（工商管理专业论文）建行A分行二级分支行管理人员薪酬管理体系研究与设计.pdf

题目：建行a 分行二级分支行管理人员薪酬管理体系研究与 设计 专业：工商管理 学员姓名：张珂 导师姓名：郭俊华 学员签名：f 易巧 别磴名勃1 摘要 在全球经济一体化、知识经济时代来临的趋势下，人力资源已经成为组织 取得和维系竞争优势的关键要素。薪酬管理在吸引人才、留住人才、激励人才 方面占据着核心的地位，建立具备激励性的薪酬管理体系，将核心人员薪酬体系 设计提高到战略的高度，具有十分重要的意义。 近年来，随着建设银行股份制改革上市，直接面对国际和国内资本市场的 考验，同时受到股份制银行和外资银行的挑战和竞争，如何能在核心人才的竞 争中脱颖而出，建立具备竞争力的国际化薪酬管理体系，是目前建行a 分行薪 酬管理面临的难题。本文结合建行a 分行二级分支行管理人员的薪酬现状，运 用薪酬管理理论，对其现有薪酬管理体系进行分析，指出建行a 分行二级分支 行管理人员薪酬体系中存在激励不足、激励导向不够明确、薪酬体系缺乏弹性、 薪酬资源投资回报率较差等问题。针对建行a 分行目前二级分支行管理人员薪 酬管理中存在的问题，本文以改善薪酬结构、优化指标体系、增强激励导向为 指导思想，重新为a 分行二级分支行管理人员设计了一套完整的薪酬管理体系， 以期通过激励性薪酬的建立，增强建行a 分行的核心竞争力和持续盈利能力。 本文主要以激励性薪酬为理论依据，为建行a 分行二级分支行管理人员薪 酬管理提出了一系列优化和完善措施，尤其是提出的年薪结构、动态指标的考 核、业务竞赛指标的考核、弹性福利、总报酬体系等措施，对a 分行现有薪酬 体系的管理提供了有效的补充和完善，对我国其他国有商业银行薪酬体系的设 计具有一定的参考价值。 【关键词】建行a 分行，二级分支行管理人员，薪酬体系，设计 【研究类型】应用研究 t i t l e ：a n a l y s i sa n dd e s i g no fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t s y s t e mf o rm a n a g e r i nc h i n ac o n s t r u c t i o nb a n k a b r a n c h s u b b r a n c h s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h a n gk e t u t o r ：g u oj u n h u a a b s t r a c t 一 s i g n a t u r e ： 一 s i g n a t u r e ： w i t ha d v e n to fk n o w l e d g e o r i e n t e de c o n o m ya n dt h er e a lg l o b a l e c o n o m i ci n t e g r a t i o ni ss t i l lal o n gw a yt og o ，h u m a nr e s c u e sh a sb e e n b e c o m eak e yf a c t o rf o rc o m p e t i t i v ea d v a n t a g eo fo r g a n i z a t i o n t h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tp l a y i n ga ne x t r e m e l yc o r er o l ei nt h ea s p e c t s o fa t t r a c t t a l e n t ；r e t a i n i n g t a l e n ta n d e n c o u r a g i n g t a l e n t t h e i m p r o v e m e n t o f s t r a t e g i cd e g r e e f r o mt h e d e s i g n o fc o r et a l e n t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e ma n dt h ee s t a b l i s h m e n to fa ni n c e n t i v e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mh a sa ne x t r a o r d i n a r i l yi m p o r t a n t s t r a t e g i cm e a n i n g i nt h er e c e n t y e a r s ，w i t h c h i n ac o n s t r u c t i o n b a n k ( h e r e i n a f t e r ”c c b ”) a c c o m p l i s h e ds t o c ks y s t e mr e f o r mt ow e n tp u b l i c ，a n df a c i n g t h eh o r i z o n t a lb a n k i n gc o m p e t i t i o ni sf i e r c ef r o mb o t hh o m ea n da b r o a d h o wt oo u t s t a n d i n gs u c c e s si nt h ec o m p e t i t i o no fe l i t e ，a n de s t a b l i s h s u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n ti n t e r n a t i o n a l l ys y s t e m o f c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t ，w i t h i sa ni n v i n c i b l e p u z z l e f o rt h e c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n to fc c b “a ，b r a n c ha tp r e s e n t l y t h i st h e s i sa c c o r d i n gt o t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mp r e s e n ts i t u a t i o no fc c b “a ” b r a n c h s u b b r a n c h ，a n da p p l y i n gt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r i e s r e g a r d i n gt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n te v a l u a t i o n ，t h i sp a p e rh a s m a d eas y s t e m a t i ca n do v e r a l l a n a l y s i sf o rt h ec u r r e n ts i t u a t i o no f i c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fc c b “a b r a n c h s u b b r a n c h ，t h ea u t h o r p o i n to u tt h a tt h ee x i s t i n gp r o b l e m si nt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t s y s t e m o f m a n a g e r s c o m e sf o r mt h ei n s u f f i c i e n t i n c e n t i v e ； i n d e t e r m i n a c yo fi n c e n t i v e o r i e n t e d ；a b s e n tf l e x i b i l i t yo fc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e ma n dr e t u r no ni n v e s t m e n to fc o m p e n s a t i o nr e s o u r c e i sl o wl e v e l i nv i e wo ft h e e x i s t i n gp r o b l e m si n t h e c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n to fc c b “a ：。b r a n c h ：s u b b r a n c hf o rt h em a n a g e r , t h i st h e s i s s e tu pg u i d i n gp r i n c i p l ef o rt h e i m p r o v es t r u c t u r eo fc o m p e n s a t i o n ； o p t i m i z ei n d e xs y s t e ma n de n h a n c ei n c e n t i v em e c h a n i s mg u i d i n g ，t h e a u t h o rr e d e s i g n sa i l i n t e g r a t e dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mf o r m a n a g e ro fc c b “a b r a n c h s u b b r a n c h ，i no r d e rt os t r e n g t h e nt h e c o m p e t i t i v e n e s se d g eo fc c b 如k ”b r a n c ha c c o r d i n g l yr e m a i ni n v i n c i b l e o p e r a t i n g t h i st h e s i sm o s t l yb a s eo nt h e o r yo fi n c e n t i v ec o m p e n s a t i o n ，o f f e ra s e r i e so fm e a s u r e so fo p t i m i z ea n di m p r o v ef o rm a n a g e ro fc c b a b r a n c h s u b b r a n c h ，e s p e c i a l l yp u tf o r w a r ds o m ec o n s t r u c t i v eo p i n i o n s f o c u s e so na n n u a ls a l a r yc o n f i g u r a t i o n ；e x a m i n a t i o no fd y n a m i ci n d i c e s ； e x a m i n a t i o no fo p e r a t i o nc o m p e t i t i o n ；f l e x i b l eb e n e f i t s a n ds y s t e mo f t o t a lr e m u n e r a t i o n t h e s em e a s u r e sp r o v i d e si m p r o v e m e n ta n ds u p p l y f o rt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mo fc c b “k ”b r a n c hp r e s e n t s i t u a t i o n ，a n da l s oi tc o u l db eu s e df o rr e f e r e n c ew h e nt h eb a n k i n gc a r r y o u td e s i g no fc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e m keywords 】c c ba b r a n c h ，m a n a g e ro fs u b b r a n c h ，c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e m ，d e s i g n r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版。本人允许论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学 技术信息研究所等机构将本学位论文收录到中国学位论文全文数 据库或其它相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和 致谢的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己 在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：涉巧 纠年4 - 月彤日 l 1 导论 2 1 世纪是知识经济的时代，知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为 中心的新经济。美国经济学家贝克尔深刻地指出，发达国家7 5 以上的资本不 再是物质资本，而是人力资本。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。 人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间，企业与 企业之间的竞争主要体现人才的竞争上。谁在人才的竞争中取得优势，谁就可 能在经济发展中取得领先。因此，如何既有效地激励核心人才，保证人力资本 应有的地位和权益，又合理地约束核心人才，使货币资本的地位和权益不受侵 害，已成为完善现代企业治理结构的核心问题。而吸引人才、留住人才、激励 人才最根本的手段之一就是薪酬管理。在现代人力资源管理中，薪酬不仅具有一 些简单和传统的功能，而且被赋予了很多全新的内涵，薪酬管理已经与组织发展 和人力资源战略紧密结合在一起，成为组织战略实现的重要工具。 1 1 选题的背景及意义 随着知识经济的到来，人力资本被越来越多的企业所重视，人力资本回报 率成为企业关注的重点，同时越来越多的企业核心人才也开始关注自身的薪酬， 追求更高的回报。对企业核心人才的薪酬管理成为人力资源管理的重要内容。 1 1 1 选题的背景 在全球经济一体化、知识经济时代来临的趋势下，人力资源已经成为组织 取得和维系竞争优势的关键要素。人才竞争在全球范围内更为激烈地展开，这 种竞争直接导致薪酬水平剧烈动荡，所有竞争对手争相支付高于市场平均价格 的薪酬，导致人力资源的价格波动攀升。与此相应的，利润分配格局也发生巨 大变化，“知识智有所值、人才劳有所得 的呼声越来越高，收益被更广泛的分 享而不是过分集中。因此，企业对人力资源应当更加严肃而又慷慨，对人力资 本的投资力度更强，提高人力资本的有效回报率也是企业的最终目标。对所有 企业来说，核心管理人员是企业的财富，为了进一步提高企业的核一心竞争力， 必须将核心管理人员的薪酬设计提高到战略的高度。为核心管理人员建立个性 化的薪酬，提升薪酬的激励性，是目前各企业人力资源工作的重心。 1 1 2 选题的意义 在国有商业银行的各省一级分行中，二级分支行管理人员均属于银行核心 管理人员，是企业的中坚力量，是银行业务发展前沿地带的管理人员和带头人， 业务发展的好坏和市场份额直接决定着各省分行业务发展的业绩。对各省分行 来说，二级分支行管理人员业绩表现对全行的业务支持起着至关重要的作用， 有效的激励二级分行管理人员成为商业银行薪酬体系设计的重点内容。因此对 二级分支行管理人员薪酬管理体系进行研究具有以下几个方面的意义： 一是具有一定的学术意义。通过研究薪酬管理理论的沿革，分析建行a 分 行二级分支行管理人员现有薪酬管理体系的问题，为我国现阶段国有商业银行 二级分支行管理人员的薪酬管理提供更具特色的理论支持，并为建行a 分行今 后能建立更为科学和完善的二级分支行管理人员薪酬体系提供了有理有据的内 容、方法与对策，形成一套有特色的具有指导意义的薪酬管理体系理论。 二是具有实践意义。通过本文的研究，能够找出建行a 分行目前二级分支 行管理人员薪酬体系缺乏激励性和竞争力的主要原因，并依据科学的薪酬管理 理论和西方发达国家的薪酬模型，为建行a 分行设计出一套科学的、具有激励 性和竞争性的二级分支行管理人员薪酬管理体系，使建行a 分行在银行业人才 竞争日益激烈的今天能够以具有吸引力的薪酬体系留住人才、吸引人才。 三是本文具有借鉴意义。建行作为国有商业银行之一，薪酬管理上与其他 国有银行在历史沿革和现行薪酬体系上极其相似，面临的问题和难点也趋于一 致，本文在解决建行a 分行薪酬管理问题的同时，也给其他国有商业银行提出 一套可供借鉴的薪酬管理观念和体系，具有极强的借鉴意义。 四是具有长远意义。二级分支行管理人员薪酬管理是入力资源管理的核心 工作，如何建立一套合理的薪酬体系，同时能紧紧围绕公司战略，并以市场为 指引，既不激励过头又不约束过紧，这需要各商业银行经过多年的改革和实践， 不断摸索，不断突破。通过本课题的研究分析，最终能够推进国有商业银行不 断地进行二级分支行管理人员薪酬管理体系改革的创新和突破工作，最终提升 国有商业银行的人才竞争力和企业凝聚力。 1 2 研究对象与研究方法 本文对薪酬管理的研究和设计是对国有商业银行二级分支行的管理人员进 行研究和分析的，并选择科学合理的研究方法进行的。 1 2 1 研究对象 2 本文所称的建行a 分行是指建设银行陕西省分行，二级分支行管理人员是 指陕西分行所辖二级分支行的行长、副行长、纪委书记、风险主管、工会主任。 本文研究的是建设银行陕西省分行二级分支行管理人员的薪酬管理体系，通过 研究发现现行体系的问题，并提出解决方案。 1 2 2 研究方法 论文的研究法方包括了资料获取方法、资料整理方法和论文写作方法三个 方面。 ( 1 ) 资料获取方法。本文所用的资料是通过问卷调查法、文献查阅法、实地 资料查阅等方法获取的。通过上述方法，作者收集了大量的关于国内外薪酬管 理的相关资料以及建行a 分行二级分支行管理人员薪酬管理实际状况和相关数 据，为本文的写作夯实了基础。 ( 2 ) 资料整理方法。本文在整个资料的整理过程中通过统计、分类、筛选、 归纳、提炼的方法对准备阶段获取的资料进行整理。本文对问卷调查得来的资 料首先通过统计的方法对调查结果进行统计，根据统计结果归纳与分析，揭示 建行a 分行二级分支行管理人员现有薪酬管理存在的问题及原因，为薪酬体系 的设计提供了方向和思路；对文献查阅得来的资料则通过筛选分类归纳的方法 进行逐一整理，分别归纳出理论基础、薪酬发展方向等能够支持论文写作的有 效资料，并根据论文需求进行提炼和升华。 ( 3 ) 论文写作方法。一是采取文献研究法，即通过大量查阅文献资料，研究 薪酬管理的历史、现状以及发展趋势，参照并结合文献研究结果，设计适合建 行a 分行二级分支行管理人员的薪酬体系；二是采取比较分析法，通过将建行 a 分行与国外先进银行的薪酬管理体系进行比较，提出对建行a 分行薪酬管理 的启示。 1 3 研究的思路及论文框架 建立顺畅清晰的研究思路，搭建科学合理的框架是本文顺利完成的基础。 1 3 1 研究的思路 本文首先提出了对建行a 分行二级分支行管理人员薪酬管理研究的背景和 意义；其次阐述了薪酬管理的理论基础和文献综述，其中对激励薪酬理论进行 重点阐述；三是研究西方发达国家银行的目前薪酬管理的模式及其先进性和独 3 特性；四是，以上述理论为基础，分析建行a 分行目前二级分支行管理人员薪 酬管理的现状以及存在的问题和原因；最后，设计出适用于建行a 分行新的二 级分支行管理人员薪酬管理体系，以解决现有激励乏力的现象，为我国商业银 行特别是建行a 分行提供可借鉴的建议和参考。 1 3 2 论文框架 本文共分六章，基本框架如图1 - 1 。 建行a 分行二级分支行管理人 员薪酬管理的现状及问题 建行a 分行二级分支行管理人员薪酬管理现状分析 4 图卜1 论文基本框架图 1 4 本文的主要贡献 第一，本文通过对建行a 分行二级分支行管理人员薪酬管理的现状分析， 准确定位了被研究对象的薪酬体系存在的问题。同时运用科学的薪酬管理理论， 为建行a 分行二级分支行管理人员重新设计了一套激励有效、约束有力的二级 分支行管理人员薪酬管理体系，文中创造性的提出了运用动态指标、业务竞赛 结果等有别于传统的年薪考核思路，强化了整个年薪考核的科学性和合理性， 更贴切市场，提升了建行a 分行人力资本回报率的，能够促使建行a 分行今后 各项业务的快速稳步发展。 第二，本文通过对建行a 分行二级分支行管理人员薪酬管理体系的设计， 给其他国有商业银行提供了二级分支行管理人员薪酬管理体系设计的新视角， 丰富了商业银行薪酬管理的内容、方法以及薪酬考核指标体系的建立，致力于 为商业银行提升薪酬激励和竞争力形成一种新思路。 5 2 薪酬管理的理论概述 薪酬管理理论是本文为建行a 分行二级分支行管理人员设计薪酬体系的理 论依据。了解和掌握薪酬管理的理论、发展趋势、国外的一些先进做法十分必 要。 2 1 薪酬管理理论概述 薪酬就是指企业组织对员工为企业所做的贡献( 包括他们实现的绩效、付出 的努力、时间、学识、技能、经验与创造等) 的一种回报，包含狭义和广义两个 方面。从广义方面来看，薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬是 有形的、外在的货币化报酬，其包括的内容有：基础报酬、福利津贴和其他一 些经济性报酬。基础报酬主要构成为工资和奖金；福利津贴主要构成为公共福 利、个人福利、住房津贴、餐饮津贴等内容。非经济性报酬则为内在的、非货 币化的附加报酬，属于隐性报酬，是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬。 其包括的内容为：职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励的构成可以细分为职 业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等方面；社会性奖励 的构成主要有地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素。 从狭义的角度看，薪酬通常是指经济性报酬，本文主要是从狭义上对薪酬 进行探讨。 2 1 1 早期的薪酬理论 在早期经济学家那里，开始从一些基本的层面对薪酬的概念、薪酬的构成、 薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等都进行了一定的论述，形成了薪 酬的早期理论，其中包括：威廉配第提出的最低工资理论、亚当斯密提出的差 别工资理论、马克思提出的工资理论以及约翰斯图亚特穆勒提出的工资基金 理论。早期的薪酬理论为后人研究薪酬问题奠定了基础。 2 1 2 现代的薪酬理论 随着的经济的发展，经济学家从更深的层次提出更为丰富的薪酬理论，现 代的薪酬理论主要包括了： 约翰贝茨克拉克为代表倡导的边际生产率薪酬理论，认为薪酬取决于劳 动的边际生产率；阿尔弗雷德马歇尔提出的供求均衡薪酬理论，认为工资水平 由劳动要素的均衡价格决定；英国经济学家阿瑟塞西尔庇古提出的集体谈判 6 薪酬理论，认为工人短期的工资决定在相当程度上取决于劳资双方在工资谈判 中妥协的结果；美国经济学家西奥多舒尔茨提出入力资本理论，解释企业内员 工之间的收入差距，并且在解释职位工资差异方面具有较强的说服力；美国经济 学家马丁魏茨曼提出的利润分享薪酬理论，它扩大了传统薪酬理论的视野，对 西方国家的薪酬管理产生了深刻的影响；美国经济学家加里贝克尔提出了家庭 经济理论，认为家庭是社会的细胞，家庭的经济决策关系到全社会的经济运行， 当然也关系到企业的生产和工资的决定；知识资本理论，知识经济得到来导致 企业所依存的资源结构变迁，企业的成长和发展不再依赖稀缺的物质资源，持 续的发展和竞争力的维持更多的是依靠其拥有的知识。 表2 - 1 薪酬确定理论汇总表 理论类别 相关理论讨论的主要问题 威廉配第提出的最低工资理论薪酬的概念、薪酬的构 早期薪酬 亚当斯密提出的差别工资理论成、薪酬增长的决定因 确定理论马克思提出的工资理论素和造成薪酬差别的原 约翰斯图亚特穆勒提出的工资基金理论因等 约翰贝茨克拉克的边际生产率薪酬理论 阿尔弗雷德马歇尔提出的供求均衡薪酬理论 英国经济学家阿瑟塞西尔庇古提出的集体 ， 谈判薪酬理论 工人的生产率、劳动力 现代薪酬 美国经济学家西奥多舒尔茨提出入力资本理 价值、效率工资与保留 论 工资、组织的战略、工 确定理论。 人与工会的谈判力量、 美国经济学家马丁魏茨曼提出的利润分享薪 酬理论 人力资本因素等 美国经济学家加里贝克尔提出了家庭经济理 论 知识资本理论 2 2 薪酬激励理论概述 激励是一个心理学上的术语，是指激发人们行为的心理过程。激励是建立 在竞争机制基础上的一种鼓励行为，它是充分利用人们的竞争心理，立足鼓励 员工追求成功的思想、精神以及行动，创造具有竞争性的企业文化，将企业内 部的竞争焦点转化为市场竞争，通过奖励脱颖而出的优秀员工，激发所有员工 工作的自动自发，调动员工的积极性、主动性以及创造性，促使员工努力去完 成任务，最终实现组织目标。激励也是人力资源管理和人才战略管理研究的一 项重要内容。哈佛大学威廉詹姆士教授通过对实践的研究，结果表明在得到良 好充分激励的环境中，员工的积极性能够得到充分调动，其潜力可以发挥到 7 8 0 - 9 0 ；但在缺乏激励的情况下，同样的员工，其能力却只能发挥到2 0 一3 0 ， 差距在6 0 以上，由此可见激励对一个人潜能发挥的起着重要的作用。1 薪酬激励就是通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发员工的工作 积极性、主动性和创造性，为企业创造更多的经济效益。薪酬激励是企业激励 机制中最重要的激励手段，也是目前企业普遍采取的一种有效的激励手段，它 是收入分配制度中的一项重要功能。 2 2 1 薪酬激励理论 激励理论主要有两种模式，一是内容型激励理论，主要研究人们行为的动 因，说明什么样的事情会激励人们什么样的行动，管理人员如何了解员工的心 理和激发员工的行为。内容型激励理论又包括需要层次理论、双因素理论、激 励需要理论、e r g 理论等；二是过程型激励理论，主要研究影响人们行为的因 素其之间的关联以及相互作用的过程，其对激励问题的探讨是从需要、认同、 目标、控制、公平、效率等不同的角度进行的。过程型激励理论又包括期望理 论、公平理论、强化理论、波特与劳勒的激励模式等。 a 、内容型激励理论 ( 1 ) 需要层次理论：美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1 9 4 3 年提出需要层 次理论。马斯洛认为，人类有五大类基本的需求，一是生理需要，二是安全需 要，三是爱与归属的需要，四是尊重需要，五是自我价值实现的需要，按其优 先次序可以排列成等级层次，逐层上升。人们一旦在较低层次上得到满足，他 们将在一个较高层次上追求新的满足，人们会受到激励去做那些能满足但尚未 满足需求的事情。高层次的需要不仅内容比低层次需要的内容要广泛，实现的 难度也大，激励的力量也更强。要使人们受到激励，就必须了解他最迫切的需 要是什么，然后针对性的采取激励手段。 ( 2 ) 双因素理论：美国心理学家赫茨伯格提出双因素论，指出影响员工工作 态度的因素有两类：一类是激励因素，它是能够促使员工对工作产生满意感的 因素，激励因素是和工作内容紧紧联系在一起的因素，激励因素的改善能够给 员工很大程度上的激励，有效持久的调动员工的积极性；另一类是保健因素， 它是能够使员工对工作产生不满意的因素，保健因素是和工作环境和条件相关 1 王丹，中国海洋大学，我国商业银行薪酬激励机制研究，研究生论文 8 的因素，处理不当时会挫伤员工的积极性。 ( 3 ) 激励需要理论：美国心理学家大卫麦克莱兰提出激励需要理论。激励 需要理论认为在人们生存需要基本得到满足的情况下，人最主要的需要有三种： 一种是权力需要、一种是归属需要，一种是成就需要。对具有成就需要的人来 讲，从成就中得到的激励，远远超过物质的激励作用。 ( 4 ) e r g 理论：耶鲁大学的组织行为学家奥德弗尔对马斯洛的需求层次理论 进行了重组。e r g 理论认为，人的需要应分三类：生存需要、相互关系需要和 成长需要，三个层次的需要可以同时并存，共同发挥作用。每一层次的需要， 如果满足越少，就越希望能够得到满足；人们通常具有“挫折一倒退”的心理 趋势，即在较高层次需要不能得到满足的情况下，则对较低层次需要的满足欲 望就会越强烈。在薪酬激励办法的设计中，管理者针对这种“挫折一倒退”的 心理趋势，首先应尽量满足员工最强烈需要的东西；其次对于接受挑战性、风 险性工作而又受到挫折的员工适当满足其低层次需要。这样有助于帮助他们寻 求心理平衡，激发工作热情。 b 、过程型激励理论 ( 1 ) 期望理论：美国心理学家弗鲁姆提出了期望理论。期望理论认为激励力 量是个人对一个目标的预期价值与他认为实现目标的可能性的乘积。解释了激 励员工的三组关系，努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系、报酬与满足需要 的关系。即：个人努力一个人绩效一组织报酬一个人目标。期望理论表明，激 励是一个从员工需要出发到员工需要得以满足的满足为止的过程。这一过程包 含了员工对工作绩效、企业奖酬是否满足需要的预期，它为企业实施奖酬与绩 效挂钩提供了理论依据。2 ( 2 ) 公平理论：美国心理学家亚当斯于提出了公平理论。他认为激励中的一 个重要因素是个人对自己所获得的报酬是否感到公平，追求公平感，即每个员 工更关心的不是他们实际得到报酬的绝对值，而是与他人相比的相对报酬值。 公平理论一个重要变量是员工选择的参照物，员工可能把自己与朋友、邻居、 同事相比，也可能与自己过去的工作相比。公平理论有助于解释为什么有些员 工即使得到报酬还会丧失努力工作的动机。因此，管理者不仅要坚持分配公平， 2 刘洪，薪酬管理，北京师范大学出版社，2 0 0 7 9 还要引导员工选择恰当的参照物。 ( 3 ) 强化理论：哈佛大学教授美国的心理学家和行为科学家斯金纳提出了强 化理论。强化理论指出，人们体验到需要或内驱动力导致人们某种方式行为， 这些行为的后果将直接影响个体是否会重复这种行为。一方面，如果某种行为 产生了一定的积极后果，个体就可能有重复它的动机，这口q “积极强化 ；另一 个方面j 如果某种行为产生一定的消极后果，或因多次受到惩罚，个体就会减 少这种行为，这叫“消极强化”；第三个方面，如果某种行为并未产生积极后果， 人们可能会决定不再去做，这叫“自然消亡 。根据这一原理，采用不同的强化 方式和手段，管理者通过运用积极的和消极的后果来影响人们的行为，可以达 到有效激励职工积极行为的目的。 ( 4 ) 波特与劳勒的激励模式：波特与劳勒的激励模式比较全面的说明了整个 激励过程：先有激励，激励导致努力，努力又导致绩效。薪酬本身作为一种激 励手段，是通过加强员工的努力程度和强度，从而产生绩效的。因此，在薪酬 激励设计中，既要考虑到薪酬的内容、组织的分工，目标的设置以及考核程序等 一系列的综合因素，又必须注意形成“激励一努力一绩效一奖励一满足一从满 足回馈努力 这样的良性循环，才能使薪酬激励达到预期的目的。 2 2 2 战略薪酬理论 战略薪酬理论认为，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，还是一套把组 织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案。薪酬体系不但能帮助组织吸引 和留住企业所必须的人才，而且还能够激发员工的责任感以及他们为组织付出 努力的程度。薪酬是组织战略的组成部分，它以自己特有的方式改变组织的精 神面貌，改变雇主与员工的关系，改变组织的竞争力和活力；薪酬通过创造新 方式方法让员工分享其成果，推动组织变革，使员工成为企业竞争与发展的战 略伙伴。 战略薪酬计划是指一系列能够促进员工积极性并增进其发展，使员工的努 力与企业战略目标、企业理念和组织文化相一致的薪酬计划。战略薪酬不仅是 要根据市场的薪酬水平支付员工薪酬，更是要有目的地将员工薪酬与企业的战 略和整体目标结合起来。3 3 张庆军，哈尔滨理工大学，国有商业银行薪酬激励机制研究 1 0 2 3 国外商业银行先进的薪酬管理经验 国外商业银行由于发展较早，且其法人治理结构相对完善、市场各方面相 对规范，种种原因促成其薪酬激励得到有效的发展和运用。他山之石，可以攻 玉。通过对国外商业银行先进薪酬管理的分析，吸取其成功经验，对建行a 分 行建立二级分支行管理人员激励性薪酬体系提供借鉴和参考。 2 3 1 美国现代商业银行薪酬管理 美国是最早研究人力资源管理的国家，也是目前世界上薪酬激励机制开发 的最为成功的国家。无论是理论研究还是实践探索，美国的薪酬激励都有相当 多的可借鉴之处。 a 美国商业银行薪酬体系概况 美国商业银行的薪酬体系主要以岗位薪酬为基础，强调薪酬的内部公平和 外部竞争性。在内部公平性方面，银行主要依据岗位评价结果设立薪酬等级， 同时根据员工绩效发放绩效工资。在外部竞争方面，美国商业银行非常重视市 场薪酬数据的调查，大多数银行都会从专业的薪酬调查公司购买薪酬数据，为 薪酬决策提供依据。 基本薪资水平的确立在美国有一个完善的劳动力资格认证制度，以此为基 础，人力资源部门要对各类工种进行工作评估，议决定岗位的相对价值。美国 商业银行大多采用海氏工作评价系统，将不同的岗位根据5 个应付薪酬因素( 每 个因素涉及5 个不同的分值) 进行评分。工资一般分为基本工资和岗位考核工 资两部分，基本工资与岗位职责挂钩，考核工资由主管考评决定。 除了薪酬，福利是银行吸引和保留员工的重头戏。在美国，福利是一种非 直接的报酬，是一灵活的清单，银行为员工提供的福利项目非常丰富，员工可 以在规定的额度内自由选择。主要分为两种，一种是政府法律规定的，包括社 会安全保险、失业保险、员工薪酬保险、无薪假期等；另一种是非强制性的自 定福利，包括健康保险、带薪假期、解雇违约金、退休基金计划、培训学习、 子女学习等。 b 美国商业银行高级领导人员的薪酬管理概况 美国银行管层管理人员的收入通常被称为薪酬，可有货币收入和非货币收 入组成，其包括的内容十分繁杂，概括起来可分为以下几个部分。第一部分， 年薪。这是银行高管人员每一工作年度所取得的基本收入，也是无论工作业绩 如何，通常都可以获得的与岗位挂钩的固定报酬。第二部分，短期激励，主要 指年度奖金。这是各银行根据设定的业绩目标和奖励标准，每年向银行高管人 员发放的奖金。第三部分，中、长期激励。主要包括三部分，一是股票期权， 它是赋予以银行c e o 为首的高管人员按照某一固定价格购买本公司股票，并在 一定时期后将股票在市场上出售的权利。期权的价值会随着股票市值的上涨而 增加，从而可以为高管人员带来丰厚的收益；二是限制性股票激励，这是高管 人员获得的无需事先投资的股票奖励，当限制性股票所注明的时间段结束，或 股票持有者为本银行连续服务一段时间之后，这些股票便可由持有人自由支配； 三是长期激励收益，这是与股票价格或利润等指标挂钩的不定期发放的奖金， 通常作为股票期权和限制性股票激励的种补充。第四部分，福利和津贴。福 利可分为法定福利、公司内部福利和补充福利，具体包括养老金、医疗和牙医 服务、寿险、伤残、补充退休金等。 2 3 2 日本现代商业银行薪酬管理概况 与终身雇佣制紧密相连的年功序列制是日本的传统薪酬机制，主要是职工 的基本薪酬随着职工本人的年龄和在企业的服务年限的增长而增长，而且增加 薪酬有一定的序列，按各企业自行规定的年功薪酬表循序增加。目前，在日本 普遍实行基本工资加各种津贴的工资体系，它包括基本工资、工龄工资和能力 工资三大部分，此外，还有奖金和津贴补助基本工资根据从业人员学历和工龄 确定；在工资奖金分配方面，奖金多少以业绩评价为主，对实现高效率和高收益 的人员实行高待遇的政策，包括提高工资福利、保健待遇等，以鼓励职工努力工 作。企业为了凝聚人心，强化员工对企业的归宿感和忠诚度，建立了比较完善 的福利待遇体系，住房、医疗、带薪休假、健康保险等。 在日本高级管理人员的薪酬主要包括基本工资、奖金、推修建和特殊福利， 他们占总薪酬的比重分别为5 7 8 、2 1 1 、1 0 、1 1 1 。4 2 3 3 德国商业银行薪酬管理概况 德国银行的员工薪酬主要分为三个部分。一是基本工资，一般员工的 基本工资由行业工会确定，管理人员的基本工资由银行与其签订劳动合同确定； 4 刘洪，薪酬管理，北京9 币范大学出版社，2 0 0 7 1 2 二是绩效挂钩奖金，又称绩效浮动奖金：三是股票，其中一类是认股权证，只 有高层管理人员才享有，此外，福利方面，该行给每个员工缴纳基本养老和健 康保险金，同时还自行确定给员工各种补贴，员工也可自选福利，即员工对部 分额度薪酬可以选择要现金，也可以选择休假或优惠购买汽车或房产等。 2 3 4 国外成功对管理人员者的薪酬激励模式 国外对管理者成功的薪酬激励模式主要包括了年薪制、股票期权制以及奖 励股权与购买股权结合制三种模式。 a 年薪制 它是西方发达国家企业分配制度改革的产物。2 0 世纪8 0 年代末和9 0 年 代初，美、英、法等欧美国家广泛采用工资与利润挂钩的形式，资本所有者把 专业经理人的努力程度和其报酬结合起来，把所有者的收益目标和专业经理人 员个人目标联系起来，通过对经理人员行为的度量，建立对经理人员有效的激 励与约束机制。对如何确定企业经营者年薪标准，不同国家、不同企业存在一 定的区别，但总体上有三种形式：一是通过利润指标度量；二是通过股票市场 度量；三是通过直接行为度量。 b 股票期权制 股票期权有两种形式：标准期权形式和狭义期权形式。标准期权形式给予 员工在一定时期( 通常是1 0 年) 内以一定设定的价格购买公司股票的权利，这 个设定的价格通常是在授予期权的那天的股票的市场价值。如果价格超出了那 个初始水平，员工可以行使这个权利来购买股票，然后立即抛出，就可以得到 一笔稳定的收入。狭义期权形式对管理者获得的股票有一定的限制，就是他们 在一个特定时间段( 通常是5 年) 内不能转卖掉这些股票。在这期间，他们可以 获得所有股息并拥有投票权，即使股票的价格下跌，这些股票的销售仍然能带 来一定数额的收入。资料表明，据美国1 9 9 4 - 1 9 9 9 年销售榜首的1 0 0 家公司 c e 0 1 9 9 8 年平均收入未1 7 11 7 万美元，其中6 9 8 来自股票期权收益，只有1 7 8 来自基本工资。6 c 奖励股权与购买股权结合制 5 张庆军，国有商业银行薪酬激励机制研究，哈尔滨理工大学，2 0 0 7 毕业论文 6 刘洪，薪酬管理，北京师范大学出版社，2 0 0 7 1 3 根据企业家过去为企业所做的实际贡献，将企业资产增长净值的一部分折 合为相应的股权奖给企业家，以此作为对企业家价值的承认和贡献补偿。允许 企业家自己出资以限定的价格和数量购买企业的部分股权从而成为企业的股 东，激励企业家或企业经营者，实现企业家在企业未来发展中与企业利益的一 致性。 2 4 现代薪酬管理发展的趋势 现代薪酬管理的内涵和形式随着市场对人力资源的竞争，发生着很大的变 化，传统的工作价值理论将逐渐向市场价值论过渡，依靠工作分析计算工作价 值的传统作法将向更高层次发展，薪酬将更多法应市场化的要求，薪酬管理将 形成动态的分析机制，以适应市场变化的需求。在薪酬管理中，人文化设计色 彩将更加浓厚，心理学原理将其更重要作用。在主要基于脑力劳动的知识经济 时代，薪酬的意义将更关注人的价值而不仅仅是工作的经济价值。薪酬分配形 式逐步趋向多元化，形成了薪酬内容的全面化、薪酬结构的宽带化、薪酬目标 的长期化、薪酬激励的团队化、福利薪酬的弹性化等。 2 4 1 薪酬内容的全面化 随着企业性质和管理模式的根本性变革，薪酬成分也发生了实质性的变化 全面薪酬的概念得到确立，薪酬外延进一步延伸全面薪酬既不是单一的工资， 也不是纯粹货币形式的报酬，薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币 报酬、非货币报酬方面。这就是目前提倡的全面薪酬制度。 2 4 2 薪酬结构的宽带化 随着中国网通、西门子等几家著名的公司导入和应用宽带化的薪酬管理模 式，宽带化的薪酬结构得到了日益广泛的讨论和关注。宽带薪酬结构是对传统 上那种带有大量等级层次的垂直性窄带薪酬结构的一种改进或替代。薪酬宽带 结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对 较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一种典型的宽带薪酬结构基本 上只有不超过1 0 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区 间变动比率则可能达到2 0 0 - - 3 0 0 。宽带薪酬管理模式是在管理等级和薪酬等 级相互交错的基础上，减少薪酬等级，拉大薪酬差距，薪酬能上能下的一种薪 7 张庆军，国有商业银行薪酬激励机制研究，哈尔滨理工大学，2 0 0 7 毕业论文 1 4 酬管理模式。 2 4 3 薪酬目标的长期化 为了留住关键的人才和技术、稳定员工队伍，在薪酬方面，企业越来越重 视对核心技术人员和管理专家的长期激励。企业通过股权激励、年金等方式， 实现对和新人才的长期激励。 2 4 4 福利薪酬的弹性化 企业的福利投入在总成本例所占比例较高，但这部分支出往往被员工忽视， 他们认为不如货币形式的薪酬实在，由吃力不讨好的感觉。而且，员工的福利 偏好因人而异，非常个性化。解决这一问题，目前最好的方法是菜单式福利， 即弹性的福利计划，让员工在规定范围内选择自己喜欢的福利组合。 2 5 薪酬管理研究文献综述 随着国有商业银行的快速发展以及国有银行的股份制改革，近年来，薪酬 管理成