企业人才流动问题及对策

中小企业人才流动问题及对策 1 摘要摘要 人力资源是经济社会发展的第一要素。当今世界，随着知识经济全球化的发业对于人 才的需求不断增长，人才流动也更加活跃，流动规模不断扩大，流动频率加快，尤其是对 于众多的中小企业来说合理的人才流动既有助于企业形象的塑造和凝聚力的提升，又有助 于企业综合实力的提高。中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，发挥着大企 业难以取代的作用，有着巨大的发展潜力及美好的未来，是具有活力的经济增长点。但是 人才过频流动，对企业也会产生不利的影响。如何留住人才，减少流动率，成为中小企业 最为关注的问题。本文将从人才流动的现状及存在的问题，人才流动的原因分析以及稳定 中小企业人员队伍的对策三个方面进行详细的阐述。 关键字关键字：中小企业 人才流动 对策 中小企业人才流动问题及对策 2 目录 摘要摘要.1 目录目录.2 1 1 中小企业的概述及特点中小企业的概述及特点.3 1.1 中小企业的概述 .3 1.2 中小企业的特点 .3 2 2 中小企业人才流动的现状及存在的问题中小企业人才流动的现状及存在的问题.4 2.1 中小企业人才流动的现状 .4 2.2 当前我国企业人才流动存在的问题 .5 2.2.1 不规范的人才流动，导致人才流失的日益严重.5 2.2.2 国家缺乏健全的人才流动机制.5 2.2.3 人才回流存在一定的盲目性.6 3 3 影响中小企业人才流动的原因分析影响中小企业人才流动的原因分析.6 3.1 影响企业人才流动的内部因素 .6 3.3.1 企业的管理体制存在弊端.6 3.3.2 企业的人才管理策略欠科学.7 3.3.3 缺乏企业文化，难以形成内部向心力.7 3.3.4 企业的人才管理理念存在误区.7 3.2 影响企业人才流动的外部因素 .8 3.2.1 劳动力市场的供求状况会对人才流动产生影响.8 3.2.2 缺乏成熟配套的人才政策.8 4 4 稳定中小企业人才队伍的对策稳定中小企业人才队伍的对策.8 4.1 针对企业人才流动内部因素的对策 .8 4.1.1 建立健全公司各种管理体制，力求创新突破.8 4.1.2 运用科学合理的人才管理策略，制定激励、薪酬、绩效考核制度.9 4.1.3 塑造企业文化，增强企业凝聚力.9 4.1.4 更新企业人才管理理念.9 4.2 针对企业人才流动外部因素的策略 .10 4.2.1 加大劳动法规的执行力度.10 4.2.2 了解社会发展需要，满足人才的多样性需求.10 结束语结束语.11 致谢致谢.错误！未定义书签。 参考文献参考文献.12 中小企业人才流动问题及对策 3 引言 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已经顺利加入 WTO，国 门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺。因而， 提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题，而人才对于企业的生存和发展， 都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言。 由于其财力，物力有限，不可能与大企业比资金。因而，人才，尤其是优秀的 人才，对我国的中小企业的生存和发展就有着决定性的作用。但是，由于社会， 历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中，往往发挥着自己的 才能，人才的大量流动，给企业带来了不可估量的损失，如何降低人才流动率， 留住人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。 1 中小企业的概述及特点 1.1 中小企业的概述 中小企业是一个相对的概念，它是指与所处行业的大企业相比，人员规模、 资产规模与经营规模都比较小的经济单位。对于它的概念，很难通过简单的文 字表述清楚，通过用数量指标和质的指标来界定，一般来说，数量指标是利用 企业的资本金额、销售额、雇佣人数等指标中的一个或几个作为划分大、中、 小企业的标准；质的指标主要是指从遵循经营学的角度，能反映企业经营本质 特征的指标。例如，企业是否具有独立性以及所有权和经营权是否一体等。按 照许多国家对中小企业质的规定，大企业的分支机构即使在数量指标的衡量下 达到了中小企业的标准，从质的方面仍不属于中小企业的范畴。 1.2 中小企业的特点 中小企业是发展最快的科技创新力量，它的主要特点有： (1)投资主体和所有制多元。非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作 主要以发展为重点。中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时，还积 极投身国有企业的改革和调整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性的变 化。以工业企业为例，在独立核算的中小企业中，国有企业的户数、资产总额 和工业总产值仅占总数的 14.85%、38.5%和 22.8%，即 85%的中小企业均是非国 有企业。另据调查，目前国有小企业改制面已近 80%，余下的 20%大都是救不活、 卖不掉、破不了的极度困难企业。应当说，中小企业的改革与发展同样重要。 中小企业人才流动问题及对策 4 但改革的对象主要是国有小企业；而发展则要涵盖城乡各类所有制中小企业。 因此，无论从中小企业的主体构成，还是改革进程而言，当前，大力扶持中小 企业发展应是中小企业工作的要点。 (2)劳动密集度高。两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“二次创 业” 。中小企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容量和就业投资弹性均明显 高于大企业。据统计，目前中国大、中型企业的资金有机构成之比分别是 1.83：1.23：1；资金就业率为 0.48：0.66：1，即中小企业比大企业单位资金 安置劳动人数要高，有的要高出一倍。中小企业功不可没。但是，今天的市场 背景变了， “卖方”市场变成了“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足 共生，使中小企业遇到了前所未有的困境，即劳动密集型带来的就业优势将变 成竞争劣势。企业两极分化，中小企业将首当其冲。为此，提高中小企业的有 机构成和科技含量，实现“二次创业”是当前中小企业发展中的重中之重。 (3)发展不平衡。优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先 易后难，以点带面。中国幅员辽阔，各地区中小企业分布与发展水平极不平衡。 据有关数据，按照经济地带划分，中小企业数量东部、中部各占全国总量的 42%， 西部占 15%；而相应的工业总东部占 66%、中部占 26%、西部占 8%。这表明，在 企业规模上，东部中小企业的平均产值规模大于中部和西部，大约是中部的 2.5 倍，西部的 8 倍。实践也表明，选择东部中小企业作业重点试区，就为试 点的成功率奠定了良好的基础。此外，中小企业还可划分四大区，即东北地区、 长江中下游地区、中西部地区和广东、福建为代表的珠江三角洲地区。东北地 区老工业城市居多，中小企业的所有制结构和产业结构都很重，应主要解决国 有大中型企业专业化分工及配套问题；长江中下游地区是中小企业的汪洋大海， 江苏以乡镇企业为主，浙江以私营个体闻名，工作重点是规范引导、扶持发展； 中西部地区资源丰富、中小企业欠发达，推进第三产业和科技环保型中小企业 发展是在重点；珠江三角洲地区中小地区区位优势明显，可借助“老乡” 、 “老 外”发展发展中小企业的“两岸三地大中华圈” 。中小企业自身基础薄弱，决定 了其要么成为大企业的摇篮（即小巨人） ；要么成为大企业的伙伴。 2 中小企业人才流动的现状及存在的问题 2.1 中小企业人才流动的现状 中小企业人才流动的现状主要表现为两个方面，一个方面是中小企业人才 流动率比较高，在无形中给中小企业以直接的经济损失，而且还大大增加了人 中小企业人才流动问题及对策 5 力的重置成本，影响员工工作的连续性和工作质量，更加影响了在职员工的稳 定性和忠诚度；另外一个方面是在流动人员中有较大部分是中、基层管理人员 和专业技术人员，而这些人员有一定的管理经验和管理能力，他们不仅掌握了 中小企业的商业秘密和技术资料，还拥有一定的客户群关系，对于这种员工的 流动，对于中小企业而言往往是致命的，如不加以控制，最终必将影响中小企 业可持续发展的潜力和竞争力，后果不堪设想。据有关资料显示，我国中小企 业的人才流动率已经达到了相当高的程度。自 1982 年以来引进的大学本科以上 人员，民营企业流动率为 18。5%，其中研究生、硕土、博士研究生的流动率在 民营企业已达到 14.7%和 33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企 业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长， 有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内 62 家民营型 中小企业所做调查也发现，民营型中小企业中的中高层次人才及科技人员在公 司的工作年龄普遍较短，一般为 23 年，其中最短的仅为 50 天，最长的也不过 5 年。 2.2 当前我国企业人才流动存在的问题 2.2.1 不规范的人才流动，导致人才流失的日益严重 人才流失，是一种狭义性的概念，是对于微观个体来说的，其实质是指一 种超常规的人才流动，是指人才非合意的流动。这种“人才流动”，对微观个 体来说，根本就是一种损害。人才流失是企业资源的一种损失，是企业对其发 展原动力的一种放弃，说得严重一点，是扼杀企业的一种顽疾。改革开放以来， 中国的人才流失十分严重。人才流失最主要的渠道是学生和科研人员出国留学。 2005 年 2 月 16 日教育部公布的 2005 年度留学人员情况统计结果显示：从 19782005 年，各类出国留学多达 80.02 万人，回国仅有 27.28 万人。中国的 人才流失还突出表现在国有企业向外资企业、合资企业的流失。北京市经贸委 曾对工业系统 150 家大型国有企业的人力资源状况进行调查，结果显示，这些 国有企业 1982 年以后引进的，具有大学以上学历人员的流失率高达 64%，其中 大多数流向外资、合资企业。由于市场经济连锁反应和心理作用的影响，人才 往往会由低处向高处（高薪酬、高职位、高权力）探询。而在这种人才流动中， 有的人就会盲目地追求“趋高性”，而不顾诸多主客观因素和条件的制约。于 是，供需双方的矛盾就会出现，现实和目标就会发生偏离，从而在就业压力日 渐激烈的今天，这种不规范的人才流动现象愈演愈烈。 中小企业人才流动问题及对策 6 2.2.2 国家缺乏健全的人才流动机制 针对我国的市场经济体制而言，人才流动存在梯度聚集、转移、扩散等规 律性在内的各种人才资源流动。然而，问题也随之出现，即人才资源聚集会向 “最高处”“次高处”等依次聚集、扩散、转移。引起上述现象的原因，是国 家没有相对健全的人才保障机制，人才的工作需要、精神需求、物质保障得不 到相应的满足。此时，建立合理的人才机制，保证其有效调控与监管尤为必要。 2.2.3 人才回流存在一定的盲目性 近年来中国流失的人才回流现象逐渐增多，这一方面反映出国内的市场资 源是吸引人才回流的重要原因之一，另一方面也暴露出滞后性、盲目性。随着 中国经济的迅速发展和对外开放交流的不断扩大，中国对跨国人才越来越具有 吸引力。如：提供在国内开办公司、工厂的优惠政策；减免各种成本费用；建 立保障人才流动的机制等。正是这些诱人的条件，人才回流的趋势才不断扩大， 而这其中也必然潜伏着危害，部分人只看到了国内市场的局部利益，而忽略了 是否违背市场经济规律，是否适合在中国现阶段采取这种措施。 3 影响中小企业人才流动的原因分析 3.1 影响企业人才流动的内部因素 3.3.1 企业的管理体制存在弊端 许多中小企业内部管理制度不完善、组织结构不合理，导致员工无所适从， 不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力 工作，也难以获得企业的认可。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制 度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方 面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。这种管理模式虽然在一定阶 段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊 端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表 现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对 企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，企业形成一股无形压制外来人 员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用 自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同 中小企业人才流动问题及对策 7 舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下 层管理人员的权力有限。过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个 人能力，使得外来人才觉得没有更多的发展余地。这同时也使得高层管理人员 获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来 严重后果。 3.3.2 企业的人才管理策略欠科学 企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。它分为物质 和非物质激励两方面。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另 一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的中 小企业就难以吸引和留住人才。我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来 吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体 系（不患贫患不均） 。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重 企业主的个人评价而没有科学的方法体系。因而汇总出来的考核结果往往不具 有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另外，企业不能 以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激 励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠 诚度受到影响。 3.3.3 缺乏企业文化，难以形成内部向心力 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值 规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往 往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调 查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在 3 年左右，许多企业尚未形成 自己的企业文化就倒闭了。 3.3.4 企业的人才管理理念存在误区 一方面，企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时， 对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至 多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身 财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付 工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励， 中小企业人才流动问题及对策 8 如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行 投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往 往觉得前途渺茫、动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在 该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。在人才的使用过程中，我国的中小 企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上 为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才， 也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企 业。 3.2 影响企业人才流动的外部因素 3.2.1 劳动力市场的供求状况会对人才流动产生影响 若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩， 则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应 求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流动率会 相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加 强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流动可能较容易发生。 3.2.2 缺乏成熟配套的人才政策 我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展, 人才资源 也可在市场上自由流动，但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来规范 人才流动，各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才。有些企业缺乏 竞业道德，互相之间“ 挖人才墙脚”, 员工集体“ 炒企业鱿鱼” 。这在一定程 度上导致了不公平竞争。如果竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、 更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可 能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流动率会相应的偏高。相 反，竞争企业的人才流动率会偏高。 4 稳定中小企业人才队伍的对策 4.1 针对企业人才流动内部因素的对策 4.1.1 建立健全公司各种管理体制，力求创新突破 我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当 中小企业人才流动问题及对策 9 引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变 任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理” ，能继续留用的视 同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中 工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度， 把“人治”转变为“法治” ，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。 企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造 良好的环境。 4.1.2 运用科学合理的人才管理策略，制定激励、薪酬、绩效考核制度 企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不 同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印 象及企业主的个人评价行事的做法。 同时，要注重建立一套有效的激励约束 机制，具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：物质激励机制：这是最 基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约 束机制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外， 还体现在住房、休假或其他有形奖品上；精神激励机制：包括员工对企业文 化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价 值的实现有机地结合起来；人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推 动人才成长的有效方法；人才开发机制：即企业的“造血机制” ，其主要形式 就是技术培训、工作锻炼和专门培养；利润共享机制：这是激励约束机制的 最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。管理者应尽量 为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以 留住人才。另外，企业要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖 掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及 市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。 4.1.3 塑造企业文化，增强企业凝聚力 通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支 持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽 带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不 会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职 中小企业人才流动问题及对策 10 工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树 立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。 4.1.4 更新企业人才管理理念 企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源， 而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应 为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内 的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科 学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重 员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进 而推动企业的发展。另一方面，企业应有正确的选才原则。中小企业应坚持能 岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味 招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。当然，正确 的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是 不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过 于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力 较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适 当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。 4.2 针对企业人才流动外部因素的策略 4.2.1 加大劳动法规的执行力度 保障人才的合法权益。我国中小企业主对法律、法规的认识和执行力远远 不够。许多企业为减轻负担，不与雇员签订劳动合同，不依照相关法规招用或 解雇招聘人员，未办理雇员的工伤、养