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基于人力资本提升的员工自我管理引导探析 摘要 随着经济的发展、社会的进步，管理的作用愈加显得重要。管理的重点由物逐渐转 向了人。进而，对人的管理又由粗放到细化，由形式上到本质上。同时，虽然人的本质 是积极向i ：的，总是希望可以获得成功、取得成就，但是现实生活中，很多员工对自我 管理、自我职业规划缺乏足够的认识。因此大多数员工的自我管理仅停留在有想法而无 具体有效的行动阶段。 本文从人力资源管理者的视角，对员工自我管理引导进行了分析和研究。员工自我 管理引导是企、l k 提升入力资本，满足企业战略发展的直接、有效手段。管理者以提丹人 力资本为目的，针对员工的职业发展进行有计划、有步骤的引导管理，以提高本企业的 核心竞争力。 本文主要研究内容有：1 员工自我管理引导和人力资本提升的相关理论界定了 员工自我管理引导的概念、人力资本提升的概念以及要遵循的基本原则；2 员工自我管 理引导与人力资本提升的关系：3 我国员工自我管理引导的现状分析：最后，向企业的 引导者介绍员工自我管理引导的实施方法，其中包括引导员工认识成功，引导员工完善 自我以及最终的职业转型。本文的结论是：以提升企业人力资本为导向，运用系统的引 导方法来规范员工的自我管理是科学可行的，对于企业来说具有普遍的操作意义。 关键词：人力资本员工自我管理引导 r e s e a r c h0 nin d o c t rln a t em a n a g e m e n to n e s e l f b a s e do nu p g r a d eh u m a nc a plt a l a b s t r a c t w i mt h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m ya n da d v a n c e m e n to fs o c i e t y , m a n a g e m e n tb e c a m e m o r ei m p o r t a n c e e m p h a s e so fm a n a g e m e n th a p p e n e dc h a n g et h a tt h e yt a k ec a r ef o rt h e m a n a g e m e n tp e r s o n n e lt h a nm a t t e r i ns u c c e s s i o n ，m a n a g e m e n tp e r s o n n e la r ef r o mr o u 出l n e s s t oc a r e f u l n e s s ，f r o mf o r m a l l yt oe s s e n t i a l l y a to n et i m e ，a l t h o u g hi n b e i n go fp e r s o n n e lh a s s o m eg o o dp o s i t i v i t y , t h e ya l w a y se x p e c tt h a tt h e yc a ng e ts u c c e e d ，b u ti nt h ef l e s ha n d b l o o d ， ag r e a tm a n yp e r s o n n e lh a v en o te n o u g hk n o w l e d g ea n du n d e r s t a n da b o u th o wt o m a n a g e m e n to n e s e l fa n dp r o g r a m m i n go fo c c u p a t i o n s ot h a t ，o nt h ew a yo fm a n a g e m e n t o n e s e l f ，m a n yp e r s o n n e lo n l yh a v es o m ei d e a s ，h a v en o ts o m ea v a i l a b i l i t ya c t i o n t h et h e s i si n t r o d u c e sh o wt oi n d o c t r i n a t et h es t a f fm a n a g eo n e s e l fb a s eo np o s i t i o no f h u m a nr c s o l l r c em a n a g e m e n t m a n a g e m e n to n e s e l fc a nr a i s eh u m a nc a p i t a l ，m e e te n t e r p r i s e d e m a n do fs t r a t a g e md e v e l o p m e n t ，t h a ti sd i r e c ta n de f f e c t u a li n s t r u m e n t i no r d e rt ou p g r a d e h u m a nc a p i t a l ，i n c r e a s et h ea b i l i t yo f c o r ec o m p e t i t i o n ，e n t e r p r i s es h o u l db ei n d o c t r i n a t et h e s e s t a f f , m a n a g et h e i ro c c u p a t i o nd e v e l o p m e n ts t e pb ys t e p t h et h e s i sh a v es o m eb e l o wr e s e a r c hc o n t e n t s ：c o r r e l a t i v et h e o r e t i c sa b o u tm a n a g e m e u t o n e s e l fa n da d v a n c eh u m a nc a p i t a l ；c o n n e c t i o nb e t w e e nt h e m ；a n a l y z e dt h ea c t u a l i 姆o f i n d o c t r i n a t ei no u rc o u n t r y ；l a s t , i n t r o d u c es o m ed e t a i l sm e t h o d so fi n d o c t r i n a t em a n a g e m e n t o n e s e l f , t h e yi n c l u d ei n d o c t r i n a t eo fd e f i n es u c c e e d ，i n d o c t r i n a t eo fa d v a n c eo n e s e l fa n d c o n v e r s i o no fo c c u p a t i o n t h ea r t i c l ed r a w sac o n c l u s i o nt h a tm a k i n gu s co fi n d o c t r i n a t e m a n a g e m e n to n e s e l ft oa d v a n c eh u m a nc a p i t a l f o re n t e r p r i s e ，d e p a r t m e n t sa n ds t a f f si s s c i e n t i f i ca n df e a s i b l e ，w h i c hi sp r a c t i c a lt oe n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：h u m a n c a p i t a lm a n a g e m e n to n e s e l f i n d o c t r i n a t e i i 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的 成果和相关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位 发表或使用本论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发 表过的研究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研 究工作提供过重要帮助的个人和集体，均己在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：训i 舶 d 刁年占月台日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电予版，并提供目录检索与阅览服务： 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文： 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时问： 函时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名：毒j 潍彩导师签名：洳萄补吟7 月) 日 基于人力资本提升的员工自我管理引导探析 1 1 选题的动机 第一章：绪论 在企业的生产、经营活动中，管理者常常会遇到这样的问题： 一个快速发展扩张的企业，急需一位高层财务管理人员，而在公司内部众多的财务 管理者中却无法找到合适的人选。于是，企业不得不通过猎头公司在同业中花重金挖人 才，然而事与愿违，重金挖来的空降队员却由于无法适应企业的文化、无法得到下属员 工的积极配合而很快离开了公司。企业不得不再次寻找合适的人选，由于财务高管的位 置长期空缺，使得原本很好解决的问题被遗留下来，良好的发展机会被错过，企业的财 务成本居高不下，给企业实现战略目标带来极大的困难。 某位员工在本职工作中虽有不错的表现，但由于过于内向的性格使他在企业内部始 终默默无闻，错过了很多提升的机会。长期的简单事物性工作使该员工产生了厌烦的情 绪，于是他决定跳槽到了新公司。而恰恰在其离开之后，人事部门才遗憾的发现企业失 去了经验丰富的工作人员。 针对实际管理工作中的这些现象，作为人力资源管理者，企业的人事部门如何在管 理中规避这种被动的局面，应该怎样去配合企业的发展做好人才培训，人才储备呢? 我 们认为关注员工的自身发展将会帮助人事部门有效的做好人才培训，完成人才储备目 标，从而提升企业人力资本。因此，本文将从人力资源管理者的视角讨论企业如何有效 的结合企业与员工的资源，调动员工的主观能动性，引导员工进行自我管理。 员工自我管理引导在企业和员工个人两个方面均存在积极意义。从企业角度分析， 企业引导员工进行自我管理的价值主要体现在两个方面：第一，提高员工的专业水平、 管理技能和道德规范，提升人力资本，满足企业发展的需要，推动企业的进步。第二： 提高员工的忠诚度，保持核心人员的稳定，实现人力资源管理目标。 从员工个人角度分析，员工自我管理引导的本质是企业对员工个人的关注。通过自 我管理引导，员工对自己的人生目标会有更加全面的认识，综合素质会得到提高，在激 烈的市场竞争中保持优势。同时，我们认为要激发员工的工作热情、提高企业的凝聚力， 关注员工的发展是一条捷径。比较台资企业和日韩企业，我们可以发现，离职后再次回 到原企业的员工比例，台资企业远远高于日韩企业。究其原因，在职业培训、个性化指 导以及企业文化建设等方面台资企业的投入高于日韩企业是主要原因。 基于人力资本提升的员工自我管理引导探折 1 2 研究的目标 本文主要阐述员工自我管理引导的基本概念、与人力资本提升的关系、现状分析、 实施方法。我们希望通过本文能够达到以下三个目标： 首先，明确自我管理引导的概念。员工白我管理引导是针对员工自身素质、能力及 其特质，为其定制的一套即满足企业战略发展需要又能帮助员工不断提高自身素质的辅 导计划。通过实施员工自我管理引导计划，可以协助员工不断进行自我完善、帮助员工 实现他的中、长期发展目标、提高企业核心员工的稳定性。在一段时间内，员工自我管 理引导的过程类似于项目管理。就企业而言，员工自我管理引导是人力资本提升的一种 方法。通常，企业实施员工自我管理引导的主要对象是中高层管理人员和核心技术人员。 其次，阐述员工自我管理引导的组成。员工自我管理引导包括确定目标、能力培养 等多个阶段。员工自我管理引导计划由企业实施。企业是员工自我管理引导的主体，在 员工自我管理引导中处于主导地位。员工是自我管理引导实施中的客体。在员工自我管 理引导中，实施人员通过多种方法影响员工的自我管理行为，实现企业和员工利益的最 大化，提升企业人力资本，实现企业和员工的双赢。 最后，介绍员工自我管理引导实施的步骤。自我管理引导要根据员工的个人特点“因 材施教”。本文将根据实际的实施案例，介绍自我管理引导三个阶段的典型办法。在目 标确立阶段，本文提供一个定义成功的基本模型。这个模型把成功分解为四个部分：快 乐、成就、意义和传承。通过这个模型，引导人员可以帮助引导对象正确认识职业规划 的意义和工作目的。在自我完善阶段，将重点介绍自省、自我激励和建立工作网络这三 项活动。帮助引导对象提高工作效率、改善工作方法，提高引导对象的综合素质，为职 业转变做好准备。在职业转变阶段，本文介绍一种“先做后想”的职业转变策略，帮助 员工克服职业转变过程中的困惑和迷茫。 1 3 研究方法 基于员工自我管理引导的复杂性和目前国内缺少可以借鉴的研究成果的现状，在本 文撰写的过程中，我们主要使用了“个案分析法”，并结合另外一种研究方法一“文 献分析法”来建立研究框架。 2 基于人力资本提升的员工自我管理引导探析 1 3 1 个案分析法 “个案分析法”强调对现象发生的脉络和交互影响的分析，因而使得它较擅长于把 复杂的因素和过程具体而细致地呈现出来【2 1 。个案分析法是企业管理培训中非常重要的 教学方法之一，也是商业学科中非常有效的研究方法。 通常，个案分析法在人力资源战略制定和项目管理等方面经常采用而且效果非常显 著。哈佛大学在1 9 2 0 年成立个案发展中心。1 9 6 8 年，哈佛大学开始每年举办教师个案 教学研习活动。目前美国已累积出版很多个案教材。在这个方面，台湾地区起步较晚， 大陆地区就更晚一些。最近几年，国内出版社也已经出版了一些本土企业个案集。通过 这些个案集，我们不仅可以了解实务，更可以很好的分析其因果本末关系。通过使用个 案分析法，我们可以发现在实施员工自我管理引导活动中主要问题和主要矛盾，找到研 究的侧重点。 在员工自我管理引导研究中，我们把个案分析法作为主要研究方法。通过对员工自 我管理引导实践的个案分析，我们认为员工自我管理引导的主要矛盾是企业无法为引导 对象提供足够的发展空间和引导对象自我实现之间的矛盾。这个矛盾在大多数企业中存 在并困扰着人力资源负责人。人力资源的管理者不停的在招人；又不停地做者离职面谈。 企业好比一个练兵场，不断的有新员工加入；同时又不断的有掌握了工作技能的员工离 开。在人员频繁交替中，企业无法留住核心员工，离职的员工带走了在企业中学到的技 术和经验。这种人员的过量流失对于企业来讲是极大的损失。 因此，我们将员工自我管理引导的核心定位为：以企业的战略发展为导向，结合员 工的发展目标，提升员工各个方面的技能、提升企业的人力资本，满足企业发展的需要， 满足个人自我发展的需要，从而降低员工离职率。员工自我管理引导的目的是提高员工 的工作效率，为企业创造更多的价值。通过使用个案分析法，我们发现：单纯提高员工 的工作技能是不能实现这个目标的。在一些引导实施中，随着引导对象的工作技能获得 提升，他们对发展空间的需求也愈加迫切，他们开始无法忍受漫长的等待。因此，在这 些糟糕的实施中，那些单纯是工作技能获得提高的引导对象迅速离开企业，寻找自己的 发展机会。这样的实施结果当然无法获得企业决策人员的支持。员工自我管理引导实施 的目的是通过提高员工的综合素质而不是只注重提高员工的工作能力来实现降低核心 员工的离职率，完成企业的人力资源战略规划的。 3 广西大学工商管理硕士学位论文基于人力资本提升的员工自我管理引导探析 一个有效的自我管理引导实施应该以提高员工的综合素质作为重点。虽然，企业无 法满足每一个员工的职业发展需求，但是在职业发展方面没有达到目标并不能成为引导 对象离开企业的唯一原因。因此，在经过了员工自我管理引导训练的员工，其离职的主 要原因只能是他没有完整、持久成功的模型，不能正确理解职业发展对自己人生的意义， 而企业又恰恰不能满足他的发展需要。因此，在我们下文推荐的员工自我管理引导实践 中，我们非常强调员工建立持久成功模型的重要性。 1 3 2 文献分析法 “文献分析法”是在了解国内外企业实施员工自我管理引导现状的前提下，针对国 内外有关论题的图书、期刊、专论、研究报告、政府出版品、现行法规以及大量的文字 资料，进行系统的分析和整理；依据文献分析结果，构建本研究的基本命题。此外，我 们还以这些文献作为研究的理论基础。 文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学 认识的方法。文献分析法是通过对文献的定量分析，统计描述来实现对事实的科学认识。 文献的现代定义为“已发表过的、或虽未发表但已被整理、报导过的那些记录有知识的 一切载体”。因此，文献不仅包括图书、期刊、学位论文、科学报告、档案等常见的纸 面印刷品，也包括有实物形态在内的各种材料。 在撰写本文之前，我们收集了国内外大量关于员工自我管理引导、企业文化建设、 教育训练等方面的论文、案例分析和新闻报告等。特别是，我们通过企业公开发布的年 度财务报告，分析了实施员工自我管理引导的企业其管理费用的变化。通过对这些文献 进行分析，我们发现，实施员工自我管理引导的实质是实现企业人力资本的保值增值， 其理论基础是人力资本投资与人力资本的提升。 人力资本是与物质资本相对的一个概念，是指通过人力投资形成的、体现了个体或群 体的知识、技术、能力等，并能够为其带来长期收入来源的生产能力。人力资本的一个 重要特征是资本化了的人力资源。人力资本投资的主要形式就是教育。员工自我管理引 导也是一种教育形式。 既然员工自我管理引导的本质是人力资本投资，那么就很容易理解，为什么在实施 员工自我管理引导中，企业和员工都迫切的希望能够从中获得成果。实施员工自我管理 引导中，企业和员工都对“特定个体”进行了投资，既然是投资，那么投资人就希望获 4 广西大学工商管理硕士学位论文基于人力资本提升的员工自残管理引导探析 得回报。当投资方不能获得回报时，投资活动就会中止。当然，既然是投资就有风险。 人力资本投资的主要风险来自于投资教育是不可撤回的特性。一旦企业投资某种教育， 就不能再出售它。加之投资收益具有很强的滞后性，人力资本所有者的有限理性、信息 不充分以及市场环境等因素都会导致人力资本投资收益率不确定性的增加。 总之，通过使用文献分析法，我们认为，在实施员工自我管理引导时，在目标明确、 基本原则清晰的基础上，决策人员要充分考虑影响人力资本投资收益率的风险。实施人 员也要在具体工作中，努力做好确定评价标准与资料统计的工作，尽可能的将投资风险 和投资收益量化，为决策人员提供参考数据。 综上所述，在本文中，我们把人力资源战略中人力资本的提升作为出发点，结合员 工自我管理引导实施的主要方法，系统阐述员工自我管理引导在企业经营管理中的积极 意义和实践价值。 5 广酞学工商管理硕士学位论文基于人力资本提升的员工自我管理引导探析 第二章：员工自我管理引导和人力资本提升的相关理论基础 2 1 员工自我管理引导的基本概念 员工自我管理引导是一种企业行为，是企业以员工的自我管理活动为出发点，结合 企业的经营、发展目标引导员工个人发展的活动。员工的个人管理活动是企业实施员工 自我管理引导实践的前提条件。 2 1 1 员工自我管理与员工自我管理引导的界定 员工自我管理是员工自我完善、不断提升自身素质所主动展开的自我教育、自我培 训等活动的统称。自我管理随着企业的诞生而出现。最初，员工自我管理的主要表现形 式是多种分散的活动；例如时间管理、目标管理、自我激励等。随着自我管理逐步扩大， 这些活动作为自我管理的主要实践活动，构成了员工自我管理的基本框架。 员工的自我管理行为主要是员工个人自发的。这些活动通常是为了满足自身的发 展。由于受到各种因素的影响，这些活动往往缺乏系统性、有效性。以至于在现实生活 中，大多数员工的自我管理行为效果很差。 如前文所述，员工自我管理引导是企业针对员工自身素质、能力以及特质，为其订 制的一套即满足企业战略发展需要又能帮助员工不断提高自身素质的辅导计划。人力资 本是企业的重要资源之一企业有实现人力资本保值、增值的需要。因此，在不断提高 员工素质方面企业和员工是有共同利益的。 一个完整的员工自我管理引导活动包含三个阶段。首先是引导员工确立个人目标， 其次是根据个人特点引导员工自我完善，最后是配合企业战略目标引导员工做职业转 型。当然，不同的员工，其自我管理活动的展开和最终目标会有所不同。其中，个人目 标的明确是自我管理引导成功的基础。 目前，部分中国企业，包括在中国的外资企业，已经逐渐在实施员工自我管理引导 活动，并且取得了一定的效果。从最终的效果看，员工自我管理引导和职业培训以及企 业文化建设的作用是一致的。良好的自我管理引导或者职业培训和企业文化都能够达到 提高员工的工作能力、降低核心员工离职率的效果。但员工自我管理的引导就更具有针 对性，而效果会更明显、更持久。企业通过对员工自我管理的合理引导，利用员工提高 6 广西大学工商管理硕士学位论文基于力资本撵升的员工自我管理引导探折 自身素质、实现个人目标的愿望，可以充分发挥员工的主观能动性，达到企业和员工利 益的最大化。 2 1 2 员工自我管理引导的主体和客体 通常，员工自我管理引导活动围绕着员工个体展开。但是，这并不代表员工是员工 自我管理活动的主体。相反企业才是员工自我管理引导活动主体。企业实施员工自我管 理引导活动的目标是提高员工的综合素质，满足企业人力资源的需要，实现企业人力资 本的增值。 员工是自我管理引导活动的客体。在实施员工自我管理引导活动中，员工处于被支 配、被影响的地位。但是，员工在自我管理引导活动中表现出的主观能动性是提高自我 管理引导效率的重要因素。 2 。2 人力资本及人力资本提升的界定 我们认为，员工自我管理引导的理论基础是入力资本投资。人力资本投资理论自威 廉配第( w i l l i a m p e t t y ) 提出，经过亚当斯密、弗里德里希李斯特的深入研究至今 已经日趋完善、成熟。人力资本投资理论在2 l 世纪知识经济的蓬勃发展中起到了非常 重要的作用。 根据人力资本投资理论，企业根据自己的经营需要，调整对员工的资本投入，不断 提高员工的职业素质，进而提高企业的劳动生产效率。上世纪末，包括学习性组织等一 系列结合实际应用的理论的推出，其源泉就是人力资本投资理论。 2 2 1 人力资本的概念 所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种 能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，入力资 本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和； 而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质 量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果【6 】。 人力资本强调的是人力资源是一切资源中最主要的资源。在经济增长中，人力资本 的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。 7 基于 力资本提升的员工自我管理引导探析 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本 的再生产仅仅视为一种消费，而应视为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资 的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育 投资问题。 人力资本理论中把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展， 特别注重开发人的潜在才能。因此，如何通过有效的人力资源管理提升企业的人力资本 必将成为企业运营中的重要战略组成。 2 2 2 人力资本的提升 由于相对于人力资本，人力资源是一种数量化的概念，那么在讨论人力资本的提升 时，不容忽视的就是人力资源管理。通过有效的人力资源管理，提高员工的知识、技能 和能力。让员工充分发挥个人的才能，在生产活动中发挥作用，提高生产效率，将人力 资源管理转化为企业人力资本的提升。 人是最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理地管理人力资源，企业的人力 资本才会提升，企业才能健康发展。而做好这一切的基础，就是进行准确和科学的员工 自我管理引导。人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的作用远比物质资 本、劳动力数量的增加重要得多。 2 3 员工自我管理引导的基本原则 2 3 1 循序渐进的原则 员工综合素质的提高是一个漫长的过程。在实施员工自我管理引导的初期，员工个 体综合素质的提高通常不能对企业的经营和管理产生立竿见影的效果。这也是员工自我 管理引导和专业培训之间的差别。参加专业培训的员工可以立刻将自己的新知识、新技 能投入到企业的经营和生产中。这是由于专业培训的着眼点是企业的中短期需要，着眼 于员工专业技能的提高；而员工自我管理着眼于企业的中长期发展需要，着眼于员工综 合素质的提高。这就要求企业不能操之过急，根据员工的现状选择合适的引导人员和引 导方法，帮助自己的员工稳步提高；否者只能是拔苗助长、适得其反。 8 基于人力资本提升的员工自我管理引导探析 2 3 2 系统性的原则 员工自我管理引导是一个系统性的活动。企业在实施员工自我管理引导计划中，单 纯将这项工作看作是人力资源部门单独承担的任务是错误的。员工自我管理引导计划的 实旌需要企业内部各个部门的配合。在实施这个计划中，企业需要做两方面的工作，一 是选择合适的引导人员，二是，提供适合引导对象顺利成长的工作条件。例如，在m m 公司，新进入企业的员工在受到人力资源部门关注的同时，还会在部门内部或者相关部 门为其指定一位“师父”。这位师父将帮助新员工尽快的进入角色。新进员工的指导和 培训是由多个部门协同完成的。 2 3 3 公平、公正的原则 作为中高级人才培养计划的一种形式，实施员工自我管理引导活动需要坚持公平、 公正的原则。脱离了这个原则，员工自我管理引导的最终目标，提高核心人员的稳定性、 满足企业发展的人才需要是很难实现。g e 公司在杰克韦尔奇退休3 年之前，开始了继 任者的挑选和培养计划。最终，董事会在3 名候选者中选择了他们认为最合适的人选。 随后，其他的二位候选人在不到2 年的时间内全部离开g e 。毫无疑问，竞争g e 公司 c e o 的失败，无法取得新决策者的信任，在工作中无法得到公平的竞争环境是他们离开 的重要原因。高级管理人员的流失是企业的重要损失。可见，在实施员工自我管理引导 中，坚持公平、公正的原则是必须。 9 基于人力资本提升的员工自我管理引导探析 第三章：人力资本的提升与员工自我管理引导的关系 3 1 人力资本的特征 2 0 世纪6 0 年代，美国著名经济学家舒尔茨( t h e o d o rs c h u l z ) 和贝克尔( 6 a r y b e c k e r ) 发展了亚当斯密的概念在教育和技能上的投资与物质设备的投资一样都 是经济发展的重要因素，人力资本的概念就此诞生了。人力资本表现为人的能力和素质， 即人力资本是内含于人本身的知识和技能的存量，它体现在四个方面：体质、智力、知 识技能和道德。这四方面的素质越高，人力资本的含量越大，所具有的生产能力就越强。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资 本和物质资本。当然，人力资本也有不同于物质资本的特征。首先，从形态上分析，人 力资本具有无形性和“生命性”；其次，从其产权分析，在自由社会里，人力资本的归 属权是惟一的而且是永远不变；第三，从使用上来看，人力资本具有“主动性”，而非 人力资本则具有被动性；第四，从生产角度分析，人力资本具有再生性和增值性，而非 人力资本则仅具有消耗性；第五，从交易的角度来分析，人力资本总处于一种“不信任” 地位用。 根据人力资本理论，原生的劳动力并不能直接成为一种人力资本，必须对其投资才 能转化为可以使用的劳动力。提升人力资本的投资方式中存在着两种非常重要的模式： 正规的学校教育和在职培训。其中在职培训在人力资本提升中有非常重要作用，多年来 吸引了众多的国内外学者从各个角度对在职培训进行深入研究。特别是自从1 9 6 3 年加 里。s 贝克尔出版的人力资本一书出版以来，在职培训在人力资本提升中的作用更 是引起了空前的广泛关注。 按照贝克尔的在职培训理论，在完全竞争的劳动力市场中，企业将不愿为员工提供 通用技能方面的培训。因为通用技能培训虽然能够提升企业的人力资本，但是员工通用 技能的提高将会增大员工跳槽的概率，从而使得企业在提升人力资本方面的投资无从收 回。然而，在现实中却存在着大量的企业为员工提供通用技能培训的案例。对此的理论 解释有两种。一种观点认为，在不完全竞争条件下，企业的垄断力量以及员工搜寻并转 换工作的成本足以使得企业有望收回他们为员工提供通用技能培训所进行的投资；另外 一种观点则认为，企业为员工提供通用技能培训的目的是确保他们为员工提供专业技能 培训所进行的投资的安全。这就使得针对企业为员工提供在职培训的动机的讨论更为深 l o t - t - j o b 资本提升的员工自我管理引导探析 入后一种观点是企业推行员工自我管理引导的主要依据。大量的研究成果表明，企业 为员工提供在职培训的动机多种多样。根据对企业经理人员的调查发现，企业为员工提 供在职教育的动机多达上十种。其中4 6 的企业的动机是“作为员工的福利”；2 3 的企 业的动机是“为了吸引新员工”。许多经理人员都认为培训计划有助于提高员工的劳动 生产率，其中5 7 的经理人员认为培训计划可以增加员工对企业的忠诚度。此外，很多 员工认为在职培训可以提高他们的自尊、改善家庭生活质量、提高工作信息以及对企业 的满意程度。所有这些因素都有助于延长他们在企业的工作时间。改善员工的劳动生产 效率和员工对企业的忠诚度提高是入力资源工作成功的重要标志。 最近十年来，我国学者对在职培训的供给和需求机制的讨论主要也是围绕着上述方 向进行的。例如考察企业进行在职培训的投资决策时，将员工对企业的忠诚度以及员工 的流动成本纳入贝克尔的在职培训的均衡模型发现，企业作为在职培训的投资主体的同 时，必须将培训和员工的个人发展结合起来，从而提高员工的忠诚度，为企业带来更高 的投资收益。此外，企业作为在职培训的供给主体，其更多地是考虑在职培训为其带来 的经济收益，而这种经济收益的实现又必须充分考虑到入力资本产权的诸多特性，通过 各种方式规避掉人力资本投资中可能遇到的各类风险。 在职培训引致的人力资本积累的规模和效率与企业的潜在培p i i 员工总量之间存在 着非常密切的联系，因此，在职培训与企业规模之间也相应地存在着密切的联系。国内 外的许多实证研究结果都发现，大企业往往比同类小企业提供了更多的员工在职培训。 一项实证研究则发现，1 0 0 人以上的大公司比同类小公司为员工提供正规培训的可能性 多出一倍以上。我国学者也从近年来开始对企业规模与在职培训供给之间的关系进行了 深入研究。从平均数看，企业规模每增加1 0 ，非正式经理培训增长2 5 ，非正式同岗 培训增长2 7 。但是企业规模却对脱产的正式培训存在着负面影响，其原因就是一些大 企业的小分支机构将其员工送到其他一些部门去培训，从而可以获得规模效益。企业规 模每增加1 0 ，脱产培训下降0 1 ，而正式的非脱产培训则上升3 7 。产生这种现象的 原因主要有以下几点：一是大规模企业中内部劳动力市场的存在，使得大企业可以为员 工提供更多的内部流动机会。这种内部岗位流动使得长期雇佣的可能性大大提高，企业 也因此更加倾向于提供高水平的培训。小企业则担心由于员工工作转换导致投资收益无 法实现，从而不愿意对员工进行在职培训投资；二是在职培训规模效益的存在，使得大 企业比小企业在提供正式培训时更容易产生规模经济效益：三是员工岗位可替代性的存 在，使得大企业有更多的机会选择安排同岗员工之间进行非正式培训，以部分代替培训 基于入力资本提升的员工自我管理引导探析 成本相对较高的有组织的正式培训。由于大企业中同一性质的岗位往往有多个员工，从 而使得这些员工可以为新员工提供成本低廉的在职培训。而小企业中的新员工则往往被 安排到空缺岗位去做没有人做的工作，从而使得对该员工进行在职培训的成本将远远高 于同类型的大规模企业。因此，员工自我管理引导的实施主体应是初具规模的企业r 特 别是制造性企业。 投资收益是企业投资的一个动力源泉。在讨论追加投资之前，企业首先考虑的是人 力资本投资收益问题。我国近年来的培训成本和收益的实证研究成果可以发现，已有的 实证研究成果并不多，而且这些研究成果还主要集中在培训的收益层面，针对培训成本 层面，特别是培训成本分担方面的实证研究几乎还是空白。国外在培训成本分担领域的 研究则已经比较完善，例如根据美国劳动部1 9 8 2 年的就业机会调查数据和美国中小企 业管理局( s b a ) 于1 9 9 2 年调查所得的数据发现，在实践中，企业与员工往往并不是共 担培训成本、共享培训收益，而是企业承担了员工在职培训的大部分成本，同时也获得 了员工在职培训所带来的大部分收益。企业在实施员工自我管理过程中的投入决定了最 终的实施效果。 贝克尔在论述人力资本投资时，将在职培训划分为一般培训和特殊培训。他认为只 有特殊培训才对提供培训企业的劳动生产率有提高作用，可以给企业带来较大收益，因 此这种投资应由企业来完成。当然，典型的一般培训和特殊培训在现实中并不存在。比 较遗憾的是，我国针对此类主题的实证研究还非常之少，特别是企业提供特殊培训的影 响因素尚未有过深入的实证研究，从而使得我国特殊培训的供给与收益之间的关系并不 能完整而准确地刻画。同样作为特殊培训的一种方式，员工自我管理引导对企业资本提 升产生的影响也尚不能量化。在理想状况下，我们将员工自我管理引导和人力资本提升 用一个分段函数表示。 企业人 图3 - 1 人力资本与员工自我管理引导函数 c h a r t 3 1f u n c t i o no f h u h r a nc a p i t a la n dm a n a g e m e n to a e s e t f 在实际应用中，我们认为这与现代企业人力资本自我管理引导投资的实际情况有较 大的出入。事实上，在实际投资中，阶段性完成自我管理引导的员工有一个将理论与实 1 2 广酞学工商管理硕学位论文 基于人力资本提升的员工自我管理引导探析 践逐步结合，提高边际产量的过程，即学习过程。但当原有人力资本投资不能够适应新 技术发展的要求时，就会对生产的发展起阻碍作用，边际产量收益又会呈下降趋势。由 此，培训后的人力资本投入可近似看成是一种变动生产要素的投入，在此过程中。学习 效应和边际收益递减规律会对其发生作用。在传统模型中，未接受培训员工的边际产量 收益是一条直线。事实上，学习效应同样会对他们产生作用，他们也会有边际产量的变 化。但由于他们没有接受系统的培训，其边际收益产量的增加速度慢，学习效应也不如 受培训员工明显。因此未接受培训员工的边际收益曲线上升幅度相对较小，学习效应持 续的时间跨度也不大。也就是说，在实施自我管理引导过程中，收益者还包括那些未被 纳入到引导对象的员工。 总之，人力资源是一切资源中最主要的资源，入力资本理论是经济学的核心问题。 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比， 比物质资源增长速度快。人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要 部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资 的经济效益远大于物质投资的经济效益。 3 2 员工自我管理引导是人力资本提升的途径 在现代企业治理中，人力资本提升的方式很多。按照培养对象的不同，可以将这些 办法分为资本引入类和在职教育类。使用资本引入类方法的企业主要通过企业招聘、企 业并购等方式快速引入企业所需要的人才，实现企业人力资本的提升。在职教育类方法 包括各种企业主导的教育培训、能力拓展等活动。这两类方法虽然能够实现人力资本的 提升，但是由于前者只关注于员工工作技能的提升，因此在实际应用中失败的比例是较 高的。例如，i n t e l 公司在2 0 0 2 年并购爱尔兰一家网络视频企业以获取其核心技术和人 员，但是一年之后，其核心技术人员全部离开。由于核心技术人员的严重流失导致了此 次并购彻底失败。 3 2 1 员工自我管理引导以人力资本组成为基础 员工自我管理引导是以全面关注人力资本的组成和特征为出发点实现人力资本提 升的方法。如上一节所述，人力资本包括四个方面，体质、智力、知识技能和道德。而 体质、智力、知识技能这三个方面直接与工作水平相关，我们可以将前三者归为工作能 力。员工个体的道德与工作能力没有直接关系，因此不归为工作能力。通常的职业培训 1 3 基于入力资本提升的员工自我管理引导探析 和人才引入只重视工作能力的培养，甚者只重视工作能力中的知识技能的培训。这就为 后续人力资本提升造成很大的障碍。员工道德的水平直接影响他的自制力，上进心、团 队精神进而影响员工的流动性。由于一个或者几个员工的问题导致团队分崩离析的例子 已经屡见不鲜。 员工自我管理引导以实现引导对象综合素质的提升为主要目标。综合素质的提升就 包含了工作能力和员工道德两个层面。在员工自我管理引导中，我们将帮助员工正确认 识什么才是真正的持久的成功，并以此作为起始活动。这部分的引导是整个员工自我管 理引导实施的重点。在这一阶段，引导人员帮助引导对象建立合理的工作、生活目标。 抛弃单纯以职业发展、物质需求为自我实现目标的错误认识。为工作技能的提升奠定基 础。事实已经证明，单独关注工作技能的人力资本提升是片面的，这样人力资本提升蕴 涵了很大的风险。这些风险在企业或者项目遇到困难时会完全暴露出来，并且会增加企 业战胜风险的难度。 3 2 2 员工自我管理引导以人力资本特征为出发点 人力资本的特征中首先需要强调的是人力资本的生命性。员工的工作时问是有限制 的，退休的员工在为企业直接创造价值上几乎没有作用。因此，我们在员工自我管理引 导中强调引导对象的选择要以年轻的中层管理人员和技术骨干为主要目标。他们是企业 的中坚力量，是企业实现人力资本提升的重点对象。通过提升这部分人的综合素质，可 以提高企业的执行力，降低核心人员的离职率，保证企业长期发展的人力资源需要。而 且，这部分员工通常素质较高，能让员工自我管理引导在相对较短的时间内产生效果。 企业人力资源工作的难点之一就是如何降低离职率。这个问题在中国尤其突出。这 个问题的根本原因在于人力资本的唯一性。这个特征使人力资本的流动性不同于物质资 本。员工个体为了实现自身的发展需要，需要不断的提升自己的综合素质。和物质资产 不同，人力资本无法部分保值、增值。当员工为了追求综合素质的提高而离开企业时， 除了过往的工作成果，企业将一无所有。员工自我管理引导解决这个问题的思路是在尽 量为引导对象提供发展空间的前提下，帮助他们提升综合能力而不是片面的强调工作技 能，从而降低离职率，减少人力资本唯一性带来的管理问题。 人力资本的“主动性”是大多数人力资本提升方法所忽视的。我们认为人力资本的 主动性是它和非人力资本的根本区别。这也是员工自我管理引导活动成功实施的前提之 一。目前，中国的经济形势长期向好，对中高级人才的需求缺口很大，而低端人力的需 1 4 基于入力资本提升的员工自我管理引导探析 求近乎饱和。这样的外部环境也给引导对象形成压力。只要能够找到合理、有效的方法 提升自己的综合素质，每一个中层管理人员都会毫不犹豫的投入时间和精力。 人力资本具有再生性。这是非人力资本所不具备的。人力资本是公司的宝贵资源， 通过引导人员的合理引导，最终获得综合素质提升的引导对象也可能走上引导人员的岗 位，为其他员工的发展提供帮助。同时，在引导活动初期，企业通常使用外部资源作为 引导人员。这个方法的本身就包含了人力资本再生和复制的成份。 人力资本在使用前，其形态特征是无形的，因而无法确切地估算出它的价值，人力 资本价值只有在使用中才能体现出来，而其实际表现出的价值总依赖于载体本身的意 志、努力程度、心理状态等等不确定性的因素。总之，人力资本价值的衡量是变化的， 非惟一的。因此，人力资本总处于一种“不信任”地位。相对于从企业外部引入的人才， 企业培养培养的管理人员的工作能力更容易判断。员工自我管理引导活动通过培养企业 内部人才降低对外部人才的需求，扩大公司决策层选择人才的范围，降低选择人才的难 度。 当然，作为一种崭新的实现人力资本提升的途径，员工自我管理引导还有一些缺陷， 在实施过程中也有较大的难度。不过，相对于其他提升人力资本的途径而言，我们认为 员工自我管理引导更全面的贴合人力资本理论和人力资本的特征、更关注企业的中长期 发展。 总之，员工自我管理引导作为企业提升人力资本的一种新兴的方法，它对企业人力 资本提升的效果是显而易见的。企业切实有效的推进自我管理引导与其人力资本提升是 正相关的。传统的人力资本提升方法，比如企业内部培训、员工拓展训练等，都忽视了 单纯提高员工的工作技能对离职率的负面影响。而在员i 自我管理引导中，充分强调了 成功的复杂性和综合性，强调多个目标的结合。结合中国传统文化，这种强调持久、平 衡的成功教育对降低企业的离职率是非常有效的。 基于人力资本提升的员工自糖理引导探忻 第四章：我国企业员工自我管理引导的现状 2 0 世纪末，在霍桑实验的基础上，美国管理学家梅奥提出“人群关系论”。他指出， 员工不是经济人，而是社会人。他们除了经济需要之外，还有社会需要、精神需要。影 响员工士气的主要原因不是物质条件而是社会条件，特别是员工上下左右的人际关系。 在此基础上发展起来的行为科学进一步把员工的需要分为五个层次：生存、安全、社交、 自尊和自我实现。对于解决了温饱问题的员工，满足其生存需要和安全需要的物质激励 杠杆已经越来越乏力，而设法满足职工的社交、自尊等高层次的精神需要成为管理员工、 赢得优势的关键手段。 本世纪初期，随着经济全球化的到来，新兴经济体的企业迅猛发展，它们对高素质 员工的需求迅速增加。特别是随着制造产业向中国、印度等