（工商管理专业论文）面向企业竞争力提升的海运企业绩效考核研究.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含 任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉 及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学 位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签 d 1 日 南开大学在职船a 毕业( 学位) 论文 面向企业竞争力提升的海运企业绩效考核研究 姓名：张海玉 年级：二零零五级 专业：工商管理 研究方向：组织与战略管理 完成日期：2 0 0 7 年9 月 指导教师：周建教授 南开大学2 0 0 5 级在职m b a 工商管理 2 0 0 7 年9 月 摘要 摘要 随着全球化贸易的不断发展，国际间贸易量每年都在以双位数的速度递 增，这势必给运输行业带来无尽的发展机遇。海、陆、空运输全面开花的发 展蓝图不断地被描绘和创新，其中以海上运输为主的贸易量更是突飞猛进， 特别是集装箱运输的优越性越来越被人们承认，与其业务相关的产业也得到 蓬勃的发展。 在国际航运业大发展的机遇期，中国海运业也在不断的竞争中前进，在 前进的道路上也面临着这样那样的问题，特别是在如何提升行业竞争力方面 不断地进行着学习和总结。其中比较突出的是人力资源管理中的绩效考核方 法的改进，这种改进理论上被认为对提升企业竞争力起着日益重要的作用。 但是在实际的运营中，绩效考核大多数没有对提升竞争力起到真正的作用。 在这样的背景下，本着为相关行业管理者提供科学有效的管理思路和方法的 目的，结合企业竞争力理论和绩效考核管理理论，运用理论与案例相结合的 研究方法，基于相关行业的分析，找出海运企业分公司绩效考核方法和企业 竞争力之间的关系及对企业竞争力的影响所在，最后得出提高企业竞争力的 最佳绩效考核办法。 本文共分为五部分，第一章导言部分主要提出了本文论题，并介绍了研究 背景、目的和意义以及研究思路和方法，研究范围的界定。第二章相关理论进 行了回顾，回顾的目的是对理论进行提炼和升华。由于本文所要研究的目标是 绩效考核方法，研究的对象是企业竞争力的影响，因此本章主要对这两个理论 进行了回顾。第三章在第二章研究的基础上，结合研究对象海运企业，对其竞 争环境进行了详细地分析。涉及到海运企业的发展历史、经营特点、行业竞争 环境等等，然后与本文相关理论进行结合，对中国海运企业在新竞争环境下绩 效考核方法制定及企业竞争力的影响因素进行深入研究。 第四章进行案例分析，以海丰航运集团为例，从制度和组织结构，管理和 技术上分析海丰集团的竞争力的特点，对其绩效考核方法的历史演变进行研究， 找出其存在的问题所在，并为其设计出切实可行的绩效考核办法研究思路。 第五章为了进一步总结研究成果，从理论和实施上进一步升华，对相关的 原则、步骤及环境支持进行了分析。 关键词：中国海运企业企业竞争力总公司一分公司绩效考核 绩效考核方法 i a bs t r a c t a l o n gw i t h t h e c o n t i n u o u s l yd e v e l o p i n go f t h eg i o b a l i z a t i o nt r a d e ，t h e i n t e r n a t i o n a l t r a d es p e e d sa td o u b l e - d i g i tg r o w t ha n n u a l l y ，w h i c hw i l lb r i n ga l l e n d l e s sc h a n c ef o rt h ed e v e l o p m e n to ft r a n s p o r t a t i o n t h eb l u em a po fs e a , a i ra n d l a n dt r a n s p o r t a t i o nk c 印t 0b er e f r e s h e d , d e s i g n e da n di n n o v a t e d a m o n gt h e m ， v o l u m eo ft r a d e ，m a i n l yt h es e at r a n s p o r t a t i o n ，i n c r e a s er a p i d l y e s p e c i a l l y ，t h e a d v a n t a g eo fc o n t a i n e rt r a n s p o r t a t i o nh a sb e e na c k n o w l e d g e da n d i tb e c o m e st og r o w f a s t e ra n df a s t e r r e l a t e di n d u s t r ya l s od e v e l o p sq u i c k l y d u r i n gt h eo p p o r t u n i t yp e r i o d o fs h i p p i n gi n d u s t r yd e v e l o p m e n ls h i p p i n g i n d u s t r yo fc h i n ag r o w su p i nt h ec o n t i n u o u sc o m p e t i t i o na n df a c e sd i f f e r e n tk i n d so f p r o b l e m s e s p e c i a l l y ，s h i p p i n gi n d u s t r yo fc h i n ak e e p ss t u d y i n ga n dc o n c l u d i n gh o w t oi m p r o v et h ec o m p e t i t i v ep o w e r a m o n gt h e m ，h o wt oi m p r o v et h em e t h o do f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni nt h es u b j e c to fh u m a nr e s o u r c ei sa l lo u t s t a n d i n gq u e s t i o n , w h i c hi s p l a y i n g a n i n c r e a s i n g l yi m p o r t a n t r o l ei n e n h a n c i n gc o r p o r a t e c o m p e t i t i v e n e s s b u t , p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nd o e sn o tp l a yr e a lf u n c t i o ni n t h e p r a c t i c a la p p l i c a t i o n s u n d e rs u c hb a c k g r o u n d , i no r d e rt op r o v i d es c i e n t i f i ca n d e f f e c t i v em e t h o df o rm a n a g e r si nt h er e l a t e di n d u s t r i e s ，t h i sp a p e rc o m b i n e st h e o r i e s o fc o r p o r a t e c o m p e t i t i v e n e s sa n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , a n du s et h er e s e a r c h m e t h o d so fc o m b i n i n gt h e o r ya n dp r a c t i c e ，w h i c hi sb a s e do nt h ea n a l y s i so fr e l a t e d i n d u s t r i e s t h e n ，f i n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o do f s h i p p i n gi n d u s t r yb r a n c h e sa n dc o r p o r a t ec o m p e t i t i v e n e s st oa n a l y z ee f f e c tt ot h e c o r ec o m p e t i t i v e n e s s a tl a s t ，t h i st h e s i sc o n c l u d e st h eb e s tw a yo fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，w h i c hc a ni m p r o v ec o r p o r a t ec o m p e t i t i v e n e s se f f e c t i v e l y t h i st h e s i si st o t a l l yd i v i d e di n t of i v ep a r t s ；c h a p t e r1m a i n l yp u t sf o r w a r dt h e c o r et h e o r y , a n di n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n do ft h er e s e a r c h ，p u r p o s e ，s t u d yw a yo f t h i n k i n ga n dm e t h o d ，a n dt h er e s e a r c hr a n g e c h a p t e r2r e v i e w sr e l a t e dt h e o r i e st or e f i n ea n ds u b l i m a t ei t t h em a i ns u b j e c to f t h i s p a p e ri s t h em e t h o do fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dt h ee f f e c to fc o r p o r a t e i i ! 望兰! ! ! ! ；! 一 - l _ - - _ i _ l - l - - _ _ - _ _ _ _ i _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ l _ _ _ _ _ l - _ - - - - _ _ _ l _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ 。一。一一 c o m p e t i t i v e n e s s ，s o t h i sc h a p t e rd i s c u s s e st h er e l a t e dt h e o r i e s o nt h cb a s e m e n to fc h a p t e r 2 ，c o m b i n i n gt h es e at r a n s p o r t a t i o ne n t e r p r i s e s ， c h a p t e r3a n a l y z e si ng r e a td e t a i lt h ec o m p e t i t i o ne n v i r o n m e n t , s u c ha sd e v e l o p m e n t h i s t o r y , i n d u s t r yc h a r a c t e r i s t i ca n dc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t so fs e at r a n s p o r t a t i o n b u s i n e s s t h e n ，u s et h i sp a p e r st h e o r yt ol u c u b r a t eh o wt od r a wp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nf o rs h i p p i n ga g e n c i e so fc h i n ai nn e wc o n d i t i o n sa n dr e l a t e di n f l u e n c i n g f a c t o r so fc o r p o r a t ec o m p e t i t i v e n e s s c h a p t e r4c a n i e so nc a s ea n a l y s i s t a k i n g s 1 t ca sa ne x a m p l e ，t h i st h e s i s a n a l y z e ss y s t e m ，o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，m a n a g e m e n ta n dt e c h n o l o g yt os u mu pt h e c h a r a c t e r i s t i c so fs i t c m o r e o v e r , t h i st h e s i sl o c a t e st h ep o s i t i o no ft h ep r o b l e mb y s t u d y i n gt h eh i s t o r yo ft h i sg r o u p sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dd e s i g n f a c t u a la n d e f f e c t i v em e t h o d i no r d e rt oc o n c l u d er e s e a r c hp r o d u c t i o n sf u r t h e ra n ds u b l i m et h e o r i e si n p r a c t i c e ，c h a p t e r5a n a l y z e sr e l a t e dp r i n c i p l e s ，s t e p sa n de n v i r o n m e n ts u p p o r t k e yw o r d s ：c h i n e s es h i p p i n gi n d u s t r y c o m p e t e n c eo f t h e c o r p o r a t e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ng r o u pc o m p a n y - s u b u n i tc o r p o r a t i o n m e t h o do fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i i i 目录 第一章导言一 目录 0 0 0 0 1 第一节研究背景与问题提出1 第二节研究思路与方法2 第三节研究目的和意义4 第二章相关理论观点回顾6 第一节绩效考核方法理论文献回顾6 第二节企业竞争力重要影响因素研究2 0 第三节绩效考核与企业竞争力关系分析3 2 第三章中国海运企业竞争环境 3 7 第一节海运企业经营特点3 7 第二节海运企业行业竞争环境分析4 3 第三节海运企业绩效考核重要影响因素4 8 第四章海丰航运集团分公司绩效考核方案 5 2 第一节海丰航运集团的竞争力特点5 2 第二节海丰航运集团绩效考核方法”5 8 第三节总公司对分公司绩效考核方案改进6 0 第五章海运企业绩效考核方案制定o 0 0 0 0 0 0 0 0 第一节绩效考核在企业管理中的重要性分析6 4 第二节海运企业总公司对分公司绩效考核基本原则6 6 第三节制定海域企业分公司绩效考核方案一般步骤6 7 结论0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 参考文献 7 0 7 2 豸c 谢”- ”7 4 i v 第一章导言 第一章导言 近年来，随着世界经济不断的发展，中国经济也在不断的进步，中国经济 已经在世界经济的舞台上扮演者重要的角色。“2 0 0 3 年以来，国内生产总值一直 保持在两位数以上的增速，2 0 0 3 年增长l o 0 ，2 0 0 4 年增长1 0 1 ，2 0 0 5 年增 长1 0 4 ，2 0 0 6 年增长1 1 1 ，实现了连续四年1 0 以上的增长速度。这四年是 改革开放以来经济增长快、持续时间长的时期之一，2 0 0 3 2 0 0 6 年年平均增长 1 0 4 ，不仅比同期世界年均增长4 9 高出5 5 个百分点，而且比改革开放以来 年平均增长9 7 高出o 7 个百分点。经济持续平稳快速增长，总量在世界的位 次由第六位跃居第四位，人均国民总收入步入了中等收入国家行列。一这样的发 展速度是与我国对外贸易量的大幅增长分不开的，同样的也带动着我国海上运 输业的不断发展。中国海上运输业在中国经济的大家庭中顽强地发展着，无论 是在发展规模上，还是在竞争力上，都占据着重要的地位，并且在不断地提升 着自己的核心竞争力。 第一节研究背景与问题提出 国际海上运输业是近几年随着国际贸易量大幅增长而快速发展起来的比较 新兴的行业，特别是海上集装箱运输业也就只有2 0 年左右的发展历史。随着社 会各方面的发展，特别是各个地区市场化不断的发展，公司经营战略，经营模 式，管理模式都在发生着前所未有的变化，而且速度是越来越快。国家政策的 开放，行业竞争形势也在发生着变化。为了加快中国集装箱运输业的发展，2 0 0 2 年国家几部委联合下发了关于加快发展我国集装箱运输的若干意见指出，“目 前，我国经济面临着良好的发展环境和机遇，加快发展集装箱运输对促进经济 贸易发展、改善经济结构和运输结构具有十分重要的意义。要积极采取有效措 施，逐步缩小我国与国外、沿海与内地、外贸与内贸集装箱运输的差距，加强 多种运输方式间的有机衔接，改善宏观政策环境，建立规范的市场秩序，促进 我国集装箱运输的持续快速健康发展m 。 1 田经贸委运行 2 0 0 2 1 2 0 3 号文件 第一章导言 运输业的快速发展必然带来全面的开放，一切往市场方面靠拢，这也必然 引起行业的竞争。政策给与重要支持，加快市场化发展的步伐，市场环境在某 种程度上来说开始出现非常惨烈的竞争，如经营战略定位，市场营销体系的建 设，整合资源的能力，公司运营模式的变化，资本、人才与资源等等的竞争。 为了适应和战胜各方面的竞争，很多公司在运营管理方面开始进行创新。 无论竞争多么激烈，企业的成功越来越依赖于核心竞争力，人们从各个方 面分析和研究什么是企业的核心竞争力，但是有一个因素是无论如何也不能被 忽略的，那就是人才1 。在这样的背景下，海上运输企业总部对分公司的绩效考 核是该行业人力资源管理中非常核心的内容，大家越来越重视人才的培养和使 用，由于是非常新兴的行业，各公司在绩效考核方面都有不同的管理规定，而 且通过学习国外的先进经验来设定自己的绩效考核办法，以求在入力方面能够 最大限度地提升企业的竞争力。但是从目前的情况看，许多公司在进行绩效考 核时走了许多的弯路，没有能够真正对提高企业竞争力带来积极的影响。那么， 绩效考核到底会怎样影响企业的竞争力呢? 通过本文的研究，希望利用公司战 略理论，人力资源管理理论等等文献，寻找出相对科学和有效的绩效考核办法， 分析透彻对企业竞争力的影响内容，为相关企业管理者提供相对有效的合理化 建议。 1 3 1 研究思路 第二节研究思路与方法 准备这篇论文之前，根据使用的目的，只想单纯地研究绩效考核方面的内 容。但是经过认真地思索之后，考虑到研究绩效考核的目的是做什么，是为了 企业能够有一个比较好的绩效考核方法作为参考。有了好的绩效考核方法之后， 对企业影响最大的方面在哪里，那就是提高企业的竞争力。因此本文的研究思 路的立意就是绩效考核方法对企业竞争力的影响研究。然后通过相关理论的文 献回顾，搜集相关的材料，并对其精华部分进行提炼和聚焦，为后面的研究提 供足够的理论基础，同时，通过理论与实践相结合，发现其中不成熟或不适用 1 哈佛商业评论l 一寻找与留住优秀人才 ，2 0 0 4 年3 月出版，第2 页 2 第一章导言 的地方，提出自己的设想和建议。基本构思如下： 1 针对绩效考核在公司中的重要性，以及对企业竞争力的影响，从关键性 问题的提出开始； 2 对所涉及到的行业进行基本面的分析和研究，运用实证研究的研究方 法，进行行业内外部环境的分析，找出目前绩效考核方法中优劣势； 3 将本人重点关注的自己所在的公司海丰公司的有关情况介绍融入 到各个章节中； 4 充分利用所学习的各种管理理论文献，来验证目前所执行的各种绩效考 核办法是否符合理论的根本目的和方向，以促进研究这几句更强烈的信心，对 绩效考核管理进行大胆的创新； 5 研究的最终目的是找出最好的方案，因此，在本文的相关章节产出最新 的研究成果，给相关行业经营者或管理者以引导。 基本结构： 问题的提出 ，r 、，r、 相关相关 理论行业 分析介绍 lj ，、lj ， ： 典型实例分析 】 0 绩效考核方案形成 上 结论 资料来源：作者整理 图i i 论文结构图 3 第一章导言 1 3 2 研究方法 本文所使用的研究方法是演绎法和案例法相结合。通过对一般理论的研究 和相关行业的比较，推导出海运企业分公司绩效考核方法的制定原则和目的， 以及对研究对象竞争力的影响。同时，本文中还对相关理论的比较研究，找出 绩效考核和企业竞争力之间的关系。同时在实例方面，还通过将海丰公司和其 他公司进行相关比较，找出行业共性和自己的特性。 1 3 3 研究范围的界定 根据本论文研究的目的和基本思路，以及论文题目的局限性，作者认为有 必要将论文所研究的范围界定如下： 海运企业：指中国国际集装箱运输经营企业 研究对象：总公司对分公司的考核，同时总公司已经建立了自己的绩效管 理体系，作者只是针对绩效考核方法进行研究 第三节研究目的和意义 海洋运输是国际物流中最主要的运输方式，它是指使用船舶通过海上航道 在不同国家和地区的港口之间运送货物的一种方式。目前，国际贸易总运量中 的2 3 以上，中国进出口货运总量的约9 0 都是利用海上运输。 随着中国经济的快速发展，中国已经成为世界上最重要的海运大国之一。 全球目前有1 9 的大宗海运货物运往中国，有2 0 的集装箱运输来自中国：而新 增的大宗货物海洋运输之中，有6 0 至7 0 是运往中国的。中国的港口货物吞吐 量和集装箱吞吐量均已居世界第一位；世界集装箱吞吐量前5 大港口中，中国 占了3 个1 。随着中国经济影响力的不断扩大，世界航运中心正在逐步从西方转 移到东方，中国海运业已经进入世界海运竞争舞台的前列。 随着国民经济和对外贸易高速增长，中国海上交通运输业得到了持续快速 发展。海运量不断增长，中国海运在国际上的影响力不断增强，已成为繁荣全 球海运的重要因素。随着中国海运业的迅猛发展，其市场环境也在不断发生着 1 中固航务周刊 第5 4 9 期，第l o 1 1 页 4 第一章导言 深刻变化，尤其是中国政府采取积极的对外开放和与国际海运惯例接轨的海运 政策法规，为海运业提供了“竞争、开放、透明 的市场环境。中国海运从业 者，包括来华投资经营的外商必须时刻了解、研究自身所处的市场环境，才能 审时度势，掌握航向，在不断遇到新情况、不断解决新问题中，得以发展、壮 大。 随着竞争的发展，行业的竞争越来越向人才的竞争方向发展，企业在人力 资源管理方面最难的问题是通过绩效管理的办法对人才进行科学的评价，留住 应该留住的人才，通过人才战略来提高行业竞争力。海上集装箱运输行业是一 个特殊的行业，它属于大物流概念中一个环节，有着承上启下的作用，涉及到 的内容比较多，有海上运输、国际贸易、国际金融与商业等等。 同时，在世界运输史上，又是一个比较新的行业，在仅仅只有2 0 多年的发 展史中，大家都是在摸索着进行经营和管理。特别是在管理上，包括企业战略、 人才培养、管理能力、绩效考核等等，也都没有经验可以吸取，特别是在绩效 考核上，总公司对分公司的考核更是一片空白，各个公司有各个公司的办法， 效果当然是五花a i - j ，同时，目前存在的考核办法也是非常的不稳定，即使企 业战略没有发生变化，考核办法大部分情况都在经常变化，甚至每年都在变， 在某种程度上对人员的稳定性带来不利的影响，甚至影响到企业的行业竞争力。 随着海运业的发展，区域网络化建设越来越普遍，总公司和分公司经营体 系逐渐地被推广。因此，研究总公司对分公司绩效考核制度拥有现实意义，主 要体现在：分公司根据总公司的战略指导思想开展经营和管理工作，能够使企 业的战略得到顺利地实行；总公司对分公司考核，能够对各分公司的工作进行 一个公平公正的评价1 分公司在总公司绩效考核的监督和激励下，能够按照公 司的各项规章制度，控制自己的经营行为，总公司整体利益永远是排在第一位， 同时，自己的各项工作能够得到一个非常科学的评价；总公司各分公司的努力 下能够更有条件地实现各种战略，特别是品牌战略，同时也能为分公司在营销 方面创造有利的条件。 因此，本文的研究目的就在于为了自己所从事的行业，而且是作为管理者， 研究出好的分公司绩效考核方法对企业竞争力的影响。其研究意义在于通过自 己在该行业十几年的工作经验和感受，为该行业总公司对分公司的考核找到一 个切实可行的绩效考核办法，为行业的发展作出一定的贡献，期望拥有一定的 指导意义。 5 第二章相关理论观点回顾 第二章相关理论观点回顾 本章是论文的重要章节，通过对研究主题相关理论的回顾，阐述了绩效考 核等理论的基本概念及发展，同时对相关的绩效考核方法进行了总结、比较， 通过对前人的相关理论研究，发现适用本文研究内容的精华指出，并根据现代 发展的需要提出不同的看法和观点。本章还对研究对象企业竞争力的相关理论 进行分析，并总结了影响竞争力的相关重要因素。通过相关理论的总结和回顾， 主要目的是第三节要阐述的内容，即首先建立绩效考核和企业竞争力之间的关 系，为与案例相结合的研究结论提供强有力的理论支持。 第一节绩效考核方法理论文献回顾 人力资源管理理论之中最为引入注目的热点问题之一当数绩效考核，传统 的管理学家历来对于绩效考核的观点有两种：一是以管理大师彼得德鲁克为代 表的鼓吹派，在其代表著作 管理实践中提出了至理名言“评估，否则放弃”； 另外反对派的代表人物当数戴明，在其名著质量管理中猛烈抨击了绩效考 核，列举多项绩效考核的“罪状 ，认为绩效考核有可能使我们的员工误入歧途， 使管理偏离方向。不过经过多年的实践和理论的探索，人们越来越赞同鼓吹派 的意见，毫无疑问鼓吹派已经占据上风。不仅因为鼓吹派的代表人物的缘故， 而是因为绩效考核的确是能够帮助组织解决大量的问题，并且对于组织管理大 有裨益。同时，随着时间的推移及大家接受度的深入，从传统到现代也产生了 非常多的绩效考核方法。 2 1 1 绩效考核基本理论分析 一直以来，人们对于绩效的作用莫衷一是，认为绩效考核是把双刃剑，既 可以帮助企业改善绩效，也能把企业的绩效推向更为糟糕的一端，至于究竟是 哪一端，谁也说不清楚。于是，人们就开始争论，到底是否该做绩效考核，绩 效考核究竟能给企业带来什么，我t i j n 底为什么要做绩效考核，等等。我想， 这与我们对绩效考核的看法有关，我们是怎么看待绩效考核的，就会怎么操作 6 第二章相关理论观点回顾 它，我们的思路决定了出路。但不管怎么样，本文还是针对所要研究的目的将 其基本理论罗列一下，作为本文主体的理论工具。 2 1 1 1绩效考核基本概念 1 绩效考核的起源 绩效考核起源于西方国家文官( 公务员) 制度。最早的考核起源于英国， 在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所 有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1 8 5 4 - 1 8 7 0 年，英国 文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度， 文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与 升降。美国于1 8 8 7 年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级， 均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效 仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实 绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工 作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。文官制度的成功实施，使得有些企业 开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和 实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面 的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 2 绩效考核的概念 从绩效考核起源的开始，其概念就有成千上万种，不同的人不同的观点， 不同的角度不同的概念，下面罗列几种典型的概念： 彼得德鲁克的目标管理理论m b o ( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ) 。美 国著名管理学家彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 于1 9 5 4 年提出目标激励理论主 要用于企业管理。其基本论点是：( 1 ) 企业的目的和任务必须转化为目标：( 2 ) 一个领域没有特定的目标，这个领域必然会被忽视：( 3 ) 如果没有方向一致的分 目标来指导每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的 可能性越大。为解决这问题，他建立了一套目标制定、分解、督查的分析模型并 用于企业的经营管理，取得了很好的效果，他本人也因此声名鹊起。1 9 7 3 年，德 鲁克把目光转向政府及其公共服务机构，用企业组织和管理模式分析政府。他认 为企业和政府无论在目标定位和行为方式上都是两种差别很大的社会组织。企 业的目的在于获得利润，因此企业与顾客之间是一种平等的利益交换关系，企业 7 第二章相关理论观点回顾 的行为必须要以“顾客满意一为基点，否则，企业的生存就有了问题。而政府机 构不同于企业，它不以赚钱为目的，不以“顾客满意 为基点，它的生存是靠国家 权力，靠预算获得拨款，其工作业绩的好坏与拨款之间没有必然联系。同时，政府 机构不像企业那样竞争对手如林，而是独此一家的垄断组织，它的钱与竞争同样 没有关系。这样，政府无须去讨好公众，而只需同预算拨款的有关部门和人员搞 好关系就行了。由此，政府工作效率低、回避矛盾、墨守成规、不愿改革等弊端 便十分突出。本来应为公众服务的机构，却成了不务正业的官僚机构，背离了“出 色服务一这一政府管理的目的。 戴明环理论。戴明环是由美国著名的质量管理专家戴明博士( d r w e d e m i n g ) 提出的。w e d w a r d sd e m i n g 是美国的统计学家，他与日本成长为制造 业大国，以及t 0 t a lq u a l i t ym a n a g e m e n ti t q m ，全面质量管理 理论的问世紧密相 关。二战后，d e m i n g 与另一位美国质量管理大师j m j u r a n ，作为盟军占领军的 一员，来到了日本。d e m i n g 教给了日本人一系列的质量改进方法，包括统计法 以及d e m i n gc y c l e p d s a ，戴明循环 。1 9 6 0 年，日本天皇向d e m i n g 授予勋章， 表彰他为日本企业所做的服务与贡献。 d e m i n gc y c l e 戴明循环 ，或被称为p d c ac y c l e p d c a 循环 ，是一个持 续质量改进的模型。它包括持续改进、学习的四个反复步骤：p l a n ，d o ，s t u d y ( c h e c k ) a n da c t ，即计划、执行、检查与处理。p d c a 循环也被称作为d e m i n g c y c l e 戴明循环 、d o m i n gw h l 戴明环 以及c o n t i n u o u si m p r o v e m e n ts p i r a l 持 续改进螺旋 。它起源于2 0 世纪2 0 年代，当时有一位著名的统计学家w a l t e ra s h e w h a r t ，引入了p l a n 计划 、d “执行 和s e e 检查 的概念。后来d e m i n g 将 s h e w a r t 的循环进一步发展成为：计划、执行、检查与处理。 戴明环的核心思想是p d c a 循环，p 、d 、c 、a 分别是英文的p l a n ( 计划) 、 d o ( 执行) 、c h e c k ( 检查) 、a c t i o n ( 处理) 四个单词的第一个字母，p d c a 循环认为质量管理工作必须顺序经过的四个阶段： 计划( p ) 阶段，明确所要解决的问题或所要实现的目标，并提出实现目标 的措施或方法； 执行( d ) 阶段，贯彻落实上述措施和方法； 检查( c ) 阶段，对照计划方案，检查贯彻落实的情况和效果，及时发现问 题和总结经验； 处理( a ) 阶段，把成功的经验加以肯定，变成标准，分析失败的原因，吸 8 第二章相关理论观点回顾 取教训。 p d c a 循环既适用于解决企业整体的问题，又适用于解决企业各部门的问 题，也适用于解决班组或个人的问题。它的四个阶段并不是孤立运行的，而是 相互联系的。 2 1 1 2 最新绩效考核定义 随着时间的推移，时代的发展，人们对绩效考核的理解在前人的基础上又 进行了深化和创新，涌出了不少的定义。现将几种比较典型的列举如下： 1 所谓绩效考核，是指持续、系统地评价员工的工作情况，同时，它还可以 对职工进一步发展的需要或潜力做出评价考核并不是每年或半年填报1 份表格， 而是需要连续不断地监督评估员工的工作情况和工作成绩，使考核工作经常化、 制度化： 2 绩效考核是指收集、分析、评价和传递员工的工作行为表现和工作结果 方面的信息情况的过程； 3 所谓绩效考核是指各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行 定性与定量评价的过程： 4 绩效考核是指企业按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业 职工在履行岗位职责中的工作情况及其成绩，以确定其工作的优、劣或判断其是 否称职的一种有效的管理方法； 5 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法， 评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并 且将评定结果反馈给员工的过程； 其实还有很多种说法，本文就不再一一表述。综合以上最新概念，我还是 比较支持以下的说法，而且本文所要研究的内容更吻合： 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的， 运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级 管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过 程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标 评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及 综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。 9 第二章相关理论观点回顾 2 1 1 3 绩效考核注意事项 1 考核目的 要开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作， 这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。企业要开展绩效考核工作， 核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关 键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理 人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进 行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人 力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。 2 目标责任体系 从目标到责任人：绩效考核不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经营管 理、组织架构和发展战略都具有相关联系，企业战略目标通过目标责任体系和 组织结构体系分解到各个事业单元，与对应的责任人挂钩。 从出发点到终点：因目标不是独立部门可完成的，从任务出发点到终点，通 过企业每一环节的优秀业绩，保证整体业绩的最优。因此应根据业务流程图， 明确部门间的协作关系，并对协作部门相互间的配合提出具体要求。 对目标责任的一致认可：对工作目标的分解，要组织相关责任人多次研讨， 分析可能性，避免执行阻力，直到目标由考核者和被考核者达成一致，这时以 责任书的方式统一发布，并要明确奖惩条件，由责任书发出者与责任书承担者 双方签定责任书的方式确定。 3 评价标准 成功关键因素：企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益之间的 对比关系，因无论是成本或收益，均受多种因素的影响。指标设定的科学、全 面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指标设定，一定 是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核的过程， 确能推进目标的实现。 4 结论 绩效考核应用不当，对企业会产生制约作用。企业实施绩效考核要具备条 件，即适合于处于成长期的企业。绩效考核对于处在成长期、成熟期的企业， 既必要且重要，这类企业只要注意战略目标的明确，职责目标的明确并通过健 全的组织结构体系加以落实，量化到相关责任人，绩效考核的计划工作就得以 1 0 第二章相关理论观点回顾 落实。对动态的监控体系而言，全面考虑成功关键因素，要制定有个性的、针 对性强的考核标准并采取以直线制管理为特点的适宜考核办法，注意考核结果 与被考核者的及时反馈，对考核成果及时兑现并将绩效考核工作连续化，绩效 考核很大程度上会促进企业战略目标的实现，而且会有效地激励各级管理人员 自觉完成既定目标，自觉按照标杆来塑造自己，管理人员的积极性、主动性、 创造力会自觉发挥，绩效考核部门不但不会单纯成为费用支出部门，而且会成 为一个创造价值的中心，因此绩效考核管理值得在成熟企业中应用。 2 1 2 绩效考核与绩效管理理论关系分析 2 1 2 1绩效、绩效考核与绩效管理的概念 绩效：绩效分组织绩效和员工个体绩效两个层面，我们在这里侧重研究的是 员工个体层面的绩效。目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：一种观点认 为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括行为和 结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。本人认为，在绩效管理的具 体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即对绩效进行管理时，既要考虑投入 ( 行为) ，也要考虑产出( 结果) 。因此，绩效的涵义应该包括结果和行为两个 方面，即工作中应该做什么和如何做。 绩效考核：绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统 的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的 一种管理方法。 绩效管理：绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过 程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的 行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工 能力和素质的过程。 2 1 2 2 绩效管理与绩效考核的联系 1 绩效管理始于绩效考核 绩效考核有着悠久的历史，在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝 时期。尚书尧典里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷 ，就是指尧将帝位让给 舜之前，对其进行了绩效考核。可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或 第二章相关理论观点回顾 管理者的重视。在西方工业领域，罗伯特欧文斯最先于1 9 世纪初将绩效考核 引入苏格兰。美国军方于1 8 1 3 年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1 8 4 2 年开始对政府公务员进行绩效考核。随着经济的发展、管理水平的进步，越来 越多的管理者和研究者意识到绩效考核的局限与不足。s p a n g e n g e r g ( 1 9 9 2 ) 认 为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其它背景因素相脱 离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。n i c k o l s 在1 9 9 7 年 发表了一篇题为 不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉它! 的文章。不久 t o mc o e n 和m a r yj e n k i n s 写了 废止绩效评估：为什么会发生，用什么代替? ， 文中给出许多废止绩效评估，而进行绩效管理的公司实例。使用一种更加科学 的方法代替绩效考核成为必然。在这样的背景环境下，绩效管理应运而生，有 关绩效管理的学术文章相继出现在各种期刊杂志上。 2 绩效管理是对绩效考核的改进与发展 与绩效考核相比，绩效管理是一个系统，具备管理的五项基本职能，只是 在这里被细化成以下几个部分，具体包括：绩效计划、绩效实