（行政管理专业论文）组织职业生涯管理效能研究.pdf

出寒大学颈：学位论文 摘要 伴随着社会经济麴发展和现代科学技术的进步，入已经转化为社会进步的 决定性因素。人才资源作为人力资源的核心，已经不再是被动的适应组织，而 是具有更多的自主权。于是在资本追逐人才的同时，人才也开始趋附价值和自 我实现。组织中大多数成受所关心的闻题也盘单纯的薪资、福利及晋升等闽题 转向自身职业生涯发展的问题，即如何通过开发自已的潜能，增加知识技能、 丰富工作经验等，维持与提高自身竞争能力，从而适应、配合组织乃至整个社 会经济的发展要求。褥组织为了囊身的可持续发展，也不褥不进行职业生涯管 理，以留住优秀的组织成员。在这种时代背景下，从效能的角度来研究组织职 业生涯管理对于组织来说，就具有重要的意义。它能帮助组织更好的进行职业 生涯管理，使组织职业生涯管理更具成效。弱时，囊于学者对组织职业生涯管 理研究比较多，而对组织职业生涯管理效能的研究涉及的比较少。因此，本文 的研究在理论上也具有一定的价值。在方法上，本文主要采用理论研究的方法， 同时结合一些企业组织的实践，在对现有的理论进行梳理后，对组织职业生涯 管理效能进行深入的研究，以探明影响组织职业生涯管理效能的原因究竟是什 么，如何才能使组织职业生涯管理具有效能。最后通过对组织职业生涯管理效 能的概念、表现、影响因素，以及影响组织职业生涯管理效能的原因，如何提 升组织职业生涯管理效能进行研究的基础上，本文得出这样的结论，即对于组 织来说，职业生涯管理效能是效率与效果的统一体。要使组织职业生涯管理具 有效熊，就必须在认识组织成员的个性心理特征、职业倾向特征、胜任特征的 基础上，对组织成员进行职业生涯管理，并采取相应的措施，满足组织成员的 需要，提升组织成员的工作满意度和组织承诺，进而提升组织成员的工作绩效 和组织的效率，降低组织的久员流动率，实现组织的可持续发展筋。 关键字：组织；职业生涯管理；效能；工作满意度；组织承诺 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h es o c i o e c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n d t h ep r o g r e s so fm o d e r n s c i e n c ea n dt e c h n o l o g y ，h u m a na l r e a d yh a v et u r n e di n t ot h ed e c i s i v ef a c t o ri n s o c i a lp r o g r e s s t a l e n t sr e s o u r c e sa st h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c e s ，a r en ol o n g e r a d a p tt oo r g a n i z a t i o n sp a s s i v e l y ，b u t h a v em o r ea u t o n o m y s oi nt h ec a p i t a l c h a s i n gt a l e n t s ，t a l e n t sb e g a n t op u r s u ev a l u ea n ds e l f - r e a l i z a t i o n t h em a jo r i t yo f t h em e m b e r sa r ec o n c e r n e da b o u tt h ei s s u ef r o map u r e l ys a l a r y ，b e n e f i t s a n d p r o m o t i o ni s s u e st ot h e i ro w n c a r e e rd e v e l o p m e n ti s s u e s ，n a m e l y ，h o wt od e v e l o p t h e i ro w n p o t e n t i a l ，i n c r e a s ek n o w l e d g ea n ds k i l l s ，w e a l t ho fe x p e r i e n c e ，m a i n t a i n a n de n h a n c et h e i ro w nc o m p e t i t i v e n e s st om e e tw i t ho r g a n i z a t i o n sa n dt h ew h o l e s o c i o e c o n o m i cd e v e l o p m e n t s oc a r r y i n go nt h ec a r e e rm a n a g e m e n tb e c o m et h e k e vo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fm o d e r no r g a n i z a t i o n s or e s e a r c h i n gt h e e f f i c a c yo ft h ec a r e e rm a n a g e m e n ti so fv a l u ef o ro r g a n i z a t i o n a tt h es a m et i m e ， l o o k i n gf r o mo u rc o u n t r yp r e s e n tt h e o r yd e v e l o p m e n t ，t h e r ea r en o tt h e o r i e st h a t a i mt oo u rc o u n t r y ss o c i a lb a c k g r o u n da n do u rc o u n t r yo r g a n i z a t i o n t h em a jo r i t y i so n l vt h es i m p l ei n t r o d u c t i o n t h e r e a r en o tt h e o r i e sa b o u tt h ee f f i c a c yo fc a r e e r m a n a g e m e n t t h e r e f o r et h er e s e a r c h e ri so ft h e o r y sv a l u e t h i sa r t i c l em a i n l yu s e s t h em e t h o do ff u n d a m e n t a lr e s e a r c h ，a f t e ra r r a n g i n gt h et h e o r i e s ，t ok n o wt h a tw h a t i n f l u e n c et h ee f f i c a c yo fc a r e e rm a n a g e m e n t ，a n dh o wt op r o m o t et h ee f f i c a c y f i n a l l y , t h i s a r t i c l er e s e a r c h e st h ec o n c e p t i o no fe f f i c a c yo fc a r e e rm a n a g e m e n t ，b e h a v e ， i n f l u e n c ef a c t o r s ，a n dc o n c l u d et h a te f f i c a c yi st h ec o m b i n a t i o nt h a tt h ee f f i c i e n c y a n de f f e c t w em u s tu n d e r s t a n do no r g a n i z e sm e m b e r si n d i v i d u a l i t yp s y c h o l o g i c a l f e a t u r e t h eo c c u p a t i o nt e n d e n c yc h a r a c t e r i s t i c ，a n dc o m p e t e n tc h a r a c t e r i s t i c ，a n d t a k em e a s u r e st oh e l pt h eo r g a n i z a t i o nm e m b e r st o a c h i e v ei n d i v i d u a lc a r e e r d e v e l o p m e n tg o a l ，m e e tm e m b e r sn e e d ，p r o m o t et h eo r g a n i z a t i o nm e m b e r sj o b s a t i s f a c t i o na n dt h eo r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ，t h e np r o m o t et h e o r g a n i z a t i o n m e m b er t sw o r ka c h i e v e m e n t s ，c u to r g a n i z a t i o n sp e r s o n n e lr a t eo ff l o w , r e a l i z e s o r g a n i z a t i o n ss u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t 2 山东大学硕七学位论文 k e y w o r d ：o r g a n i z a t i o n ；c a r e e rm a n a g e m e n t ；e f f i c a c y ；jo bs a t i s f a c t i o n ； o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 3 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：猃丞主 日期：咝竺垒 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：啤导师签名：主缸日期： 劢开够亏o i 山东大学硕：仁学位论文 1 1 研究背景与研究目的 第一章绪论 随着经济的发展，知识经济的来临，越来越多的组织认识到人才资源是组织的一种 战略资源，是一个组织成功地根本保障。但是，也越来越多地组织在组织成员的管理方 面存在着困扰。他们不得不面临着激励手段匮乏、组织成员跳槽严重以及管理成本过高 地问题。在这种情形下，如何对组织成员进行有效管理就成为组织面临的重大问题。与 此同时，由于组织扁平化、组织的不确定性等的影响，组织成员也不在具有完全的职业 安全感，他们关注的焦点也从单纯的薪金、福利问题转向如何提升自身的职业竞争力， 促使自身职业的成功。如此，组织职业生涯管理就应运而生了。它一方面帮助组织留住 了优秀的组织成员，解决了组织的管理问题；另一方面，有利于组织成员地职业发展。 因此，近几年来，组织职业生涯管理一直备受组织的青睐。许多组织将其看作是解决组 织存在问题的灵丹妙药。但是，很少有组织注意到组织职业生涯管理效能这一问题。 理论界尤其是西方理论界对于组织职业生涯管理早有研究，对于组织职业生涯管理 的一些方法以及这些方法的效果也进行了深入细致的分析。但是，很少有学者提到组织 职业生涯管理效能这一概念。 因此，综合理论与实践两个方面，笔者选择了组织职业生涯管理效能来进行研究。 本文研究目的，主要是期望通过对组织职业生涯管理效能的研究，对组织职业生涯管理 效能的相关理论研究起到抛砖引玉的作用。重要的是，希望通过该研究，使组织能够明 了影响组织职业生涯管理效能的原因，并针对这些原因，解决组织职业生涯管理效能存 在的问题，促进组织目标与组织成员个人目标的实现。 1 2 研究方法与研究内容 本文主要采用理论研究方法，结合组织尤其是企业组织的一些实践进行研究。全文 主要分为四个部分。第一部分为绪论，主要是对文章的研究目的与研究意义，研究方法 与研究内容，以及组织职业生涯管理效能的研究现状进行阐述。第二部分，对组织职业 山东大学硕l 二学位论文 生涯管理效能的相关概念进行界定，并对组织职业生涯管理效能的影响因素进行阐述； 第三部分，对组织职业生涯管理效能的现状进行分析，着重分析影响组织职业生涯管理 效能的原因；第四部分，也是最后一部分，根据前三章的论述，有针对性的提出了提高 组织职业生涯管理效能的方法。 本文的主要创新点就是从效能这一角度出发，对组织职业生涯管理进行研究。当然， 由于资料的有限性、理论水平的不足，文章还存在着许多问题，如与实践结合不够紧密 等等。这些将在以后的研究中加以完善。 1 3 组织职业生涯管理效能研究综述 国外对组织职业生涯管理效能的研究起步较早，也取得了相应的研究成果，而在国 内则还只是处于介绍阶段，因此这一部分主要是对西方组织职业生涯管理效能的研究成 果进行梳理。 1 3 1 组织职业生涯管理的方法和效果研究 组织职业生涯管理效能这个概念是由组织职业生涯管理以及效能这两个概念组成 的。而效能又是效率和效果的统一体。因此，虽然目前理论界关于组织职业生涯管理效 能的整体研究还比较少，但是还是有许多学者从组织职业生涯管理的方法和效果以及组 织职业生涯管理的角度对组织职业生涯管理效能进行了研究。 l 、i l e s 。和m a b e y 对组织职业生涯管理地相关方法及这些方法的效果进行了研究。 他们认为在众多的职业生涯发展方法当中，组织使用最多的是和直接上司一起讨论个人 职业生涯发展规划，其次是非正式导师、提供职业通路信息和优秀人才培养项目，余下 的都比较少。同时，大多数都认为组织职业生涯管理方法是用的，其不仅有助于员工个 人的职业生涯发展，对提高组织的绩效也有显著的作用。下图是组织职业生涯发展方法 的使用效果表( 单位： ) 。 。l i e sp ，m a b c yc m a n a g e r i a lc a r e e rd e v e l o p m e n tp m g r a m m e s ：e f f e c t i v e n e s s ，a v a i l a b i l i t ya n da c c e p t a b i l i t y b r i t i s h j o u r n a lo f m a n - a g e m e n t ，1 9 9 3 1 0 3 “8 2 山东大学硕：l ：学位论文 方法( 人数) 有用有助有助职提高 使个人更积 个人业发展组织极 发展效果 职业评价( 1 0 ) 8 07 05 0 6 0 5 0 非j 下式导师( 1 9 ) 8 48 47 88 05 6 职业通路信息( 6 7 ) 8 27 67 68 27 3 优秀人才培养项目( 2 6 ) 7 16 46 75 86 3 组织安排导师( 1 7 ) 7 75 06 57 56 9 有反馈的心理测量( 2 8 )7 5 7 67 47 47 0 提供自我评价材料( 6 )1 0 0 1 0 06 77 57 5 发展中心( 6 ) 6 77 2 5 05 04 3 职业生涯规划讨论会 6 06 06 76 46 4 ( 1 2 ) 2 、p a z y 认为组织职业生涯管理是组织旨在加强员工生涯管理的有效性的政策和 实践。职业生涯管理政策与四种职业生涯管理有效性标准( 绩效、职业态度、职业认同、 适应性) 均有显著的相关；组织职业生涯管理中的发展与职业生涯管理有效性中的绩效、 态度、认同均有显著相关，但与适应性相关不显著；职业生涯管理中的信息与态度和职 业生涯认同有显著相关，与绩效和适应性相关不显著。同时其也认为组织职业生涯管理 对绩效、职业适应性的影响不显著，而对职业态度、职业认同有显著影响。 3 、h e r r i o t 圆等研究了管理者的组织职业生涯管理知觉及其对职业生涯管理满意度 等的影响。运用回归分析方法，将职业生涯管理满意度作被预测变量，将组织职业生涯 管理知觉及个人职业生涯进展作预测变量，结果表明：在组织职业生涯管理知觉中，组 织职业生涯管理的公平感，组织是否关注员工的职业生涯发展两个方面对职业管理的满 意度有显著的预测作用。 4 、a r y e e 和c h a y 对组织职业管理措施之一：师徒式职业指导的内容及对工作承诺 。p a z y 八j o i n tr c s p o n s i b i l i t y , t h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e no r g a n i z a t i o n a l a n di n d i v i d u a lc a l c g rm a n a g e m e n ta n dt h e e f f e c t i v e n e s so f c a r c c r s g r o u pa n do r g a n i z a t i o ns t u d i e s , 19 8 8 3ii 3 31 留h e r r i o trg i b b o n s 只p c m b e r t o nc ，j a c k s o np i la ne m p i r i c a lm o d e lo fm a n a g e r i a lc a r e e r si no r g a n i z a t i o n s 。b r i t i s h j o u r n a lo f m a a a g e m e n t ，1 9 9 4 ，1 1 3 1 2 1 3 山东人学硕：卜学位论文 ( 含职业承诺和组织承诺) 及职业满意度的影响进行了比较系统的研究。结果发现：所 有师徒指导维度均与职业承诺无关；对组织承诺影响较大的是提议和指导；对工作卷入 有影响的是提供保护和安排挑战性的工作；对工作满意有影响的是提议和自我展示。而 有师徒指导的小组在组织承诺、工作卷入、职业承诺、职业满意度方面显著高于无师徒 指导的小组。 1 3 2 组织职业生涯管理阶梯模式研究 根据目前国内外职业生涯阶梯的设置可以发现，目前职业生涯的阶梯模式主要分为 单阶梯模式、双阶梯模式、多阶梯模式、三维发展道路四类。其中，单阶梯模式，即 员工在“走技术道路”和“走管理道路中做出单一的选择。双阶梯模式，即员工在技 术道路和管理道路上同时得到发展。多阶梯模式，即在双阶梯模式的基础上，将人的发 展途径进一步细化，为员工在组织中的职业发展提供更大的空间，组织对员工的培训需 要在更加深入、细致的层次上进行。三维发展道路，其代表是美国管理学家埃德加施 恩提出的职业圆锥模型。它描绘了个人在组织中的三种发展路线：向核心集团靠拢、在 组织的职务阶梯上向上爬以及在机构内部不同功能部门之间轮换。 其中，纵向变动就是在组织内部成员等级职位的变动。在组织中，绝大多数组织成 员按照一定的等级序列进行提升和发展；横向变动，就是组织内部成员沿着职能部门或 技术部门的两侧发展变动，最后提升到掌管全局的全面性管理行列。向核心变动就是由 组织外围逐步向组织内圈发展变动。组织内部职业生涯的变动模式表明：纵向变动是一 种上下升降的圆锥体；横向变动是围绕着圆锥体的周围，从一种职能或技术部门到另一 种职能或技术部门的变动；向核心部门变动是从圆锥体的外围向圆锥体的中心变动。这 些变动是我们在进行职业决时必须面对的事实和应予解决的难题。 1 3 3 组织与个人的职业生涯管理匹配的模型研究 职业生涯理论经过了职业选择、职业生涯的阶段论与组织职业生涯理论的发展以 后，更倾向于组织与个人的生涯匹配。针对这一点，许多学者也提出了组织与个人职业 4 山东大学硕士学位论文 生涯的匹配模型。在众多的模型中，比较著名的就是施恩的模型。 社会和环境 作为雇主的组织，职业的源点 作为职业选择者和任职者的个人 上 职业选择 人事计划 r 1r 招聘、挑选、作业分配、培训 1 l上 成长和发展计划早期职业问题：如何确立贡献区 作业轮换、实绩评定、发展培训 上上 解决求安稳和不闻不问的计划中期职业问题：通用化，查找个人的职业锚 1r 1r 继续教育、作业再设计或作业轮换、兼职工作、创造性的任务、咨询、退休 1r 1r 更员、继任、调配计划后期职业问题：言传身教，发挥个人的 经验和智慧，离升和退休 总的来看，到目前为止，理论界关于组织职业生涯管理效能方面的研究还不是很系 统。学者大多是对相关理论如组织职业生涯管理的方法、效果等侧面进行研究。但是， 随着经济全球化的发展和第三次工业革命的深化，众多研究者己经认识到组织职业生涯 管理效能的根本在于组织目标和组织成员个人目标的实现。因此，以后的组织职业生涯 5 山东大学硕：匕学位论文 管理的相关理论研究必然是朝着双向平衡的方向发展，即研究如何提升组织职业生涯管 理的效能，使组织在确保组织利益的同时，实现组织成员的个人发展意愿。当然，对于 我国的理论发展而言，就是在借鉴国外相关理论的基础上，结合我国的人力资源发展实 践，我国组织的发展实践以及中国式管理对组织职业生涯管理进行研究，并在此基础上， 创造出符合我国组织自身状况的组织职业生涯管理效能的相关理论。 6 山东大学硕士学位论文 第二章组织职业生涯管理效能的理论阐述 2 1 组织职业生涯管理效能相关概念的界定 2 1 1 职业生涯管理、组织职业生涯管理的概念 目前，学者对于职业生涯管理有着不同的理解。美国组织行为专家道格拉斯霍尔 认为，职业生涯管理是对一个人一生工作经历中从事的一系列活动和行为进行的规划和 管理。杜映梅在职业生涯规划中也指出职业生涯管理是“组织开展和提供的用于帮 助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程，包括职 业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。通过员 工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发 展与组织的发展相吻合。周文霞在其著作职业生涯管理一书中对职业生涯管理的理 解：职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。职业生 涯管理是一个长达一生的过程，它能够使我们认识自我、工作、组织：设定个人的职业 目标；发展实现目标的战略以及在工作和生活经验的基础上修正目标。虽然职业生涯是 指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。 组织职业生涯管理是指组织和组织成员对组织成员个人职业生涯进行的设计、规 划、执行、评估、反馈和修正的一个综合的过程。是组织提供的帮助组织内部正在从事 某类职业的组织成员的行为过程。通过组织和组织成员的共同合作与努力，使组织成员 的个人生涯目标和组织的发展目标相吻合，从而达到双赢的目的o 。由此，我们可以看 出，组织职业生涯的管理具有以下的特点：组织职业生涯管理与个人的职业生涯规 划有着显著的不同。它是组织从组织的角度出发，对组织成员提供的职业帮助和职业援 助计划。其将组织成员视为可开发增值而非固定不变的资本，由组织发起，由组织的人 力资源管理部门负责，因而具有系统性和专业性的特点；组织职业生涯管理的目的是 实现组织和组织成员的双赢，从而实现组织的目标和组织成员个人的发展目标。组织 。刘冰，张欣甲编著，职业生涯管理： ，山东人民出版社，2 0 0 4 年，第2 1 页。 7 山东人学硕 ：学位论文 职业生涯管理的形式是多种多样的。只要是对组织成员职业活动有所帮助的，如咨询、 讲座、培训、相关政策等等，都可以列为组织职业生涯管理的范畴。组织职业生涯管 理是组织和组织成员双方的责任，需要双方的共同努力才能完成。组织职业生涯管理 是一个动态的管理过程。它贯穿于组织和组织成员发展过程的始终。 2 1 2 效率、效果、效能的概念界定 效能是一个与效果、效率紧密相连的概念。只有对效能、效益、效率等进行区分， 才能更好的理解组织职业生涯管理效能的概念。 效率原是物理学中的概念，一般定义为有效输出量对输入量的比值，主要涉及投入 与产出的关系。即以最可能少的投入，获得尽可能多地产出。因为管理者处理得是稀缺 的输入，包括像人员、设备、资金这样的稀缺资源，所以他们必须有效的利用这些资源 。按照这种观点，效率通常是指做“正确的做事”，即不浪费资源。所以德鲁克将效率 定义为：尽可能利用可获得的资源去实现目标的能力。效果通常是指“做正确的事 ， 即所从事的工作和活动有助于达成目标。 效率常常产生效能。但是，在一个组织中效率与效能是不相同的。巴纳德指出，当 一个组织系统协作的很成功，并实现组织的目标时，这个系统就是效能的。而系统协作 的很成功则意味着协作效率较高。组织的协作效率就是个人效率的综合。这就在一定程 度上，将个人需要和组织需要结合起来了。传统上，效能的衡量集中于组织的各个不同 部分。因此，在衡量组织效能时具有不同的方法，即目标方法、系统资源方法、利益相 关者方法和内部过程方法。组织效能的目标方法，包括确认组织的产出目标和估计如何 更好的达到组织目标，以及组织是否按照期望的产出水平完成目标；组织效能的系统资 源方法考虑的是转化过程中投入的方面，即通过观察过程的开始和评价组织是否为较高 的绩效而有效的获得必要的资源来评价效能。从系统资源的观点，组织效能被定义为， 组织开发环境以取得稀缺的和有价值的资源的能力；组织效能的利益相关者方法是从组 织的利益集团的满意程度作为组织绩效的评估指标的；而组织效能的内部过程方法则是 通过组织的内部活动，并且通过内部效率来考察组织效能的。 从上述的效率、效果的定义以及组织效能的衡量方式中，我们可以看出组织的效能 。斯蒂芬p 罗宾斯著。孙健敏等译，管理学，中国人民大学出版社，2 0 0 4 年，第7 页。 3 山东大学硕：| ：学位论文 与效率、效果息息相关。具体表现可以从下图中看出： 效率( 方式)效果( 结果) 上 ，r 资源利用 目标达成 土 高达成 低浪费 1r1， 管理效能 低资源浪费( 高效率) 高目标达成( 高效果) 2 2 组织职业生涯管理效能的概念及内涵 根据上一节的论述，我们将组织职业生涯管理的效能定义为：组织通过帮助组织成 员进行职业生涯规划的设计、规划、执行、评估、反馈和修正这一手段，提高组织成员 的工作效率和组织效率，达成组织的目标，并在此基础上实现组织成员的个人目标。简 言之，组织职业生涯管理效能就是效率的提升和目标的达成。从定义中以及组织效能的 衡量标准中，我们演绎出，组织职业生涯管理效能主要体现在组织效率的提升以及组织 目标和组织成员个人目标的实现这三个方面： 第一，组织效率的提升。效能是效率与效果的统一体。组织职业生涯管理只有具有 了效率才能具有效能。因此，组织效率的提升是组织职业生涯管理具有效能的重要体现。 一般而言，组织效率是组织成员个人效率的综合。组织职业生涯管理之所以能够提升组 织效率，主要是因为组织在进行职业生涯管理是组织帮助组织成员制订职业发展规划， 9 山东人学硕+ ：学位论文 并帮助其实现职业生涯发展规划的过程。在这个过程中，组织首先对组织成员的个性心 理特征、胜任能力等进行测评，然后帮助其制订职业生涯发展规划，并针对此进行职业 发展的路径设计，就实现了组织成员的个性特征与岗位的匹配，有利于组织成员更好的 发挥自己的才施，其次，组织职业生涯管理通常会和组织的培训系统相结合，及时对组 织成员进行培训，提升组织成员相关知识、技能。同时，组织通过绩效系统及时将组织 成员的绩效情况进行反馈，从而使组织成员明了自身与职业发展之间的差距，更有利于 组织成员的发震。这些都在一定程度上满足了组织成员的需要，调动了组织成员的积极 性与主动性，从而提井了组织成员的工作绩效。而组织成员工作绩效的整体提升，也就 意味着组织利用资源去实现目标的能力提升，而这种能力的提升也即是组织效率的提 升。 第二，组织圈标的实现。组织职业生涯管理效能的衡量方法之一就是目标方法。因 此，组织目标的实现在定程度上意味着组织职业生涯管理具有效能。由于组织目标的 多祥性，因此笔者认为组织职业生涯管理效能中组织西标的实现主要表现在以下几个方 嚣： 首先，组织承诺的提升。组织承诺，是当代组织行为学中的一个概念。是组织成员 对组织的一种态度，它可以解释组织成员为什么要留在某组织，因而也是检验组织成员 对组织忠诚程度的一种指标国。笔者如此认为，是因为组织通过组织职业生涯管理，帮 助组织成员制订个人的职业生涯规划，并设计有效的职业生涯发展路径，为组织成员提 供了一个发展自身以及不断晋升的机会，帮助组织成员实现家庭和工作平衡的平衡等 等。这些都在一宠程度上满足组织成员自我发展的需要，提舞了组织成员的理想承诺和 职业承诺，并使组织成员对组织产生强烈的依赖和认同，从而加深了组织成员的感情承 诺。同时，通过组织职业生涯管理组织也使得组织成员清楚地知觉到离开组织可能面临 的损失，这种损失会成为一种学| 力，影响到组织成员的经济承诺。这也就达成了组织通 过组织职业生涯管理提升组织成员的组织承诺的目标。 其次，增强组织成员的工作满意度。职业满意度是指某个人在组织中进行工作的过 程中，对其工作本身及其有关方面( 包括职业环境、职业状态、职业方式、职业压力或 凌义辁，张治灿，方俐洛；巾困职工组织承诺研究，巾固社会科学，2 0 0 1 年第2 期。 1 0 山东大学硕十学位论文 挑战等) 有良性感受的一种情感国。美国心理学家赫茨伯格通过对一些企业的研究，提 出了著名的双因素理论。赫茨伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。他认 为满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。同时他也认为， 使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不相同的。不满意的因素往往是由 外部环境引起的，而满意的因素通常是工作本身产生的。为此，他提出了使员工感到满 意的原因主要有：工作富有成就感，工作成绩能够得到认可，工作本身具有挑战性，富 有较大的责任，在职业上能够得到发展等等。这类因素也是能够激励员工的激励因素。 组织根据组织成员的不同发展阶段，采取不同的职业生涯发展方法，给组织成员以更多 的发展机会，较大的责任，帮助组织成员实现自身的发展。因此，通过组织职业生涯管 理效能之一就是工作满意度的提升。 再者，组织人才队伍的稳定。通常认为，组织人才队伍的稳定，就是指组织人员流 动率的降低。但是，笔者认为这具有片面性，它还应该包括组织中缺勤率的降低。据估 计，由于缺勤所导致的每年的花费，美国公司为4 0 0 亿美元，加拿大的公司为1 2 0 亿美 元。而组织通过组织职业生涯管理，可以提升成员对工作的满意度，满意度的提升，缺 勤率相对则越低，这既为组织节约了成本，提高了组织效率，也保持了组织人才队伍的 稳定。其次，组织职业生涯管理可以帮助组织吸引人才，留住人才，降低人才的流动率。 当流动过度，流走的又都是优秀员工时，组织的绩效就大受影响。因而留住人才，降低 流动率也就成为组织的重要目标。而要实现这一目标，就必须通过组织职业生涯管理解 决组织目标与个人目标之间的矛盾。组织职业生涯管理在了解组织成员的兴趣、爱好、 知识、技能、经验等的基础上，根据组织的需要和组织成员的个人意愿，帮助组织成员 制定职业生涯规划与职业发展的路径，并把这种规划纳入到组织管理的范畴中。一方面， 提供必要的职业信息，以及公平竞争的机会，为其提供适合其要求的上升道路。使组织 成员能清楚地看到自己在组织中的发展前途时，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴 关系；另一方面，为组织成员提供受教育和不断提高自身技能的机会，从而使其具备一 种终生就业的能力，实现组织成员的个体发展。这样将组织的目标与成员个体的目标紧 密联系起来，在促进个体发展，提高个体的职业发展预期的同时，实现了组织吸引、留 住人才的目的。 。杨何清主编，职业生涯规划，中国劳动社会保障f i i 版社，2 0 0 5 年，第2 7 8 页。 山东大学硕l 学位论文 最后，组织的可持续发展的实现。在社会变革的浪潮中，经济和社会组织结构的不 断调整和变化，一批组织尤其是企业组织在不断地的兼并、破产、倒闭，而另一批组织 的迅速崛起已经成了这个时代特有的“风景 。因此，组织的成长与发展也永远处于了 一个动态的发展过程之中。促进组织的可持续发展就成为组织一切活动的根本目标。而 这种目标的实现，就要求，组织拥有长远的人才战略规划，使人的才能和潜力能得到充 分发挥，形成应对这种动荡的承受能力，保持组织的持久发展的竞争优势。组织通过有 效的生涯管理，不断地为组织成员提供培训和教育，使组织成员能够有针对性的安排好 自己的学习、培训，不断地扩展其知识技能，并提高自身的职业技能和就业能力，从而 使组织成员具有一种“可雇性 ，使其在任何时候都具备在其他组织中找到理想工作的 能力。而这种“可雇性 也促使组织和成员之间维持一种动态的平衡，形成一种新的心 理契约。在这种契约关系中，组织成员要尽力保证自己和自己所属的组织或部门具有竞 争力；相应地，组织并不承诺永远不解雇他们，而是使成员具备“可雇性。而“可雇 性 作为一种承诺，其本身就是促使组织成员留在组织中的一个很大诱因，组织成员不 会因为他的技能、素质得到提高而选择离开该组织。因为组织成员充分认识到，在技术 更新迅捷的今天，只有在重视组织成员的“可雇性的组织中，他们的利益才可能真正 地得到保障。而这种新的契约关系的形成，也使组织具备了进行战略调整的灵活性和升 级扩展的能力，同时也能避免组织成员用脚投票跳槽到其他组织，从而帮助组织留住优 秀的员工，保持了组织在人才上的竞争优势，促进了组织的可持续的发展j 结果是，放 弃了终身雇用制以后，新型的雇用关系培养了个人和组织之间更持久的平等的互利的关 系，实现了组织的可持续发展的同时实现了个人的发展。 第三，个人目标的实现。组织职业生涯管理是组织出于自身目的而进行的管理活动， 其主要是为了达成组织的目标，促进组织的发展。但是，由于组织职业生涯管理的落脚 点是帮助组织成员进行职业生涯的规划、设计、评估、反馈与修正。因此，其最终在实 现组织目标的基础上，也有利于个人目标的实现，即组织成员实现了自身的职业发展。 而这种个人目标的实现主要是通过以下活动来实现的。组织的职业生涯管理首先是组织 的管理者通过会议、简报等形式，发布信息，对职业发展的价值、意义等进行介绍，使 组织成员能够明白确定职业生涯目标的重要性。其次是，组织利用职业兴趣测评、职业 能力倾向、职业价值观测评工具，使组织成员了解自身的职业兴趣和职业潜能：再者是 1 2 山东大学硕l ：学位论文 公布组织的职位信息、组织的战略发展目标、开展职业生涯讨论会、进行专家指导等， 使组织成员在组织的帮助下能够对自身所处的内外环境进行综合分析，从而确定自身的 职业生涯发展目标。在此基础上组织通过绩效评估等，帮助组织成员查找自身与组织目 标的差距。对组织成员进行有针对性地培训，从而提升组织成员的专业技能。并通过职 业发展通道的设计以及相应的人力资源管理政策帮助组织成员实现自身的发展目标。 2 3 影响组织职业生涯管理效能的因素分析 组织职业生涯管理效能涉及组织的效率和效果两个方面。效率是一种方式，强调高 的资源利用率，低的浪费；而效果而主要涉及目标的达成，尤其是组织目标的达成。从 这两个角度出发，组织职业生涯管理效能要求人与组织的和谐发展，主要是个人与职位 相匹配，组织帮助组织成员实现个体发展，相应的组织成员提升工作绩效与组织效率， 实现组织可持续发展的目标。由于组织不可能脱离社会而独立存在，因此从理论上讲， 组织职业生涯管理效能的影响因素应该包括个人、组织以及环境三方面的影响。 2 3 1 组织成员个人因素 组织职业生涯管理效能产生影响的个人因素这主要涉及以下几个方面：心理特质， 每个人都有其独立的心理特质和个性，如兴趣、性向、智商、情商、价值观、态度等； 生理特质，包括性别、年龄、体能、健康状况等等；学历资历，包括受教育程度、培训 经历、学业成绩等等；家庭背景，包括父母的职业、社会地位、家人的期望等等。 上述因素之所以能够影响组织职业生涯管理是因为，通过这些因素的分析，我们能 够了解组织成员的动机与需要。动机是组织成员行为的基础。动机是指个体希望通过高 水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。 需要，指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。当需要没被满足时，就 会产生紧张感，进而激发了个体的内驱力，这种内驱力会导致个体寻求特定目标的行为。 因此，动机可以看作是一个需要得到满足的过程。而按照马斯洛的需要层次理论，人类 有5 种基本的需要( 生理、安全、归属、尊重、自我实现) 。这五种需要反映了不同文化 环境中人类共同的特点。这些需要是由低级到高级以层次形式出现的，最低级的需要是 1 3 山东人学硕i j 学位论文 生理需要，最高级的需要是自我实现需要。因此，组织职业生涯管理要具有效能就必须 满足组织成员的需要。而这种需要的满足就是建立在对组织成员的个人因素进行了解的 基础上，如此才能了解组织成员的职业发展要求，促成人岗匹配，以实现个人目标和组 织目标。 2 3 2 组织因素 组织是组织职业生涯管理的主体。组织职业生涯效能与组织的各种因素息息相关相 关。只有组织有良好的制度保障，组织职业生涯管理才是效能的。组织的这些组织因素 主要包括：一是，组织状况，包括组织战略目标、组织规模、组织结构、组织阶层、组 织生命周期、组织氛围以及组织文化等等。其中组织战略目标和组织文化对组织职业生 涯管理效能影响最大。如果组织职业生涯管理与组织的战略目标背道而驰，组织职业生 涯管理就无法实现组织的目标，就不具备效能；而组织文化而涉及组织是否以人为本， 是否关注组织成员的个人发展等等；二是，组织的人力资源管理与评估。包括人力资源 规划、供给与需求的预测、招聘方式、晋升管理、工资报酬、福利措施、组织成员间的 关系、发展政策等等；三是，工作分析，包括职位分析、工作能力分析、工作绩效评估 和工作研究等；四是，人际关系，包括主管、同事和部属间的关系等。 组织的这些因素之所以能够成为组织职业生涯管理效能的影响因素，主要是由于其 决定了组织是否能够满足组织成员的需要。随着社会的发展，人类生活水平的提高，人 类的低级需要如吃、穿、住、用、行等已经基本得到满足，谋生已经不是人类加入到某 种组织中的唯一的动机，人类更倾向于获得更高层次的需要，如社交需要等等。与此同 时，随着教育水平的提高，人类自我实现价值的愿望也在不断增强，对于职业成功寄予 厚望。因此，组织必须通过这种组织因素尤其是组织人力资源管理与规划来保证组织成 员的需要尤其是发展与自我实现的需要得到满足。以企业组织的朗讯科技( 中国) 有限 公司为例。当一名新员工进入公司后，部门经理要与其进行一次深入的长谈，询问来到 公司后，对个人发展有什么打算? 一年之内要达到什么目标? 三年之内要达到什么目 标? 为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么帮助? 因此，这种职业生涯管理 的组织因素实际上就是满足了组织成员成长的需要、自我实现的需要，为组织成员架起 了成长的阶梯，为组织的发展获得了永不衰竭的动力。 1 4 山东火学硕二b 学位论文 2 3 3 环境因素 环境方面的影响因素主要包括以下几个方面：社会环境，包括劳动力市场的供需状 况，冒家有关劳动、人事方面的政策、法规的颁布与实施等；政治环境，包括政治与政 策的变动、体制的变动、国际政治关系的变化等；经济环境，包括经济增长率、市场竞 争状况、经济景气状况等；科技发展，包括产业结构的调整、高新技术的影响、现代化 技术与管理的发展等等。 任何组织都处于社会的环境中，不可能脱离社会露独立存在。因此，组织的管理活 动在很大程度上受到外部环境的影响。组织的职业生涯管理效能也不例外。当然，这种 影响可能是隐性的，间接的，但是我们却不能否认它的存在。 环境因素是组织职业生涯管理效能的磐在因素，对于一个组织丽言，只能是适应环 境的发展，而很难改变环境。因此，在同样的环境下，对组织职业生涯管理效能影响最 大的就是个人因素和组织因素。组织职业生涯管理要具有效能，就必须充分了解组织成 员的个体因素，对其进行有铮对性的职业生涯管理，实现入岗匹配，人与职业发展路径 的匹配；同时组织也必须从自身的各个方面着手，配合组织职业生涯管理，才能使组织 职业生涯管理既有效率，又有效果，实现组织职业生涯管理效能。 山东大学硕士学位论文 第三章组织职业生涯管理效能现状 近年来，无论是国外还是国内，许多组织尤其是企业组织都在进行组织职业生涯管 理，并将其作为一种实现组织目标的手段，使组织职业生涯管理具有一定的效能。 3 1 组织职业生涯管理效能的现状 托马斯g 格特里奇，和赞迪b 莱博维茨，简e 肖尔在其所著的有组织 的职业生涯开发一书中，对美、欧、新加坡等国家和地区的组织职业生涯的历史和现 状进行了详细的描述和总结。通过他们的描述，我们可以知道组织职业生涯管理在欧美 等国家的组织中已经得到了普遍的施行。他们通过组织职业生涯管理提升了组织成员的 积极性和主动性，提升了组织成员的能力、技能等等，也因此提升了组织效率，并且通 过组织职业生涯管理最大限度了发挥了组织的人力资源管理优势，促进了组织成员的留 任，使组织具有了人才的优势，实现了组织的目标。并且，组织通过职业生涯管理，帮 助组织成员应对了低增长的局面，促进了组织成员的发展。因此，在欧美等国家的组织 职业生涯管理是极具效能的。 在我国随着知识经济的发展，在一些组织尤其是企业组织中，出现了组织职业生涯 管理的做法。如根据员工的发展需要，支持少数员工的学历性培训；将一些有发展前途 的员工，进行工作岗位轮换；将要提升的员工，送到专门的机构培训等等。但是，我们 也可以发现，在我国的组织中，即使进行