年在人力资源管理领域的探索和实践看，国内典型的人力资源管 理模式主要有以下两种： 1 自我中心式、非理性化家族管理。该模式是建立在“视员工为公司附属物” 这种人性认识的基础上的。主要有以下几个特点：第一、权利掌握在公司核心人物 7 堑瘟窑迢盔堂童些亟堂僮迨塞厶左蓬邃筻堡援适 手中，公司的一切决策都是公司核心人物人格、思想的外化；第二、员工是公司 赚取利润的机器，对于公司决策，只有无条件地执行；第三、公司的人力资源管 理制度形式上可能是健全的，但实际操作中则是机械的、无效的，流于程式的； 第四、将人看作“工具”，只注重人奉献，而不注重给予激励；第五、“控制人” 远远大于尊重人。 2 ，以人为中心、理性化团队管理。以人为中心、理性化团队管理是在“把员 工视为活动主题，公司主人”的人性认识基础上，产生的一种人力资源管理模式。 其主要特点有：第一、权利定位于公司的全体员工，公司的一切决策都是根据公司 员工的理想、行为表现作出的：第二、员工可以参与决策，充分体现民主，决策 是在科学程序指导下理性研究的结果；第三、公司员工是有思想、有主观能动性 的社会人；第四、公司的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的， 并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性 和创造性；第五、将人看作最为重要的“资源人”，只要给予良好的激励，就能进 行充分开发；第六，“着眼于人”是公司人力资源工作的出发点；第七、工作绩效 是衡量员工的主要标准。 以上这两种管理模式更多的是一种理论意义上的模式，随着市场经济体制的 逐步完善，越来越多的公司正在逐渐重视改善自己的人力资源管理，纯粹的自我 中心式的非理性化家族管理现象也有所改观。但由于我国国情复杂，大多公司特 别是传统型公司还很难做到以人为中心的理性化团队管理。近几年来不断有入提 出国内公司人力资源管理模式的新看法，比较有代表性的有： 1 公司文化导向的人力资源管理模式，公司文化是在公司长期生产经营过程 中逐步形成和发展的，带有本公司特征的公司经营哲学，即以价值观念和思维方 式为核心所生成的公司行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。以公 司文化为导向的人力资源管理就是要把公司文化的价值观念和思维方式这两个方 面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个好的公司文化，从而有利于人力资 源有效管理。 公司文化导向的人力资源管理的具体形式与过程包括：第一，从招聘阶段就 开始公司文化尤其是公司价值观念的导向：第二，对招聘来的员工进行公司文化 培训，即定向教育。使不同的价值观念和思维方式产生碰撞，从而使新的员工加 快对公司已有文化价值观念的认同，并给公司注入新的活力因素，保持公司组织 具有不断变革的活力；第三，在人力资源使用过程中培养公司员工的公司精神， 形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相致的利 益、文化、精神共同体：第四，利用好人力资源管理中公司文化媒介的各种形式： 主要包括良好的公司环境和优质的产品与服务：公司欢庆仪式、礼仪、纪念等活 j e 塞銮适太堂童些亟堂僮i 金塞厶左蓬邃蟹理挞蕉 动；宣传公司特有的语言、口号、标语、传闻逸事、“神化”故事：公司人力资源 管理者要树立的本公司的英雄人物、传奇人物。 总之，公司文化导向下的人力瓷源管理会使人力资源管理更加有效率，二者 是一个相互促进的管理活动。公司文化导向的人力资源管理模式是一种人性化的 管理模式。 2 3 p 模式 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、 开发等方面。但我国大多数公司限于人力、物力、财力的投入，不可能建立如此 全面规范的人力资源管理方案。为了适合目前公司现实特点，降低管理成本，要 抓住人力资源管理的关键点。其中比较关键的有岗位职责、工作绩效和薪酬，也 就是所谓的“3 p ”模式：第一、根据公司的生产经营特点，进行职务分析，明确 所有员工各自的岗位( p o s i t i o n ) 职责；第二、根据公司的岗位职责，设计人力资 源的工作绩效( p e r f o r m a n c e ) 考核方案和工具；第三、使用绩效考核方案和工具， 对公司所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工作福利乃至奖金 ( p a ) r l n e n t ) 发放方案和工具。 3 以服务为导向的人力资源管理模式 以服务为导向的人力资源管理模式就是把一个组织、组织员工、以及组织的 顾客都客户化的人力资源管理模式。人力资源部门是该模式的主要执行者，其职 能主要是为这些客户提供优质高效的服务，其传统的管理职能逐渐弱化，管理范 围逐渐缩小。 以服务为导向的人力资源管理模式是基于知识经济高度发展而衍生的一种人 力资源管理模式，是人本管理模式的进一步深化和发展。其主要特点如下：第一、 管理与服务并重，以服务为主。服务型模式把员工、顾客和组织都视为自己的客 户；第二、员工参与管理。在服务型模型中，人力资源专业人员与员工地位平等、 行为互动；第三、以人为本进行管理；第四、关注客户。作为服务产品提供者， 人力资源部门高度重视了解客户现在和将来的需要，并及时调整自己的工作重点。 在企业发展过程中，品牌的建立是核心，技术或者生产是基础竞争力，市场 销售是生命，但这一切都需要依靠人来实现，归根结底，一切的发展都是以人才 的竞争为基础。对于任何企业而言，最宝贵的资产始终是人，这对于中小型互联 网公司更是如此。 i e 峦銮塑丕堂童些亟堂鱼途塞主尘互壁旦垒亘厶左童速筐堡缱瑟丝盈间壁盆蚯 3 中小互联网公司人力资源管理特殊性及问题分析 互联网公司是当今知识经济信息时代的产物，随着互联网经济的蓬勃发展而 快速成长，在我国的经济建设中发挥的作用越来越大。统计资料表明，单在广州 注册的中小互联网公司接近一万家，解决了1 0 9 6 的应届大中专毕业生的就业；此外， 各类互联网公司在培养专业人才、进行技术创新、参与专业协作等方面都发挥着 重要的作用。发展互联网经济是一个必然的趋势，为互联网公司创造良好的环境 是经济体制改革的一个重要方向。从2 0 0 0 年起，各级政府部门有关促进互联网公 司发展的各种投融资政策、财税政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继 出台。中小互联网公司如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动 力和能力，是其成功的关键。 3 1 互联网行业特殊性分析 3 1 1 行业特点和从业人员分析 作为一个新兴产业，互联网公司有着与传统企业不太相同的行业特点。互联 网产业与其他行业交叉、交融”是发展的趋势。经过几年的轰轰烈烈、风风雨雨， 互联网产业逐渐表现出理性的趋势。单纯的互联网，很难实现商业价值，必须与 其他传统或新兴的行业相结合，“交融”出一些新的产品或服务，才能获得市场的经 济回报。如互联网与通信结合创造出短信服务，与图书销售结合诞生的网上书店 等。某种意义上讲，不存在纯粹的互联网公司。从资本市场回报转向消费市场回 报是互联网产业的共性。初始阶段，互联网产业更多依赖资本市场的回报，或者 由机构资本投资者买单，或者由股市上的小投资者买单。在资本市场买单阶段， 公司的中心是如何创造和满足资本投资人的需求，即创造“高的获利预期”，让后来 的投资人继续买单。在市场回报阶段，公司必须致力于创造能满足社会某类人群 或某个市场需求的产品和服务。 2 0 0 5 年中国互联网络信息资源数量调查报告显示，全国网站数约为6 9 4 万个， 广东占1 6 6 ，网站数约为1 1 5 万个，排第二；大部分运营网站人数不超过l o 人， 比例为9 2 8 ，其中3 人以下比例占到7 6 。因此，广东地区互联网行业从业人员 保守估计超过3 0 万。具体情况如表1 。 1 0 表1 各类网站负责运营的平均全职员工人数拥有情况表 教育、科 其它非 政府网 企业网 商业网 个人网 总体( 加 ( ) 研机构网盈利机 站站站站权) 站构网站 o 人 1 0 91 2 65 54 83 06 4 9 1 1 人 2 3 93 2 49 ，63 5 26 0 51 5 4 3 8 6 2 人 1 9 61 7 61 3 72 0 01 2 21 2 8 1 5 9 3 人 1 4 11 3 18 21 4 39 82 1 8 1 2 4 4 6 人1 9 61 5 11 3 71 4 3l o ，62 0 51 4 1 7 9 人3 32 21 3 71 91 97 72 8 1 0 人及 8 77 03 5 69 52 01 5 47 2 以上 虽然互联网行业并不劳动密集型行业，但互联网公司的蓬勃发展带来了对高 科技行业人才的激烈争夺。作为新兴行业，互联网公司使国内原本紧缺的r r 技术 型管理人员( 如技术总监) 和专业技术人员( 如高级程序员、美工) 更加捉襟见 肘，造成市场上有些职位的薪资水平不规范上涨；其次，由于缺乏较客观和统一 的市场薪资参考数据，公司在招聘员工时会感到棘手，而对如何保留关键岗位上 的员工，降低其流失率更是感到困惑；再次，互联网公司的发展速度普遍很快， 往往在几个月的时间里，一个只有几个人的初创公司会成长为近百人的公司。公 司的高速成长带来了一系列人员管理方面的问题，而对于以知识、创新和对市场 变化的敏感度为制胜关键的互联网公司，稳定的、具有专业素质的人力资源是企 业成功的首要资本。 而互联网产业作为一个新兴的产业，它的从业者普遍比较年轻，大都在3 0 岁 以下，有很多公司的员工平均年龄甚至只有2 5 、2 6 岁。这批年轻人大都出生在7 0 年代末、8 0 年代初，后续的进入者仍以毕业生为主。这个群体有几个集中的特征： ( 1 ) 普遍更关注自我。7 0 年代末、8 0 年代初出生的年轻人中很多是独生子女， 受国外价值观念的影响，对自我的感受非常关注，比较注重自身的技术特点和价 值能否得以发挥；需要别人主动认同；对他人的责任意识相对缺乏。同时，他们 对自我的把握能力又不是很强，所以经常表现“说变就变”的现象。实质上，他们关 注的是表面的、直觉的“自我”，而不是内在的、长远的“自我”；( 2 ) 职业选择观念 变化大、职业流动性大。由于年轻，尚未形成明确、长远的事业目标，也未形成 相对稳固的工作选择要素结构：有时候认为薪资收入重要，有时候又感觉公司名 韭塞銮迢盔堂童些亟堂僮迨塞主d ! 亘壁圆垒司厶左盗遂簧堡挂建丝厘间壁坌蛆 气重要；有时候认为学习和发展空间重要，有时候又感觉稳定很重要。正因为如 此，导致职业流动性大，特别是工作了2 3 年后，即2 5 3 0 岁之间的年轻人职业 流动性最大。但随着年龄和阅历的增加，他们将自然形成相对理性和稳定的工作 选择要素结构；( 3 ) 有梦想但却缺乏时代的理想，既幼稚又成熟世故。虽然富有 激情，但容易“热”也容易“冷”，年轻人普遍富有朝气和热情，很容易被事业理 想和宏伟的目标所鼓舞，但是一旦遇到困难和挫折，容易灰心气馁。 3 1 2 经营管理的特殊- 陛分析 对互联网公司而言，公司领导团队自身持续不断地摸索和创新是公司发展的 主要因素之一。能够成功地从低谷中走出来的互联网公司，取决于前瞻而务实的 商业模式的创建和实施，而不单是技术。互联网公司合适的领导者，将不再是技 术专家，而应该是有创造性的战略家。合适的领导者的条件是什么? 关键不是谁 最“懂得”计算机技术，而是谁“利用”计算机及其相关技术，创造出新的产品和服务， 从而也将造就出宏大的组织。就如随着电脑技术普及和广泛应用，人们不再认为 电脑行业是神秘技术的行业，互联网技术也将如此。互联网公司的组织架构、流 程和职位设置，将随着公司经营目标经常性地调整而频繁地调整，变化源头来自 于多变和摸索中的组织战略。公司必须建立相对柔性的组织，同时创造、建设多 变和适应性的文化。正因为多变性，更需要公司及早找到并确立“不变”和“坚持” 的宗旨是什么，持续强化人才队伍对不变的价值理念的认同。否则，将导致组织 在发展道路上迷茫、涣散和人员流失。 不同的经营中心和不同的价值模式，导致公司对人员需求的多元化特征。公 司内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价值自然不同。资本市场回报阶 段，互联网公司对c f 0 和相关财务人员需求很大，报酬极高，众多互联网公司纷 纷从证券金融公司挖人才。原因简单，他们是创造公司“收入回报”的主力军。消费 市场回报阶段，公司的市场开发人才则成为主力军。不同战略和阶段，技术人才 的导向也不同，资本市场回报阶段，强调的是建立与众不同的、领先的技术框架 及设想，而在消费市场回报阶段，则要关注市场和顾客需要怎样的技术以满足他 们的需求。 3 2 人力资源管理在互联网公司的地位与作用 对于整个互联网行业来说，互联网产业具有快速而多变的总体特征，组织结 构逐渐向虚拟化、智能化、分散化发展，使得人力资源管理也越来越困难。解决 好人力资源管理的问题，是互联网公司能否实现可持续发展的关键问题， 人力资源管理与互联网公司的整个管理系统融为一体。在公司中，互相关联 和互相作用的部门构成单位，部门的员工及其工作被组织起来形成一个系统。这 1 2 个系统的运作是靠管理体系进行规范与实现的。管理体系为协调和指导员工按照 公司目标工作规定了方向，主要包括计划、组织、配置、指导以及控制等管理活 动。在这个管理体系中，人力资源管理占有重要的地位，它渗透到公司管理的各 个环节之中。 人力资源管理在互联网公司决策中具有重要的咨询建议作用。人力资源管理 部门是管理员工的综合职能部门，它有比其他业务部门更多的优势去了解社会经 济的变化，以及其他公司的人力资源管理战略与方法。因此，人力资源管理部门 在向公司管理高层提供及时的政策咨询方面，起着十分重要的作用。同时，人力 资源管理部门也担负着为其他业务部门经理和一线主管提供咨询服务的职责。公 司的经营目标要通过人力资源管理部门制定具体的人力资源方案来落实，为各部 门制定的人力资源方案必须与部门经理的目标相一致，要与各个部门和一线经理 或主管交流、沟通。 人力资源管理具有执法和维法作用。在市场经济条件下，政府主要是通过法 律手段来规范公司和员工之间的关系与行为，随着法律的不断健全，人力资源管 理部门在公司中所起的法律作用越来越重要。一个有头脑的总经理必然会把人力 资源管理的职能视为公司高层管理职能的重要组成部分。因为，人力资源管理决 定的许多方面涉及到员工的合法权益，如果处理不当，不仅会使公司卷入法律纠 纷，遭受经济处罚，同时会带来