（行政管理专业论文）基于双因素理论的我国公务员激励机制研究.pdf

rllj i i fi ii l li iiiii l f l liijf y 18 3 3 8 0 6 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得郑州大学或其它教育机构的学 位或证书而使用过的材料。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者： 豫陋 时间：沙口年乡月口日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解郑州大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编学位论文。同意郑州大学可以用不同方式在不同媒体上发 表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 学位敝慨驾量艮乡 帆汕年多月。日 摘要 摘要 随着新公共管理理念的建立，激励机制在我国已经运行了十五年，公务员 激励机制是公务员管理机制的重要组成部分，它在挖掘公务员潜力，调动公务 员积极性和主动性，提高行政效率方面都发挥着积极作用。尤其伴随着新公共 管理运动，以公共服务为取向的政府的构建，对公务员素质、工作态度、工作 能动性都提出了更高要求。本文利用文献综述法和归纳演绎法分析了我国现有 公务员激励机制所存在的问题，进一步分析我国激励体制所引起的问题成因， 并有针对性地提出完善我国公务员激励机制的原则和对策。选用双因素理论作 为文章分析的理论工具，阐述了双因素理论下各激励因子引申出的激励方式， 对提高我国组织行政效率有着重要的意义。 文章通过对激励、公务员、公务员激励机制的概念界定，介绍了国内外的 相关激励机制。分析了我国公务员激励机制现状，包括所获得的成就、存在的 问题及原因分析。提出完善我国公务员激励机制的对策，首先，确保激励机制 行之有效的前提树立现代化的价值观和组织理念。创新地从公务员精神和 公务员组织两方面阐述；其次，完善激励机制中的保健功能。包括对公务员心 理健康的关注、动态的薪酬制度、监督有力的约束机制三方面进行完善，建立 e a p 服务机构等新观点；最后，强化激励机制中的激励功能。涵盖了公务员的 绩效考核机制、职务晋升机制、奖励制度、培训机制的制度，借鉴了企业人员 激励中的s m a r t 等技术工具。 关键词：公务员激励激励机制双因素理论 a b s t r a c t a b s tr a c t w i t ht h ee s t a b l i s h m e n to ft h en e wp u b l i cm a n a g e m e n ti d e a ，t h em o t i v a t i o n m e c h a n i s mo ft h ec i v i l i a ni nc h i n ah a sb e e no p e r a t i n gf o r15y e a r s t h em o t i v a t i o n m e c h a n i s mo ft h ec i v i l i a nf o rt h em a n a g e m e n to ft h ec i v i ls e r v i c em e c h a n i s mi sa n i m p o r t a n tc o m p o n e n t ，i th a sp l a y e dap o s i t i v er o l ei nt a p p i n gt h eo f f i c i a lp o t e n t i a l ， a r o u s e st h eo f f i c i a le n t h u s i a s ma n dt h em o t i v a t e ，e n h a n c e st h ea d m i n i s t r a t i v e e f f i c i e n c y t h ed i s s e r t a t i o nd e a lw i t ht h ed e f e c ta n dr e a s o no ft h em o t i v a t i o n m e c h a n i s mo ft h ec i v i l i a n ，j u d g i n gf r o mt h ec u r r e n t p r o b l e m so ft h em o t i v a t i o n m e c h a n i s mo ft h ec i v i ls e r v i c e ，i nv i e wo f l o n g s t a n d i n gi s s u e s ，f u r t h e r m o r e ，i m p r o v e t ot h ep r i n c i p l eo fm o t i v a t i o nm e c h a n i s m so ft h ec i v i l i a ni nc h i n aa n de n h a n c e a d m i n i s t r a t i v ee f f i c i e n c yo ft h e o r g a n i z a t i o n t h i sp a p e rp o i n t so u tt h ec o n c e p tt om o t i v a t i o n 、c i v i ls e r v a n ta n dt h em o t i v a t i o n m e c h a n i s m ，h a v i n gi n t r o d u c e dh o m ea n da b r o a dr e l e v a n c e ；h a v es e l e c t e da n du s e d t w of a c t o rt h e o r yb e i n gt h ea n a l y t i c a li m p l e m e n to fa r t i c l e ，t oa s s a yt h ec u r r e n t s i t u a t i o no ft h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fc i v i ls e r v a n t si no u r c o u n t r y , i n c l u d i n gw h a t b eg a i na c h i e v e m e n t s ，p r o b l e m s ，t h ec a u s ef o rp r o b l e m s ；t h ep a p e rc o n c l u d e sw i t h s o m es p e c i f i cm e a s u r e s t oe n s u r et h a tt h ee f f e c t i v ec o n d i t i o no fm o t i v a t i o n m e c h a n i s ms e t su pt h em o d e m i z e do u t l o o ko nv a l u e sa n do r g a n i z e si d e a ，e x p o u n d s f r o mt h ec i v i ls e r v a n ts p i r i ta n dp u b l i co r g a n i z a t i o n t h es e c o n d l yp e r f e c t sp o i n t so f v i e wo ft h eh y g i e n ef u n c t i o ni nm o t i v a t i o n m e c h a n i s m ，i m p r o v ea n dp e 彘c t i n c l u d i n gt h a tt h r e ea s p e c ti si np r o g r e s st om e n t a lh e a l t ha t t e n t i o no fc i v i ls e r v a n t s ， d y n a m i cs a l a r yp a y m e n ts y s t e m ，f o r c e f u lr e s t r a i n tm e c h a n i s mo fs u p e r v i s i o n ， b u i l d i n g - u pe a ps e r v i c eo r g a n i z a t i o na n ds oo n f i n a l l y , m o t i v a t ef u n c t i o ni nb e i n g t os t r e n g t h e nm o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，i n c l u d i n gi m p r o v e dt h ea c h i e v e m e n th a v i n g c o n t a i n e da p u b l i ca f f a i rc o m p l e t e l yi m i t a t e sp r o m o t i o nm e c h a n i s m ，s y s t e mo fr e w a r d c h e c k i n gm e c h a n i s m ，t h es y s t e mo ft r a i n i n g k e yw o r d s ：c i v i ls e r v a n tm o t i v a t i o nt h em o t i v a t i o nm e c h a n i s m t w of a c t o rt h e o r y i i 目录 目录 摘要i a b s t r a c t i i 1 引言1 1 1 选题背景及意义1 1 2 相关文献综述2 1 2 1 国外有关激励机制的研究2 1 2 2 国内关丁激励机制的研究5 1 3 研究思路及主要内容7 1 4 研究方法及理论工具8 1 4 1 研究方法一8 1 4 2 理论1 ：具8 1 5 论文创新点12 2 公务员激励机制的解析1 3 2 1 激励的内涵13 2 2 公务员激励机制的相关研究1 4 2 2 1 公务员含义1 4 2 2 2 公务员激励机制含义15 2 3 建立有效的公务员激励机制的重要意义1 5 2 3 1 促进公务员实现自我价值，提高自身素质1 6 2 3 2 推进公务员队伍规范化管理，提高行政效率1 6 2 3 3 利于政府塑造良好形象，净化社会风气16 i i i 目录 3 我国公务员激励机制的现状18 3 1 我国公务员激励机制取得的成就1 8 3 1 1 相关配套的组织制度日益完善l8 3 1 2 激励向上的管理思想逐步渗透l8 3 1 3 择优灵活的用人机制逐渐建立1 9 3 1 4 公开透明的制度程序正在探索2 0 3 2 我国公务员激励机制存在的问题2 0 3 2 1 绩效考核制度不完善2 0 3 2 2 薪酬制度设计不合理2 1 3 2 3 职位升降模式不科学2 2 3 2 4 奖惩制度力度不均衡2 4 4 基于双因素理论的我国公务员激励机制分析2 7 4 1 我国公务员激励机制存在问题的原因分析2 7 4 1 1 封建行政组织文化影响2 7 4 1 2 公务员职业的局限性2 8 4 1 3 忽视了公务员多种利益诉求2 8 4 1 4 缺乏有效的监督机制2 9 4 2 双因素理论对我国公务员激励机制的思考2 9 4 2 1 双因素理论下我国公务员激励冈子的分析2 9 4 2 2 双因素理论下我国公务员激励方式的分析3 1 5 基于双因素理论下完善我国公务员激励机制的措施3 4 5 1 树立现代化的激励价值观和组织理念3 4 5 1 1 重塑公务员精神3 4 5 1 2 打造激励型公务员团队3 4 5 2 完善公务员激励机制的保健功能3 5 t v 目录 5 2 1 启动公务员心理健康项目3 5 5 2 2 建立合理的薪酬制度3 6 5 2 3 加强公务员的监督约束3 7 5 3 强化公务员激励机制的激励功能3 8 5 3 1 有效利用绩效考核机制3 8 5 3 2 合理运用奖励机制4 l 5 3 3 改革职务晋升机制4 1 5 3 4 加强公务员职业培训4 2 6 结论4 4 参考文献4 5 致谢4 8 个人简历：4 9 v l 引言 1 引言 1 1 选题背景及意义 对于公共管理者而言，有“为政在人”之说。可以讲政府的高效率和勤服 务取决于是否具备一支高素质、有活力、有责任的公务员队伍。在2 0 0 5 年4 月 2 7 同，我国颁布了中华人民共和国公务员法，为公务员的相关工作提供了法 律依据。在2 0 0 8 年，国家公务员局又相继颁靠了公务员培训规定、公务员 奖励规定、公务员考核规定三个试行规定，对公务员的激励制度进行了相 关细化规定，可见公务员激励机制被摆到了很高的位置。在公务员激励理论逐 一完善的情况下，如何构建更加合理的激励制度，公务员的激励机制该怎样发 挥效用，我国的公务员激励机制存在怎样的问题，该如何完善公务员的激励机 制，建构合适的公务员激励机制来提高组织的效率，更好的服务于广大公民， 于是就形成了本文有关我国公务员激励机制的有关探索。 在管理中，如何激励人的动机以及实现组织目标是人力资源开发一直研究 的课题，主要议题包括：薪酬与福利、考核、晋升、工作设计、职业培训等方 面，主要任务在于选择和运用恰当的激励方式和策略。鉴于我国公务员特殊的 情况，还应多研究我国的绩效评估机制、心理健康项目等内容。保证在我国特 殊国情之下，更好的发挥出激励机制的激励作用。尤其是经济发展迅速的当下， 面临公务员工资几次加薪，“双轨制”的退休会管理办法，公务员报考的热度持 续不下等社会现象，公务员激励机制应该具体如何操作，如何与社会接轨，做 到“执政为民”。在上述问题下，我国公务员激励机制需要得到进一步的研究。 双因素理论在具体的企业管理过程中已经得到了广泛的应用，在现有的管 理体制下，政府组织亦可利用双因素理论工具来研究我国政府部门人员的激励 作用，特别是在人才市场逐步建立健全的环境下，在生产增长方式转到集约型 的条件下，激励机制的运用具备现实依据；如何利用双因素理论真正有效地做 到以人为本，发挥出人力资源效用。如何在保障公务员职业发展安全的背景下， 激励公务员的内在积极性。如何运用激励机制中的“激励因素”和“保健因素 ， 使我国政府组织具体执行者的公务员发掘出他们的潜力，成为知识型、专业型、 努力型的复合人才，来提高行政效率。因此，运用双因素激励理论模型研究我 l 引言 国公务员激励机制的有关探讨十分的必要。 本文基于双因素理论的我国公务员探究不仅分析了当前我国公务员发 展现状，我国己初步形成了竞争向上、法制完善的公务员激励机制。基于双因 素理论来研究我国公务员的激励机制，具有一定的现实意义和理论意义。 现实意义：有利于促进公务员实现自我价值，提高自身素质；有利于推进 公务员队伍规范化管理，提高行政效率；有利于塑造政府形象，净化社会风气。 理论意义：对我国公务员的激励研究进一步探索，有利于公务员激励机制 理论的丰富和完善，并且基于赫茨伯格的双因素激励理论，丰富了该理论在公 共组织的研究，用一个独特的视角来探究我国公务员激励机制。 1 2 相关文献综述 1 2 1 国外有关激励机制的研究 1 2 1 1 国外激励理论 自2 0 世纪2 0 年代，西方学者提出了诸多的激励理论，比较公认的是根据 激励理论的不同特征，将激励理论分为内容型激励理论、过程型激励理论、状 态型激励理论和综合型理论。 内容型激励理论着重于对激励的原因、影响激励的因素的具体内容进行研 究，包括：( 1 ) 马斯洛的需要层次论：将人的需要分为5 个层次，即生理的需 要、安全需要、社交需要、自尊的需要以及自我实现的需要，五种需要之间呈 递进规律。( 2 ) 阿尔德弗的e r g 理论：指出人的需要分为生存需要( e x i s t e n c e ) 、 相互关系( r e l a t e d n e s s ) 、成长需要( g r o w t h ) ，应该了解组织成员的需要，并引 导员工的高层需要发展。( 3 ) 麦克利兰的成就需要理论：将人的需要分为成就 需要、友谊需要、权力需要，研究如何发现有高度成就需要的入并采取相应的 培训方法。( 4 ) 赫茨伯格的双因素理论：工作中存在着如公司政策，地位等因 素能够消除员工不满，但不能使员工非常满意的“保健因素”，还存在如成就感、 职业发展等能够激发工作热情的“激励因素 。 吴志华公共部门人力资源管理【m 】上海：复旦大学出版社，2 0 0 7 3 7 8 2 1 引言 过程型激励理论着重于如何运用外在目标令人做出不同行为的选择，从需 要的满足的过程柬进行讨论。主要包括：( 1 ) 维克多弗隆姆的期望理论：该 理论认为激励的力量来自效价与期望值的乘积，即激发力量= 效价期望值。目 标价值和期望概率的不同结合会产生不同的激励作用。( 2 ) 洛克的目标理论： 指出绩效即目标的效果与目标的难度( 设置的挑战性) 和目标的明确性( 具体 性) 有关，员工能够接受的难度大且具体的目标所具有的激励作用最大。( 3 ) 斯金纳的强化理论：环境对行为的强化结果即人会为了达到某种目的，会采取 定的行为作用于环境，当行为结果对他有利时，这种行为就会反复出现，当 行为结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。将强化分为j 下负强化、连续 和间隙强化，固定和变动时间间隔强化。 状态型激励理论从需要的满足状念好与不好等来研究激励。主要包括：( 1 ) 亚当斯的公平理论：一个人做出了成绩并获得了报酬之后，他不仅关心自己所 取得报酬的绝对量，而且关心自己所取得报酬的相对量。( 2 ) 亚当斯的挫折 理论：探讨了挫折及产生的原因、行为表现、采取措施，采取有效的方式将挫 折行为转化为激励行为。 综合型激励理论是从系统的角度来解释人的激励行为过程，分析多种变量 以构建激励系统。主要包括：( 1 ) 波特和劳勒的激励过程模式：综合考虑了努 力、绩效、能力、环境、认知、奖酬和满意等变量以及他们之间的关系，要形 成奖励目标一努力一绩效一奖励一满足一反馈的良性激励模式。( 2 ) 豪斯和迪 尔的综合激励公式：激励水平= 工作本身的内在奖励的效价+ 工作完成的内在期 望效价+ ( 工作完成的某项外在奖酬的期望效价) 的代数总和对工作完成 的期望。 1 2 1 2 国外的公务员激励机制简介 从现实发展来看，国外公务员激励机制具有完善的法律法规。例如美国文 官制度法，开始推行公务员制度，并相应出台了文官改革法，工作考绩法 公务员改革法等都对公务员的激励的相关内容有着明确规定。日本于1 9 4 7 年颁布实施国家公务员法，先后制定了国家行政组织法、关于国家公务 徐国华，张德，赵平管理学( 第一版) 【m 】北京：清华大学出版社，1 9 9 8 2 6 5 3 1 引言 员职阶制的法律、地方公务员法等法律，为公务员激励机制提供相应的法 律保障。 ( 1 ) 从激励机制的考核制度上看，考核制度在国外一些国家有1 0 0 多年的 历史，世界各国在考核内容和考核种类上的具体规定可能有所不同，但大体上 都是一样的。依据目标设置等不同的激励理论，不论考核项目多少，考核内容 可以分为三大部分：工作成绩、工作能力和工作态度，其中以工作成绩为主。 其中美国的实绩考核制，包括工作数量( 工作表现、努力效果等) 、工作质量( 准 确性、美观、健全性等) 、工作适应能力三方面内容；英国的工作能力考核制， 包括工作表现、工作能力、培训建议、晋升意见及工作潜力评定这四项；法国 的评估鉴定制，针对4 类公务员，鉴定( 考核) 像工作能力、方法、效率、勤 奋等不同的标准；日本的综合考核制，包括公务员的工作考核( 工作情形、态 度、进度) 、性格评定( 积极或消极、认真、精明等) 、能力评定( 判断力、理 解力等) 、适应性评定( 总务性、规划性等) 相关内容。 ( 2 ) 从激励机制的奖惩制度上看，激励机制的方式多为物质激励和精神激 励、正激励和负激励、长期激励和短期激励相结合的方式。国外一方面奖励公 务员，保证公务员队伍素质，激励公务员安心为国家机关服务，并且努力提高 行政效率。奖励方式注重物质奖励和精神奖励的结合，例如美国对于高级行政 官员，有“优秀行政官 和“卓越行政官”的荣誉称号奖励，并分别奖励l 万 美金、2 万美金，定期通过政绩考核者能够获得相当于工资的2 0 奖金的奖励； 同本工作优异者可以获得相当于工资6 0 的“成绩奖”；德国公务员的奖金有年 度特殊奖金、服役年限奖等，还颁发任职纪念品。此外国外还有许多优秀建议 奖项，还有带薪休假、弹性工作时间方法多样的奖励形式。另一方面国外也会 对公务员的失职渎职行为予以惩戒，用“胡萝卜加大棒”的方式，来保障公务 员工作的进行。 ( 3 ) 从激励机制的培i ) l l 锖f j 度上看，国外都会对文官的业务提高、任职学习 进行轮流培训，逐步形成了完备的由中央政府、地方政府所属的行政学院所组 成的培训体系，确立了短期培训、晋升培训、离职培训、岗前培训等多种培训 类型。例如法国政府会委托法国国立行政学院e n a 对高级文官培训：日本政 用敏凯比较公务员制度【m 】上海：复旦大学出版社，2 0 0 6 1 6 8 胡和勤, f - t 政科学与公务员制度【m 】济南：山东大学出版社，2 0 0 5 2 4 6 1 引言 府会对各个部门的部长级公务员进行集中的部际培训。 ( 4 ) 从激励机制的薪酬制度上看，西方实施绩效评估采用灵活的薪酬制度。 功绩制的实施使得公务员的工资福利同工作实绩紧密挂钩，如美国在1 9 7 8 年公 务员制度改革时，开始将部分公务员的工资改为功绩工资、工资的发放按照公 务员个人工作的实际成效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制 的一种革命”法国则在公务员工资报酬上使用各种变通的方法，如在本土工作 的民事各部门工作人员平均多领取1 2 的工资作为附加报酬。 ( 5 ) 从激励机制的晋升制度上看，国外晋升制度比较常见的有考试晋升制、 年资晋升制、越级晋升制、功绩晋升制。其中最具有激励作用的是功绩晋升制， 以工作成绩和工作贡献为依据，对公务员的晋升、保职、降职或免职的晋升制 度。例如英国规定为保持工作标准，必须有平时的考勤与定期的考绩；美国对 担任高级行政职务的官员进行考核的内容包括个人的工作表现和他的主管表 现，并且从礼貌、效率、生成率、工作质量等方面进行考核，体现了“任人为 贤”和“奖优罚劣”的思想。 国外对于激励机制的研究，不但形成了丰富完善的激励理论，而且在公务 员的激励机制运行中取得了相当大的成效，国外激励机制随着传统行政管理给 予公务员的激励就是工资物质激励，到新公共管理对公务员的激励采用企业家 激励方式，再到现在的新公共服务公务员的激励目标将个人目标、社会目标和 组织目标紧密结合。 1 2 2 国内关于激励机制的研究 关于激励机制原则的相关研究：例如齐明山从激励含义中所界定的三要素 “激励标准、激励手段、激励过程”出发，介绍了我们要了解实行激励所必须 的条件“国家公务员的需要”“认同的组织目标政府必须拥有一定的资源”， 提出公务员的激励，需要遵循几个原则“个人目标同组织目标相结合、政府要 公平合理的满足个人需要、功绩制原则、以精神激励为主、激励标准与激励结 施雪华政治科学原理【m 】广州：中山大学出版社，2 0 0 1 4 4 3 苏梅凤，卓松中国公务员制度【m 】武汉：华中理工大学出版社， 1 9 8 8 1 1 钱再见，陈辉，许开轶公务员制度创新与实施【m 】m 广州：广东人民出版社，2 0 0 2 3 6 6 5 l 引言 果的一致性”也秦国民指出进行激励时要把握“功利型加符号型激励、权变激励、 意识形态激励、激励强度适当的原则、功绩制原则”这五大激励原则。 关于激励模型的相关研究：例如陈兴华从行政生态角度出发，提出构建中 国公务员激励机制必须分析社会环境，分别从“经济环境、政治环境、文化环 境”进行了阐述； 蒋硕亮从系统机制方面，从公务员复合利益为基调，将公务 员激励机制分为“拉动机制、包括监督机制和惩处机制的推动机制、包括利益 驱动机制和道德修养机制的自动机制”；陈玲进行了h o l m s t r o m 的职业激励模 型的实证分析，“公务员的工作努力程度取决于当期工资、未来晋级的预期和当 期监督水平。”；周红云的研究“以弗鲁姆的期望理论为基础，从期望知觉、媒 介知觉和效价知觉三种影响个人行为的促动因素出发，分别从努力一绩效、绩 效一报酬、报酬一满意三个环节分析了公务员激励的困境，构建了由岗位激励、 绩效激励和报酬激励这三个关键要素所组成的3 p 激励模式，为解决公务员激励 失效问题提出了有效对策”； 关于激励机制存在问题的相关研究：程臻提出在我国公务员激励中存在“激 励形式单调，片面强调精神激励；激励措施失效，奖优罚劣难以落实；激励方 向偏轨，不正当行为被认可；激励力量较弱，利益调整幅度小”；单羽提出“公 务员激励机制的不完善主要体现在低工资、乱补贴、泛福利的分配模式弱化了 激励效果，考核内容和指标缺乏合理依据等 ； 林晓妹认为激励机制问题表现 在“激励缺少规范化与透明度，激励科学化不足，弱化现象严重，激励人为化、 不公平问题较为突出，同时也存在着激励平均主义严重和缺少个性化、灵活性 等问题。 在完善我国激励机制的对策研究：申喜连，贺永祥以公务员的人性角度出 齐明山试论国家公务员的激励机制新视野，2 0 0 0 ，( 1 ) ：5 0 5 l 秦国民构建卓越的国家公务员激励机制【j 】决策探索，2 0 0 3 ，( 3 ) ：1 6 1 7 陈幸华建立有效的公务员激励机制【j 】湘潭大学社会科学学报，2 0 0 3 ，( 3 ) ：1 4 9 1 5 1 蒋硕亮国家公务员激励机制研究【j 】中国行政管理，2 0 0 3 ，( 6 ) ：2 4 2 5 陈玲公务员激励机制研究一模型与实证【j 】公共管理学报，2 0 0 5 ，( 2 ) ：8 7 9 1 周云红3 p ：公务员激励的关键一以期望理论为视角【j 】中南财经政法大学学报，2 0 0 7 ，( 2 ) ：5 2 5 6 程臻论完善公务员激励机制f j 】甘肃行政学院学报，2 0 0 4 ，( 3 ) ：2 4 n 2 6 单羽经济人假设与政府公务员激励机制的建构中共福建省党委党报，2 0 0 5 ，( 7 ) ：3 0 3 3 林晓妹我国公务员激励机制存在的问题及完善的思路 j 】中央社会主义学院学报，2 0 0 7 ，( 2 ) ：8 5 8 8 6 i 引言 发提出，公务员激励机制的建立“以塑造公务员的敬业精神为目标；以引导公 务员的职业发展为路径，做到设置恰当的工作目标、提供满足公务员职业技能 提升需要的培训、建立科学的职位晋升机制；以优化公务员的激励环境为保障， 包括净化社会环境改善工作环境、优化组织文化环境”；王佳纬从基于满足成 员的需要，构建多种体制的公务员激励制度，包括“基于公务员能力培养和职 业生涯发展的培训和学习机制；合理、灵活又与绩效相关的薪酬机制；注重公 务员实际能力和功绩的晋升机制；及时、有效、科学的奖励机制；科学、可量 化的、便于评估的绩效考核机制；完善的、行之有效的监督、处罚和退出机制； 积极发挥社会公众评价作用的反馈机制”；唐琦从管理学和经济学角度进行分 析后从以下几方面进行论述“调整和改革薪酬机制；完善培训机制强化风险制 度；改革晋升制度；加大负激励的作用一实行严格的惩戒制度；加强行政文化 建设，为激励机制创造良好的文化环境 通过国内外激励机制的研究，得到了大量关于激励理论、激励原则、激励 方式、激励模型等方面的理论知识，以及国外成功的公务员激励机制、我国现 存的些问题和解决方式。但是在公务员激励机制的研究中尚存在着一些不足， 对于公务员激励机制中的许多研究停留在定性分析阶段，在绩效考核制度上还 缺乏一套实际可操作的准则、在晋升制度上如何克服中国特有的“潜规则”特 色、奖惩的不到位、及培训制度流于形式、面对公务员出现的亚健康、工作倦 态现象如何解决等问题都还没有具体的制度规定。 1 3 研究思路及主要内容 论文的主要内容如下： 第一部分是引言。主要介绍了选题的背景和意义，相关文献综述，研究所 用的理论工具和方法工具，研究的基本思路和内容，文章研究的创新点。 第二部分是有关公务员激励机制的解析介绍。介绍了激励、公务员激励机 申喜连，贺永祥论新时期我国公务员激励机制的重构一一项基于公务员“经济人”和“政治人”耦合 的研究【j 】湘潭大学学报( 哲学社会科学版) ，2 0 0 6 ，( 1 1 ) ：9 6 1o l 王佳纬公务员综合激励体系的构建一对当今完善我国公务员激励机制的思考【j 】行政论坛，2 0 0 7 ， ( 2 ) ：4 9 - 5 1 唐琦论公务员激励机制的完善一来自管理学和经济学的启示【j 】法制与社会，2 0 0 8 ，( 8 ) ：2 4 6 2 4 7 7 1 引言 制的相关概念，应通过激励机制来调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期 望的方向努力。还介绍了建立有效的公务员激励机制的必要性，既是加强政府 公共管理职能的需要，又是实现公务员自我价值的需要，更是适应市场经济发 展要求的需要。 第三部分是对我国公务员激励术j l s w j 现状的分析。一方面肯定了我国近几年 在公务员激励机制方面所取得的成就，另一方面重点分析了我国公务员激励机 制所存在的问题。 第四部分是基于双因素理论下分析公务员激励机制。一方面分析公务员激 励问题的产生原因，另一方面分析了各激励因子的效用，引出可以利用的激励 方式，作为下文分析的工具。 第五部分是完善和发展我国公务员激励机制可采取的措施。分别从思想上 和制度上研究如何完善我国公务员激励机制，具体从考核制度、晋升制度、薪 酬管理制度、奖惩制度上进一步完善，在操作中利用双因素理论发挥公共部门 的“激励因素”和“保健因素”。 第六部分是结论。对本文内容的总结，并对我国公务员激励机制提出进一 步的展望。 1 4 研究方法及理论工具 1 4 1 研究方法 本文使用综合的研究方法，通过多种工具方法进行综合研究。 ( 1 ) 文献综述法，通过查阅相关的资料，包括公务员人力资源丌发的相关 理论，我国激励机制存在的问题及完善相应措施等相关文章。本文查阅了从2 0 0 2 年到2 0 1 0 年的一些相关资料，从早期的对我国公务员激励机制的研究提出建议， 到近几年我国颁布了相应的法律法规，对我国公务员激励机制进行了大量的研 究。 ( 2 ) 归纳演绎法，通过对双因素理论研究的不同因素所发挥的具体效用的 分析，作为我们研究公务员激励机制中各因素的判定标准。通过对公务员工作 倦怠现象，公务员报考冷热不均等现象的数据分析，得出我国公务员激励机制 中所存在的问题。 8 l 引言 1 。4 2 理论工具 本文的理论工具是双因素理论，双因素理论( t w of a c t o rt h e o r y ) 是弗雷德 里克赫茨伯格( f r e d e r r i c kh e r b e r g ) 于1 9 5 9 年在工作的激励因素中发表 的，双因素理论又称激励保健理i , 仑( m o t i v a t o r - h y g i e n et h e o r y ) 。 1 4 2 1 双因素理论的理论背景 1 9 5 1 年，哈佛商学院的埃尔顿梅奥( e l t o nm a y o ) 和他的同事进行了“霍 桑试验”，对各种形式的群体压力以及监管行为对员工产生的影响进行了研究， 不同于泰勒的科学管理学派认为的有效地管理取决于科学的工作方法和良好的 工作条件等外因，霍桑实验证明了“士气理论 ，将士气即工人的满意感，需求 的满足作为提高工作效率的基础，从工人的心理因素出发，发现了员工和管理 者之问的关系对产出影响巨大，尤其是“非正式团体”的提出是对组织内部框 架和结构的丰富完善，强调了“以员工为中心的管理”管理理念，其中心思想 就是衡量管理者成功与否，应该看他们对待下属的态度，关注下属的需要，而 不是关注生产目标，对影响工作态度的因素多了一个考量，为赫茨伯格“人际 关系”变量的研究提供了研究基础。 1 9 4 3 年，美国社会心理学家马斯洛( m a s l o w ) 提出了需要层次理论，并在 1 9 5 4 年动机与人格一书中对该理论作了阐述，他将人的需要按照产生的先 后顺序分为五个层次，依次是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自 我实现需要，形成了一个从前两种低级需要向后三种高级需要逐步上升的金字 塔图形。这五种需要由下至上是：( 1 ) 生理需要：食物、水、御寒、睡眠等身 体需要；( 2 ) 安全需要：人身安全、财产安全、工作保障、医疗保险等保护自 己免受伤害，并保证生理需要得到持续的满足；( 3 ) 社交需要：爱情、友谊、 感情、归属；( 4 ) 尊重需要：自尊、成就感的内部需要，地位、认可等受别人 尊重的外部需要；( 5 ) 自我实现需要：成长、自我发展、成就、发挥潜能、创 造性。这几种需要为赫茨伯格同后对工作满意度的研究打下了坚实的基础。 库尔勒温( k u r tl e w i n ) 的心理学理论和休斯( h u g h e s ) 等社会学理论对 工作团体的研究都为赫茨伯格研究工作态度提供了理论方向，得出了理论的基 本框架，团体中有其内部结构，团体可依据团体对成员吸引力、团体凝聚力分 为紧密型和松散型，团体应有领导者设定的目标，为影响员工工作态度的因素 9 1 引言 有了基本范畴，他们的研究促进了“参与理念 的发展和与之平行的“以员工 为本的管理理念”的发展，为赫茨伯格的研究都奠定了一定的理论基础。 1 4 2 2 双因素理论的研究方法 赫茨伯格主要对工作态度进行全面研究，采用的是个体法，其前提条件是 在个体中研究因素一态度一效应之间的关系，让个体来描述他们工作积极时的 状况，以及什么影响他们的士气，如何应对各种状况。然后分析这些状况得出 结论，研究因素、态度、效应，最基本的概念就是因素一态度一效应需要作为 整体来研究。社会学家怀特( w h y t e ) 对于团体内激励机制的运作的定性研究， 将影响态度的因素、态度本身和态度的效应作为整体进行研究，为赫茨伯格的 研究补充了部分数据。 赫茨伯格设计统计工作访谈时运用的是定量测量法，这种方法是政治学家 拉斯韦尔( l a s s w e l l ) 和贝雷尔森( b e r e l s o n ) 等学者设计出的内容分析程序， 即根据个人思维，将定性内容分为不同的类别，将切实可行的类别的出现频率 作为检验假设的定量测量方法。赫茨伯格j 下是借用这种统计方法在2 0 0 多名人 员中，进行工作访谈法，通过对不同因素和影响这些因素的具体内容及出现频 率的调查比较。例如赫茨伯格将认可作为因素分析的第一层次，并以此制定了 没有提及、工作受到赞扬但没有奖励、工作收到赞扬并得到奖励、工作没有得 到注意、好建议没有被采纳等1 2 种假设来判断工作认可程度进行工作访谈。 1 4 2 3 双因素理论的研究内容 赫茨伯格在1 9 5 9 年出版的工作的激励一书提出了双因素理论，在1 9 6 6 年出版的工作与人性一书中作了理论上的全面阐述，1 9 6 8 年他在哈佛商 务评论上发表了再论如何激励职工一文，再次探讨了该理论的内容。1 9 7 6 年在管理的选择：是更有效还是更有人性也启发了双因素理论的思考。2 0 世纪5 0 年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对2 0 0 多名工程师、 会计师进行了调查访问，研究中心思想就是“人们期望从工作中得到什么”，访 问主要围绕两个问题：“在工作中哪些事项是让人感到满意的并测算这种积极情 1 0 l 引言 绪持续多长时间；哪些事项是让人感到不满意的，且这种消极情绪持续多长时 间”。q 赫茨伯格以这些访谈材料着手去研究人们在工作中感到快乐和满足的因 素和造成不愉快和不满足的因素。结果他发现，使人们感到满意的都是属于工 作任务相关的因素，使职工感到不满的都是属于工作外部环境或工作关系方面 的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 激励因素的存在时为了满足个人实现自我需要，带来积极态度，起到满意 的作用。激励因素能够带来人们对工作的满意度和工作绩效的改进，包括成就、 认可、挑战性的工作、增加的工作责任、工作丰富化以及成长和发展的机会。 赫茨伯格还提出，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，例如认可属于激励 因素，基本上起积极推动作用，但当没有受到认可时，又可能起消极作用，这 时又表现为保健因素中的人际关系，而其中激励因素中影响极端满意的各百分 比也是不同的。 保健因素的存在就是为了消除危害良好工作态度的隐患，保健因素对人们 产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有 害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治 疗性的，而是预防性的。保健因素包括监督、人际关系、物质工作条件、工资、 管理政策、福利政策等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时， 就会产生对工作的不满意，但是当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不 满意，并不会导致积极的态度，是种“预防型影响”。 1 4 2 4 双因素理论的理论意义 ( 1 ) 赫茨伯格认为传统的激励制度不一定就能带来满意，如提高薪酬、提 供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励，要区分激励机制中的激励因素 和保健因素，应该认识到保健因素是必需的，不过它只能使不满意达到没有不 满意，不能产生更积极的效果，只有激励因素才能使人们有更好的工作动力， 从没有满意达到满意。要划分好激励因素和保健因素，发挥各自在激励过程中 的作用，使之有效结合。 ( 2 ) 赫茨伯格的双因素理论，看到保健因素和激励因素的激励效果不同， 弗雷德里克赫茨伯格赫茨伯格的双因素理论【m 】张湛译北京：中国人民大学出版社，2 0 0 9 1 4 8 1 引言 且能够进行转换。对满意的高涨度持续时间长短比较的一系列调查，让我们看 到了不同的需要所引起的激励的效果和深度是不同的，保健因素和激励因素都 包括很多方面，其存在人成就感和完成工作职责中所获取的自我发展，其满意 持续时间长。要逐个发掘激励因素和保健因素，根据不同情况选择不同的激励 手段和方式。 同时，我们也看到该理论还存在一些缺陷，由于赫茨伯格抽样调查的对象 单一、数量不高，使得其研究只具有部分代表性，然而针对不同的组织，影响 人的工作态度因素的百分比是有差异的；赫茨伯格的研究是从分析人的心理角 度出发，对于心理状态的描述是模糊的，这种分析的本来就没有明确的尺度标 准，这些影响因素的界定也是有争议的；另外关于保健因素和激励因素将它们 截然分开也是不科学的，不过对于理论的研究运用都会去其糟粕，取其精华。 1 5 论文创新点 人具有复杂性，研究激励机制应该贯穿在整个公务员的选拔、录用、考核、 晋升等活动中。本文通过一些存在的问题着手，分析问题存在的原因，提出改 进措施。主要创新点有： ( 1 ) 本文从政府行政机制改革着手，力图将政府建立成服务政府、有